ORD. Nº1185/016

contrato individual, interpretación,

Sobre la legalidad de diversas cláusulas contenidas en el contrato individual de trabajo tipo que suscriben el Club Deportivo Universidad Católica y los jugadores menores de dieciocho años que se desempeñan para dicha entidad deportiva.

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DEPARTAMENTO JURIDICO

K.3834 y 3835(607)/2009

ORD.: Nº 1185 / 016 /

MAT.: Contrato Individual. Interpretación.

RDIC.: Sobre la legalidad de diversas cláusulas contenidas en el contrato individual de trabajo tipo que suscriben el Club Deportivo Universidad Católica y los jugadores menores de dieciocho años que se desempeñan para dicha entidad deportiva.

ANT.: 1) E-mail señora Directora del Trabajo, de 1.07.2009

2) Instrucciones señora Directora del Trabajo de 1.06.2009.

3) Pase N°552, de 17.04.2009, del Jefe de Gabinete de la señora Directora del Trabajo.

4) Consulta de 17.04.2009, del señor Carlos Soto Olivares, Presidente del Sindicato Interempresa de Futbolistas Profesionales, SIFUP.

FUENTES: Código del Trabajo, artículos 5º, inciso primero; 10 N°6; 152 bis F; 152 bis K y 420; Constitución Política de la República, artículos 7 y 19 N°12. Reglamento FIFA sobre el estatuto y la transferencia de jugadores.

CONCORDANCIAS: Ord. N°2856/162, de 30.08.2002 y Oficio N° 5181/111, de 21.12.2007.

SANTIAGO, 10.03.2010

DE : DIRECTORA DEL TRABAJO

A : SEÑOR CARLOS SOTO OLIVARES, PRESIDENTE DEL SINDICATO

INTEREMPRESA DE FUTBOLISTAS PROFESIONALES, SIFUP

AVDA. QUILIN N°3323, ÑUÑOA

SANTIAGO / .

Mediante la presentación del antecedente 4) Ud. solicita un pronunciamiento de esta Dirección sobre la legalidad de diversas cláusulas contenidas en el contrato de trabajo individual tipo que el Club Deportivo Universidad Católica habría impuesto mediando fuerza a los jugadores menores de 18 años de edad que se desempeñan para dicha entidad deportiva.

Sobre el particular, y antes de emitir un pronunciamiento específico sobre la legalidad de las cláusulas contractuales consultadas, se hace necesario, a juicio de este Servicio, formular las siguientes consideraciones generales sobre la problemática planteada.

En primer término, es necesario hacer presente, que determinar si existió o no el vicio del consentimiento alegado implica pronunciarse sobre la validez o nulidad de los contratos de trabajo, cuestión de competencia exclusiva de los Tribunales de Justicia, en conformidad a lo prevenido por los artículos 1683 y siguientes del Código Civil, razón por la cual este Servicio se abstiene de emitir opinión al respecto.

En segundo lugar, esta Dirección estima procedente destacar la importancia que revisten las normas y principios sustentados por la Federación Internacional de Fútbol Asociado (FIFA) que promueven la estabilidad contractual y la protección de los jugadores menores de edad.

En efecto, el Reglamento FIFA sobre el estatuto y transferencia de jugadores considera que la estabilidad contractual es fundamental en el mundo del fútbol, tanto para los clubes como para los jugadores y aficionados, razón por la cual la relación entre deportistas y entidades deportivas debe regirse por un sistema regulador que responda a las necesidades específicas del fútbol y equilibre los intereses particulares de jugadores y clubes, amén de preservar la regularidad y el correcto funcionamiento de la competición deportiva.

Con esta finalidad el nuevo reglamento trata de garantizar que cuando un club y un jugador deciden firmar un contrato, ambas partes cumplan con sus obligaciones, intentando desanimarlas a rescindir unilateralmente los contratos durante los tres o dos primeros años, según la edad del jugador. Por otra parte, la reglamentación refleja el hecho de que los jugadores pueden rescindir unilateralmente un contrato de larga duración alegando una justificación deportiva ("causa deportiva justificada"), ampliando las causas justas de la legislación laboral habitual y del antiguo Reglamento FIFA sobre el estatuto y las transferencias de jugadores y permitiendo la rescisión unilateral, por ejemplo, en caso que el jugador no haya percibido su remuneración durante varios meses.

