ORD. Nº 3989/157

La forma en que la empresa Home Center Sodimac S.A. ha aplicado a sus trabajadores Part- Time el contrato colectivo vigente en materia de gratificación, asignación de caja, jornada mensual y vacaciones se encuentra ajustada a derecho, en los términos indicados en el cuerpo del presente informe.


DEPARTAMENTO JURIDICO

K.10457(1206 )/2003

ORD.: Nº 3989/157

MATE.: Negociación Colectiva. Instrumento Colectivo. Cumplimiento.

RDIC.: La forma en que la empresa Home Center Sodimac S.A. ha aplicado a sus trabajadores Part- Time el contrato colectivo vigente en materia de gratificación, asignación de caja, jornada mensual y vacaciones se encuentra ajustada a derecho, en los términos indicados en el cuerpo del presente informe.

ANT.: 1) Ord. Nº 2238, de 16.08.04, de la Inspección Comunal del Trabajo de Santiago Nor- Oriente.

2) Ord. Nº 2099, de 19.05.04, del Departamento Jurídico.

3) Ords. Nºs 695, de 30.04.04 y 538, de 05.04.04 de la Inspección Comunal del Trabajo Santiago Norte.

4) Nota complementaria de 05.03.04, del Sindicato Nacional de Trabajadores Home Center Sodimac S.A.

5) Traslado de la empresa de 10.02.04.

6) Oficios Nºs 3513,3514, 5266,136 y 1301 de 28.08.03,05.12.03,12.01.04 y1301, de26.03.04,respectivamente,del Departamento Jurídico.

7) Solicitud de Sodimac S.A. de 29.01.04.

8) Ords Nºs 3674 y 3963, de 05.12.03 y 29.12.03, respectivamente, de la Inspección Comunal del Trabajo Santiago Nor Oriente.

9) Presentación de 12.08.03, del Sindicato Nacional de Trabajadores Home Center Sodimac S.A.

FUENTES:

Código del Trabajo, artículos 40 bis D y 348,inciso 1º.

CONCORDANCIA:

Dictámenes Nºs 5401/370 y 339/27, de 26,12,00 y 30.01.02, respectivamente.

SANTIAGO, 31.08.2004

DE : DIRECTORA DEL TRABAJO

A : SEÑOR RAUL VALENZUELA P.

SECRETARIO DEL SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES

HOME CENTER SODIMAC S.A.

AV. LAS CONDES Nº 11049

SANTIAGO/

Mediante la presentación del antecedente 9) esa organización sindical solicita un pronunciamiento de esta Dirección tendiente a determinar si la forma en que la empresa Home Center Sodimac S.A. ha aplicado a sus trabajadores Part- Time el contrato colectivo vigente en materia de gratificación, asignación de caja, jornada mensual y vacaciones se encuentra ajustada a derecho. Igual pronunciamiento se requiere respecto del descuento del bono de asistencia que perciben todos los trabajadores de la citada empresa.

Sobre el particular, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:

Manteniendo el orden de las materias en consulta cabe analizar, en primer término, la situación relativa al beneficio de la Gratificación:

En relación con este beneficio, cabe señalar, que la organización sindical recurrente sostiene que la empresa en forma unilateral modificó, en el mes de abril del año 2003, la fórmula de pago de las gratificaciones del personal part-time desconociendo lo pactado en el contrato colectivo, sin efectuar los ajustes establecidos por ley y no cancelando las diferencias adeudadas producto de los ajustes que debió realizar a los anticipos de gratificación y las rentas del ejercicio comercial.

Al efecto, el Título Séptimo del contrato colectivo de trabajo vigente en la empresa a contar del 1º de noviembre del año 2002 hasta el 31 de octubre del 2004, suscrito entre la Empresa y el Sindicato Nacional de Trabajadores de Sodimac S.A. Home Center, cuyo texto es de idéntico tenor a la cláusula Octava del instrumento colectivo anterior con vencimiento al 31 de octubre del 2002, expresa:

"La empresa pagará a todos los trabajadores, anualmente una gratificación de un 25% de lo pagado o devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, con un tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales. Mensualmente anticipará y pagará a cada trabajador la proporción devengada de este beneficio entendiéndose que la empresa se acoge y cumple así con el artículo 50 del Código del Trabajo."

