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Ley Nº 16.744
31-ene-1968
Aprueba seguro social contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
Dictámenes relacionados
ORD.N°388/32
02/09/2026
Prevención de riesgos laborales; fatiga, somnolencia y distracción; mecanismos tecnológicos de prevención; medidas de control; deber de protección eficaz de la vida y la salud; derechos fundamentales; poder de dirección; artículo 154 inciso final del Código del Trabajo;
La fatiga y la somnolencia son un riesgo laboral cuando el propio trabajo las produce o las agrava, por ejemplo cuando la jornada es extensa, los turnos son nocturnos o rotativos, faltan pausas o el personal es insuficiente para la tarea. En esos casos el empleador debe identificarlas, evaluarlas y controlarlas, conforme al artículo 184 del Código del Trabajo y al Decreto Supremo Nº44, de 2023, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Los mecanismos tecnológicos destinados a prevenir un riesgo grave para la vida o la integridad física de los trabajadores constituyen una herramienta legítima de prevención y no son ilícitos por su sola naturaleza. Son medidas de control y, como tales, deben cumplir el estándar del artículo 154 inciso final del Código del Trabajo, que fija condiciones y no una prohibición de medios. La instalación de estos mecanismos no requiere autorización, aprobación ni trámite previo ante la Dirección del Trabajo. Este Servicio no autoriza medidas de control: fiscaliza. Resolver las controversias corresponde a los Tribunales de Justicia, conforme a los artículos 420 y siguientes del Código del Trabajo. El límite que el artículo 5º inciso primero del Código del Trabajo impone al empleador comprende todas las garantías constitucionales de los trabajadores, entre ellas el derecho a la vida y a la integridad física y psíquica. La medida debe seleccionarse según el orden que fija el artículo 9 del Decreto Supremo N°44. Lo que determina su lugar en ese orden no es que sea tecnológica, sino lo que hace: no es lo mismo un sistema que controla el riesgo en su origen que un dispositivo que solamente lo detecta y avisa. Este último es complementario y no reemplaza a la jornada, los turnos, las pausas ni la dotación de personal. Al fiscalizar, este Servicio verificará cuatro exigencias, señaladas en el numeral 6 del análisis: que conste la finalidad preventiva, que los trabajadores estén informados, que la información se use solo para prevenir y que la alerta llegue al trabajador. La información que estos mecanismos generen no podrá usarse para evaluar el desempeño, medir la productividad individual, fundar medidas disciplinarias ni fundar el término del contrato de trabajo. Una alerta no acredita un incumplimiento del trabajador, y tampoco lo acredita la reiteración de alertas: ésta indica que el riesgo no está controlado y obliga al empleador a revisar las medidas adoptadas. El tratamiento de los datos que estos mecanismos generen se rige por la ley Nº19.628, hoy vigente, y por el artículo 154 ter del Código del Trabajo. Cuando entre en vigencia la ley Nº21.719 regirán las modificaciones que ella introduce, sin que este dictamen se funde en ellas. Esta doctrina rige desde su emisión. Deja sin efecto la contenida en los dictámenes y ordinarios indicados en concordancias, en todo aquello que sea incompatible con lo que aquí se resuelve. Los pronunciamientos que resolvieron sistemas concretos conservan sus efectos respecto de los hechos que examinaron.
ORD.N°340
27/07/2026
Constitución Comité Paritario de Higiene y Seguridad; Dirección del Trabajo; Competencia;
Informa lo que indica acerca de la procedencia de la constitución del comité paritario de higiene y seguridad.