En lo concerniente a la protección de los menores de edad, cabe hacer presente que el Capítulo VI del Reglamento FIFA sobre el estatuto y la transferencia de jugadores establece condiciones muy estrictas para la transferencia de dichos deportistas, tratando así de facilitar un entorno adecuado para su formación deportiva y educación escolar, pretendiendo con ello eliminar los abusos a los que han estado expuestos en el pasado.

Acorde con lo anterior, el artículo 12 del Reglamento citado dispone:

"La transferencia internacional de un jugador menor de 18 años se permitirá bajo las siguientes condiciones:

  1. Por regla general, cuando el cambio de residencia de la familia del jugador al país del nuevo club no tenga relación con el fútbol,o

  1. Siempre que la transferencia se produzca en el seno de la Unión Europea/ Espacio Económico Europeo (UE/EEE) y se trate de jugadores entre la edad laboral mínima en el país del nuevo club formador y los 18 años, cuando el nuevo club formador garantice un entorno adecuado para su formación deportiva y educación escolar. Con dicha finalidad, se elaborará un código de conducta, que verificarán y harán cumplir las autoridades del fútbol.

"Los mismos principios se aplicarán a la primera inscripción de jugadores menores de 18 años que tienen una nacionalidad diferente a la del país en el cual hayan solicitado la primera inscripción".

En tercer lugar, de forma omnicomprensiva debemos señalar que varias de las cláusulas que se analizarán más adelante inciden en la problemática del ejercicio de las facultades empresariales respecto del trabajador y los derechos fundamentales de que éste es titular en su condición de ciudadano, especialmente en tanto aquellas pueden entrar en colisión con éstos.

Al respecto, es ineludible traer a colación el inciso primero del artículo 5º del Código del Trabajo, que prescribe lo siguiente:

«El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.».

Tal y como se ha señalado por este Servicio, entre otros, en el Ord. N° 2856/162, de 30.08.2002 (dictamen marco sobre derechos fundamentales) que se acompaña en copia adjunta, el legislador laboral en la norma transcrita «... ha materializado el reconocimiento de la plena vigencia de los derechos fundamentales de los trabajadores en la empresa, lo que se ha denominado por la doctrina como «ciudadanía en la empresa»; reconocimiento que está llamado a constituirse en la idea matriz que ha de conformar y determinar, de forma ineludible, la interpretación del conjunto de las normas que regulan las relaciones al interior de la empresa».

«Este posicionamiento de los derechos fundamentales como valores centrales del ordenamiento jurídico-laboral, hunde sus raíces en el reconocimiento de la dignidad que como persona posee todo trabajador.».

«En esta perspectiva, los derechos fundamentales encuentran en los valores superiores de la dignidad humana, la libertad y la igualdad sus parámetros modeladores y conformadores, de forma tal, que los mismos deben necesariamente explicarse, interpretarse y aplicarse a partir de dicho reconocimiento. Los derechos fundamentales constituyen entonces, la expresión jurídica más tangible y manifiesta de la dignidad de la persona humana y de los valores de libertad e igualdad. Siendo su categorización de «fundamentales» una manifestación del contenido axiológico y una postura valorativa concreta respecto de la dignidad inherente a toda persona.».

En este sentido, las facultades que el ordenamiento jurídico le reconoce a todo empleador para establecer la forma de llevar a cabo la prestación laboral por parte del trabajador, así como las medidas de control o limitaciones o prohibiciones impuestas mediante cláusulas contractuales, naturalmente también se encuadran dentro del ámbito de acción del inciso primero del artículo 5º, del Código del Trabajo, ello en tanto son expresiones de las facultades empresariales de control. A mayor abundamiento, así lo reconoce expresamente el inciso final del artículo 154, del referido cuerpo legal.

En lo referido al método interpretativo que ha de llevarse a cabo para dilucidar la conformidad de las medidas de control empresarial con la plena vigencia de los derechos fundamentales de los trabajadores, esta Dirección ha señalado reiteradamente que «Existen pues, ciertos requisitos que se deben seguir al imponer límites a un derecho fundamental y que omnicomprensivamente podemos englobar en la aplicación del denominado «principio de proporcionalidad», y que sirve de medida de valoración de su justificación constitucional. Se produce así, un examen de admisibilidad -ponderación- de la restricción que se pretende adoptar basado en la valoración del medio empleado -constricción del derecho fundamental- y el fin deseado -ejercicio del propio derecho-».

