ORD. Nº1187/018

derechos fundamentales, principio no discriminación, igualdad remuneraciones, personas mismo sexo, aplicabilidad, obligación empleador, alcance, transgresión, efectos, descripción cargos, características técnicas especiales,

1) El objetivo o finalidad de la ley Nº20.348, que incorporó el artículo 62 bis en el Código del Trabajo, es eliminar situaciones de discriminación que puedan afectar a las mujeres en el ámbito remuneracional, en razón de género. 2) La citada disposición legal sólo está referida a la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres y no comprende tal igualdad entre personas del mismo sexo. 3) Todo empleador ante un mismo trabajo que sea desempeñado por un hombre y una mujer, se encuentra obligado a dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre ambos. 4) Frente a iguales funciones desempeñadas por un hombre y una mujer, es posible asignar remuneraciones distintas, fundándose en criterios objetivos , como puede n ser, entre otros , las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad. 5) De configurarse contravención al principio de igualdad de remuneraciones contemplado en el artículo 62 bis del Código del Trabajo, la afectada debe comenzar deduciendo un reclamo por escrito, ciñéndose al procedimiento que para tales efectos se haya establecido en el reglamento interno de la respectiva empresa, y una vez agotada esta instancia , sin un resultado satisfactorio, se puede iniciar el procedimiento de tutela laboral que contemplan los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo. 6) Por "características técnicas esenciales", expresión contenida en el N º 6 del artículo 154 del Código del Trabajo, debe entenderse aquellos distintivos que son propios, exclusivos, permanentes e invariables del cargo función a desempeñar y que permiten diferenciarlo de otras tareas que corresponda realizar en la empresa. En la elaboración de este registro, por lo tanto, se deberán consignar aquellos distintivos que definen el cargo o función a desempeñar, que son parte de su esencia, de su naturaleza, sin considerar aquellos aspectos que pudieran ser variables.

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DEPARTAMENTO JURIDICO

K.9950(1481)2009

ORD.: Nº 1187 / 018 /

MAT.: 1) Derechos Fundamentales. Principio de no discriminación. Igualdad de remuneraciones.

2) Principio de igualdad de remuneraciones. Personas del mismo sexo. Aplicabilidad.

3) Principio de igualdad de remuneraciones. Obligación empleador.

4) Principio de igualdad de remuneraciones. Alcance.

5) Principio de igualdad de remuneraciones. Transgresión. Efectos.

6) Principio de igualdad de remuneraciones. Descripción de Cargos. Características Técnicas Especiales. Alcance.

RDIC.: 1) El objetivo o finalidad de la ley Nº20.348, que incorporó el artículo 62 bis en el Código del Trabajo, es eliminar situaciones de discriminación que puedan afectar a las mujeres en el ámbito remuneracional, en razón de género.

2) La citada disposición legal sólo está referida a la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres y no comprende tal igualdad entre personas del mismo sexo.

3) Todo empleador ante un mismo trabajo que sea desempeñado por un hombre y una mujer, se encuentra obligado a dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre ambos.

4) Frente a iguales funciones desempeñadas por un hombre y una mujer, es posible asignar remuneraciones distintas, fundándose en criterios objetivos , como puede n ser, entre otros , las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.

5) De configurarse contravención al principio de igualdad de remuneraciones contemplado en el artículo 62 bis del Código del Trabajo, la afectada debe comenzar deduciendo un reclamo por escrito, ciñéndose al procedimiento que para tales efectos se haya establecido en el reglamento interno de la respectiva empresa, y una vez agotada esta instancia , sin un resultado satisfactorio, se puede iniciar el procedimiento de tutela laboral que contemplan los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo.

6) Por "características técnicas esenciales", expresión contenida en el N º 6 del artículo 154 del Código del Trabajo, debe entenderse aquellos distintivos que son propios, exclusivos, permanentes e invariables del cargo función a desempeñar y que permiten diferenciarlo de otras tareas que corresponda realizar en la empresa.

En la elaboración de este registro, por lo tanto, se deberán consignar aquellos distintivos que definen el cargo o función a desempeñar, que son parte de su esencia, de su naturaleza, sin considerar aquellos aspectos que pudieran ser variables.

ANT.: 1) Instrucciones de 10-03-2010, de Jefe Departamento Jurídico.

2) Correo de 21-01-2010, de Jefe Departamento Jurídico.