ORD.N°2000-46007/2026
23/07/2026
Alerta sanitaria en las regiones de Atacama y de Coquimbo; decretada por el Ministerio de Salud conforme al artículo 36 del Código Sanitario; Protección de la salud de las personas en los lugares de trabajo y situaciones laborales concretas derivadas de la emergencia; Complementa los Ordinarios N°2000/44737, de 17.07.2026, y N°2000/45139, de 20.07.2026;
Primero está la seguridad de las personas y luego la continuidad de las labores, siempre que esta pueda desarrollarse de manera segura. La alerta sanitaria declarada por el Ministerio de Salud en las regiones de Atacama y de Coquimbo habilita a los órganos del sector salud para adoptar las medidas extraordinarias previstas en el Decreto afecto N°64, de 20.07.2026; no suspende la normativa laboral ni constituye, por sí sola, caso fortuito o fuerza mayor. La doctrina de este Servicio sobre emergencias y riesgos sanitarios se mantiene plenamente vigente: el empleador debe adoptar todas las medidas necesarias y eficaces para proteger la vida y salud de los trabajadores, gestionar preventivamente los riesgos, informar oportunamente su existencia y dar cumplimiento a las medidas e instrucciones que disponga la autoridad competente. Las medidas específicas que adopte la autoridad sanitaria justificarán los atrasos e inasistencias que efectivamente provoquen, mientras se encuentren vigentes y en cuanto impidan objetivamente al trabajador concurrir o permanecer en su lugar de trabajo. Se precisan reglas concretas para los trabajadores albergados o en localidades aisladas, la vacunación y demás medidas sanitarias, la falta de agua potable o de condiciones adecuadas de higiene, las labores de limpieza y remoción de escombros y la situación del trabajador que enferma o sufre un accidente con ocasión de la emergencia. El trabajador puede interrumpir sus labores ante un riesgo grave e inminente para su vida o salud, incluido aquel de origen sanitario, sin perjuicio ni menoscabo alguno, conforme al artículo 184 bis del Código del Trabajo y al artículo 18 del Decreto Supremo N°44, de 2024, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Asimismo, se insta a empleadores y trabajadores a evaluar y, cuando corresponda, pactar temporalmente trabajo a distancia o teletrabajo, siempre de común acuerdo, cuando la naturaleza de las funciones lo permita y con íntegro cumplimiento de los artículos 152 quáter G y siguientes del Código del Trabajo. Las Direcciones Regionales del Trabajo de Atacama y de Coquimbo aplicarán estos criterios con carácter prioritario, y las denuncias provenientes de las zonas afectadas se tramitarán con preferencia.
ORD.N°335
22/07/2026
Remuneración; Descuentos; Implementos o ropa de trabajo; Aclara lo expuesto en el Ord. Nº15 de 12.01.2026;
Al término del contrato individual, solo resultaría procedente el descuento del valor de implementos o ropa de trabajo no devueltos por el dependiente si existe una regulación en el Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad que habilite a las partes, de común acuerdo, a determinar la responsabilidad por pérdida o extravío o no entrega de los mismos, y el respectivo pacto de las partes respecto de la responsabilidad del trabajador al momento de suscribir el finiquito.
ORD.N°196/17
06/03/2026
Medidas de resguardo; Ley Nº21.643; acoso sexual; acoso laboral; violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral;
1. Las medidas de resguardo implementadas dentro de un procedimiento de investigación por denuncia de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo ejercida por terceros, no pueden ser gravosas o perjudiciales para la persona denunciante, ni producir algún tipo de menoscabo. 2. La modificación del puesto de trabajo de la persona denunciante en aplicación de una medida de resguardo, no puede mermar su situación económica, por lo tanto, el empleador debe garantizar que, a lo menos, la persona mantenga la remuneración que tenía en su puesto de trabajo original, lo que incluye la remuneración variable, debiendo pagar la diferencia si fuese necesario.
ORD.N°144/11
24/02/2026
Empresas de muellaje; Trabajadores portuarios; Ley Inclusión; Derecho a sala cuna;
Para determinar la aplicación de lo dispuesto en el inciso 1º del artículo 157 bis del Código del Trabajo, la empresa de muellaje debe remitirse a lo dispuesto en el Decreto Nº64 de 2017, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que corresponde al Reglamento del Capítulo 11 "De Inclusión Laboral de las Personas con Discapacidad" del Título 111 del Libro I del Código del Trabajo, que ha sido modificado por los Decretos N°36 y N°56, ambos de 2023, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Para determinar la cantidad de trabajadoras necesarias para la existencia de la obligación de otorgar el derecho de sala cuna, se deben contabilizar a las trabajadoras portuarias permanentes y eventuales que realicen labores habitualmente, considerando el promedio mensual del año calendario anterior a la fecha en que analizará la aplicación de la norma. A la cifra obtenida luego del ejercicio señalado, deben sumarse las trabajadoras que no realizan funciones portuarias, las que deben ser contabilizadas a la fecha en que se analizará si la empresa está obligada a otorgar el derecho a sala cuna.
