La flexibilidad laboral de la que habitualmente se habla en Chile no es un instrumento para crear valor y mejorar el trabajo: no se habla de más capacitación, más productividad, mejor gestión o mayor empleabilidad de las personas.

Con el término "flexibilidad", a lo que se suele aludir es a la alternativa de que las empresas obtengan más posibilidades de reducir los costos asociados a la contratación y despido de trabajadores y a mayores libertades de gestión en materia laboral: que puedan adecuar indiscriminadamente el tiempo y el lugar de trabajo, cambiar las funciones desempeñadas por los operarios y la duración de los contratos y, en general, ampliar las posibilidades para modificar las condiciones de trabajo según convenga al mejor curso de la empresa.

La flexibilidad es sinónimo de políticas de ajuste empresarial para obtener más trabajo por menos costos.

¿Este tipo de flexibilidad laboral permite la creación de más empleo? No.

La obtención de más libertades empresariales para usar y desechar el trabajo se ha revelado insuficiente para la promoción del empleo. Lo que se obtiene en realidad no es más empleo, sino una mayor inestabilidad en éste: los empleos estables se vuelven inestables y aumenta la oferta de ocupaciones con salarios bajos y variables, adaptados a las necesidades de los negocios.

Se obtiene que más personas se empleen en los tiempos de bonanza económica, pero a costa de destruir fuentes estables de empleo, que se transforman en temporales e inestables, y que están destinadas a terminar en cuanto la actividad económica decaiga.

Flexibilidad Laboral, Productividad y Seguridad en el Trabajo

¿Puede aplicarse flexibilidad ilimitada sobre el trabajo sin pérdida de productividad e involucramiento de los trabajadores para obtener un buen resultado del trabajo que realizan?

La opinión económica tradicional que sólo considera el equilibrio general del mercado entre la demanda empresarial de trabajo y su precio, no se detiene en considerar tales asuntos. En cambio, sí lo hacen, y concluyendo una justificación económica de las normas laborales, afamados economistas que recientemente han obtenido el Premio Nobel de Economía.

En efecto, una baja en los salarios para restablecer el equilibrio entre la oferta y demanda de mano de obra o un aumento de la inestabilidad laboral para que las empresas despidan gratis cuando lo requieran, no garantiza una mejor productividad. Al contrario.

Se suele escuchar que a cambio de obtener la mayor flexibilidad laboral posible, las empresas podrán generar nuevos empleos. Si de veras lo hacen, serán empleos inestables, inseguros, de horarios flexibles, de salarios bajos y variables, sometidos a la permanente amenaza de terminar.

La verdad sea dicha, la flexibilidad laboral no ha garantizado, en general, la obtención de un empleo, ni la permanencia en un trabajo, ni la estabilidad de un ingreso, ni mucho menos ha permitido a los trabajadores optar por un grado de flexibilidad deseada; decidir cuándo, cómo y dónde quieren trabajar.

En cambio, las empresas, en general, sí han obtenido nuevos espacios de adaptación, movilidad y reforzadas libertadas para gestionar el trabajo, usarlo y desecharlo, la mayoría de las veces reduciendo los costos directos. El incremento de facultades empresariales para contratar, utilizar el trabajo y despedir, no supone ganancia neta para todos: se obtiene más libertad empresarial y más ahorro para ellas; menos bienestar y seguridad para los trabajadores y menos libertad para ellos.

La flexibilidad laboral hace años que nos acompaña, ya que la actual legislación laboral permite la combinación de varias modalidades flexibles: sobre los contratos, sobre los salarios, sobre el tiempo de trabajo, sobre las funciones realizadas y el lugar donde se desempeña el trabajo.

Pese a ello, periódicamente se piden más flexibilizaciones que de obtenerse, ni siquiera garantizan que en un futuro cercano no se insista en nuevos recortes normativos para resolver las falencias del funcionamiento económico que, la verdad sea dicha, nadie augura que por sí solo terminará con el desempleo y la subocupación.

Flexibilidad Laboral y Organización Empresarial del Trabajo

En la demanda empresarial por una permanente flexibilidad del trabajo, se echa de menos una mención al modo como las empresas están organizando su funcionamiento.

Este discreto silencio respecto de cuán bien o mal lo están haciendo cuando se trata de organizar el trabajo, no permite saber de qué forma se busca obtener coherencia organizacional entre las metas que la empresa se propone y los medios humanos y materiales de que dispone.

¿No será acaso que la exigencia permanente de libertades empresariales para contratar, despedir, cambiar funciones y adoptar sucesivos horarios laborales tiene que ver, en algún grado, con deficiencias en la organización empresarial del trabajo? ¿Que más que flexibilidad normativa lo que en realidad se requiere es incorporar conocimiento, imaginación y creatividad en la gestión, dirección y coordinación del trabajo?

Al escuchar las intervenciones de analistas y líderes de opinión, pareciera que lo que se postula es una flexibilidad genérica e ilimitada para las empresas, como recurso necesario para funcionar competitivamente.