Asimismo, el referido contrato colectivo vigente en su Título Décimo Nº 28 señala:

"La empresa modificará el actual sistema de administración de Part- Time, de un sistema basado en un valor por hora de trabajo, a un esquema de jornada mensual de trabajo, la que constará en sus respectivos Contratos Individuales. En dichos contratos además se establecerán las alternativas en que podrá distribuirse dicha jornada de trabajo, las que deberán ser comunicadas con a lo menos una semana de anticipación, y también la participación que ellos tendrán en los beneficios establecidos en el presente contrato, como en los incentivos que la empresa determine.

La participación en la obtención de los beneficios en dinero, será proporcional a las distintas jornadas parciales de trabajo, de acuerdo a la siguiente distribución:

Jornada de 20 y 24 horas 50%

Jornada de 28 horas 55%

Jornada de 32 horas 65%

Finalmente para determinar la remuneración de los actuales Part- Time se multiplicará el valor hora mensual líquido ( que incluye el sueldo base más la gratificación), por la cantidad de horas en que se fije su jornada, determinando su valor líquido legal a pago.

La estructura de las jornadas de trabajo señalada precedentemente podrá ser modificada por la administración en conformidad con las necesidades del negocio, manteniendo la equidad en los porcentajes señalados."

Ahora bien, de la cláusula convencional precedentemente transcrita se tiene que las partes convinieron que la empresa modificaría el sistema de administración de los trabajadores Part-Time , de un sistema basado en un valor por hora de trabajo a un esquema de jornada mensual de trabajo, la que constará en sus respectivos contratos individuales.

Asimismo, los celebrantes acordaron que en dichos contratos individuales se establecerán, entre otras, las siguientes materias principales:

Las alternativas en que podrá distribuirse dicha jornada de trabajo, las que deberán ser comunicadas con a lo menos una semana de anticipación.

La participación que a estos trabajadores les corresponderá en los beneficios establecidos en el nuevo contrato colectivo.

La participación que a aquellos les corresponderá en los incentivos que la empresa determine y

El cálculo de la remuneración mensual.

De acuerdo a los antecedentes reunidos en torno a la situación que nos ocupa, en particular el informe de fiscalización evacuado por la Inspección Comunal del Trabajo Santiago Nor Oriente, se tiene que efectivamente hasta el mes de marzo del año 2003 la empresa pagó el beneficio de gratificación conforme a lo establecido en los contratos individuales y colectivo de trabajo anterior, vigente hasta el 31 de octubre del 2002, esto es, el 25 % de lo pagado o devengado con un tope de 4,75 IMM.

A contar del mes de abril del mismo año, dándose cumplimiento a lo dispuesto en el Nº 28 del Título Décimo, ya transcrito y comentado, se modificaron los contratos individuales de trabajo tanto en materia de jornada de trabajo como remuneracional, modificaciones que los trabajadores involucrados aceptaron firmando el anexo de contrato respectivo, estableciéndose jornadas fijas de 20 o 30 horas semanales, un sueldo base de $ 86.103 para las jornadas de 20 horas y de $ 116.653 para las de 30 horas y una gratificación del 25% de lo pagado o devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, con un tope de 4,75 IMM proporcionales a la jornada de trabajo.

En otros términos, la gratificación del personal part-time se determina por la proporción de la jornada respecto a 48 horas semanales y se paga la cifra resultante en proporción al tope de 4,75 IMM.

Ejemplo, la jornada de 20 horas semanales equivale al 41,66% de la jornada máxima legal, 48 horas, el tope mensual de 4,75 IMM es de $ 44.017. La gratificación a pagar es la resultante de aplicar el 41,66% a 44.017, esto es, $ 18.342.