ORD.N°125
10/02/2026
Ley N°18.156; Técnicos extranjeros; Cotizaciones previsionales; Contrataciones;
Atiende presentación. Consulta genérica
ORD.N°40
19/01/2026
Ingreso de directores sindicales a los lugares de prestación de servicios de sus afiliados; Requisitos; Comités Paritarios de Higiene y Seguridad; Finalidades;
1, 2 y 3. Los requisitos y obligaciones consignados en el instructivos para el acceso de los directores sindicales a los lugares de trabajo de sus afiliados, redactado por la empresa Sierra Gorda SCM, constituyen, en opinión de esta Dirección, una limitación tal a la actividad que corresponde desarrollar a dichos dirigentes, que dificulta el libre ejercicio de la libertad sindical, sin que, por otra parte, dichas restricciones se justifiquen por la necesaria protección del contenido esencial de otras garantías constitucionales en juego, como el derecho a la libre empresa y el de propiedad de la empleadora. Con todo, corresponde al juzgado de las letras del trabajo competente determinar si dichas restricciones podrían ser constitutivas de una práctica antisindical, sin perjuicio de las atribuciones conferidas a esta Dirección en los artículos 292 y 486 del Código del Trabajo a que se hace referencia en el cuerpo del presente oficio. 4, 5 y 6. Corresponde al empleador, sea directamente o a través del comité paritario o el departamento de prevención de riesgos profesionales, en su caso, llevar a efecto las investigaciones por accidentes o incidentes en los lugares de trabajo, calificar la responsabilidad de uno o más trabajadores de su dependencia por tales hechos, así como aplicar las sanciones correspondientes en virtud de su potestad disciplinaria, sin perjuicio de las funciones asignadas al referido comité allí constituido de reunirse en forma extraordinaria cada vez que, en la respectiva empresa, faena, sucursal o agencia ocurra un accidentes del trabajo fatal o grave, o que deban suspenderse las labores por haber sobrevivido en el lugar de trabajo un riesgo grave o inminente y vigilar el cumplimiento de las medidas de prevención o de seguridad y salud en el trabajo. 7. La Dirección del Trabajo carece de competencia para calificar a priori si determinados hechos invocados por el empleador permiten configurar alguna de las causales de término de la relación laboral prevista en el artículo 160 del Código del Trabajo, por cuanto, dicha facultad corresponde en forma privativa a los Tribunales de Justicia.
ORD.N°15
12/01/2026
Remuneraciones; Descuentos; Implementos de trabajo; Elementos de protección personal;
1. No resulta jurídicamente procedente que el empleador obligue a sus dependientes a asumir el costo de la indumentaria especial o ropa de trabajo que les exige utilizar para el desempeño de sus labores. 2. No procede que, al término del contrato de trabajo, se descuente en el finiquito el valor de la indumentaria especial o ropa de trabajo y de otros elementos de protección personal entregados al trabajador, si concluido el contrato corresponde que el trabajador devuelve al empleador tales elementos que son de su propiedad, sin perjuicio que si ha habido pérdida, extravío, deterioro o no devolución por parte del trabajador debería estarse a lo señalado en el presente informe.
ORD.N°708
17/10/2025
Competencia Dirección del Trabajo; Deber General de Protección del empleador;
El empleador debe adoptar todas las medidas necesarias y adecuadas que garanticen una eficaz protección al trabajador, lo que incluye la entrega del uniforme estandarizado conforme a la normativa vigente emitida por la autoridad competente.
