ORD Nº. 4415/171

Las partes de la relación laboral, no se encuentran facultadas para acordar una rebaja o disminución de la remuneración pactada, como consecuencia del imperativo legal de reducción de la jornada laboral establecida en el inciso 1º del artículo 22, con relación al artículo 19 transitorio, ambos del Código del Trabajo. Téngase por precisado y complementado en el sentido indicado el dictamen 4338/168 de fecha 22 de septiembre de 2004.


DEPARTAMENTO JURIDICO

S/K (1284) 2004

ORD Nº.: 4415/171

MATE.: -Jornada de Trabajo. Duración. Reducción. Remuneraciones. Efectos.

RDIC.: Las partes de la relación laboral, no se encuentran facultadas para acordar una rebaja o disminución de la remuneración pactada, como consecuencia del imperativo legal de reducción de la jornada laboral establecida en el inciso 1º del artículo 22, con relación al artículo 19 transitorio, ambos del Código del Trabajo.

Téngase por precisado y complementado en el sentido indicado el dictamen 4338/168 de fecha 22 de septiembre de 2004.

ANT.: Memo Nº 154, de fecha 07.10.2004, del Sr. Jefe del Departamento de Inspección.

FUENTES: Código del Trabajo, artículos 22, inciso 1º y 19 transitorio.

CONCORDANCIAS: Dictámenes Nº 3118/126 de 13.07.04 y Nº 4338/168 de 22.09.04.

SANTIAGO, 08.10.2004

DE : DIRECTORA DEL TRABAJO

A : SR. JEFE DEPARTAMENTO INSPECCION

El Señor Jefe del Departamento de Inspección, ha solicitado al Departamento Jurídico precisar algunos conceptos contenidos en el dictamen 4338/168, de fecha 22 de septiembre de 2004, atendido la existencia de diversas consultas de usuarios, en particular referidas al eventual impacto en las remuneraciones de la reducción de la jornada ordinaria legal de 48 a 45 horas semanales.

La primera consulta se refiere a sí la revisión de la cláusula remuneracional que efectuasen las partes de la relación laboral con ocasión de la disminución de la jornada semanal prescrita por la ley, en el marco de la autonomía de la voluntad, permite que las partes pacten rebaja salarial, junto o con motivo de la adecuación horaria.

La segunda consulta plantea que, en caso de estimarse que el sentido del citado dictamen apunta a la imposibilidad de que se verifique una rebaja salarial, incluso con el acuerdo de voluntades, se hace necesario entonces precisar el alcance de las acepciones "ratificar" o modificar", contendidas en su punto 8), utilizadas con relación a las cláusulas sobre remuneraciones y su adecuación a la nueva jornada máxima legal. Ello, por cuanto, de entenderse que no es posible la rebaja salarial ni aun con el acuerdo de partes, la forma de mantener las remuneraciones a que se hace alusión en el punto 8.3), tanto para las remuneraciones fijas como variables, constituirían mínimos irrenunciables. En consecuencia, los conceptos "ratificar" o "modificar" deberían entenderse, el primero de ellos, para la remuneración fija y por tanto manteniendo el monto total de las remuneraciones, y el segundo, para las variables en orden a que deben ajustar proporcionalmente los parámetros que sirven de base de cálculo de dichos estipendios.

Sobre el particular, cúmpleme manifestar a Ud. lo siguiente:

En lo referido a la primera cuestión consultada, se hace necesario reiterar las siguientes consideraciones del dictamen 4338/168, de fecha 22 de septiembre de 2004:

a) La "prestación de servicios debe efectuarse en un lapso diario y semanal determinado, circunstancia que por imperativo legal debe contemplarse en el contrato de trabajo, a través de una cláusula que contenga la duración y distribución de la jornada laboral a que se obliga el trabajador y es en consideración al tiempo que abarca dicha prestación y que se consigna en la referida cláusula, que las partes acuerdan la remuneración que éste percibirá por los servicios convenidos.

"En efecto, cuando las partes han pactado la remuneración respectiva, lo han hecho considerando un determinado período o jornada durante el cual el trabajador va a prestar los servicios convenidos, sea que se trate de una remuneración fija o variable, por cuanto, también en este último caso, la determinación de su monto tiene como un referente necesario el número de horas durante las cuales el trabajador debe -y podrá- ejecutar sus labores".

Dado lo anterior, es que se señaló en el citado dictamen "que la relación laboral constituye un sistema complejo, integrado por múltiples variables, cuya puerta de entrada es el contrato, el cual fija un conjunto de condiciones esenciales a las que deberán sujetarse las partes en sus relaciones al interior de dicho sistema, una alteración en dichas variables o condiciones, necesariamente impactará en el contenido de las voluntades de los contratantes, exigiendo en el marco del principio de la buena fe, la adecuación del contrato para no violentar el consentimiento que cada parte otorgó al momento de pactar la relación laboral."

b) La historia fidedigna del establecimiento de la ley, testimonia que el acuerdo unánime de los distintos sectores políticos, tuvo en vista que la disminución de jornada no afectaría la remuneración de los trabajadores.