De acuerdo a los mismos antecedentes, las modificaciones en cuestión comenzaron a efectuarse en forma paulatina al interior de Sodimac S.A. aproximadamente el mes de abril del año 2003 produciendo su puesta en marcha, al cambiar la estructura de la jornada de trabajo y el sistema remuneracional, una modificación en la forma de calcular la gratificación, determinándose, como ya se indicara en párrafos anteriores, en forma proporcional al número de horas convenidas en relación con la jornada de 48 horas y se paga en proporción al tope de 4.75 IMM.

Cabe hacer presente en este punto que si bien los trabajadores con contrato a tiempo parcial gozan de todos los demás derechos que contempla el Código del Trabajo, en materia de gratificación el inciso 2º de su articulo 40 bis B contempla una norma especial respecto al pago de dicho beneficio, según la cual el límite máximo de gratificación legal previsto en el artículo 50 del cuerpo legal citado (4,75 ingresos mínimos mensuales) podrá reducirse proporcionalmente, conforme a la relación que exista entre el número de horas convenidas en el contrato a tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo.

En estas circunstancias, considerando que las partes convinieron , mediante el contrato colectivo de trabajo con vigencia al 1º de noviembre del 2003, modificar el sistema anterior de administración de los trabajadores Part- Time por un esquema de jornada mensual de trabajo de carácter parcial, ajustando los contratos individuales de trabajo al mismo , no cabe sino concluir, en opinión de la suscrita, que la actuación de la empresa al utilizar la fórmula de cálculo en referencia para los efectos del pago de la gratificación de los trabajadores part-time, afectos al instrumento colectivo en referencia, se encuentra ajustada a derecho, no teniendo incidencia jurídica la fecha en que se produjo la modificación de la base de cálculo de la misma conforme a lo dispuesto en el inciso 1º del artículo 348 del Código del Trabajo.

Respecto a las eventuales diferencias que podrían haberse producido por concepto de reajuste del Ingreso Mínimo Mensual en el período comercial 2003, cabe señalar que de acuerdo a la doctrina de esta Dirección sobre la materia contenida, entre otros, en dictamen Nº 5401/ 370, de 26.12.2000, el empleador que ha optado por pagar las gratificaciones legales de sus trabajadores conforme al sistema establecido en el artículo 50 del Código del Trabajo se encuentra obligado a reliquidar las diferencias que se produzcan por concepto de reajuste del Ingreso Mínimo Mensual en el período correspondiente.

Para tales efectos esa organización sindical deberá recurrir ante la Inspección del Trabajo competente a fin de iniciar el procedimiento de fiscalización respectivo.

Asignación de Caja Trabajadores Part-Time:

En relación con este beneficio, cabe señalar que la organización sindical recurrente sostiene que desde la vigencia del contrato colectivo de trabajo- 1º de noviembre del 2002- y en los anteriores, se pagaba este beneficio a los trabajadores Part-Time con dos montos de dinero: $15.000 a quienes tenían una jornada semanal de más de 20 horas y $10.000 a quienes cumplían una jornada inferior a 20 horas, situación que se habría dado siempre a pesar de existir dicha proporcionalidad, por cuanto las partes que suscribieron el contrato colectivo siempre entendieron que los beneficios de gratificación y asignación de caja se excluían de la aplicación de la proporcionalidad. Que a partir del mes de junio del 2003 la empresa unilateralmente modificó tal procedimiento pagando a los trabajadores la asignación de caja sobre la base de la proporcionalidad de su jornada semanal.

El Título Décimo " De los beneficios y prestaciones de carácter económico y social" del contrato colectivo de trabajo vigente en la empresa a contar del 1º de noviembre del año 2002, en su numeral 12, expresa:

" La empresa entregará a cada trabajador que desempeñe el cargo de cajero o tesorero, una asignación mensual de $15.000 brutos, la cual se cancelará conjuntamente con la liquidación mensual de su remuneración, previo descuento de los faltantes de caja producidos en el desempeño de sus funciones durante el mes anterior al pago."

