1) La cláusula del contrato colectivo que establece el otorgamiento de un bono compensatorio de sala cuna, atendidas las condiciones de salud del menor, no impide que la madre trabajadora no afecta a dicho instrumento colectivo y que se encuentra en dicha situación pueda acceder a este beneficio, por constituir a su respecto un derecho irrenunciable. 2) En aquellos casos en que exista un certificado médico que aconseje la no concurrencia del menor a sala cuna, las partes pueden alcanzar un acuerdo que les permita fijar el monto equivalente a los gastos que irrogaría la atención del menor en una sala cuna o a los de atención y cuidado en su propio domicilio o en el de la persona que preste los servicios respectivos.
El certificado expedido por un facultativo competente, que prescriba que la asistencia de un menor a establecimientos de sala cuna no resulta recomendable atendidas sus condiciones de salud, constituye un antecedente suficiente, para que las partes si así lo consideran, acuerden el otorgamiento de un bono compensatorio del beneficio de sala cuna, no siendo necesario un análisis ulterior de esta Dirección de un pacto en tal sentido. Reconsidera doctrina vigente respecto de las autorizaciones de esta Dirección para que las partes acuerden el otorgamiento de un bono compensatorio de sala cuna atendidas las condiciones de salud del menor, contenida, entre otros, en Ords. Nºs 4257 de 28.10.2011 y 701 de 07 de febrero de 2011 y toda jurisprudencia de este Servicio contraria a lo precisado mediante el presente informe.
Informa respecto al sentido y alcance de la Ley Nº20.940 publicada en el Diario Oficial del 08.09.2016, en particular, en lo referido a los actos de discriminación.
Actualiza la doctrina vigente de esta Dirección, contenida en dictamen Nº3704/134, de 11.08.2004, a la luz de los efectos de la ley Nº20.609, que establece medidas contra la discriminación.
1. En el marco de la prestación de servicios bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, resulta exigible que el empleador cumpla con la obligación de proveer el derecho de sala cuna establecido en el artículo 203 del Código del Trabajo. 2. La madre trabajadora que preste servicios y se encuentre dentro de los presupuestos del artículo 203 del Código del Trabajo, en el marco de la presente emergencia sanitaria, mantiene el derecho a que el empleador provea de la respectiva sala cuna, lo que no siendo posible de cumplir bajo las alternativas referidas en el presente informe, habilita a las partes a acordar el pago de un bono compensatorio, considerando el carácter irrenunciable del derecho en análisis y la necesidad de resguardar la salud del menor.
A la trabajadora que utiliza el servicio de sala cuna que provee el empleador mediante cualquiera de las vías permitidas, le asiste el derecho a seguir gozando de dicho beneficio durante su participación en la huelga ejercida en el respectivo proceso de negociación colectiva, no siendo ajustado a Derecho entender que la suspensión del contrato a que refiere el artículo 377 inc.1° del Código del Trabajo se extiende a esa particular manifestación de la protección a la maternidad.
1.- Reconsidérase parcialmente el dictamen Nº476/36, de 29.01. 1993, y todo otro pronunciamiento contrario a lo expuesto en el presente ordinario. 2.- Se entiende que el empleador que decide pagar los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos años, cumple con la obligación contenida en el artículo 203 del Código del Trabajo, cuando la sala cuna elegida se encuentra ubicada en la misma área geográfica en la que la madre trabajadora reside o cumple sus funciones. 3.- Atendido lo resuelto no resulta procedente que la empresa ISS FACILITY SERVICES S.A., otorgue un bono compensatorio de sala cuna en el caso de la trabajadora Sra. Teresa Barril Saldivia.
1) Se reconsidera en el sentido indicado la doctrina contenida en dictámenes Nºs 2497/042 de 21.06.2011, 4502/197, de 14.08.1992 y 4618/53, de 02.12.2013, y toda aquella que resulte incompatible con lo sostenido en el cuerpo del presente informe. 2) La madre trabajadora que tiene un hijo menor de dos años, tiene derecho a gozar del beneficio de sala cuna previsto en el artículo 203 del Código del Trabajo, aun cuando se encuentre haciendo uso de licencia médica o en cualquier otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años. 3) Asimismo, en los casos en que la madre trabajadora perciba un bono compensatorio del beneficio de sala cuna para financiar el cuidado del hijo menor de dos años en el hogar, tiene derecho a seguir percibiéndolo íntegramente, aun cuando se encuentre con licencia médica o en cualquier otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años.