"De las actas pertinentes consta, asimismo, que en la Comisión de Trabajo del Senado, integrada por los H. Senadores Sres. Diez, Gazmuri, Parra, Ruiz De Giorgio y Urenda, existía plena conciencia de que la reducción de la jornada laboral implicaba un mayor costo para las empresas y, en definitiva, un aumento de las remuneraciones, circunstancia ésta que tuvo en vista dicha Comisión para aprobar el plazo diferido de entrada en vigencia de la norma contemplada en el inciso 1º del artículo 22 del Código del Trabajo."

Por otra parte, también se hizo referencia, a lo sostenido por el Sr. Ministro del Trabajo quien señaló: " El Ejecutivo ha tenido en consideración dos puntos para dar respaldo a esta norma. En primer lugar, que ello no signifique como ha ocurrido en otra oportunidad, una disminución de los ingresos de los trabajadores &.." "lo conveniente sería una reducción progresiva de la jornada de trabajo en un período largo de tiempo, permitiendo que, de esta manera, a raíz de los aumentos de productividad que existan en el país, pueda absorberse el costo que esto significa para el empleador, y sin que se produzcan efectos negativos en las remuneraciones de los trabajadores .."

Lo anterior explica precisamente el extraordinariamente extenso plazo -tres años- para la entrada en vigencia de la norma, y por tanto "las empresas, han dispuesto de un tiempo más que razonable para realizar las adecuaciones en materia de jornada, ya que si bien la norma de las 45 horas semanales rige obligatoriamente a partir del 1º de enero del próximo año, nada impedía ni impide su aplicación con anterioridad a dicha data. De igual manera, se han podido realizar las adecuaciones en materia de remuneraciones. Todo lo anterior con el objeto de compatibilizar el imperativo legal, y de la intención del legislador, con las necesarias adaptaciones de la empresa, particularmente en lo referido a incrementos de productividad".

El empleador por tanto, en el marco del ejercicio de sus amplias facultades de organizar, administrar y dirigir la empresa, ha dispuesto de un tiempo más que suficiente para hacer adecuaciones que se tradujeran en incrementos de productividad, tomando la iniciativa como le corresponde legalmente, para dar cumplimiento oportuno al mandato del legislador, sin afectar las remuneraciones de sus trabajadores. Ha podido también pactar con sus dependientes la adecuación progresiva de la reducción de jornada, de manera tal de conciliar los legítimos intereses de ambas partes.

En consecuencia, las partes, durante todo el período que media entre la publicación de la ley 19.759, es decir desde el 5 de octubre de 2001 y el 1º de enero de 2005, han podido realizar, como ya se señalara, las adecuaciones de su jornada laboral al máximo de 45 horas semanales, ello en pleno ejercicio de la libertad contractual. Por tanto este pronunciamiento sólo es aplicable para aquellas empresas, que a la fecha de emisión del dictamen Nº 4338/168 de fecha 22.09.2004, de esta Dirección del Trabajo, aún no han hecho las adecuaciones a la que las mandata la ley.

c) Por último, este intérprete, tuvo en especial consideración la aplicación del principio protector, "columna vertebral y a la vez razón fundante del Derecho del Trabajo, el cual en caso de duda obliga, de acuerdo a las reglas que de él derivan (in dubio pro operario, norma más favorable, condición más beneficiosa), a optar por aquella interpretación más favorable al trabajador. Esta aplicación del principio protector se ve fundada, entre otros, en el artículo 19 inciso 2º del Código Civil, que autoriza para interpretar la ley, recurrir a su intención o espíritu, claramente manifestados en ella misma, o en la historia fidedigna de su establecimiento".

Como se ha señalado, "la historia de la ley testimonia nítidamente, que la intención del legislador era mejorar la condición y calidad de vida de los trabajadores, y además que no asumieran el costo de la disminución de jornada".

Estas consideraciones enmarcan las conclusiones del pronunciamiento de 22 de septiembre, y en consecuencia dan fundamento también a la respuesta de vuestra consulta referida a sí la revisión de la cláusula remuneracional que efectuasen las partes de la relación laboral con ocasión de la disminución de la jornada semanal prescrita por la ley, en el marco de la autonomía de la voluntad, permite que las partes pacten rebaja salarial, junto o con motivo de la adecuación horaria.

En efecto, el límite a la autonomía de la voluntad, está dado por la finalidad precisa del legislador, en el sentido que la adecuación de la jornada no implique menoscabo remuneracional.

Lo anterior, obliga a considerar la finalidad de la norma como un límite de carácter irrenunciable, en virtud del cual las partes ven limitada su autonomía de la voluntad, justificado precisamente en la finalidad de mejorar las condiciones laborales, y la situación de desequilibrio en que se encuentra el trabajador para pactar en igualdad de condiciones con su empleador.

