10/06/2011
Negociación colectiva por empresa es el procedimiento a través del cual un empleador se relaciona con una o más organizaciones sindicales de su empresa o con trabajadores que se unen para tal efecto, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.
Los artículos 304 y 305 se refieren a los sujetos o actores que pueden intervenir en un proceso de negociación colectiva, tanto respecto de las empresas en que se puede negociar como de los trabajadores habilitados para ello. En esta materia las reglas generales son las siguientes:
1. En toda empresa del sector privado y en las que el Estado tenga aporte, participación o representación puede existir la negociación colectiva. En el artículo 304 se contienen las excepciones a esta regla, señalándose cuáles son las empresas en que no puede existir negociación colectiva.
2. Todo trabajador se encuentra habilitado para negociar colectivamente. Las excepciones a esta norma general la encontramos en el artículo 305, el cual enumera los trabajadores que se encuentran impedidos de negociar colectivamente. Conforme a la norma citada no pueden negociar colectivamente:
a. los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten exclusivamente para el desempeño en una determinada obra o faena transitoria o de temporada.
b. los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración.
c. las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores, y
d. los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la empresa, ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e inspección, siempre que estén dotados de atribuciones decisorias sobre políticas y procesos productivos o de comercialización.
Esta prohibición opera, para el caso de los señalados en las letras b), c) y d), en la medida que la prohibición se haya consignado por escrito en el contrato de trabajo. Además, es necesario que el dependiente se encuentre efectivamente en alguna de las situaciones descritas en el artículo que nos ocupa.
Cualquier trabajador de la empresa, incluyendo dirigentes sindicales o el propio trabajador afectado por la prohibición, puede reclamar ante la Inspección del Trabajo dentro del plazo de seis meses contados desde la suscripción del contrato o de la modificación a partir de la cual se establece la prohibición.
En todo caso, la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 4863/210 de 12.11.2003, que si en el trámite de objeción de legalidad, se somete al conocimiento del Inspector del Trabajo o del Director del Trabajo, en su caso, el examen de cláusulas de un contrato individual de trabajo que impidan ejercer el derecho a negociar colectivamente, deberá dictar una medida para mejor resolver ordenando una fiscalización que determine si las funciones que efectivamente cumple el trabajador afectado son de aquellas a que se refiere el artículo 305 del Código del Trabajo. En el evento que la fiscalización arroje un resultado distinto al contenido en el contrato individual de que se trate y la función que realmente desarrolle el trabajador no sea de aquellas que le inhabiliten, declarará que el dependiente es competente para negociar colectivamente y, por tanto, será parte en el respectivo proceso.
Son materia de negociación colectiva todos aquellos aspectos que se refieran a remuneraciones, u otros beneficios en especie o en dinero, y en general a las condiciones comunes de trabajo. Por el contrario, no son objeto de negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma.
Desde la perspectiva de los actores que involucra, la negociación colectiva puede clasificarse en de empresa y supraempresa o interempresa. La negociación colectiva que afecte a más de una empresa, esto es, la negociación colectiva interempresa o supraempresa, requiere siempre acuerdo previo de las partes. En cambio, tratándose de la negociación colectiva de empresa, que es la que abordaremos aquí, cumpliéndose las exigencias legales que se analizarán más adelante, los trabajadores obligan al empleador a negociar.
Sin embargo, la clasificación más importante dice relación con el procedimiento, criterio según el cual la negociación colectiva se puede clasificar en negociación reglada, negociación semi-reglada, negociación no reglada o informal.
- Negociación colectiva reglada: es aquella regulada por la ley y puede desarrollarse entre el empleador y uno o más sindicatos de la empresa o con un grupo de trabajadores. Esta negociación se efectúa con sujeción a todas y cada una de las normas de carácter procesal establecidas en el Libro IV del Código del Trabajo y da lugar a los derechos, prerrogativas y obligaciones previstas en dicho cuerpo legal resolviéndose a través de un contrato colectivo o un fallo arbitral.
- Negociación colectiva no reglada: se refiere a ella el artículo 314 del Código del Trabajo y consiste en aquella negociación directa que, en cualquier momento, se celebra entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales en representación de los trabajadores afiliados a la misma, que no da lugar a los derechos, prerrogativas y obligaciones del procedimiento reglado, concluyendo con la suscripción de un convenio colectivo.