1) La empresa Andean Management S.A se encuentra obligada a otorgar el beneficio de sala cuna a sus dependientas, aun cuando laboren en su domicilio, para cuyo efecto deberá optar por una de las tres alternativas previstas en el artículo 203 del Código del Trabajo, antes citado. 2) Considerando que el empleador es el titular de la obligación de otorgar el derecho de sala cuna, en caso de que elija entregar el beneficio pagando directamente a un establecimiento al que sus dependientas lleven a sus hijos menores de dos años, debe financiar de manera íntegra el costo que ésta irrogue. 3) El empleador debe pagar el valor de los pasajes del transporte de ida y regreso del hijo de la madre trabajadora, al establecimiento de sala cuna de que se trate, así como los gastos en que ésta deba incurrir al concurrir a dicho establecimiento a dar alimento a su hijo conforme a los preceptuado en el artículo 206 del Código del Trabajo, al tenor de lo señalado en el cuerpo del presente informe.
Precisa Dictamen N°4951/78, de 10.12.2014, de Director del Trabajo.
1) La norma contenida en el artículo 203 inc.8° del Código del Trabajo -modificado por la Ley 20.399 de 23.11.2015- que amplía el derecho de sala cuna al trabajador o trabajadora a quien, por sentencia judicial, se le ha confiado el cuidado personal del menor de dos años, es aplicable también al o a la dependiente que ha asumido dicho cuidado por haber decretado el tribunal competente la correspondiente medida de protección o cautela conforme al ordenamiento jurídico vigente. 2) Los derechos de la maternidad que se extienden al trabajador o trabajadora a quien se le ha entregado el cuidado de un menor como medida de protección dispuesta judicialmente son aquellos que se exponen en el numeral segundo de este informe.
1. No resulta jurídicamente procedente que doña Alejandra Camila Guerra Pérez reciba de su empleadora Colegio Juanita Fernández, un bono compensatorio del beneficio legal de sala cuna durante el período en que la misma se encuentra haciendo uso de su descanso maternal, sin perjuicio del acuerdo al que puedan llegar las partes. 2. No resulta jurídicamente procedente incluir el pago del bono materia de este informe en la liquidación de remuneraciones, sin perjuicio de suscribir un recibo u otro documento, cualquiera sea su denominación, en que conste el pago efectuado por tal concepto, con expresa declaración de la cantidad percibida, lo que, en opinión de este Servicio, bastaría para acreditar dicho pago y dar por cumplida la obligación de sala cuna mediante la modalidad aludida.
A la trabajadora que utiliza el servicio de sala cuna que provee el empleador mediante cualquiera de las vías permitidas, le asiste el derecho a seguir gozando de dicho beneficio durante su participación en la huelga ejercida en el respectivo proceso de negociación colectiva, no siendo ajustado a Derecho entender que la suspensión del contrato a que refiere el artículo 377 inc.1° del Código del Trabajo se extiende a esa particular manifestación de la protección a la maternidad.
La trabajadora que mantiene a su hijo menor de dos años en su hogar y ejerce el derecho de alimentación postergando el inicio o anticipando el término de la jornada en una o media hora, no tiene derecho a acceder a los derechos que consagra el inciso 5° del artículo 206 del Código del Trabajo, esto es, el pago del valor de los pasajes y la ampliación del lapso de permiso. Compleméntese la doctrina contenida en dictamen Nº2495/67, de 07.06.17 y reconsidérese toda aquella que resulte contradictoria o no conciliable con el sentido interpretativo desarrollado en el cuerpo del presente informe.
El Liceo Alemán del Verbo Divino de Los Ángeles, deberá acordar a la brevedad con su docente dependiente a que se refiere en su presentación, las acumulaciones de tiempo diario legalmente destinadas a dar alimento a su hijo o hija, relevándola del desempeño de sus labores en los términos y medida que se pacten.