3) Instrucciones de 25-11-2009, de Jefa Unidad Dictámenes e Informes en Derecho.

4) Presentación de 23-09-2009, de don Carlos Sánchez Moreira, de Komatsu Chile.

FUENTES: Ley Nº20.348 art. 1º. C. del T. art. 62 bis, 154 Nº6 y Nº13.

CONCORDANCIAS: Ord. Nº3704/134, de 11-08-2004 y Ord. Nº2210/ 035, de 05-06-2009 .

SANTIAGO, 10.03.2010

DE : DIRECTORA DEL TRABAJO

A : SR. CARLOS SÁNCHEZ MOREIRA

JEFE RELACIONES LABORALES KOMATSU CHILE

Mediante presentación del antecedente 4) se ha solicitado un pronunciamiento de esta Dirección acerca de las siguientes materias relacionadas con la aplicación de la Ley Nº20.348:

  1. Sentido y alcance del artículo 62 bis del Código del Trabajo.

  1. Alcance de la modificación introducida por esta ley al Nº6 del artículo 154 del mismo cuerpo legal, especialmente en lo que se refiere a las expresiones "características técnicas esenciales".

Al respecto, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:

1) En relación a la consulta signada con este número, cabe tener presente que el artículo 62 bis del Código del Trabajo, agregado por el artículo 1º de la Ley Nº20.348, que Resguarda el Derecho a la Igualdad en las Remuneraciones, publicada en el Diario Oficial del 19-06-2009, dispone:

"El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en la remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.

Las denuncias que se realicen invocando el presente artículo, se sustanciarán en conformidad al Párrafo 6º del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, una vez que se encuentre concluido el procedimiento de reclamación previsto para estos efectos en el reglamento interno de la empresa".

De la disposición legal precedentemente transcrita es posible inferir que el empleador se encuentra obligado a dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que desarrollen un mismo trabajo, no considerando que sean arbitrarias aquellas diferencias que pudieran producirse en las remuneraciones fundadas en razones de capacidad, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.

De la misma norma se infiere que una vez que se encuentre concluido el procedimiento de reclamación previsto para estos efectos en el reglamento interno de la empresa, las denuncias que pudieran realizarse sobre la base de este precepto, se deben sustanciar en conformidad al procedimiento de tutela laboral contemplado en los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo.

Cabe mencionar, que el principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que este precepto contiene, fue ampliamente debatido en el Congreso, de manera que a fin de fijar en forma más amplia el alcance de la nueva normativa, se hace necesario referirse al objetivo o finalidad perseguida por el legislador al establecerla. Para ello, es preciso tener presente la historia fidedigna del establecimiento de la ley 20.348, dando aplicación a la norma de interpretación legal prevista en el inciso 2º del artículo 19 del Código Civil.

Así, cabe señalar que el Primer Informe de la Comisión de Trabajo y Previsión Social, recaído en el proyecto de ley, en segundo trámite constitucional: Senado, de 08 de julio de 2008, Boletín Nº4.356-13, refiriéndose a la Moción que da origen a dicho proyecto, señala:

"De igual modo, los autores destacan que el constituyente ha entendido ampliamente el derecho a la no discriminación, lo que se manifiesta en la circunstancia de no haber introducido una enumeración o enunciación de criterios de diferenciación injustificados o arbitrarios, sino que, por el contrario, ha excluido, con bastante acierto, cualquier motivo o criterio que no se base en la capacidad o idoneidad personal, esto es, prohíbe cualquier criterio de diferenciación carente de fundamentación objetiva y razonable, sin perjuicio de que la ley pueda exigir, en determinados casos, la nacionalidad chilena o ciertos límites de edad."

Posteriormente, en la Discusión En General del Proyecto, el Honorable Senador señor Muñoz Aburto manifestó:

"Este proyecto de ley es un gran aporte para resolver la discriminación remuneracional que efectivamente existe en nuestro país entre hombres y mujeres, y que es conocida de todos. Sin embargo, coincidió en que sería necesario esclarecer lo que se entiende por trabajo de igual valor. Para ejemplificarlo, añadió, podría considerarse el desempeño de dos ingenieros comerciales-hombre y mujer, respectivamente, ambos a cargo del departamento de comercio exterior de una empresa, donde, sin embargo, ella perciba una remuneración menor que él. Consultó si eso sería el tipo de discriminación que se pretende remediar."

