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La Gratificación

La gratificación es una especie de remuneración que aparece definida en el artículo 42, letra e) del Código del Trabajo "como aquella parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador".

La ley establece dos sistemas opcionales para el cumplimiento de la obligación del empleador de gratificar a sus trabajadores, el previsto en el artículo 47 del Código del Trabajo y en el artículo 50 del mismo cuerpo legal.

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TIPOS DE GRATIFICACIÓN

a) La gratificación legal, es aquella que se encuentra regulada en el Código del Trabajo.

b) La gratificación convencional, se estipula en el contrato individual o en instrumentos colectivos de trabajo. Las condiciones de ella, como el monto y la forma de pago son acordadas por trabajadores y empleadores quienes no pueden estipular un monto o modalidad inferior a la gratificación legal. Esta modalidad se sub-clasifica en:

b.1) Gratificación convencional garantizada; es la que resulta exigible aún cuando la empresa no haya obtenido utilidades líquidas y se requiere siempre de un acuerdo expreso entre trabajador y empleador.

b.2) Gratificación convencional no garantizada; es la que está sujeta a la eventualidad de que la empresa obtenga utilidades líquidas en el respectivo ejercicio comercial.

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QUIÉNES DEBEN PAGAR GRATIFICACIÓN LEGAL

Para que sea exigible la gratificación legal se requiere la concurrencia de los requisitos que a continuación se indican:
a) Que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualquier otro, o cooperativas;
b) que las empresas o establecimientos indicados, con excepción de las cooperativas, persigan fines de lucro;
c) que se encuentren obligados a llevar libros de contabilidad, y
d) que obtengan utilidades o excedentes líquidos en su giro.

En consecuencia:

a) Se debe tratar de un establecimiento minero, industrial, comercial o agrícola, empresa o cualesquiera otros, o bien una cooperativa.

b) La expresión "cualesquiera otros que persigan fines de lucro" que utiliza el artículo 47 significa que se encuentran obligadas a gratificar a sus trabajadores todas las personas naturales o jurídicas que persiguiendo fines de lucro y estando obligadas a llevar libros de contabilidad, obtengan utilidades líquidas en su ejercicio comercial.

Una empresa persigue fines de lucro cuando los beneficios pecuniarios que de ella provienen, se reparten entre sus asociados y pasan a aumentar los bienes del patrimonio individual de cada socio. Por el contrario, una institución no persigue fines de lucro cuando las ganancias que ella obtenga no se incorporen al patrimonio de sus asociados y deben ser reinvertidos o acumulados en el patrimonio corporativo.

En este último caso se encuentran las corporaciones y fundaciones que administran establecimientos educacionales subvencionados y particulares. Estas no se encuentran obligadas a pagar gratificación legal, ya que no persiguen fines de lucro, en cambio, los establecimientos educacionales particulares subvencionados y particulares pagados, que no son administrados por Corporaciones o Fundaciones, deben gratificar a sus trabajadores, en el evento que obtengan utilidades en el ejercicio comercial.

Ahora bien, tratándose de una cooperativa, obviamente no es exigible el requisito consignado en la letra b) precedente, esto es, que persiga fines de lucro, de forma tal que si se dan los restantes elementos nacerá para ésta la obligación de gratificar a su personal.

c) La ley al señalar como requisito la obligación de llevar libros de contabilidad, no ha efectuado ninguna distinción en relación con el sistema de contabilidad utilizado por la empresa, de ello se entenderá cumplido este requisito en el evento de que el empleador se encuentre afecto a esta obligación.

Si hablamos de empresas que tienen varias faenas y llevan contabilidad centralizada, la utilidad líquida que sirve de base para el pago de la gratificación legal debe distribuirse entre todos los trabajadores de la empresa. Por el contrario, en aquellas que cuentan con varios establecimientos y llevan contabilidad separada, el pago de la gratificación debe efectuarse considerando independientemente cada uno de ellos, ateniéndose al resultado del respectivo balance.