Por su parte el numeral 28 del Título y contrato colectivo citados, transcrito y comentado al tratar el punto anterior, señala que la participación de los trabajadores Part-Time en la obtención de los beneficios en dinero, será proporcional a las distintas jornadas parciales de trabajo de acuerdo a la distribución que en la misma se indica.

Ahora bien, de acuerdo a los antecedentes aportados, en especial el informe de fiscalización evacuado por la Inspección Comunal del Trabajo Nor Oriente, se tiene que hasta marzo del 2003 se pagó a los trabajadores en referencia los $15.000 estipulados en el contrato colectivo si su jornada era igual o superior a 128 horas y $ 10.000 si era inferior la proporción de dicha jornada en relación con las 128 horas. En los meses de abril y mayo del mismo año, se les pagó $ 15.000 al personal con jornada semanal de 30 horas y $ 10.000 a los con 20 horas semanales. A contar de junio se paga al personal Part- Time sobre la base de la proporción de horas trabajadas en el mes en relación con 192 horas ( 48 hrs X 4 ).

En estas circunstancias, siguiendo la línea de razonamiento al tratar el beneficio de la gratificación, si las partes convinieron expresamente en el instrumento colectivo citado la forma de participación de los trabajadores en referencia en la obtención de los beneficios en dinero establecidos en aquél y si, como se expresara, no tiene incidencia jurídica la fecha en que se produce la aplicación de lo acordado, en virtud de lo dispuesto en el inciso 1º del artículo 348 del Código del Trabajo, no cabe sino concluir, en opinión de esta Dirección, que la actuación de la empresa no puede ser considerada como unilateral y arbitraria, toda vez que, no hace sino aplicar, precisamente, las disposiciones acordadas en la negociación colectiva y, por tanto, el cálculo para el pago de la asignación que nos ocupa se encuentra ajustado a derecho.

Jornada mensual de trabajo de los trabajadores Part- Time:

Con respecto al beneficio en referencia cabe indicar que la organización sindical recurrente señala que a partir del mes de abril del 2003 la empresa inició un proceso de reducción de la jornada a los trabajadores Part-Time provocando con ello un desmedro en las indemnizaciones por años de servicio, toda vez que dichos trabajadores quedan con una renta mensual muy inferior a la que tenían y, al momento del término de la relación laboral sus años de antigüedad tendrían un menor valor, actitud de la empresa que no tendría otro propósito que alivianar un costo ante un eventual despido.

Conforme a los ya citados antecedentes, especialmente los informes de fiscalización evacuados por la Inspección Comunal del Trabajo Nor Oriente, hasta marzo del año 2003 aparece que, en materia de jornada, los contratos de trabajo del personal Part-Time especificaban: " La jornada ordinaria no excederá de 48 horas semanales las que se distribuirán en la semana, de acuerdo al sistema de turnos rotativos que se encuentra establecido en el Reglamento Interno de la Empresa y en del sistema y calendario de turnos de la Empresa&.". El trabajador laboraba un número variable de horas semanales y se le pagaba un sueldo base de $ 20.000 y $739 por cada hora de trabajo efectivo, más la gratificación mensual de un 25% de lo pagado o devengado con un tope de 4,75 IMM.

A contar de abril del 2003, como ya se expresó, se modificaron, mediante anexo, los contratos individuales en materia de jornada y remuneraciones producto del acuerdo de que da cuenta el contrato colectivo vigente en el numeral 28 del Título Décimo, estableciéndose jornadas parciales fijas de 20 o 30 horas semanales y un sueldo base $86.103 para la jornada de 20 horas y de $ 116.653 para la de 30 horas, más la gratificación mensual del 25 % de lo pagado o devengado con el ya señalado tope de 4.75 IMM proporcionales a la jornada de trabajo. Mediante un anexo al contrato de trabajo se plasmó lo convenido en el instrumento colectivo, modificación que fue firmada por los trabajadores involucrados.