Dicho principio general se subdivide a su vez tres subprincipios: «principio de adecuación», en cuya virtud el medio empleado debe ser apto o idóneo para la consecución del fin propuesto, resultando inadecuada en consecuencia, la limitación de un derecho fundamental cuando ella no sirva para proteger la garantía constitucional en conflicto [...]; «principio de necesidad», que exige que la medida limitativa sea la única capaz de obtener el fin perseguido, de forma tal que no exista otra forma de alcanzar dicho objetivo sin restringir el derecho o que fuese menos gravosa; y el «principio de proporcionalidad en sentido estricto», por el cual se determina si la limitación del derecho fundamental resulta razonable en relación con la importancia del derecho que se trata de proteger con la restricción.» (Ord. N° 2856/162, de 30.08.2002).

De esta forma, en el análisis de las cláusulas contractuales por las que se consulta, deberá tenerse presente por este Servicio, la naturaleza de límites de los poderes empresariales que los derechos fundamentales de los trabajadores representa.

Formuladas las consideraciones precedentes, corresponde analizar si las cláusulas contractuales objetadas por el recurrente se ajustan a Derecho.

Al respecto, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:

1.- La cláusula séptima del contrato tipo de que se trata, en su letra c), dispone:

"c) En caso de que el Directorio de la Fundación del C.D.U.C. estime que debido a hechos objetivos, graves y comprobados (entrevistas, declaraciones, actitudes antideportivas, mal comportamiento en actividades oficiales, etc.) o que el señor---------------------- no ha logrado una completa adaptación al "C.D.U.C". el presente contrato podrá ser caducado por el "C.D.U.C" en cualquier momento, sin derecho a indemnización y pagos de ninguna clase y naturaleza".

En opinión de esta Dirección, la cláusula antedicha no se encuentra ajustada a Derecho toda vez que, según lo ha manifestado la reiterada y uniforme jurisprudencia del Servicio, sobre la base de lo prevenido por los 420 del Código del Trabajo y 7° de la Constitución Política de la República, resolver si determinados hechos constituyen una causal de término del contrato de trabajo es una facultad que compete exclusivamente a los Tribunales de Justicia, no resultando jurídicamente procedente, por consiguiente que, en las situaciones a que la cláusula se refiere, el C.D.U.C. pueda "caducarlo" , en cualquier momento y sin derecho a indemnización alguna.

Lo expresado se reafirma si se tiene presente que, según esta Dirección determinó en oficio N°5181/111, de 21 de diciembre de 2007, a partir del 1° de junio de 2007, fecha de entrada en vigencia de la ley N°20.178, publicada en el Diario Oficial de 25 de abril de ese mismo año, que regula la relación laboral de los deportistas profesionales y trabajadores que desempeñan actividades conexas, los contratos de trabajo suscritos por éstos, deben ser de plazo fijo y que al vencimiento del plazo pactado por las partes, cláusula esencial del contrato de trabajo, en conformidad al artículo 10 N°6 del Código del Trabajo, éste termina precisamente por " vencimiento del plazo convenido en el contrato", causal contemplada en el N°4 del artículo 159 del mismo cuerpo legal, no siendo jurídicamente procedente, entonces, ponerle término anticipadamente por decisión unilateral del empleador, sin perjuicio que el empleador le ponga término invocando una o más de las causales de caducidad del contrato contempladas en el artículo 160 del Código del Trabajo.

En armonía con lo anterior, cabe hacer presente la doctrina de esta Dirección contenida en dictamen N°130, de 19 de enero de 1982, el cual concluye que "El plazo convenido para la duración de un contrato de trabajo obliga tanto al empleador como al dependiente" , no correspondiendo, por consiguiente, que los contratantes pongan término, por su sola voluntad, a este tipo de contrato.