Los derechos contemplados en el artículo 206 inc. 5° del Código del Trabajo, a saber, la ampliación del lapso de permiso para alimentar al hijo menor de dos años por el tiempo necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre y el pago del valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso de la trabajadora, le corresponden a todas las dependientes que, prestando servicios en una empresa que está obligada a lo preceptuado en el artículo 203 del mismo código, gozan del derecho de alimentación de sus hijos, incluyendo a aquellas que, durante la jornada, no hacen uso de la respectiva sala cuna, manteniendo al menor en su hogar o en un lugar distinto, dentro de los cuales igualmente ha de comprenderse a las trabajadoras que han pactado con la empresa la sustitución del servicio de sala cuna por el pago lícito de un bono compensatorio.
Resultaría jurídicamente procedente acumular el derecho de alimentación cuando -como ocurre en la especie- la madre se encuentra impedida de ejercer diariamente el mismo, atendido que las faenas en donde presta sus servicios se encuentran ubicadas en lugares apartados de centros urbanos.
1.- El beneficio de ampliación del período de tiempo necesario para el viaje de ida y vuelta de que habla el inciso 5° del artículo 206 del Código del Trabajo sólo le corresponde a aquellas trabajadoras que laboran en empresas obligadas a tener sala cuna, en la medida que hagan uso de la respectiva sala cuna. 2.- No resulta jurídicamente procedente pactar entre la respectiva Corporación Municipal y el personal afecto a la ley 19378 el otorgamiento de la ampliación del período de tiempo empleado para la ida y vuelta de que habla el inciso 5° del artículo 206 del Código del Trabajo, en el caso de las funcionarias o funcionarios, según sea el caso, a quienes no les corresponde este beneficio.
Fija sentido y alcance de los artículos 206 y 207 del Código del Trabajo, en su texto fijado por la ley N° 20.761.
Aún cuando exista infracción a la norma que prohíbe la contratación de menores en establecimientos en que se expendan bebidas alcohólicas, el empleador se encuentra compelido al cumplimiento de las normas sobre protección a la maternidad, especialmente al fuero maternal, previsto en el artículo 201 del Código del Trabajo. Lo anterior, sin perjuicio de las sanciones administrativas que corresponda aplicar al infractor.
Las trabajadoras sujetas a contrato de aprendizaje contemplado en el Capítulo I, Título II del Libro I del Código del Trabajo, son beneficiarias de las normas sobre protección a la maternidad y en tal carácter se encuentran amparadas por el fuero maternal.
El trabajador transgénero masculino en estado de embarazo tiene derecho a las garantías que otorgan todas las normas protectoras de la maternidad, paternidad y vida familiar reguladas en el Título II del Libro Ii del Código del Trabajo, resultado por tanto obligatorio para el empleador en el caso concreto proveer el mismo trato conferido a las trabajadoras mujeres en dicho estado.
Fija sentido y alcance de los artículos 59 inciso segundo y 207 ter del Código del Trabajo, modificado e incorporado, respectivamente, por la Ley N°21.400, publicada en el Diario Oficial con fecha 10.12.2021, que modifica diversos cuerpos legales para regular, en igualdad de condiciones, el matrimonio entre personas del mismo sexo.
1. La documentación laboral de dominio de la empresa, relativa al trabajador o trabajadora cuya rectificación de partida de nacimiento se ha concretado de acuerdo al procedimiento de la Ley 21120, deberá ser actualizada por el empleador, cual sea su soporte, tan pronto tome conocimiento del hecho de haberse extendido la inscripción rectificada por la institución competente, no pudiendo este proceso de adecuación extenderse más allá del tiempo razonable que exija la correspondiente modificación material de los documentos. 2. Correspondiendo al empleador determinar la forma de implementar y organizar los bienes de la empresa, lo que incluye la disposición de los servicios higiénicos y dependencias similares, le pertenecerá a él, del mismo modo, la carga de adecuar, reorganizar y regular debidamente el uso de dichos espacios ante circunstancias como las que motivan la consulta, lo que debe cumplir conforme a los lineamientos que refiere este informe. 3. La Ley N°21.120, no contempla una norma específica que regule la forma de comunicar al empleador el hecho de la rectificación de la partida del trabajador o trabajadora, lo que no obsta a que el o la dependiente utilicen las opciones que se aluden en este informe. 4. La Ley N°21.120, no contempla una norma que conceda permiso a los trabajadores o trabajadoras para realizar los trámites relativos a la solicitud de rectificación de la partida de nacimiento, lo que en nada impide que las partes del contrato de trabajo convengan un permiso -con o sin goce de remuneración- para efectuar personalmente las diligencias que exige el procedimiento establecido en la citada ley. 5. La Dirección del Trabajo carece de competencia para fijar la forma y contenido de las capacitaciones que disponga el empleador en favor de su personal, debiendo la empresa, en este ámbito, como en cualquier manifestación del ejercicio de su potestad de administración, ceñirse a la normativa laboral vigente. 6. La Dirección del Trabajo ha incorporado la materia que la solicitante expone, en los términos que explica este informe.
