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Cláusulas

¿Cómo se expresa la duración del plazo en un contrato de plazo fijo?

La duración de un contrato de plazo fijo que se pacta de común acuerdo entre las partes, se puede expresar en días, semanas, meses, años, bien consignar una fecha de inicio y una de término. La regla general es que la duración del contrato de plazo fijo no exceda de un año salvo en el caso de la contratación de gerentes o personas que tengan título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, en cuyo caso el plazo no podrá exceder de dos años.

¿Cuál es la duración del nuevo plazo cuando el contrato ha sido renovado?

La norma legal permite renovar el contrato a plazo fijo por una sola vez. La duración del nuevo periodo puede ser igual o distinta al plazo original, pero la suma de ambos periodos nunca podrá exceder de un año. Sólo en el caso de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior reconocida por el Estado, el plazo máximo del contrato puede alcanzar hasta dos años, incluyendo el período inicial y la renovación.

¿Cuál es la duración de un contrato de plazo fijo?

La duración del contrato de plazo fijo no puede exceder de un año, pero tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado reconocida por éste, la duración del contrato no puede exceder de dos años. De esta forma, el legislador limitó la duración de los contratos de plazo fijo señalando un año o dos, según el caso.

¿Cuáles son las cláusulas que debe contener el contrato?

En el contrato de trabajo existen cláusulas que no pueden faltar debido a que son esenciales, tales como: 1. Lugar y fecha del contrato. 2. Identificación de los contratantes (Nombre o razón social, RUT, nacionalidad, fecha de nacimiento e ingreso del trabajador, domicilio). 3. Determinación de las labores a realizar por parte del trabajador y lugar en que se prestarán. 4. Remuneración acordada con indicación del monto, forma y periodo de pago. 5. Plazo del Contrato (que puede ser indefinido, de plazo fijo o plazo indeterminado, es decir, por obra o faena). 6. Duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo. 7. Demás pactos que acuerden las partes.

¿Cuándo debe entenderse que un beneficio tácito pasa a ser un derecho del trabajador?

Para que un beneficio, que no está estipulado en el contrato de trabajo, pueda transformarse en un derecho adquirido o tácito para el trabajador, deben cumplirse las siguientes condiciones: a) Reiteración en el tiempo, es decir, este beneficio debe darse en forma permanente en el tiempo y durante un período significativo. b) La voluntad de las partes, esto significa que tanto trabajador como empleador están en conocimiento del hecho y lo aceptan sin manifestar disconformidad. c) Esta modificación no puede referirse a materias reguladas por ley (ejemplo: ingreso mínimo, jornada máxima) o de casos en que expresamente la ley ha requerido una modificación del contrato de trabajo (obligación de actualizar anualmente el contrato).

¿En qué circunstancias un contrato de plazo fijo se transforma en indefinido?

El contrato de plazo fijo se transforma en indefinido cuando: - El trabajador continúa prestando servicios para el empleador con su conocimiento después de la fecha de término pactada. - Cuando se renueva por segunda vez. Finalmente, se presume que un trabajador ha sido contratado indefinidamente cuando ha prestado servicios discontinuos para un mismo empleador en virtud de más de dos contratos a plazo, durante 12 meses o más en un período total de 15 meses.

¿Las instrucciones escritas dadas por el empleador se entienden incorporadas al contrato de trabajo?

Las instrucciones dadas por escrito por el empleador a sus trabajadores no se incorporan de por sí a los contratos de trabajo, a menos que por reiteración y práctica constituyan una cláusula tácita de los mismos, no obstante su carácter obligatorio atendido el vínculo de subordinación y dependencia que liga a ambos contratantes.

¿Puede establecerse en el contrato como lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad del empleador?

Se requiere que en el contrato de trabajo se especifique con exactitud el lugar o ciudad en que el trabajador realizará el trabajo encomendado. Sin embargo, si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. La disposición legal señala que dicha norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.