Por otra parte, cabe hacer presente que de acuerdo a la cláusula contractual en análisis, el C.D.U.C. estaría facultado para poner término al contrato de trabajo a causa de hechos que el mismo Club califique de objetivos, graves y comprobados, tales como entrevistas, declaraciones, actitudes antideportivas, mal comportamiento en actividades oficiales, etc., disposición contractual que, a juicio de la suscrita, estaría infringiendo la garantía constitucional de la libertad de emitir opinión consagrada en el artículo 19 N°12 de la Constitución Política de la República y también el inciso tercero del artículo 152 bis K del Código del Trabajo, agregado a éste por el artículo 1° N°3 de la ley N°20.178.

En efecto, la disposición constitucional citada dispone:

"Artículo 19. La Constitución asegura a todas las personas:

"12° La libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa, en cualquier forma y por cualquier medio, sin perjuicio de responder de los delitos y abusos que se cometan en el ejercicio de estas libertades, en conformidad a la ley, la que deberá ser de quórum calificado".

El inciso tercero y final del artículo 152 bis K del Código del Trabajo, por su parte, previene:

"Los deportistas profesionales y trabajadores que desempeñan actividades conexas tendrán derecho a manifestar libremente sus opiniones sobre temas relacionados con su profesión ".

Cabe hacer presente que este derecho fundamental de emitir opinión se encuentra asimismo, reconocido por diversos tratados internacionales ratificados por el Estado de Chile y actualmente vigentes, entre los cuales cabe citar la Convención Americana de Derechos Humanos, también llamada Pacto de San José de Costa Rica, plenamente vigente en virtud de lo dispuesto en el artículo 5° inciso 2° de la Carta Fundamental.

A partir de la normativa indicada en los párrafos que anteceden se ha sostenido por la doctrina que "la libertad de expresión comprende la libertad de buscar, recibir y difundir informaciones e ideas de toda índole, sin consideración de fronteras, ya sea oralmente, por escrito o en forma impresa o artística, o por cualquier otro procedimiento de la elección del que la ejercita, conllevando este derecho consigo el derecho a permanecer en silencio cuando se requiere a una persona que exprese una idea o una opinión que no comparte". (Medina Cecilia, "La libertad de expresión", en Sistema Jurídico y Derechos Humanos, El derecho nacional y las obligaciones internacionales de Chile en materia de Derechos Humanos", Serie Publicaciones Especiales N°6, Escuela de Derecho Universidad Diego Portales, Santiago de Chile, 1996, págs. 149 y 151).

Desde otra perspectiva y dando cuenta de la importancia de este derecho, se ha argumentado que "es un derecho humano esencial que sirve de herramienta para medir el grado de compromiso democrático de los estados en cuanto a su capacidad de reconocer que no corresponde a las autoridades políticas o religiosas la determinación de la bondad o validez de las ideas u opiniones prevalecientes en una sociedad, sino que es necesario que ellas compitan libremente entre sí". (González Felipe, http://www.udp.cl/derecho/publicaciones/ desacato libertad expresión.pdf)

Por su parte, en lo que atañe a este derecho, vinculado al ámbito laboral, el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la Organización Internacional del Trabajo, afirma lo siguiente: "El derecho de expresar opiniones por medio de la prensa o en otra forma es uno de los elementos esenciales de los derechos sindicales.".

La doctrina, dando cuenta de la recepción de los derechos fundamentales en el seno del contrato de trabajo- tal como da cuenta la norma del inciso primero del artículo 5° del Código del Trabajo antes referida-, ha sostenido que parece un contrasentido que el reconocimiento del derecho fundamental a la libertad de expresión por la normativa constitucional pudiera ver reducida su aplicación a la exigencia de que el Estado permita la libre difusión de opiniones, pero consintiera las presiones sobre la libertad de pensamiento e ideas, o la prohibición de manifestarlas, ejercida por un empresario en relación con sus asalariados. (Pérez Luño, A., "Los derechos fundamentales", citado por Rojas Rivero Gloria, " La libertad de expresión del trabajador", Editorial Trotta, Valladolid, 1991, pág.49).

De todo lo expresado en los párrafos precedentes, considerando también la regulación FIFA en cuanto a la estabilidad contractual a que nos hemos referido precedentemente, se infiere que la letra c) de la cláusula séptima de los contratos de trabajo tipo propuestos por el Club Deportivo Universidad Católica a sus jugadores menores de dieciocho años, no se encuentra ajustada a Derecho.