Más que nuevas leyes que permitan cubrir cargas de trabajo variables, las empresas parecen anhelar amplias facultades para operar más allá del tiempo ordinario de trabajo, adjudicar funciones sucesivas a los operarios sin previa programación, fijar días laborables libremente y en cualquier momento, cambiar el lugar de trabajo cuando sea necesario y, sobre todo, no detenerse en obtener la aceptación y colaboración del personal en la implementación de estas medidas.

Pareciera como si lo único relevante para ser competitivo fuera disponer de la más amplia libertad para cambiar las condiciones de contratación y de trabajo, sin que sea necesario planificar, analizar, detectar problemas y corregirlos, evaluar y en fin, hacer todo eso que hoy por hoy está ampliamente reconocido como indispensable para obtener una buena gestión del recurso humano.

No es Sólo Satisfacción de Necesidades Productivas

Esta cultura organizacional de las empresas, que demanda libertad ilimitada para resolver cualquier contingencia productiva como único recurso para orientar la organización del trabajo, revela que los motivos para aplicar medidas flexibilizadoras no responden sólo a satisfacer necesidades productivas.

La decisión empresarial de flexibilizar suele adoptarse, en la práctica, para obtener la mayor libertad posible para que las empresas puedan seguir funcionando sin importar la calidad e idoneidad de su organización productiva; sin revisar sus actuales políticas de utilización del recurso humano y en ausencia de un proyecto estratégico de relaciones laborales. Priman las decisiones de corto plazo que excluyen un proyecto empresarial sustentable.

De esta forma, la permanente demanda por más y más, y sólo, flexibilidad laboral, pone el acento en el comportamiento mercantil del trabajo -su precio, las facilidades para contratarlo, usarlo y desecharlo- y no en la inserción del trabajador en una organización productiva, que mediante la coordinación del trabajo y el capital, genera valor.

Si se consideran las necesidades productivas que realmente tienen las empresas, el debate sobre la flexibilización laboral puede mostrarnos nuevas posibilidades de acuerdo social: no todas las empresas necesitan flexibilizar, ni todas lo requieren en la misma forma e intensidad. Pero todas necesitan de una adecuada convivencia entre trabajo y capital para prosperar.

Un Camino: la Negociación Colectiva

¿Cómo obtener, entonces, que algunas empresas efectivamente logren el margen de flexibilidad específica que requieren, no como sustituto de una necesaria política laboral y de gestión idónea, sino como real requerimiento productivo?

La legislación laboral establece un instrumento privilegiado para lograrlo: la negociación colectiva. El acuerdo de los propios actores laborales que conocen directamente los problemas de la empresa y buscan pragmáticamente soluciones, presenta cualidades valiosas para los nuevos desafíos de competitividad.

Un reclamo por mayor adaptabilidad empresarial que excluya la negociación colectiva es contradictorio. El desafío está en que la negociación colectiva apunta a obtener un equilibrio entre la libertad empresarial y el bienestar de los trabajadores; con ella las empresas pueden lograr adaptabilidad en el trabajo, pero a cambio de resguardar que ello no sea en detrimento de las condiciones de contratación.

Se trata de un ejercicio de convivencia en las empresas que exige esfuerzo, pero que ofrece valiosas recompensas. Nunca una ley podrá establecer una adaptabilidad más idónea que la que los propios miembros de una organización productiva establezcan.

¿Qué Flexibilidad Laboral y Para Qué?

Asumamos, pues, que la flexibilidad laboral no es, como suele afirmarse, una consecuencia inevitable de la modernidad que sólo puede consistir en incrementar las libertades de las empresas en materia laboral a costa del bienestar de los trabajadores y de la que sólo podemos esperar que las necesidades empresariales de generar ganancia coincidan, si alguna vez lo logran, con el interés general de obtener más y mejores empleos.

Puede decidirse el contenido de la flexibilidad laboral: qué haremos, para qué lo haremos y cómo lo haremos. La coordinación compatible entre los intereses económicos y productivos (más empleo, más crecimiento, más inversión) y los de las personas (más bienestar, más libertad personal, más autonomía) es una tarea propiamente política. La obtención de ganancia empresarial debe ser compatible con la obtención personal de bienestar.

Los países que exhiben experiencias exitosas en materia de flexibilización y empleo bien lo sabían e hicieron algo al respecto. Convocaron a un amplio diálogo social para acordar medidas que aseguraran un equilibrio entre la libertad y la seguridad de todos los involucrados: del capital y del trabajo; un equilibrio entre la libertad empresarial y la libertad y seguridad de las personas que viven de su trabajo.

Como resultado de ello, las empresas reconocieron que sus ajustes en los costos no pueden violentar niveles suficientes de condiciones de trabajo (remuneración, descanso, salud, seguridad, estabilidad y formación profesional) y los trabajadores reconocieron que sí existen grados de cambios y adecuaciones que las empresas necesitan implementar.

Se trata de un esfuerzo difícil, pero imprescindible, para hallar un equilibrio entre la libertad de empresa y la libertad de los trabajadores; un equilibrio que permita repartir las ganancias de la flexibilidad entre empleadores y asalariados, para no dejar que espontáneamente las empresas obtengan adecuación y ganancia y los trabajadores sólo inseguridad y menos bienestar y libertad.

(Artículo publicado en www.asuntospublicos.org )