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Trabajadores(as) de Casa Particular

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¿Quiénes son trabajadores(as) de casa particular?

De acuerdo con lo establecido en el Art. 146 del Código del Trabajo son trabajadores de casa particular las personas naturales que se dediquen en forma continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar. La norma agrega en su inciso segundo que, son trabajadores sujetos a estas normas especiales las personas que realizan labores iguales o similares a las señaladas anteriormente en instituciones de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de protección o asistencia, proporcionándoles los beneficios propios de un hogar. Finalmente se establece que se aplican también estas disposiciones a los choferes de casa particular.

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¿Cuál es el valor del ingreso mínimo para trabajadores(as) de casa particular a contar del 1º de marzo de 2011?

A contar del 1º de marzo de 2011 el ingreso mínimo para trabajadores(as) de casa particular ha pasado a ser equivalente al 100% del ingreso mínimo general, por lo cual, su monto es de $ 172.000 (Ley 20.279, publicada en el Diario Oficial el 01.07.2008).
El Artículo 2º de la citada ley establece lo siguiente:
"Sustituyese el inciso segundo del artículo 151 del decreto con fuerza de ley N° 1, de 2003, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que fija el texto refundido, coordinado y sistematizado del Código del Trabajo por el siguiente:
"La remuneración mínima en dinero de los trabajadores de casa particular estará sujeta a lo previsto en el inciso tercero del artículo 44 de este Código.".
Finalmente el Artículo transitorio de la misma ley Nº 20.279 señala:
"La modificación prevista en el artículo 2° de esta ley regirá a contar del día 1 de marzo de 2011. Con todo, a contar del 1 de marzo de 2009 el ingreso mínimo mensual para los trabajadores de casa particular será equivalente a 83% del ingreso mínimo mensual y a contar del 1 de marzo de 2010 alcanzará el 92% de dicho ingreso".
Lo anterior implica que, a partir del 1º de marzo del año 2011, el monto del ingreso mínimo para trabajadores(as) de casa particular ha pasado a ser equivalente al 100% del ingreso mínimo general, en virtud de lo dispuesto por el Artículo Transitorio citado y por haber entrado a regir en plenitud la modificación introducida al inciso segundo del Artículo 151 del Código del Trabajo.

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¿El cambio del monto del ingreso mínimo para trabajadores(as) de casa particular tiene implicancias desde el punto de vista de las obligaciones previsionales?

La modificación del piso remuneracional para los(as) trabajadores(as) de casa particular puede tener repercusiones en las obligaciones del empleador en el evento de que el monto pactado sea inferior a $ 172.000, toda vez que en dicho caso, se deberá incrementar el monto de la remuneración bruta para completar la cifra recién señalada. Por el contrario, si la remuneración pactada con la trabajadora es de un monto igual o superior a $ 172.000, el empleador no tendría obligación alguna de modificar la remuneración convenida.
Debe tenerse presente que, desde el punto de vista de las obligaciones previsionales, los montos correspondientes a cada una de las cotizaciones se verá incrementado en el caso de que el empleador haya debido aumentar la remuneración a consecuencia de la modificación legal anteriormente explicitada.

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¿De cargo de quien son las cotizaciones previsionales?

El pago de las cotizaciones es de cargo de la trabajadora en lo que dice relación con el financiamiento del fondo de pensiones y salud. En efecto, de su remuneración se deducen de los montos que correspondan, pero la ley obliga al empleador a efectuar mes a mes dichas deducciones y realizar los pagos en las instituciones correspondientes, por lo tanto, es responsabilidad del empleador efectuar los pagos de las cotizaciones de seguridad social y salud en los organismos en que la trabajadora esté afiliada. En cambio, la cotización correspondiente al seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales es de cargo del empleador.
Existe, además, un pago que en sentido estricto no es cotización, pero que obliga al empleador a realizar un aporte indemnizatorio que equivale al 4,11% de la remuneración pactada en el contrato de trabajo y dicho aporte debe ser depositado en la AFP respectiva siendo de cargo del empleador.

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¿Cuáles son los tipos de cotización existente?