Atiende presentación relativa al cumplimiento de la obligación que el art. 22 del D.S. 594 impone a la empresa en materia de servicios higiénicos en caso de un trabajador transexual. 1) Esta Dirección no se encuentra facultada para disponer la forma concreta y específica en que el empleador debe regular una materia interna, como es el uso de los servicios higiénicos de su personal, por cuanto ello le compete a la propia empresa, dictando el reglamento a que refiere os artículos 153 y siguientes del Código del Trabajo, conforme a las particularidades de la faena de que se trate y ajustándose a los preceptos y limitantes que se han mencionado en este informe. 2) Sin perjuicio de la conclusión anterior, al momento de regular materias como la del presente caso, cabe tener presente que una persona transexual o, en términos amplios, cualquier trabajador o trabajadora que sea sujeto de una migración de género, tiene, como todos, el derecho a ser respetado en su autopercibida identidad de género, pudiendo la lesión de ésta - resultar atentatoria a la dignidad, así como al derecho al trato igualitario y a otros derechos esenciales, lo cual deviene contrario al ordenamiento jurídico vigente.
1.- El sistema para la adecuación de los estatutos de la organización, respecto a la incorporación de cláusulas de cuota de género para la integración del directorio, no se sujeta al procedimiento de reforma de estatutos, siempre que, tal adecuación solo implique cumplir con el imperativo legal. 2.- El bajo porcentaje de afiliación femenina al sindicato podría determinar que no resulte aplicable la cuota de género para la integración del directorio.
Informa respecto del sentido y alcance de la ley Nº 20.940 publicada en el Diario Oficial del 08.09.2016, en particular, en lo referido a las disposiciones con perspectiva de género, y su implicancia en los procedimientos para la integración del directorio sindical y de la comisión negociadora.
El permiso especial por matrimonio o pacto de unión civil que coincide con el permiso otorgado por una licencia maternal prenatal queda subsumido en este último permiso.
Fija sentido y alcance de los artículos 194 y 207 bis, del Código del Trabajo en su texto fijado por la ley N° 20.764.
Ley N°21.042. Permiso laboral por matrimonio y acuerdo de unión civil
Fija el sentido y alcance de la ley Nº21.155 de protección a la lactancia materna y el amamantamiento.
Fija sentido y alcance Ley N°21.371, publicada en el Diario Oficial con fecha 29.09.2021, que establece medidas especiales en caso de muerte gestacional o perinatal.
Para determinar cuántas son las horas de permanencia de pie requeridas para calificar un trabajo como perjudicial para la salud de la mujer embarazada, se hace necesario efectuar un análisis y ponderación de cada caso particular, no resultando posible establecer un número con carácter general, sin perjuicio de lo precisado en el cuerpo del presente informe, en orden a declarar la inconveniencia de las labores realizadas por las trabajadoras en consulta.
Protección a la Maternidad. Permiso por discapacidad de menor de 18 años. Requisitos para acceder al permiso. Protección a la Maternidad. Permiso por discapacidad mental o dependencia severa de mayores de 18 años. Requisitos para acceder al permiso
Fija sentido y alcance de la Ley N°21.391, publicada en el Diario Oficial de fecha 24.11.2021, que modifica el Código del Trabajo, estableciendo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo para el cuidado de niños o niñas y personas con discapacidad en los casos que indica.