2.- La letra e) de la cláusula contractual en estudio, por su parte, estipula:

"e) En el desempeño de sus labores el señor----------- queda obligado a guardar absoluta reserva de todas las actividades, operaciones, reuniones que conozca en razón de su trabajo en el "C.D.U.C" y entiende y acepta desde ya que le queda totalmente prohibido ejecutar negociaciones en beneficio personal comprendidas directa o indirectamente dentro del giro del negocio del "C.D.U.C" y/o que se realicen con un interés competitivo o contrapuesto al del "C.D.U.C". La infracción a lo señalado en esta cláusula facultará exclusivamente al "CDUC" para solicitar la resolución inmediata del presente contrato, sin derecho a indemnización de ninguna clase y naturaleza, como también aplicar las medidas disciplinarias que mejor se determinen".

Sobre este particular es preciso hacer presente que, si bien, de acuerdo a la reiterada jurisprudencia del Servicio, no existe inconveniente jurídico para que las partes pacten guardar el secreto profesional y la confidencialidad del giro propio del empleador, la amplitud de los términos que utiliza la cláusula en estudio no permite al deportista conocer con exactitud y certeza cuáles son "las actividades, operaciones, reuniones" a que alude y sobre las cuales él se obliga a guardar reserva, razón por la cual resulta posible afirmar que dicha disposición no se encuentra ajustada a Derecho.

En lo concerniente a la prohibición de ejecutar negociaciones en beneficio personal comprendidas directa o indirectamente dentro del giro del Club de que se trata, cabe señalar que dicho pacto, en opinión de este Servicio, resultaría ajustado a Derecho al tenor del artículo 160 N°2 del Código del Trabajo, precepto que faculta al empleador para poner término al contrato de trabajo sin derecho a indemnización alguna, si el trabajador ha efectuado negociaciones " dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador".

3.- La letra f) de la cláusula séptima en estudio dispone:

"f) En el desempeño de sus funciones el señor--------- se obliga a no realizar declaraciones o dar testimonios, a través de cualquier medio de comunicación, escrito, radial, de TV u otro, sea nacional o extranjero, que tengan como objeto criticar, cualquiera sean las razones o motivos, al cuerpo técnico, jugadores, dirigentes, directores o empleados del Club Deportivo Universidad Católica de Chile. La infracción a lo señalado en esta cláusula facultará exclusivamente al "CDUC" para solicitar la resolución inmediata del presente contrato, sin derecho a indemnización de ninguna clase y naturaleza, como también aplicar las medidas disciplinarias que mejor se determinen".

Sobre la base de las mismas consideraciones expuestas en los numerandos 1) y 2) precedentes, cabe señalar que la letra f) de la cláusula séptima de que se trata, no se encuentra ajustada a Derecho toda vez que infringe la libertad de emitir opinión, derecho de rango constitucional, según ya se manifestó, y dado, además, que no resulta jurídicamente procedente poner término a un contrato de trabajo a plazo fijo por decisión unilateral del empleador, sin perjuicio de la aplicación de las causales de caducidad contempladas en el artículo 160 del Código del Trabajo, a que hemos aludido anteriormente.

Sobre este último particular, cabe remitirse a lo expresado en el punto 1) que antecede en cuanto a que no compete al empleador calificar y resolver que determinados hechos constituyen una causal de término del contrato de trabajo, facultad que corresponde únicamente a los Tribunales de Justicia, razón por la cual es posible afirmar que, a este respecto, la cláusula en estudio tampoco se ajusta a Derecho.

4.- En lo referente a la letra g) de la norma contractual en estudio, que contempla la facultad del CDUC para solicitar la resolución inmediata del contrato, sin derecho a indemnización, por no haber usado el jugador la vestimenta deportiva y oficial, en la forma y ocasiones que se le indiquen, es del caso concluir que tal estipulación no se ajusta a Derecho, por cuanto, de acuerdo a lo expresado en acápites anteriores, no compete al empleador resolver que determinados hechos configuran una causal de término del contrato de trabajo ni tampoco poner término por decisión unilateral suya, a un contrato a plazo fijo, sin perjuicio de la aplicación de las causales de caducidad del contrato a que ya nos hemos referido.

Con todo, es del caso señalar que nada impide que el uso de vestimenta deportiva y oficial se contemple en el contrato de trabajo como una obligación contractual para el trabajador, en tanto, dicha obligación se enmarque en el ámbito de la relación laboral, y como tal, sancionable en caso de incumplimiento, siempre de conformidad a la normativa laboral vigente.