La abogada del Departamento de Reformas Legales del SERNAM respondió que efectivamente la situación descrita corresponde a un caso de discriminación salarial por razones de género.

"En efecto acotó se trata de cargos similares, ejecutados por un hombre y una mujer, ambos ingenieros, que cumplen las mismas funciones y que desempeñan un trabajo de igual valor de acuerdo a la estructura organizacional de la empresa, no obstante, el trabajo de ella es valorado en forma distinta al de él. Apuntó que, peor aún, según lo demuestran los estudios, la brecha es mayor mientras más alto es el nivel educacional exigido para el respectivo puesto de trabajo, tal como sucedería en el caso ilustrado".

El Honorable Senador señor Pizarro preguntó si la comparación de los servicios debe analizarse, para estos efectos, al interior de la empresa o respecto del mercado en general.

La abogada del Departamento de Reformas Legales del SERNAM respondió que el análisis procede sólo respecto de la propia empresa.

El Honorable Senador señor Letelier, en una parte de su intervención, señaló:

"Lo esencial es que, en una sociedad marcadamente patriarcal, la discriminación se erradique en cualquiera de sus formas y se evite toda posibilidad de incurrir en ella.

Asimismo, expresó su inquietud en torno al concepto de función y, específicamente, a qué se entiende por una misma función, toda vez que la discriminación se verifica en la medida que, cumpliendo una misma labor, hombres y mujeres son remunerados en forma distinta, pagando menos a esta últimas. Citó como ejemplo el caso del trabajo de empaquetamiento que se realiza en el sector agrícola, donde las mujeres, por sus habilidades, se desempeñan mejor que los hombres y, por tanto, efectúan un trabajo de mayor valor que el de los hombres. Sin embargo, no son mejor remuneradas que sus pares masculinos."

En otra intervención la abogada del Departamento de Reformas Legales del SERNAM refiriéndose a diversas inquietudes manifestadas en la misma discusión del proyecto, señaló:

"En primer término, en relación a qué sucederá en el caso de que se incurra en discriminación salarial en razón de género, explicó que este proyecto de ley debe analizarse a la luz de su inserción en el Código del Trabajo y en la nueva justicia laboral que éste contempla.

En ese contexto, agregó, toda infracción a estas normas dará lugar a un procedimiento tutelar de los derechos fundamentales, lo cual constituye toda una innovación en nuestra legislación laboral. La acción de tutela resguarda el respeto de los derechos fundamentales del trabajador, entre los cuales se encuentra, precisamente, el de la no discriminación. En consecuencia, en el nuevo procedimiento laboral se contempla un mecanismo de protección de estos derechos y al alero del mismo quedarán sujetos los casos de discriminación de que aquí se trata."

En el Segundo Informe de la Comisión de Trabajo y Previsión Social, recaído en el proyecto de ley, en segundo trámite constitucional Boletín Nº4.356-13 el Honorable Sen ador señor Letelier advirtió lo siguiente:

" E l principio general que inspira esta normativa, señala que ante el mismo trabajo procede pagar la misma remuneración. A partir de esa premisa básica, se construiría la regulación propuesta y se establecerían, además, los casos que no serán considerados discriminación para estos efectos, como por ejemplo, las diferencias remuneracionales sustentadas en la capacidad o la idoneidad de las personas, su desempeño o su rendimiento, entre otros factores. Se trata, pues, de comparar la retribución económica de trabajadores que estén en plena igualdad de condiciones laborales, misma idoneidad, misma preparación, misma capacitación, mismo trabajo.

Ante tal equivalencia, corresponde pagar igual remuneración, independientemente de si son hombres o mujeres. Si alguna de dichas circunstancias objetivas cambia -por ejemplo, la calificación o la antigüedad laboral-, entonces, son factibles los sueldos diferenciados. Subrayó que la igualdad debe darse respecto a algo, y en este caso se trata de las remuneraciones entre hombres y mujeres, lo que se traduce en la ecuación de que a mismo trabajo, misma remuneración. "

Posteriormente , en la Discusión en Sala, Senado, Legislatura 357 , Sesión 17, de 13 de mayo de 2009, el Honorable Senador señor Novoa ( Presidente), en parte de su intervención, señaló:

" De igual forma, es bueno señalar que, en virtud de dicha modificación, las discriminaciones salariales entre hombres y mujeres quedarán sometidas a un procedimiento de tutela de derechos fundamentales, que la nueva justicia laboral ya aplica en buena parte del territorio nacional, y que el próximo 31 de agosto comenzará a implementarse en la Región Metropolitana

En otra parte, continúa: "Lo único distinto y de carácter complementario es la norma que establece la obligación de llevar registros de perfiles de cargo recaída en las empresas de más de 200 trabajadores. Pero, en general, acción, reclamación, vía tutelar, obligación, principio de igualdad, rigen para todas las instituciones. No hay distinción respecto de las empresas. Todos estaremos obligados a consagrar normas que respeten el principio de igualdad salarial entre hombres y mujeres."