1. La vigencia de la Ley N°21.342 se prolongará en el tiempo mientras se mantenga vigente la alerta sanitaria a que hace referencia el Decreto N°4 de 08.02.2020 del Ministerio de Salud, situación que es de exclusiva y privativa facultad de dicha repartición definir. 2. El empleador se encuentra en la obligación de implementar la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, cuando se reúnan los siguientes requisitos copulativos: (i) que la naturaleza de las funciones que preste el o la trabajadora lo permita; (ii) que el o la trabajadora consiente en ello; y (iii) que el o la trabajadora se encuentre en alguna de las hipótesis señaladas por el artículo 1°, inciso 2° de la Ley N°21.342. 3. Respecto de los trabajadores o trabajadoras que, cumplan con los requisitos para cambiar la modalidad de trabajo desde la presencialidad al trabajo a distancia o teletrabajo, le asiste la obligación de notificar dicha circunstancia al empleador, quien contará con el plazo de 10 días corridos para poder implementar dicha modalidad. Si no cumple con esta obligación en el plazo indicado, el trabajador podrá reclamar ante el respectivo Inspector del Trabajo, y a partir del undécimo día no estará en la obligación de concurrir presencialmente al lugar donde presta los servicios, debiendo igualmente el empleador pagar la remuneración que corresponda. 4. Si el trabajador o la trabajadora cumplen funciones que no pueden realizarse bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador lo o la destinará a otras labores, siempre que se cumplan los siguientes requisitos copulativos: (i) que las funciones que realice el o la trabajadora no puedan realizarse bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo; (ii) que el o la trabajadora se encuentre en una de las hipótesis señaladas por la misma norma; (iii) que se cuente con el consentimiento de el o la trabajadora; (iv) que sea factible destinar al trabajador o trabajadora a otras funciones, que no requieran de atención al público o en las que se evite el contacto permanente con terceros que no desempeñen funciones en dicho lugar de trabajo y, (v) que no importe menoscabo para el o la trabajadora. 5. En conformidad a lo dispuesto en el artículo 6° del Decreto Supremo N°54 del 11.03.1969 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, la referencia que hace el artículo 3° de la Ley N°21.342 a los "delegados" corresponde a los representantes de los trabajadores para los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad. Para la elección de dichos delegados, la Ley N°21.342 establece que ésta se efectuará a través de votación presencial o por medios electrónicos o telemáticos idóneos y que permitan manifestar inequívocamente la voluntad de el o la trabajadora, considerando para estos efectos tanto a aquellos que se encuentran con su relación laboral suspendida en virtud de la Ley N°21.227, como a los que no se encuentran acogidos a dicha normativa. 6. Las empresas que no cuenten con un Protocolo de Seguridad Sanitaria Laboral Covid-19, no pueden retomar o continuar sus labores de manera presencial. Las empresas que si lo estén haciendo a la fecha de publicación de la Ley N°21.342, contarán con un plazo máximo de 10 días hábiles a partir de la fecha antes referida, para confeccionar el protocolo en cuestión y tomar las medidas previstas en el. 7. La fiscalización del mencionado protocolo corresponde a la Dirección del Trabajo y a la autoridad sanitaria, quienes podrán aplicar las multas respectivas y disponer la suspensión inmediata de las labores que signifiquen un riesgo inminente para la salud de los trabajadores. Si la empresa reinicia o continúa labores sin contar con el referido protocolo, quedará sujeta a la sanción del inciso final del artículo 68 de la Ley N°16.744, norma que ordena la clausura de las fábricas, talleres, minas o cualquier sitio de trabajo que signifique un riesgo inminente para la salud de los trabajadores o de la comunidad, atribución que se radica exclusivamente en el Servicio Nacional de Salud. 8. La expresión "tercero" incluida en el inciso final del artículo 8 de la Ley N°21.342 no se entiende como sinónimo de "cualquier persona". En este caso, su alcance incluye sólo a aquellas que se encuentran en directa relación con el giro del negocio a que se dedica el empleador y en que medida que se encuentren vinculados con la prestación de servicios del trabajador. Así, se descarta la responsabilidad del empleador por hechos que le resultan totalmente ajenos y que no tienen relación con aquellos ámbitos que se encuentran bajo su directo control, como podría ocurrir en el caso de contagios producidos en lugares distintos y por causas ajenas a la prestación de servicios del trabajador. 