- Negociación colectiva semi-reglada: puede ser llevada a efecto por un grupo de trabajadores que se unen para el solo efecto de negociar colectivamente, caso en el cual deben observarse las reglas procesales mínimas contenidas en el artículo 314 bis. Los trabajadores agrícolas de temporada también pueden negociar colectivamente de manera semi-reglada siempre que ello ocurra a través del sindicato que los agrupe y, en dicho, caso deben aplicarse las normas de los artículos y 314 bis A y 314 bis B.
Tanto la negociación no reglada como la semi-reglada dan origen a un convenio colectivo y en ambos casos, por expresa disposición del inciso 2° del artículo 314 bis C, una vez suscrito el instrumento respectivo produce los mismos efectos de un contrato colectivo. Finalmente, cabe señalar que en relación con la negociación colectiva semi-reglada, el legislador ha establecido que aun cuando en la empresa respectiva exista un convenio colectivo de aquellos celebrados por un grupo de trabajadores, unidos para el efecto de negociar colectivamente, de acuerdo con el artículo 314 bis, los restantes dependientes pueden presentar proyectos de contrato colectivo, de conformidad con el artículo 317 del Código del Trabajo, esto es, como en una empresa en donde no existe instrumento colectivo vigente.
Este tipo de negociación presenta las siguientes características según lo prescrito por el artículo 314:
1. Puede tener lugar en la medida que exista un acuerdo de las partes para llevarla a cabo.
2. Los trabajadores deben actuar a través de sus organizaciones sindicales. Al negociar éstos no es necesario cumplir los quórum que exige el artículo 315 del Código del Trabajo, en la negociación colectiva reglada. Puede participar todo tipo de trabajador.
3. Como en toda negociación colectiva, su objeto es establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones.
4. El procedimiento por medio del cual se desarrolla la negociación es fijado libremente por las partes, por lo cual, no hay plazos ni procedimientos que cumplir, entre otras cosas.
5. No hay derecho a fuero ni a huelga y, en general, a las prerrogativas que se contemplan para la negociación colectiva reglada (objetar la respuesta del empleador, requerir la intervención de un mediador o arbitraje voluntario, entre otros).
6. El acuerdo que se alcance por esta vía se refleja en un instrumento denominado convenio colectivo, cuyo concepto es proporcionado por el artículo 351 del Código del Trabajo.
7. De conformidad al artículo 350 del Código del Trabajo los convenios colectivos producen los mismos efectos que los contratos colectivos. Si bien su generación es diferente, una vez concluido el proceso, los efectos son los mismos, con las salvedades que señala el artículo 351 del Código del Trabajo y que son:
a. La subsistencia de las cláusulas de un convenio colectivo como integrantes de un contrato individual al extinguirse aquél, sólo opera en los casos de convenios colectivos de empresa.
b. El reemplazo de las cláusulas de los contratos individuales por las del convenio colectivo no opera cuando en estos últimos se deja expresa constancia de su carácter parcial o así aparezca de manifiesto en el respectivo instrumento.
c. Las normas sobre duración y vigencia de los contratos colectivos no se aplican en el caso de los convenios colectivos de carácter parcial.
8. No existe inconveniente para que coexistan simultáneamente un contrato colectivo con un convenio, en las condiciones que señala el inciso final del artículo 351 del Código del Trabajo
En el evento que la negociación involucre a un grupo de trabajadores, el artículo 314 bis del Código del Trabajo, exige el cumplimiento de las exigencias que a continuación se señalan:
1. Debe tratarse de grupos de ocho o más trabajadores.
2. Los trabajadores deben ser representados por una comisión negociadora, de no menos de tres integrantes ni más de cinco, elegida por los involucrados en votación secreta celebrada ante un Inspector del Trabajo.
3. El empleador está obligado a dar respuesta a la presentación hecha por los trabajadores dentro del plazo de 15 días. Si así no lo hiciere, se aplica la multa prevista en el artículo 506 del Código del Trabajo.
4. La aprobación de la propuesta final del empleador debe ser prestada por los trabajadores involucrados en votación secreta celebrada ante un Inspector del Trabajo.