Ahora bien, tanto del tenor literal de la norma en comento, como de la historia fidedigna de la ley revisada en los párrafos que anteceden, resulta posible concluir, en primer término, que el objetivo de la ley que incorporó este artículo en el Código, es eliminar situaciones de discriminación que puedan afectar a las mujeres, en razón de género, en el ámbito remuneracional.

De la misma forma, es dable deducir que la disposición en estudio impone el principio de igualdad de remuneraciones sólo entre hombres y mujeres y no comprende tal igualdad entre personas del mismo sexo.

Asimismo, del precepto en análisis es posible colegir que el empleador ante un mismo trabajo que sea desempeñado por un hombre y una mujer, se encuentra obligado a dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre ambos.

En relación al derecho a la no discriminación y al principio de igualdad, es necesario tener presente la doctrina sustentada por este Servicio sobre el particular, entre otros, en Ordinario Nº3704/134, de 11-08-2004, que señala:

"Nuestro ordenamiento constitucional, dentro de las Bases de la Institucionalidad, reconoce como valor superior de nuestro sistema jurídico el principio de igualdad. El artículo 1º de la Norma Fundamental, en su inciso primero dispone: "Las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos"; y el artículo 19 Nº2 que: "La constitución asegura a todas las personas: Nº2 La igualdad ante la ley". La Constitución Política efectúa un reconocimiento expreso de la dignidad humana en relación estrecha con la idea de libertad e igualdad, ... conformándose de esta manera, una verdadera «trilogía ontológica» (Humberto Nogueira Alcalá, Dogmática Constitucional, Universidad de Talca, Talca, 1997, p. 113) que determina y da cuerpo al reconocimiento constitucional de los derechos fundamentales, erigiéndose como factor modelador y fundante de los valores superiores de nuestro ordenamiento jurídico (Ord. Nº2856/162, 30.08.2002).

Dicho principio inspirador y modelador de nuestra convivencia nacional es recepcionado, con individualidad propia según se verá, en el ámbito laboral a través de la configuración del derecho fundamental a lo no discriminación. El articulo 19 Nº16, en su inciso tercero, dispone: "Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos" .

Se reconoce el derecho a la no discriminación como un derecho fundamental y como tal en una expresión jurídica tangible y concreta de la dignidad de la persona humana y en "una manifestación del contenido axiológico y una postura valorativa concreta respecto de la dignidad inherente a toda persona". De esta manera el derecho a la no discriminación se constituye en un verdadero derecho subjetivo "en tanto ampara y tutela los espacios de libertad de los ciudadanos, garantizando un verdadero «status jurídico» para los mismos, irrenunciable e irreductible" (Ord. 2856/162, 30.08.2002).

Por su parte, en el plano infraconstitucional el legislador ha desarrollado con mayor amplitud el derecho a la no discriminación laboral en el artículo 2º, del Código del Trabajo, específicamente en sus incisos segundo, tercero y cuarto:

"Son c ontrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.

Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.".

De esta manera, nuestro sistema jurídico configura un tratamiento del derecho a la no discriminación en consonancia con las normas internacionales a las cuales nuestro país debe obligado cumplimiento, en particular a lo prevenido en el Convenio 111 sobre la discriminación en el empleo y ocupación, de 1958, de la OIT, y la Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, adoptada en 1998, instrumento éste que considera el derecho a la no discriminación como un derecho fundamental.

Así, su categorización como derecho fundamental otorga al derecho a lo no discriminación un contendido preciso e ineludible, propio de este tipo de garantías, al constituirse en límite a los poderes empresariales. "

En otra parte, este mismo pronunciamiento expres a:

"La noción de igualdad supone la ausencia de arbitrariedad, es decir, el trato injustificadamente desigual, admitiendo en consecuencia, tratos desiguales a condición de que encuentren una razonable justificación."