La obligación de los contribuyentes de presentar una sola Declaración de Renta Anual por las diversas actividades que puedan desarrollar, es una obligación accesoria de naturaleza tributaria que dice relación con la administración del impuesto y que no tiene relevancia para otros efectos.

d) Por último, la empresa debe obtener utilidades o excedentes líquidos en su giro. Para los efectos de la gratificación legal se considera utilidad la que resulte de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del Impuesto a la Renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores. Por utilidad líquida la que resulta de restar de la cantidad fijada como utilidad, el diez por ciento del capital propio del empleador.

Cabe señalar al respecto, que los trabajadores, los sindicatos de trabajadores y delegados del personal, pueden solicitar al Servicio de Impuestos Internos la certificación de utilidades líquidas obtenidas por la empresa, a objeto de determinar el pago de las gratificaciones correspondientes. También pueden solicitar la aludida certificación los Sindicatos Interempresa, Federaciones y Confederaciones, pero solamente respecto de las empresas a que se encuentren vinculados sus asociados.

Es importante puntualizar que el momento en que queda determinada la existencia o inexistencia del derecho a gratificación legal en favor de los trabajadores es al cierre del ejercicio comercial anual, lo que ocurre, generalmente, al 31 de diciembre de cada año, de suerte tal que para determinar el tope de gratificación legal a que se refiere el artículo 50 del Código del Trabajo, debe ser considerado el ingreso mínimo mensual vigente a dicha fecha, toda vez que en ese momento nace el derecho a percibir la remuneración que analizamos.

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CARACTERÍSTICAS DE LA GRATIFICACIÓN LEGAL

Presenta dos características básicas:

a) Es un beneficio remuneratorio de carácter anual. El empleador se encuentra obligado a pagarla, a más tardar, en el mes de abril del año siguiente del ejercicio comercial, sin perjuicio de conceder anticipos mensuales, bimensuales, trimestrales, etc.

b) Es un beneficio sujeto a una condición suspensiva consistente en la obtención por parte de la empresa, de utilidades líquidas en el ejercicio comercial respectivo.

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SISTEMAS DE PAGO

Según ya fue indicado, en el evento que se haya convenido una gratificación, sea en el contrato individual o en un instrumento colectivo, se debe pagar en los términos, fechas y condiciones acordadas en el respectivo instrumento.

Si las partes no han convenido un sistema de gratificación o el pactado fuera inferior al que resulte de aplicar la normativa legal, concurriendo los presupuestos indicados con anterioridad, rigen las disposiciones legales contenidas en los artículos 47 y siguientes del Código del Trabajo, conforme a las cuales el empleador podrá optar entre dos modalidades de pago del beneficio, estas son:

a) El del prorrateo del 30% de la utilidad líquida, regulado en el artículo 47 del Código del Trabajo, o

b) el de abono o pago del 25% de lo devengado por concepto de remuneraciones mensuales en el respectivo ejercicio comercial regulado en el artículo 50 del señalado cuerpo legal. De acuerdo a lo que establece esta última norma el empleador que opte por esta alternativa queda eximido de la obligación establecida en el artículo 47, cualquiera sea la utilidad líquida que obtuviese.

La elección de cualquiera de estos sistemas de pago indicados corresponde al empleador. El hecho de elegir uno de los sistemas, no obliga al empleador a mantener tal modalidad al año siguiente.

Además, el empleador puede aplicar indistintamente, cualquiera de los sistemas a cada uno de los trabajadores de la empresa.

En todo caso, si el empleador convencionalmente se hubiere obligado a pagar la gratificación legal a través de uno de los sistemas de pago antes señalados deberá pagar la gratificación de acuerdo al sistema pactado con los trabajadores, sin que sea procedente modificarlo unilateralmente.

La jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha señalado, que la oportunidad legal para que el empleador opte por un determinado sistema de pago de gratificación legal, nace a partir del momento en que se presenta al SII el balance y liquidación correspondientes, toda vez que sólo entonces conocerá el resultado económico del ejercicio, pudiendo ejercer dicha opción hasta el momento en que efectivamente se verifique el pago del beneficio.

El empleador puede ejercer la facultad de opción, aún en el evento que el pago del beneficio no se efectúe en la oportunidad legal correspondiente. Sin embargo, los Tribunales de Justicia, en algunos fallos, han sostenido que si el empleador no ejerce el derecho de opción en la oportunidad legal correspondiente, lo pierde, debiendo, en tales casos gratificar conforme al artículo 47 del Código del Trabajo.