El empleador debe calcular el monto de las cotizaciones que la ley señala tomando como base de cálculo el monto total de la remuneración bruta que se pacte con la trabajadora. Existen fundamentalmente 3 tipos de cotizaciones:
-Cotización de Salud: es aquélla destinada a financiar las atenciones de salud de la trabajadora y se paga en el IPS (Instituto de Previsión Social, ex INP) si la trabajadora está afiliada al Fondo Nacional de Salud (FONASA), o en una institución de salud previsional (ISAPRE), si la trabajadora está afiliada a una de ellas. La cotización de salud es de cargo de la trabajadora y corresponde al 7 % de su remuneración bruta mensual. La deducción de la remuneración debe realizarla el empleador y debe pagarla a la respectiva institución.
-Cotización Previsional de Fondo de Pensiones: es aquella que tiene por objetivo financiar las pensiones de vejez, invalidez y de incapacidad. Debe efectuarse en el IPS o en la Administradora de Fondos de Pensiones (AFP) a la que se encuentre afiliada la trabajadora. La cotización del Fondo de Pensiones es de cargo de la trabajadora y equivale al 10% de la remuneración imponible más una comisión determinada por cada AFP. La deducción de la remuneración debe realizarla el empleador y debe pagarla a la respectiva entidad.
-Cotización para seguro de Accidentes del Trabajo y enfermedades profesionales: es aquella cotización, de cargo del empleador, que tiene por objeto cubrir los gastos por accidentes del trabajo o enfermedad profesional que le pueda ocurrir a la trabajadora con ocasión de su actividad laboral. Debe pagarse en el IPS. La cotización para el seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales: es de cargo del empleador y equivale al 0,95% de la remuneración mensual imponible de la trabajadora.
-Está también el Aporte al Fondo de Indemnización, el cual equivale al 4,11% de la remuneración mensual imponible. Este aporte al fondo de indemnización no es exactamente una cotización previsional, pero debe cancelarse mensualmente junto con las cotizaciones. El aporte al Fondo de Indemnización es de cargo del empleador y equivale al 4.11% de la remuneración mensual imponible de la trabajadora. La obligación de pagar el aporte indemnizatorio concluye al cumplir el contrato de trabajo 11 años de vigencia.

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¿Es legal que el empleador cotice por una suma inferior a la remuneración real que ha pactado con el trabajador(a)?

No. El empleador está obligado a calcular y pagar las cotizaciones de seguridad social de acuerdo al monto total que ha pactado como remuneración con la trabajadora. De lo contrario, incurriría en falta y podría ser sancionado por la Inspección del Trabajo, sin perjuicio de la obligación de regularizar la situación de manera retroactiva.

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¿Es obligatorio que se escriture un contrato de trabajo aún cuando se requiera de los servicios por algunas horas o días de la semana?

El empleador que contrate a una trabajadora de casa particular, sea por una jornada completa o parcial, debe suscribir obligatoriamente un contrato de trabajo disponiendo para ello de un plazo de 15 días a contar de la incorporación de la dependiente, salvo que se trate de un contrato de 30 días o menos caso en el cual dicho plazo se reduce a 5 días. Con todo, las dos primeras semanas se estiman como período de prueba y durante dicho lapso se pueden poner término al contrato a voluntad de cualquiera de las partes, dando un aviso con tres días de anticipación, a lo menos, y se pague el tiempo servido.

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¿Qué estipulaciones debe contener el contrato de trabajo?

El contrato de trabajo, firmado por ambas partes (empleador y trabajadora), debe incluir como mínimo los siguientes aspectos:
1. Lugar y fecha del contrato;
2. Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad y fecha de nacimiento del trabajador, así como de la fecha de inicio de sus actividades.
3. Determinación de la naturaleza de los servicios esto es! de tipo de trabajo: aseo, cocina, lavado, cuidado de niños u otros, del Lugar o ciudad en que hayan de prestarse.
4. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
5. Duración y distribución de la jornada de trabajo,
6. Plazo del contrato: y
7. Los demás pactos que acordaren las partes.
Los puntos reseñados, son aquellos que la Ley denomina cláusulas mínimas u obligatorias y deben estar presentes en todo contrato de trabajo, tienen por finalidad proporcionar certeza y seguridad jurídica a las partes contratantes, ya que en la medida que las partes conozcan con exactitud las estipulaciones que los rigen, sabrán también los derechos y obligaciones a los que se encuentran sometidos.

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¿Cuál puede ser la duración del contrato de trabajo?

Respecto de la duración del contrato de trabajo, este puede ser indefinido o a plazo fijo. En el de plazo indefinido y tal como su nombre lo indica, no tiene fecha de término. El segundo caso, contrato a plazo fijo, es aquél que se suscribe por un tiempo determinado; las partes conocen con precisión la fecha cuando expirará.

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¿Si se pacta una jornada parcial se debe pagar igual el monto de $ 172.000?

El ingreso mínimo para trabajadoras de casa particular es de $ 172.000. Sin embargo, esta suma es proporcional a la jornada que se convenga, por lo cual, si se pacta una jornada parcial podrá adecuarse el monto señalado a dicha jornada. De esta forma, si el empleador conviene una jornada parcial de trabajo la remuneración que se debe pacte con la trabajadora debe corresponder, a lo menos, a la proporción de dicha suma considerando la jornada semanal que ha convenido.

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¿En el contrato de trabajo se debe señalar el monto de la remuneración bruta convenida o el de la remuneración líquida?

El artículo 10 del Código del Trabajo establece las estipulaciones que obligatorias que debe contener como mínimo el contrato de trabajo, encontrándose entre éstas el monto, forma y período de pago de la remuneración acordada (Nº 4 del artículo 10). Ahora bien, conforme al inciso 1° del artículo 41 del referido Código se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Por otra parte, la legislación previsional actualmente vigente establece que los trabajadores están obligados a cotizar para el fondo de pensión, sobrevivencia y salud un determinado porcentaje de sus remuneraciones y rentas imponibles. De esta forma, los montos que descuenta el empleador para los fines antes indicados son parte de la remuneración mensual del trabajador(a), por lo que no resulta procedente que en el contrato de trabajo se consigne la remuneración líquida, entendida ésta como la remuneración bruta menos los descuentos legales. Así las cosas, corresponde consignar en el contrato de trabajo la remuneración bruta que percibirá el trabajador(a) por la prestación de los servicios y de dicha suma el empleador debe descontar las cotizaciones correspondientes al fondo de pensiones y salud.