Cabe tener presente, a la vez, lo sostenido en Ordinario N º 2210/ 035, de 05-06-2009, de este Servicio, respecto al p rincipio de igualdad en comento, a saber:

" El principio de igualdad ha de entenderse contenedor de un contenido múltiple, al comprender tres aspectos normativos: la exigencia de igualdad o de igual tratamiento a quienes están en una misma situación o categoría; la permisión de la desigualdad, vale decir, de no tratar del mismo modo a quienes se encuentran en situaciones o categorías distintas, y, finalmente, la prohibición de la discriminación, lo que supone la prohibición de tratar distinto o de manera desigual a quienes se encuentran en categorías o situaciones distintas, pero construidas sobre la base de criterios injustificados de igualdad".

En otros términos , según se señala en el mismo pronunciamiento, el principio de igualdad ante la ley corresponde, junto con su sentido tradicional de generalidad de la ley, a una igualdad sustantivamente justa, esto es, que admite diferencias fundadas en motivos razonables o plausibles.

Así, la misma norma en análisis establece que no serán consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad responsabilidad o productividad.

Ahora bien, según el principio de hermenéutica legal contenido en los artículos 19 y siguientes del Código Civil, la primera regla de interpretación nos lleva a aplicar el principio gramatical, según el cual, el sentido que debe darse a las palabras no es otro, según lo ha sostenido la jurisprudencia reiterada de nuestros Tribunales, que aquel que le es asignado al vocablo por el Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua, texto que a la voz de "capacidad" asigna el significado de "aptitud, el talento o la cualidad que dispone a alguien para el buen ejercicio de algo".

Asimismo, el Diccionario citado asigna a la palabra "calificación " el significado de "acción y efecto de calificar" y "calificar", a la vez, es "apreciar o determinar las cualidades o circunstancias de alguien o algo".

Por su parte, el vocablo "idoneidad" , según el mismo diccionario es "cualidad de idóneo" e "idóneo" es "adecuado y apropiado para algo". A la vez, "responsabilidad" es " cualidad de responsable" y "responsable" dicho de una persona: "que pone cuidado y atención en lo que hace o decide". Finalmente, el vocablo "productividad ", según el aludido diccionario es " cualidad de productivo" y "productivo" "que tiene virtud de producir" y en otra acepción, es "que es útil y provechoso".

Este precepto reconoce, de esta forma, la posibilidad de que ante iguales funciones desempeñadas por un hombre y una mujer, pueda asignarse remuneracione s distintas, fundándose en criterios objetivos , como puede n ser la aptitud, el talento o la cualidad de que disponga un trabajador pa ra desempeñarse en una determina da labor, el cuidado, atención y esmero que coloque en su trabajo, el rendimiento que tenga en él, etc.

Continuando con el análisis del artículo 62 bis que nos ocupa, cabe recordar que el inciso 2º de este precepto establece que las denuncias que se realicen invocando esta norma, se deben sustanciar en conformidad al procedimiento de tutela laboral contemplado en los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo, una vez concluido el procedimiento de reclamación previsto para estos efectos en el reglamento interno de la empresa.

Respecto al citado procedimiento, es necesario tener presente que la ley en comento, incorporó al artículo 154 del Código del Ramo, que establece las disposiciones que deben contener los reglamentos internos, un número 13, nuevo, que dispone:

"13. El procedimiento a que se someterán los reclamos que se deduzcan por infracción al artículo 62 bis. En todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador deberán constar por escrito y estar debidamente fundados.

La respuesta del empleador deberá ser entregada dentro de un plazo no mayor a treinta días de efectuado el reclamo por parte del trabajador".

De la norma transcrita precedentemente es posible inferir que entre las disposiciones que deben contener los reglamentos internos actualmente, está la de establecer el procedimiento o forma a que deberán someterse los reclamos que pudieran deducirse por infracción al artículo 62 bis, esto es, por no respetar el principio de igualdad de remuneraciones por razones de género que dicho precepto contiene.

En conformidad a este precepto , tanto el reclamo que se deduzca, como la respuesta deberán constar por escrito y ser fundados en forma debida, disponiendo el empleador de un plazo no mayor a los treinta días para dar su respu esta, contados desde que el trabajador efectuó su reclamo.