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SISTEMA DE PRORRATEO

El sistema de prorrateo que regula el artículo 47 consiste en que el empleador debe pagar como gratificación, a lo menos, el 30% de las utilidades líquidas que obtenga en el respectivo ejercicio comercial.

El monto que corresponde a cada trabajador es determinado en forma proporcional a lo devengado por el empleador en el respectivo período anual, incluidos los que no tengan derecho.

"Devengado por cada trabajador" significa que para calcular la gratificación legal deben ser consideradas todas las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que percibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo en el respectivo período anual (tales como, sueldo, sobresueldo, comisión, bonos, incentivos, etc.).

Los montos que arroje este sistema de pago no se encuentran sujetos a límite alguno.

El empleador puede pactar el pago de anticipos de gratificación por el monto que se estime del caso. El hecho que el empleador otorgue anticipos o abonos a cuenta de gratificación no significa, necesariamente, que ha optado por una u otra modalidad de pago de la gratificación legal.

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SISTEMA DE ABONO DEL 25%

El sistema previsto en el artículo 50 del Código del Trabajo implica que el empleador se exime de la obligación de pagar gratificación en proporción a las utilidades de la empresa en el respectivo ejercicio comercial, en la medida que pague al trabajador el 25% de lo devengado en el mismo período por concepto de remuneraciones mensuales (desde el 1 de enero al 31 de diciembre). Si el empleador opta por pagar a sus trabajadores las gratificaciones legales en los términos del artículo 50, el tope máximo de la gratificación que corresponde a cada trabajador no podrá exceder de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales, vigentes al 31 de diciembre del año respectivo.

Para el pago de la gratificación legal, de acuerdo al artículo 50, deben considerarse todas las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables percibidas por el trabajador, del empleador por causa del contrato de trabajo en el respectivo período anual. En otros términos, corresponde considerar para tal efecto, todos los emolumentos que revistan el carácter de remuneración y cuya periodicidad de pago sea mensual.

Si no se realizan abonos mensuales por tal concepto el empleador no pierde la opción que le otorga el artículo 50 del Código del Trabajo, toda vez que, no existe inconveniente jurídico para que pague el 25% de las remuneraciones devengadas por el trabajador en una sola oportunidad. Tampoco existe inconveniente para que efectúe uno, dos o más anticipos o abonos durante el año.

El solo hecho que el empleador otorgue anticipos o abonos a cuenta de gratificación no significa, necesariamente, que ha optado por el sistema del artículo 50, conservando la facultad de optar por el sistema del prorrateo del artículo 47.

En el evento que el trabajador no hubiere laborado el ejercicio comercial completo, el tope de 4,75 Ingresos Mínimos a que alude el artículo 50 del Código del Trabajo debe aplicarse en proporción al tiempo trabajado y de acuerdo a lo percibido en tal período.

En los casos que el dependiente ha estado acogido a licencia médica por algunos meses durante el año, el tope de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales, no se aplica en forma proporcional al tiempo laborado.

Ajuste de remuneraciones:

Conforme a lo previsto por el artículo 50 del Código del Trabajo, para determinar el 25% de lo devengado por el trabajador por concepto de remuneraciones mensuales, estas deberán ajustarse de acuerdo a los porcentajes de variación experimentadas por las mismas en el respectivo ejercicio comercial, es decir, entre el 1º de enero y 31 de diciembre.

Asimismo, resulta posible concluir que si el empleador ha optado por la gratificación como sistema de pago, no se encuentra obligado a reliquidar este beneficio considerando las utilidades líquidas percibidas en el respectivo ejercicio comercial. Sin embargo, debe ajustar el pago en conformidad con el valor que tenga el Ingreso Mínimo Mensual, al momento en que se devenga, esto es el 31 de diciembre de cada año y, en consecuencia, debe recalcular la diferencia que se produzca por concepto de reajuste del Ingreso Mínimo Mensual en el mismo período.