¿Puede establecerse en el contrato la prohibición de ejecutar negociaciones del giro del negocio del empleador una vez terminado el contrato?

La Constitución establece que ninguna labor o servicio puede ser prohibida, a menos que sea contraria a la moral, a la seguridad o a la salubridad públicas, o que lo exija el interés nacional, no podría válidamente el empleador establecer en el contrato la prohibición de desempeñar actividades remuneradas fuera de la empresa, tanto extinguida la relación laboral como durante su vigencia, exceptuándose, en esta última situación, únicamente los trabajos que éste pudiere ejecutar dentro del giro de aquélla y siempre que la prohibición se encuentre por escrito en el respectivo contrato.

¿Puede establecerse en el contrato la prohibición para el trabajador de realizar negociaciones que correspondan al giro del negocio del empleador?

No existe inconveniente legal alguno para que se estipule en el contrato de trabajo una prohibición al trabajador de ejecutar negociaciones dentro del giro del negocio del empleador. En tal caso, la prohibición produciría el efecto tanto dentro como fuera de la empresa.

¿Puede pactarse una asignación o bono condicionado al cumplimiento de requisitos?

No habría inconveniente legal para que las partes convengan una asignación o bono que se pagará siempre y cuando se produzca alguna condición como, por ejemplo, un bono por antigüedad, por puntualidad, por cumplimiento de metas u otros.

¿Qué es una cláusula tácita?

Una cláusula tácita puede entenderse como la reiteración de un pago u otorgamiento de beneficios, o de prácticas relacionadas a funciones, jornada, etcétera, y que aun cuando no aparezcan por escrito se agregan a las cláusulas escritas del contrato, sin que el empleador las pueda modificar, alterar o eliminar por su sola voluntad. Es importante destacar que la cláusula tácita también puede significar la pérdida de un beneficio cuando se deja de otorgar o pagar en forma reiterada, sin mediar oposición del trabajador.

¿Qué se entiende por funciones específicas, alternativas o complementarias?

Por "funciones específicas" se entiende aquellas que son propias del trabajo para el cual fue contratado el dependiente y que las caracteriza y distingue de otras labores; por "funciones alternativas" dos o más funciones específicamente convenidas, las cuales pueden realizarse unas luego otras, repitiéndose sucesivamente, y por "funciones complementarias" aquellas que estando expresamente convenidas, sirven para complementar o perfeccionar la o las funciones específicamente encomendadas.

¿Se puede convenir en el contrato una cláusula que faculte al empleador para descontar de las remuneraciones montos por pérdidas de inventario, herramientas o dinero a cargo del trabajador?

Resulta ilegal que se pacte en el contrato un descuento de las remuneraciones del trabajador de un monto que el empleador determinará, para resarcirse de la pérdida de una especie valorada o dinero que está a cargo del trabajador o por el daño ocasionado por el actuar del dependiente, ya que los derechos laborales, como la remuneración, son irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo.

¿Se puede convenir que el lugar, la oportunidad y el horario de la prestación de los servicios estén entregados a las necesidades de la empresa?

No resulta jurídicamente procedente que el contrato contenga cláusulas que queden sujetas a la voluntad unilateral de una de las partes de la relación laboral, como sería el caso que el empleador dispusiera arbitrariamente el lugar de prestación de servicios, o que la jornada esté sujeta a las necesidades de la empresa, o que la prestación de los servicios sea efectuada cuando lo disponga el empleador, o que sea el empleador quien fije el horario de trabajo o el día de descanso semanal.

¿Se puede transformar un contrato de plazo fijo en uno por obra o faena determinada?

Si antes del vencimiento del plazo estipulado en el contrato el trabajador conviene con su empleador, a través de un anexo de su respectivo contrato, modificar la cláusula que establecía dicho plazo y sustituirla por otra de plazo indeterminado, tal acuerdo no contraviene la normativa laboral.