De esta forma, de co nfigurarse contravención al principio de igualdad de remuneraciones que nos ocupa, l a afectad a debe comenzar deduci endo un reclamo por escrito, ciñéndose al procedimiento que para tales efectos se haya establecido en el reglamento interno de la respectiva empresa, y una vez agotada esta instancia , sin un resultado satisfactorio, se puede iniciar el procedimiento de tutela laboral que contemplan los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo.

Cabe hacer presente que en el evento que los empleadores no tengan obligación de contar con este reglamento interno en conformidad a la legislación vigente, es necesario precisar que, por carecer de dicho deber, no están obligados a contar con el procedimiento de reclamo en análisis. Sin perjuicio de ello, nada impide, a juicio de la suscrita, que el empleador en esta situación decida contar con normas que contengan el procedimiento de reclamo por infracción al artículo 62 bis del Código del Ramo.

Ahora bien, e n el caso que un empleador no tenga obligación de tener reglamento interno de orden, higiene y seguridad, y tampoco tenga normas que contengan dicho procedimiento en los términos del párrafo precedente, en opinión de la suscrita, en caso de contravención al principio de igualdad de remuneraciones, debería recurrirse directamente a los Tribunales de Justicia para iniciar el procedimiento de tutela laboral, contemplado en las normas que se ha señalado anteriormente.

Así lo ha sostenido este Servicio en Ordinario Nº4910/065, de 03-12-2009.

2) En lo relativo a la modificación introducida al número 6 del artículo 154 del Código del Trabajo, por la ley Nº20.348, este Servicio, mediante Ordinario Nº 3723/52, de 15-09-2009, ha señalado que:

"El registro que consigne los cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales, a que se refiere el Nº6 del artículo 154 del Código del Trabajo, que se encontrarán obligadas a llevar aquellas empresas que tengan doscientos o más trabajadores, deberá formar parte del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad que exista en ellas."

Para su mejor ilustración, se acompaña fotocopia del mencionado pronunciamiento.

Cabe recordar que con la modificación referida, el Nº6 del artículo 154, dispone:

"El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones:

6.- la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de empresas de doscientos trabajadores o más, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales".

Conforme a la norma transcrita precedentemente, en aquellas empresas que se encuentren obligadas a contar con reglamento interno de orden, higiene y seguridad y que tengan doscientos o más trabajadores, necesariamente deberán incorporar al que exista en ellas, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales.

Ahora bien, a fin de fijar el sentido y alcance de las expresiones por las cuales se consulta, cabe recurrir a la primera regla de interpretación a que nos hemos referido en la consulta signada con el número 1), vale decir, a aplicar el principio gramatical, según el cual, el sentido que debe darse a las palabras es aquel que le es asignado al vocablo por el Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua, texto que define el término "característica" como: "que da carácter o sirve para distinguir a alguien o algo de sus semejantes".

Igualmente, según el citado Diccionario la palabra "técnica" es "perteneciente o relativo a las aplicaciones de las ciencias y las artes" y en otra acepción es "empleada exclusivamente, y con sentido distinto del vulgar, en el lenguaje propio de un arte, ciencia, oficio, etc.".

Por su parte, el vocablo "esencial" es "perteneciente o relativo a la esencia" y "sustancial, principal, notable". A la vez, "esencia" es "aquello que constituye la naturaleza de las cosas, lo permanente e invariable de ellas" y en otro significado es "lo más importante y característico de una cosa".

Al tenor de estos conceptos es posible sostener, por consiguiente, en opinión de la suscrita, que por "características técnicas esenciales", debe entenderse aquellos distintivos que son propios, exclusivos, permanentes e invariables del cargo o función a realizar y que permiten diferenciarlo de otras tareas que corresponda ejecutar en la empresa.

Por consiguiente, al tenor de lo expresado anteriormente, es dable concluir que en la elaboración de este registro se deberán consignar aquellos distintivos que definen el cargo o función a desempeñar, que son parte de su esencia, de su naturaleza, sin considerar aquellos aspectos que pudieran ser variables, como tampoco las características que debe poseer el trabajador que va a ejercer el cargo.

De ello se sigue, que la descripción de cargos a que obliga el precepto en estudio no puede traducirse en una explicación genérica, vale decir, imprecisa o ambigua, que no permita por si sola distinguir entre los distintos cargos o funciones existentes y tampoco, en una descripción tan detallada o pormenorizada de los mismos, como ocurriría, por ejemplo, si se distinguiera entre los cargos de cajero, especificando las funciones realizadas por las distintas categorías de ellos (cajero 1, cajero 2, cajero 3).