Así, por ejemplo, si un dependiente al inicio del ejercicio comercial es decir, en el mes de enero de un año determinado percibía una remuneración mensual de $100.000 y al término de éste, o sea, al mes de diciembre del mismo $ 150.000 el porcentaje de variación dentro de dicho ejercicio comercial, alcanzará a un 50%. Este porcentaje debe ser aplicado a las remuneraciones mensuales percibidas por el trabajador dentro del mencionado período a fin de determinar el 25% antes señalado.

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ANTICIPOS DE GRATIFICACION

Las partes de la relación laboral, en ejercicio de la autonomía de la voluntad, pueden celebrar los pactos que estimen convenientes, siempre que no infrinjan el ordenamiento jurídico vigente y que no constituyan renuncia de derechos, de tal manera que no existe inconveniente jurídico para que acuerden el pago de anticipos con cargo a la gratificación legal.

En el evento de haberse otorgado anticipos a título de gratificación, al momento de efectuarse la liquidación definitiva, éstos deben incrementarse conforme el porcentaje de variación que hubiere experimentado el Índice de Precios al Consumidor entre el mes que antecede a aquél en que se efectuó el anticipo y el mes anterior a aquél en que se concluyó el pago de dicho beneficio.

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GRATIFICACIÓN Y DESCUENTO DE COTIZACIONES

Las sumas que se paguen a título de gratificaciones, cualquiera que sea su naturaleza, están afectas, al igual que todas las demás remuneraciones, a cotizaciones previsionales. Considerando que las imposiciones deben pagarse dentro de los diez primeros días del mes siguiente a aquél en que las remuneraciones se pagaron o debieron pagarse, no cabe sino concluir que las cotizaciones previsionales correspondientes a las gratificaciones, deben declararse y pagarse dentro de los diez primeros días del mes de mayo respectivo atendido que la obligación de pagarlas se entiende cumplida dentro del mes de abril anterior.

Para determinar la parte de dichos beneficios que está afecta a imposiciones e impuestos en relación con el límite máximo de imponibilidad mensual, se distribuirá su monto en proporción a los meses que corresponda y a los cuocientes se sumarán las respectivas remuneraciones mensuales. Las imposiciones e impuestos serán deducidas de la parte de tales beneficios que, sumadas a las respectivas remuneraciones mensuales, no excedan del límite máximo de imponibilidad.

Los montos que hayan sido otorgados como anticipos a cuenta de gratificación son imponibles y la oportunidad legal para su declaración y pago es dentro de los primeros diez días del mes siguiente a su pago.

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OTROS ALCANCES

Los trabajadores cuyos contratos tengan una duración de treinta días o menos o que habiéndose prorrogado por un lapso determinado, que sumado al período inicial, no exceda de sesenta días, no tienen derecho a gratificación, ya que en la remuneración convenida se entienden incluidos los derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido.

La Dirección del Trabajo ha expresado que procede incluir dentro del concepto de última remuneración mensual, para los efectos del pago de la indemnización por años de servicio, la gratificación pagada mes a mes -sea la legal o una convencional de monto equivalente o superior a ésta-, y, por tanto, las sumas pagadas por tal concepto deben incluirse en la base de cálculo del pago de tales indemnizaciones.

Los períodos durante los cuales el trabajador, por cualquier circunstancia, incluida la huelga, no ha desarrollado un trabajo efectivo, no afectan su derecho a la gratificación.
En tales casos, para calcular el monto del beneficio debe atenderse exclusivamente al monto de las remuneraciones mensuales devengadas por éstos en el referido período anual y no al tiempo efectivo de prestación de servicios durante el período señalado.

La gratificación legal que debe pagarse a trabajadores sujetos a licencia médica, por enfermedad común o por cualquier otra causa, debe calcularse tomando también en consideración el subsidio a que han tenido derecho.

Los trabajadores acogidos a licencia médica, sea por enfermedad o descanso maternal, tienen derecho a percibir gratificación por ese período, cuando este beneficio es anual, correspondiendo efectuar su pago al empleador.

Finalmente, debe tenerse presente que no resulta jurídicamente procedente enterar el Ingreso Mínimo Mensual con la gratificación legal.