5.- La cláusula octava del contrato tipo materia del presente informe, a su vez, previene:

"Por el presente instrumento don-------------------vende, cede y transfiere al "C.D.U.C.", su imagen y figura, sea a través de la prensa escrita, radios, televisión y en la transmisión televisiva, sean estas abiertas, cerradas, codificadas, UHF, Internet, etc., y otros medios de comunicación, como asimismo, a través de póster, videos, películas, spots, campañas, eventos, afiches, página web y cualquier otro medio que sirva a dicho objetivo. El jugador conviene voluntariamente con el "CDUC" en que se compromete a participar en las series de fotografías, entrevistas, eventos, filmaciones, chateo vía internet, que se requieran para dichos efectos, autorizando expresamente al "CDUC", para que adopte todas las medidas que estime conveniente para estos fines.

"Asimismo el jugador declara expresamente que no podrá utilizar, ni comercializar su imagen ni hacer publicidad ni campañas con estos fines de ninguna clase cuando estas se contrapongan con otros auspiciadores del "C.D.U.C" o estos estuvieran en contra de los valores y principios del "C.D.U.C". De esta forma el jugador se obliga a no usar sombreros, jockeys, guantes, rodilleras, muñequeras, cintillos, zapatos, canilleras, como cualquier otro implemento de vestir u otro, de cualquier clase o naturaleza, que de forma directa o indirecta, tenga por objeto publicitar marcas, proyectos, programas, campañas, espectáculos, etc. sin autorización escrita y expresa del "CDUC", cualquiera sea el fin que estas persigan, incluso los beneficios, cuando se cumpla lo anteriormente señalado.

"La infracción de lo señalado en esta cláusula facultará exclusivamente al "C.D.U.C" para solicitar la resolución inmediata del presente contrato, sin derecho a indemnización de ninguna clase y naturaleza, como también aplicar las medidas disciplinarias que mejor determine".

En relación a la cláusula transcrita, es preciso hacer presente que ella contempla, en primer término, una cesión de su derecho de imagen que hace el jugador al CDUC, para que éste la utilice ampliamente en diversos medios de comunicación y se obliga a participar en las series de fotografías, entrevistas, eventos, filmaciones, etc., que se requieran para tales fines.

Sobre este particular, cabe señalar que, en principio, para acordar la referida cesión no existe inconveniente jurídico alguno puesto que, en ejercicio de los principios de la autonomía de la voluntad y libertad de contratación, las partes pueden convenir lo que estimen adecuado a sus intereses. Ello, en la especie, en la medida que la cesión del derecho de imagen del jugador obedezca a los fines propios del objeto principal de la prestación de servicios, cual es, participar en la actividad deportiva propiamente tal. En caso contrario, esto es, si la aludida cesión se efectúa para fines distintos al mencionado objeto principal de la prestación de servicios, requerirá autorización expresa del jugador, en cada caso en que la imagen de éste vaya a ser utilizada.

En efecto, el artículo 152 bis F del Código del Trabajo, dispone:

"El uso y explotación comercial de la imagen de los deportistas profesionales y de los trabajadores que desempeñen actividades conexas, por parte de sus empleadores, para fines distintos al objeto principal de la prestación de servicios, y en cada caso que ésta deba ser utilizada, requerirá de su autorización expresa.

"En cuanto a los beneficios pecuniarios para el trabajador, se estará a lo que se determine en el contrato individual o instrumento colectivo, según corresponda".

Del precepto legal preinserto se colige que los empleadores de los jugadores profesionales de fútbol y personas que desempeñan actividades conexas, no se encuentran facultados para usar y explotar comercialmente la imagen de éstos para fines distintos a aquél que constituye el objeto principal de la respectiva prestación de servicios, requiriéndose para tal efecto, la autorización expresa de los respectivos jugadores.

Se desprende igualmente que, existiendo dicha autorización, deberá pagarse a los deportistas las sumas que por tal concepto se hayan estipulado en el contrato individual o en el instrumento colectivo a que se encuentren afectos.