A la misma conclusión se llega si se recurre a la interpretación teleológica o finalista de la ley, esto es, la finalidad u objeto de la norma en la época de su elaboración.

En efecto, es útil señalar que en la historia fidedigna del establecimiento de la ley en comento, aparece que en el Segundo Informe Comisión Trabajo del Senado, analizándose precisamente el tema del registro, el Honorable Senador señor Letelier, manifestó:

"Es necesario contar con un instrumento que permita fijar parámetros objetivos que impidan la discriminación arbitraria en esta materia. Agregó que si bien es cierto que en el mundo actual la realidad empresarial cambia constantemente, no es menos cierto que las variaciones que experimentan las empresas nunca son tan extremas como para alterar sustancialmente las funciones que en ellas se cumplen, las que, por lo general, se mantienen invariables en lo fundamental. Así, por ejemplo, en la industria agrícola siempre se cumplirán determinadas funciones que son inherentes a esa actividad, y que, como tales, no van a mutar, como son el riego, la poda o la cosecha, entre otras."

De esta forma, a juicio de la suscrita, cumplirían con las características señaladas en acápites que anteceden, los siguientes ejemplos:

Ejemplo 1.-

  1. Nombre del Puesto o Cargo: Gerente de Aseguramiento de Ingresos, Facturación y Fraude.

  2. Misión del Puesto: Realizar el seguimiento y corrección de los procesos de generación de ingresos, detectando y monitoreando los riesgos de fraude, gestionando los procesos de liquidaciones de tráfico, con el fin de optimizar los procesos de facturación.

Ejemplo 2.-

  1. Nombre del Puesto o Cargo: Bodeguero.

  1. Misión u objetivo del puesto: Recepción física de existencias; Almacenar las existencias recepcionadas; Despachar existencias a clientes internos y externos; Cumplir con la entrega oportuna a las solicitudes de los clientes; Mantener existencias bien posicionadas en el sistema y a buen resguardo.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, doctrina enunciada y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:

1) El objetivo o finalidad de la ley Nº20.348, que incorporó el artículo 62 bis en el Código del Trabajo, es eliminar situaciones de discriminación que puedan afectar a las mujeres en el ámbito remuneracional, en razón de género.

2) La citada disposición legal sólo está referida a la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres y no comprende tal igualdad entre personas del mismo sexo.

3) Todo empleador ante un mismo trabajo que sea desempeñado por un hombre y una mujer, se encuentra obligado a dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre ambos.

4) Frente a iguales funciones desempeñadas por un hombre y una mujer, es posible asignar remuneraciones distintas, fundándose en criterios objetivos , como puede n ser , entre otros , las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.

5) De configurarse contravención al principio de igualdad de remuneraciones contemplado en el artículo 62 bis del Código del Trabajo, la afectada debe comenzar deduciendo un reclamo por escrito, ciñéndose al procedimiento que para tales efectos se haya establecido en el reglamento interno de la respectiva empresa, y una vez agotada esta instancia , sin un resultado satisfactorio, se puede iniciar el procedimiento de tutela laboral que contemplan los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo.

6) Por "características técnicas esenciales", expresión contenida en el N º 6 del artículo 154 del Código del Trabajo, debe entenderse aquellos distintivos que son propios, exclusivos, permanentes e invariables del cargo o función a desempeñar y que permiten diferenciarlo de otras tareas que corresponda realizar en la empresa.

En la elaboración de este registro, por lo tanto, se deberán consignar aquellos distintivos que definen el cargo o función a desempeñar, que son parte de su esencia, de su naturaleza, sin considerar aquellos aspectos que pudieran ser variables.

Saluda a Ud.,

PATRICIA SILVA MELÉNDEZ

ABOGADA

DIRECTORA DEL TRABAJO

RPL./MCST./MAO.

Distribución:

  • Jurídico

  • Partes

  • Control

  • Boletín

  • Deptos. D.T.

  • Subdirector

  • U. Asistencia Técnica

  • XIII Regiones

  • Sr. Jefe Gabinete Ministro del Trabajo y Previsión Social

  • Sr. Subsecretario del Trabajo

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derechos fundamentales, principio no discriminación, igualdad remuneraciones, personas mismo sexo, aplicabilidad, obligación empleador, alcance, transgresión, efectos, descripción cargos, características técnicas especiales,