El propio legislador ha limitado la autonomía de la voluntad, por ejemplo en el artículo 5º del Código, el cual establece en su inciso segundo, que "los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo". Igualmente lo hace en el artículo 311, respecto de los derechos que emanan de un instrumento colectivo, el que dispone que "las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrán significar disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador por aplicación del contrato, convenio colectivo o del fallo arbitral por el que esté regido".

Por otra parte, debe recordarse, por último, que una de las características fundamentales perseguidas por nuestro legislador laboral corresponde al principio de integridad de las remuneraciones, que se traduce en el hecho de que el trabajador es el titular del derecho a recibir como remuneración por sus servicios el monto de ingresos que corresponda según los parámetros que estuvo en condiciones de conocer y aceptar al momento de contratar sus servicios en un régimen de subordinación, de manera tal, que salvo su mérito o esfuerzo personal, debidamente sopesados y acordados con el empleador en el contrato de trabajo respectivo, no debe existir ninguna otra circunstancia, incluida una reforma legal de la jornada de trabajo, que afecte el monto total de sus remuneraciones, ya sea porque rebaja directamente el monto acordado o ya sea porque altera los parámetros de calculo conocido y aceptados por el trabajador.

De este modo, resulta fundamental entender que altera gravemente la integridad de las remuneraciones del trabajador, cualquiera sea su sistema o modalidad remuneracional, el hecho de que una reforma legal dirigida a mejorar sus condiciones de trabajo, termine afectando negativamente el monto de sus ingresos que son objeto del derecho fundamental del trabajador a recibir una contraprestación por sus servicios laborales.

En ese sentido, cualquier otra interpretación llevaría a vulnerar el ya citado principio de integridad de las remuneraciones, en cuanto, a razón de cumplir con una norma legal de reducción de jornada, se estaría privando de parte del monto total a recibir por su titular, desconociéndose la historia fidedigna de la reforma legal en comento y la clara e indubitada finalidad de las normas que la componen, como se ha explicado en las consideraciones anteriores, vulnerándose de paso, según ya se señaló, el principio legalmente reconocido de integridad de las remuneraciones.

En consecuencia, atendidas todas las consideraciones anteriores, es necesario reiterar que las partes de la relación laboral no se encuentran facultadas para acordar una rebaja o disminución de la remuneración pactada, como consecuencia del imperativo legal de reducción de la jornada ordinaria de trabajo establecido en el inciso 1º del artículo 22 del Código del Trabajo.

En lo que respecta a vuestra segunda consulta que plantea si en caso que del citado dictamen se concluyera la imposibilidad de que se verifique una rebaja salarial, incluso con el acuerdo de voluntades, se hace necesario entonces precisar el alcance de las acepciones "ratificar" o modificar", contendidas en su punto 8), utilizadas con relación a las cláusulas sobre remuneraciones y su adecuación a la nueva jornada máxima legal.

Lo anterior, agrega, por cuanto de entenderse que no es posible la rebaja salarial ni aún con el acuerdo de partes, la forma de mantener las remuneraciones a que se hace alusión en el punto 8.3), tanto para las remuneraciones fijas como variables, constituirían mínimos irrenunciables.

En efecto, se ha concluido que no es posible la rebaja salarial como consecuencia del imperativo legal de reducción de jornada y por tanto como Ud. señala los conceptos "ratificar" o "modificar" deberían entenderse, el primero de ellos, para la remuneración fija y por tanto manteniendo el monto total de las remuneraciones, y el segundo, para la remuneración pactada por hora y las variables en orden a que se deben ajustar, incrementando proporcionalmente los parámetros que sirven de base de cálculo de dichos estipendios, es decir, el valor por pieza, medida, obra, comisión, trato u otros según corresponda, para que la remuneración del trabajador no sufra disminución por aplicación de la reforma.

Por tanto, el concepto "ratificar" está referido fundamentalmente a remuneración fija, o a la parte fija del salario, pues nada impediría que las partes en el ejercicio de su autonomía y con ocasión de la adecuación de la jornada pactaran un incremento de las remuneraciones. Por su parte el concepto "modificar" está ligado a la obligación que deviene al empleador, que con ocasión de la adecuación de jornada, debe incrementar proporcionalmente, los parámetros que sirven de base de cálculo para la remuneración variable, sólo en el porcentaje necesario para que la remuneración del trabajador no se vea disminuida, o que en el ejercicio de la autonomía de la voluntad de las partes se pacte un incremento mayor.

Saluda a Ud.,

MARIA ESTER FERES NAZARALA

ABOGADA

DIRECTORA DEL TRABAJO

RPL/rpl

Distribución:

  • Jurídico, Partes, Control

  • Dptos. D.T

  • Subdirector

  • Boletín

  • U. Asistencia Técnica

  • Xlll Regiones

  • Sr. Jefe de Gabinete Ministro del Trabajo y Previsión Social

  • Sr. Subsecretario del Trabajo

  • Lexis- Nexis

ORD Nº. 4415/171
ORD Nº. 4415/171