Cabe hacer presente que la misma cláusula octava del contrato tipo en análisis contempla una prohibición al jugador en virtud de la cuál éste no puede utilizar ni comercializar su imagen ni hacer publicidad ni campañas con dichos fines cuando éstas se contrapongan con otros auspiciadores del "C. D.U.C" o estos estuvieren en contra de los valores y principios del CDUC ni tampoco a usar implementos de vestir que en forma directa o indirecta, tengan por objeto publicitar marcas, proyectos, programas, campañas, espectáculos, etc., sin autorización escrita y expresa del Club.

Esta Dirección estima ajustada a Derecho dicha estipulación en cuanto impide a los jugadores comercializar su imagen o hacer campañas o publicidad contrarias a otros auspiciadores de la entidad y usar implementos de vestir que publiciten determinadas marcas, sin autorización escrita del Club, por cuanto estas prohibiciones no significan, a juicio de la suscrita, vulneración de los derechos que el legislador otorga a los deportistas profesionales y personas que desempeñan actividades conexas.

Por el contrario, la prohibición contractual de hacer publicidad y participar en campañas "que estuvieran en contra de los valores y principios del "C.D.U.C", impuesta al deportista por la cláusula en estudio, en opinión de este Servicio, no se ajusta a Derecho, en tanto, colisiona con el ejercicio de los derechos constitucionales de los jugadores, especialmente en lo que dice relación con la libertad de emitir opinión, garantizada en el N°12 del artículo 19 de la Carta Fundamental, a la que nos hemos referido en el punto 1) que antecede, y también con la libertad de conciencia, garantizada en el N°6 del mismo precepto constitucional, en el artículo 12 de la Convención Americana de Derechos Humanos o Pacto de San José de Costa Rica, reconocido por diversos tratados internacionales ratificados por el Estado de Chile y que se encuentra vigente en virtud del inciso 2° del artículo 5° de la Constitución Política, según ya se expresó en el N°1 precedente, como asimismo, en el artículo 18 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de Naciones Unidas.

En relación con esta última garantía constitucional, el profesor Humberto Nogueira Alcalá expresa: "La conciencia constituye el núcleo central y básico de la personalidad del ser humano, ella estructura la conformación ética de la persona humana, posibilitando la integridad moral del individuo y el libre desarrollo de su personalidad.".

"La libertad de conciencia protege el proceso racional, reflexivo, la elaboración intelectual del ser humano y su adhesión o no a concepciones valóricas o creencias, sean éstas religiosas, filosóficas, ideológicas, políticas o de cualquier otra naturaleza, como asimismo a rechazar aquellas que considera erróneas; proceso que corresponde al fuero interno de la persona que tiene un carácter inviolable, el cual plantea una exigencia de comportarse exteriormente de acuerdo con tales concepciones. En definitiva, es la facultad de toda persona para formarse su propio juicio, sin ningún tipo de interferencias; el derecho de pensar con plena libertad, lo que posibilita la propia selección o determinación de valores de acuerdo con los cuales formula su proyecto de vida y la conformación a dicho pensamiento de su actividad externa personal y social.".

"La libertad de conciencia protege el fuero interno de la persona humana, la integridad de su conciencia, como un derecho de defensa frente a las intromisiones de cualquier tipo que pretendan violentarla. La conciencia constituye con el individuo una unidad indisoluble, la persona "es" tal con su conciencia, a diferencia de otros derechos, como la libertad de creencias, en que el individuo "adhiere" a una religión, filosofía, ideología o cuerpo de ideas. La libertad de conciencia exige asimismo al individuo una actuación externa conforme a sus propios juicios morales.".

"El Estado está imposibilitado de penetrar en este ámbito, debiendo respetar el proceso intelectual y la búsqueda de la verdad que desarrolle autónomamente la persona, como asimismo, su comportamiento externo conforme a su conciencia.".

"La libertad de conciencia implica también ante un auténtico conflicto de conciencia, el de obedecerse a sí mismo antes que al Estado, negándose a actuar en contra de sus valores y creencias, cualquiera sea su situación jurídica, lo que se constituye en la objeción de conciencia." (Humberto Nogueira Alcalá, La Libertad de conciencia, la manifestación de creencias y la libertad de culto en el ordenamiento jurídico chileno, Revista Ius et Praxis,12 (2): 13-41,2006).