En dicha modificación consta la jornada pactada, su distribución conforme a la malla de turnos publicada mes a mes para conocimiento del trabajador. Para el caso de acordar con el trabajador la distribución de la jornada de trabajo por períodos específicos semanales o diarios, lo cual es consignado en la malla de turnos firmada por el trabajador, la modificación en los turnos es avisada con una semana de anticipación y se deja constancia que las labores que desarrollará el trabajador se encuentran exceptuadas del descanso dominical, de conformidad al artículo 38 del Código del Trabajo, otorgándose los descansos compensatorios cuando corresponda, salvo que se paguen con el recargo legal cuando fuere procedente.

En este punto es del caso señalar que de acuerdo a la malla de turnos del mes de julio del 2004, correspondiente al local Las Condes, tenida a la vista, tomando el caso, a vía ejemplar, de un trabajador que labora 30 horas semanales aparece que su jornada no excede de la pactada, como tampoco se altera, dentro de dicho período, la alternativa laboral, asimismo que se da cumplimiento en materia de descanso a las normas legales pertinentes.

Lo anterior se corrobora con lo expresado por el fiscalizador actuante en ordena a que, a lo menos en el local visitado, el trabajador Part- Time mantiene su horario habitual y su número de horas, no visualizándose como política de empresa o norma habitual reducciones unilaterales de jornadas de trabajo ni en los trabajadores a jornada parcial ni en los de jornada completa y que conforme a los antecedentes tenidos a la vista la jornada no es problema entre las partes.

De forma tal que, en opinión de la suscrita, la actuación de la empresa en esta materia se encuentra ajustada a derecho.

En relación con el tema de la indemnización por años de servicio cabe tener presente que, según lo resuelto por esta Dirección en dictamen Nº 339/27, de 30.01.02, si bien se aplica los trabajadores Part-Time la normativa general que al efecto contiene el Código del Trabajo, el artículo 40 bis D del mismo texto legal contempla, para los efectos del cálculo de este beneficio, un concepto especial de lo debe entenderse por última remuneración, disponiendo al respecto lo siguiente:

"Para los efectos del cálculo de la indemnización que pudiere corresponderle al trabajador al momento del término de sus servicios, se entenderá por última remuneración el promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la vigencia de su contrato o de los últimos once años del mismo. Para este fin, cada una de las remuneraciones que abarque el período de cálculo deberá ser reajustada por la variación experimentada por el índice de precios al consumidor, entre el mes anterior al pago de la remuneración respectiva y el mes anterior al término del contrato. Con todo, si la indemnización que le correspondiere por aplicación del artículo 163 fuere superior, se le aplicará ésta".

Ahora bien, considerando que, conforme a la norma legal transcrita, el período que sirve de base para el cálculo del beneficio en comento puede ser de carácter mixto, esto es, abarcar algunos años laborados bajo el sistema general de jornada completa y otros, el o los últimos, con jornada parcial, cabe señalar que, conforme al precitado dictamen, atendido que la ley no ha hecho distinción alguna al respecto tal período debe considerar unos y otros, vale decir, el período completo trabajado.

En el mismo orden de ideas, cabe tener presente además, que en atención a que la norma en comento alude a las remuneraciones percibidas por el trabajador, para los efectos del cálculo del promedio de las mismas, debe estarse al concepto de remuneración que para estos fines establece el artículo 172 del cuerpo legal ya citado, esto es, "toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajado por la prestación de sus servicios&".

VACACIONES.-

Al efecto, es del caso señalar que la organización sindical recurrente expresa que la empresa ha comenzado a otorgar los días de vacaciones a los trabajadores sin respetar los descansos semanales, provocando con ello que en su período de feriado legal se compute como tal los días de descanso semanal y que, además, al retornar sus mallas de turno son modificadas perdiendo así el descanso semanal correspondiente.