9. Se deberá contratar el seguro al que se refiere la Ley N°21.342, respecto de todos los trabajadores que presten servicios en el sector privado y en la medida que sus contratos estén regulados por el Código del Trabajo. En consecuencia, la contratación de este seguro es obligatoria tanto respecto de aquellos trabajadores sujetos al contrato ordinario de trabajo, como también a los contratos especiales, como ocurre con el contrato de aprendizaje, de trabajadores agrícolas, de trabajadores de casa particular, de trabajadores de empresas de servicios transitorios, alumnos que están desarrollando su práctica profesional (siempre que estén sujetos en su relación laboral al Código del Trabajo), entre otros. En el caso de trabajadores en régimen de subcontratación, será el contratista o subcontratista, según corresponda, el que deberá contratar el seguro al que nos venimos refiriendo. Adicionalmente, en el caso de que el o la trabajadora tenga más de un empleador, la obligación referida tendrá carácter de simplemente conjunta para todos ellos. Por el contrario, no existe tal obligación cuando se trata de trabajadores del sector público, pues los mismos no están comprendidos en la normativa en análisis. La obligación del empleador de contratar el seguro individual obligatorio de salud asociado a COVID-19, debe cumplirse dentro de los siguientes plazos: a) trabajadores contratados antes de la incorporación de la póliza en el depósito de la CMF, el plazo es de 30 días corridos desde que la respectiva póliza es incorporada en el depósito antes mencionado y, b) trabajadores contratados o que vuelvan a prestar servicios presenciales después de la CMF, el plazo es de 10 días corridos siguientes al inicio de las labores del trabajador. 10. El empleador que no cumpla con la obligación de contratar el seguro antes mencionado, se hará responsable de las sumas que le habría correspondido cubrir al asegurador. Lo anterior, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 505 y siguientes en el Título Final "De la fiscalización, de las sanciones y de la prescripción", del Libro V del Código del Trabajo.
1.- Aquellas trabajadoras que han optado por postergar la hora de ingreso o adelantar la hora de salida tienen derecho a la ampliación del derecho de alimentación. 2.- Sólo puede exigir la ampliación del permiso para dar alimento las madres trabajadoras que prestan servicios para empresas que deben mantener sala cuna y en la medida que efectivamente lleven a sus hijos al establecimiento, pero no aquellas que lo dejan en su hogar o en otro sitio. 3.- En el caso que no existan salas cunas autorizadas en el lugar de prestación de los servicios o en el domicilio de la trabajadora se puede solicitar autorización a esta Dirección para otorgar un bono compensatorio del beneficio. 4.- No existe derecho a descanso de colación en el caso de los funcionarios de la atención primaria de salud municipal. 5.- La empresa que está obligada a mantener sala cuna sólo debe pagar el valor de los pasajes para dar alimento al hijo menor de dos años en la medida que la madre efectivamente lleve a su hijo a sala cuna y no cuando lo deja en su hogar o en otro sitio. 6.- Tiene derecho al reconocimiento de las actividades de capacitación, para los efectos de su carrera funcionaria, una trabajadora de la atención primaria de salud municipal que ganó el concurso interno ordenado por la ley 20.858. ANT.: 1) Instrucciones de 05.02.16 del Sr. Jefe de Departamento Jurídico.
1.- El beneficio de ampliación del período de tiempo necesario para el viaje de ida y vuelta de que habla el inciso 5° del artículo 206 del Código del Trabajo sólo le corresponde a aquellas trabajadoras que laboran en empresas obligadas a tener sala cuna, en la medida que hagan uso de la respectiva sala cuna. 2.- No resulta jurídicamente procedente pactar entre la respectiva Corporación Municipal y el personal afecto a la ley 19378 el otorgamiento de la ampliación del período de tiempo empleado para la ida y vuelta de que habla el inciso 5° del artículo 206 del Código del Trabajo, en el caso de las funcionarias o funcionarios, según sea el caso, a quienes no les corresponde este beneficio.
Resulta procedente el bono compensatorio del beneficio de sala cuna respecto de un dependiente no funcionario contratado según la Ley Nº19.378 por una Corporación Municipal como reemplazante, si concurren en cada caso los requisitos señalados para su procedencia.
Noticias