Canal Institucional
Mediación Laboral
1.- Cuando el legislador ha manifestado su voluntad de impedir el reemplazo de dependientes durante la huelga lo ha hecho refiriéndose al cumplimiento de la función que realiza el respectivo trabajador involucrado en el proceso. Consecuente con esto, la época en que el reemplazante es contratado pierde relevancia. Asimismo, podría darse la circunstancia que un solo puesto de trabajo o función fuere reemplazada por más de un trabajador.
2.- Se entiende por personal de reemplazo de las funciones o puestos de trabajo durante la huelga, cualquier dependiente que labore directamente para el empleador o para empresas contratistas como, asimismo, alumnos en práctica y/o personas ajenas a la empresa que se encuentren cumpliendo funciones propias de los trabajadores involucrados en el respectivo proceso.
3.- La comprobación del reemplazo ilegal de trabajadores durante la huelga, puede verificarse a partir del primer día de haberse hecho efectiva dicha instancia y corresponde efectuarla, previa denuncia de la parte afectada, a la Dirección del Trabajo a través de su personal fiscalizador.
4.- La comprobación por el fiscalizador actuante de infracciones al artículo 381 del Código del Trabajo, reemplazo y reintegro individual de trabajadores durante la huelga, dará origen a la interposición de una denuncia judicial por práctica desleal en contra del empleador, a la que se acompañará copia del informe levantado. Dentro de la petición correspondiente se solicitará una medida cautelar que permita el cumplimiento de la labor del ente fiscalizador, concretamente, el auxilio de la fuerza pública para lograr el cese inmediato de las conductas constitutivas de prácticas desleales en que hubiere incurrido el empleador respectivo.
5.- Teniendo en cuenta la relevancia del interés jurídico protegido y el hecho que las contrataciones efectuadas por el empleador, dirigidas a reemplazar las labores de los involucrados en la huelga, constituyen relaciones laborales distintas, el monto de la multa ascenderá al máximo permitido por la ley y se aplicará por cada uno de los trabajadores reemplazantes.
1.- En una empresa cuyos trabajadores no pueden hacer uso del derecho de huelga y, por ende, se encuentran sometidos a arbitraje obligatorio, la comisión negociadora respectiva podrá ejercer la facultad contenida en el inciso 2º del artículo 369 del Código del Trabajo, en cualquier estado del proceso de negociación colectiva, mientras las partes no hubieren suscrito el contrato pertinente o no se encuentre ejecutoriado el fallo arbitral pertinente.
2.- La existencia del contrato colectivo no se ve afectada por la negativa del empleador de rubricar dicho instrumento, cuya suscripción le fue exigida al amparo de lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 369 del Código del Trabajo.
3.-Por la expresión "los demás beneficios pactados en dinero", a que alude el inciso 3º del artículo 369, del Código del Trabajo, debe entenderse, todos los otros derechos que competen a los trabajadores, establecidos en el instrumento colectivo en moneda corriente.
La Empresa Minera Las Cenizas S.A. no puede alterar las condiciones de otorgamiento y forma de pago de los permisos sindicales a que aluden las respectivas cláusulas de los contratos colectivos de trabajo celebrados entre ella y los Sindicatos de Trabajadores de la misma, por cuanto ello implica modificar unilateralmente la forma como las partes han entendido y aplicado las estipulaciones contenidas en las citadas cláusulas convencionales.
Todo lo que requiere saber sobre este modelo de solución de conflictos laborales colectivos, en que las partes involucradas buscan generar soluciones auxiliadas por un tercero imparcial, quien actúa como moderador para facilitar la comunicación.
Todo lo que requiere saber sobre este modelo de solución de conflictos laborales colectivos, en que las partes involucradas buscan generar soluciones auxiliadas por un tercero imparcial, quien actúa como moderador para facilitar la comunicación.
Estudio cualitativo donde se indaga sobre trayectorias laborales protagonizadas por cuarenta trabajadores y trabajadoras chilenas que presentan cambios entre empleos dependientes e independientes durante los últimos cinco años a partir de 2003. Se examinan razones, factores y motivaciones que inciden en el comportamiento laboral, también se conoce sobre el pensar y sentir de las personas respecto de las condiciones y calidad de los empleos en que han debido desenvolverse en sus transiciones. Se encontraron tres tipos de trayectorias, la más frecuente corresponde a cambios que ocurren en una oportunidad y que van desde la dependencia a la independencia. Una segunda trayectoria se refiere a cambios que también ocurren en una oportunidad pero que van desde la independencia a la dependencia. La tercera trayectoria corresponde a personas que han incurrido en más de un cambio de categoría de empleo y en donde la dirección es variable. El estudio muestra los efectos de la flexibilidad laboral en la perspectiva de trabajadores chilenos.
Con el objetivo de orientar la acción de la Dirección del Trabajo hacia el cumplimiento de su Misión, hemos ido diversificando los servicios y las líneas operativas de nuestra institución, para enriquecer las políticas inspectivas y para resignificar el papel que le cabe al Estado como garante de los derechos ciudadanos.
La mediación laboral como línea operativa nueva, le otorga sistematicidad, profesionalismo y eficacia a un rol que la Dirección del Trabajo ha tenido durante toda su existencia: la capacidad de interponer buenos oficios cuando se presentan conflictos que afectan a los actores de la relación laboral.
En la Mediación Laboral no solamente intervienen los actores directamentes involucrados, sino que también existen otros entes que de alguna u otra forma tratan de influir en el resultado final de una Mediación Laboral. El artículo que se entrega y que fuera presentado en el Primer Congreso de Mediación Laboral, nos da una visión sobre quienes eventualmente podrían ser estos Terceros Ausentes.
Este artículo ofrece una mirada a la Mediación Laboral como sistema alternativo de solución de conflictos, considerando que ésta se encuentra instalada en una organización que históricamente ha cumplido un rol preferente o casi exclusivamente fiscalizador. Nos entrega una mirada a lo avanzado y lo que se encuentra pendiente en tema de mediación, dentro de la Dirección del Trabajo. Este artículo fue presentado en el Primer Congreso sobre Mediación Laboral, organizado por la Dirección Regional del Trabajo de la Segunda Región, con el apoyo del Departamento de Relaciones Laborales de la Dirección del Trabajo, realizado entre el 2 y el 4 de Septiembre de 2004, en Toconao.
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