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¿Se debe entregar un comprobante de pago de remuneraciones?

Sí. El empleador debe entregar un comprobante de pago o liquidación de sueldo que detalle la remuneración y los descuentos legales por previsión y salud.

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¿Tienen derecho a indemnización legal por años de servicios los(as) trabajadores(as) de casa particular al concluir su relación laboral?

No, los(as) trabajadores(as) de casa particular no tienen derecho a indemnización legal por años de servicios. Los(as) trabajadores(as) de casa particular tienen derecho a una indemnización especial. En efecto, ellos tienen derecho a gozar de una indemnización distinta que es a todo evento, esto es, sin importar la razón del despido. Esta indemnización se financia con un aporte del empleador equivalente al 4,11% de la remuneración bruta mensual del trabajador(a), dinero que se cotiza en la misma AFP en la cual esté afiliado(a) el trabajador(a) y en caso de pertenecer al antiguo sistema previsional, en la que el trabajador(a) elija sin que ésta deba cambiarse del sistema antiguo. El monto de la indemnización queda determinado por los aportes correspondientes al período respectivo, más la rentabilidad. El período de cotización para el fondo de indemnización es por 11 años, por lo cual pasados los primeros 11 años de vigencia de la relación laboral la obligación cesa para el empleador.
Sin embargo, la indemnización a todo evento de los(as) trabajadores(as) de casa particular, no resulta aplicable a los trabajadores(as) que realizan labores en instituciones de beneficencia para atender a personas con necesidades especiales de protección o asistencia, por lo que en materia de indemnización por años de servicio dicho personal debe regirse por las normas generales que contempla el Código del Trabajo, al igual que en el caso de los choferes de casa particular. En consecuencia, tratándose de estos trabajadores(as) en el evento de terminar el contrato por la causal del artículo 161 del Código del Trabajo, tendrían derecho a la indemnización por años de servicios que se establece en el artículo 163 del referido código toda vez que no resulta aplicable a dichos trabajadores(as) la norma establecida en el artículo 163 inciso 4° , que obliga al empleador a cotizar de su cargo el porcentaje de 4,11% de la remuneración para el fondo de indemnización, por cuanto tal obligación sólo es obligatorio respecto de los(as) trabajadores(as) de casa particular, cosa que estos(as) trabajadores(as) no son, aun cuando les resulten aplicables sus normas.

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¿A qué tiene derecho el trabajador(a) de casa particular si es despedido(a)?

Si la causal invocada es la de desahucio del empleador (Art. 161 inciso segundo del Código del Trabajo) y no existe aviso escrito con, a lo menos, 30 días de anticipación con copia a la Inspección del Trabajo, el empleador deberá pagar una suma equivalente a la última remuneración mensual percibida por el trabajador(a) que se denomina indemnización sustitutiva del aviso previo. Por el contrario, si el empleador efectúa la comunicación con la antelación debida (mínimo 30 días), por escrito, entregada personalmente o por carta certificada al domicilio señalado en el contrato no existirá derecho a la indemnización sustitutiva del aviso previo y el trabajador(a) deberá laborar hasta la fecha anunciada para el término de sus servicios teniendo derecho a percibir su remuneración habitual por dicho período.
-Si la causal invocada es cualquiera de las establecidas en el N° 4 y 5 del artículo 159 o alguna de las causales del artículo 160 del Código del Trabajo no existe derecho al aviso previo ni a la indemnización que lo sustituye. En efecto, en tal caso, el plazo para notificar el despido es de 3 días hábiles contados desde la fecha de término de los servicios. Si la causal invocada es la del N° 6 del artículo 159 (caso fortuito o fuerza mayor) el plazo para notificar por escrito el despido es de 6 días hábiles contados desde la fecha de la separación del trabajador(a) de sus labores.
Ahora, cualquiera que sea la causa que origine la terminación del contrato, el trabajador(a) tiene derecho a la indemnización a todo evento que se financia con el aporte del empleador, equivalente al 4,11% de la remuneración mensual imponible, con un tope de 11 años y que debe ser pagado por la AFP al trabajador(a) cuando concurra con la copia del finiquito respectivo ratificado ante un ministro de fe.
Además, el empleador deberá pagar al trabajador(a), los días trabajados en el mes del despido si se encuentra pendiente de pago. Así por ejemplo, si el despido se produce un día 12 de un mes cualquiera, la trabajadora tendrá derecho a recibir remuneración por esos 12 días trabajados. Finalmente, deberá pagar la indemnización correspondiente al feriado proporcional. Una vez concluidos los servicios se debe suscribir un finiquito entre las partes y dicho documento debe ser ratificado ante un ministro de fe, que puede ser u inspector del trabajo o un notario público, debiendo detallarse en dicho documento además de la causal por la cual concluye la relación laboral los conceptos y montos pagados al trabajador(a).