Sobre el particular cabe señalar que el Nº8 del Título Décimo del contrato colectivo vigente, relativo al bono de feriado legal y período de vacaciones, en la parte que interesa, señala " El período de vacaciones legales será de 21 días corridos y se iniciará después del descanso semanal correspondiente, el fraccionamiento de dicho período será de común acuerdo entre las partes, además, los fraccionamientos de vacaciones implicarán, que cada fracción de período de vacaciones se inicie después del descanso semanal. Los permisos solicitados a cuenta de vacaciones serán descontados a partir del último día hacia atrás".

De la norma convencional transcrita es posible inferir sin duda que el feriado legal debe iniciarse después del descanso semanal correspondiente, luego, si dicho beneficio es concedido en forma diferente a lo expresado no se estaría dando cumplimiento a la cláusula en comento y, en tal

caso, dicha situación sería susceptible de ser denunciada ante la Inspección del Trabajo competente a fin iniciar el procedimiento tendiente a subsanarla.

Por último, en cuanto a la situación que se originaría al momento del retorno del trabajador a sus labores luego de hacer uso de su feriado legal, cabe hacer presente que éste debe retomar sus labores en el turno que corresponda según la malla respectiva de la cual el trabajador ha debido tomar conocimiento con la antelación indicada en párrafos que anteceden.

BONO DE ASISTENCIA ANUAL.

En relación con este beneficio cabe señalar que este consiste en el pago de 5 días de remuneración sin tope de renta, el cual se paga conjuntamente con la liquidación del mes de diciembre de cada año. Dicho beneficio se encuentra relacionado directamente con las licencias médicas de que hagan uso los trabajadores.

Al respecto, la organización sindical recurrente sostiene que atendida la difícil administración de aquél, durante las negociaciones colectivas 98-2000; 2000- 2002 y 2002-2004, se produjeron diversos acuerdos de carácter verbal tendientes a hacer efectiva, bajo distintos parámetros, la aplicación del citado beneficio, lo cual no se ha logrado a la fecha en atención a los siempre diferentes criterios de interpretación que la empresa ha mantenido respecto a la forma de pago del mismo.

Por su parte la empresa mantiene su criterio de una correcta aplicación del beneficio en comento, analizando detalladamente la forma como se ha operado al efecto, señalando que no se trata de una interpretación unilateral sino que todo lo contrario la empresa ha aplicado la vigencia de los contratos colectivos en los períodos que corresponden en beneficio justamente de los propios trabajadores socios del sindicato. Agrega, finalmente, que todas las materias reseñadas en los párrafos que anteceden dicen relación con la puesta en marcha de las modificaciones al sistema de administración de los trabajadores Part- Time, como consecuencia del nuevo contrato colectivo de trabajo suscrito entre las partes.

Atendido lo anterior, considerando que lo manifestado por la empresa es controvertido con lo señalado por la organización sindical recurrente, se ha suscitado un desacuerdo entre las partes sobre cuestiones de hecho que requieren de una demostración o prueba y su debida ponderación en una instancia y procedimiento adecuado, no cabe sino concluir que la situación escapa a la competencia de este Servicio.

Sin perjuicio de lo expresado en el cuerpo del presente informe, cumplo con informar a Ud. que conforme al ordenamiento jurídico vigente esa organización sindical puede comparecer ante los Tribunales de Justicia en demanda de derechos que estime corresponderle en su calidad de representante de los trabajadores involucrados.

En consecuencia, sobre la base de la disposiciones legales y convencionales citadas, y consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud. que la forma en que la empresa Home Center Sodimac S.A. ha aplicado a sus trabajadores Part- Time el contrato colectivo vigente en materia de gratificación, asignación de caja, jornada mensual y vacaciones se encuentra ajustada a derecho, en los términos indicados en el cuerpo del presente informe.

Saluda a Ud.,

MARIA ESTER FERES NAZARALA

ABOGADA

DIRECTORA DEL TRABAJO

EAH/eah

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  • Sr. Subsecretario del Trabajo

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ORD. Nº 3989/157
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