Por su parte, la Dirección del Trabajo, en el ya citado Ord. N°2856/162, de 30.08.2002, ha señalado en relación a las facultades empresariales, que: "La conformación de este poder empresarial, ..., ha de suponer en cuanto a su ejercicio el respeto a las garantías fundamentales que la propia Constitución reconoce a todo ciudadano y por ende al trabajador. En efecto, como se ha apuntado, los poderes empresariales no puede suponer a priori una relativización o matización del derecho fundamental, más bien, éste es el que actúa como un freno insalvable al ejercicio de tales poderes. Por lo tanto, el problema no tiene sólo una connotación contractual -modalización de la vida dentro de la empresa según las directrices o la organización empresarial-, tiene también un componente que escapa al limitado y circunscrito ámbito del contrato de trabajo para trasladarse a la órbita constitucional, esto es, al ejercicio por parte del trabajador de derechos que trascienden su categorización como trabajador para amoldarse a un plano omnicomprensivo de su personalidad toda. En consecuencia, dicho poder -expresión de las necesidades organizativas o productivas del empresario, pero delimitado jurídicamente en virtud del contrato de trabajo y de la ley- necesariamente ha de verse afectado en alguna medida en aras del respeto pleno de los derechos fundamentales del trabajador.".

De la cláusula en cuestión se desprende la idea de configurar el contrato de trabajo con un determinado contenido ético-jurídico que pretende hacer partícipe, cuando no imponer, al trabajador los "valores y principios" de la organización empresarial. Se trata de una especie de deber de fidelidad a que estaría obligado el trabajador, y que se justifica extramuros del contrato de trabajo.

El trabajador puede y debe integrarse a la organización empresarial sea cual sea el ideario valórico de ésta o de aquel. Las obligaciones del trabajador han de limitarse al objeto de la prestación laboral y no extenderse más allá del estricto ámbito contractual y, menos aún, a un determinado conjunto de valores o principios que exceden con mucho de dicho ámbito.

De esta manera, es posible concluir que la imposición de un ideario valórico como el referido, escapa a la delimitación de la facultad empresarial, la que sólo puede comprender cómo ámbito de acción la conducta laboral del trabajador y jamás la extralaboral, ni menos sus creencias personales.

Por último, es preciso destacar que la disposición contractual en estudio se aparta del ordenamiento jurídico laboral vigente en cuanto faculta al empleador para solicitar la resolución inmediata del contrato de trabajo, sin derecho a indemnización alguna, por haber infringido el jugador las antedichas prohibiciones, dado que según se ha expresado reiteradamente en acápites anteriores, no corresponde al empleador resolver si determinados hechos configuran una causal de término del contrato de trabajo ni tampoco poner término anticipadamente a un contrato a plazo fijo por decisión unilateral suya.

6.- La cláusula décima del contrato individual de trabajo tipo propuesto por el Club Deportivo Universidad Católica, finalmente, dispone:

"Las partes acuerdan que para resolver cualquier dificultad que surja entre ellas con motivo de la aplicación, cumplimiento, incumplimiento, validez, interpretación u otra derivada del presente contrato serán resueltas por la Federación Internacional de Fútbol Asociado (FIFA) a través de quien ellos designen y en calidad de árbitro, arbitrador o amigable componedor y en contra de cuyas resoluciones no cabrá recurso alguno, obligándose las partes a cumplir el fallo que dicte dicho organismo".

La norma contractual precedentemente transcrita no se encuentra ajustada a Derecho toda vez que infringe lo dispuesto por la letra a) del artículo 420 del Código del Trabajo, según el cual:

"Serán de competencia de los Juzgados de Letras del Trabajo:

"a) Las cuestiones suscitadas entre empleadores y trabajadores por aplicación de las normas laborales o derivadas de la interpretación y aplicación de los contratos individuales o colectivos del trabajo o de las convenciones y fallos arbitrales en materia laboral;".

Saluda a Usted,

PATRICIA SILVA MELENDEZ

ABOGADA

DIRECTORA DEL TRABAJO

RPL/MCST/FCGB/fcgb

Distribución:

  • Jurídico

  • Partes

  • Control

  • Boletín

  • Deptos. D.T.

  • Subdirector

  • U. Asistencia Técnica

  • XV Regiones

  • Sr. Jefe Gabinete Ministro del Trabajo y Previsión Social

  • Sr. Subsecretario del Trabajo

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