Si se suscribe un instrumento sin sujeción a estas normas mínimas de procedimiento, éste tendrá la naturaleza de contrato individual de trabajo y no producirá el efecto de un convenio colectivo.
La negociación colectiva reglada tiene su origen en la iniciativa de los trabajadores, que debe materializarse con la presentación de un proyecto de contrato colectivo de trabajo. Esta es la forma de iniciar un proceso de negociación colectiva reglada.
Respecto de los sujetos que pueden presentar un proyecto de contrato colectivo de trabajo, la ley faculta a los sindicatos y a los grupos unidos para el sólo efecto de negociar colectivamente para que puedan negociar por esta vía.
El sindicato puede presentar proyecto de contrato colectivo por el sólo hecho de tener tal calidad, con prescindencia de la cantidad de socios que agrupe.
El grupo podrá negociar en la medida que reúna los quórum y porcentajes que se exige para constituir un sindicato. En estos casos, dichos quórum y porcentajes se calculan en relación a los trabajadores facultados para negociar colectivamente y no sobre la totalidad de trabajadores de la empresa o establecimiento, como debe hacerse al constituir un sindicato.
El artículo 323 del Código del Trabajo faculta para que trabajadores que no forman parte del sindicato negociador puedan participar en la negociación colectiva mediante la adhesión a la presentación del proyecto. La decisión de si se acepta su adhesión corresponde a la directiva de la organización sindical, sin necesidad de consultar a las bases, sin perjuicio que resultaría conveniente tal consulta. La adhesión debe efectuarse antes de la presentación del proyecto al empleador, pues de acuerdo al artículo 325 del Código del Trabajo, el proyecto debe individualizarlos.
La oportunidad para presentar un proyecto de contrato colectivo está determinada por la circunstancia de si en la empresa existe o no un instrumento colectivo vigente, entendiéndose por tal un contrato colectivo, convenio colectivo o fallo arbitral.
a) Empresas sin instrumento colectivo vigente
En el caso de que en la empresa no exista un instrumento colectivo vigente, puede presentarse un proyecto de contrato colectivo en el momento que los trabajadores lo estimen conveniente. Sin embargo, no pueden hacerlo en los períodos declarados por el empleador como no aptos para iniciar negociaciones.
Esta declaración debe cumplir las exigencias que señala el artículo 317 del Código del Trabajo y efectuarse en el mes de Junio, antes de la presentación de un proyecto de contrato colectivo y cubre el período comprendido por los 12 meses calendarios siguientes a aquél. La declaración de período no apto para iniciar negociaciones debe ser comunicada por escrito a la Inspección del Trabajo y a los trabajadores.
Cuando en la empresa no existe instrumento colectivo vigente, una vez que el empleador recibe el proyecto de contrato colectivo debe comunicar a los demás trabajadores de la empresa tal circunstancia.
La comunicación de que se ha presentado un proyecto de contrato colectivo debe realizarse en el plazo de 5 días, contados desde la recepción del proyecto. Los trabajadores a quienes se efectúe tal comunicación disponen de 30 días para presentar sus proyectos de contrato colectivos. Estos trabajadores deben hacerlo por medio de su sindicato si lo hubiere o como grupo unido para negociar colectivamente, cumpliendo los quórum y porcentajes exigidos por la ley para tal efecto. También tienen la opción de adherirse al proyecto presentado.
Transcurridos los 30 días señalados anteriormente, comienza a correr el plazo en el cual el empleador debe evacuar su respuesta, del primer proyecto presentado y de los otros que se presentaren en el plazo ya mencionado.
En el evento que el empleador no realice la comunicación mencionada, los demás trabajadores (los no comprendidos en la negociación) podrán presentar sus proyectos cuando lo estimen conveniente.
Ahora, si efectuada la comunicación los trabajadores no presentan su proyecto en el plazo de 30 días o no se adhieren al ya presentado, la oportunidad para hacerlo será la indicada en el inciso tercero del artículo 322 del Código del Trabajo, que señala que los trabajadores que no participaren en los contratos colectivos que se celebren y aquellos a los que, habiendo ingresado a la empresa con posterioridad a su celebración, el empleador les hubiere extendido en su totalidad el contrato respectivo, podrán presentar proyectos de contrato colectivo al vencimiento del plazo de dos años de celebrado el último contrato colectivo, cualquiera que sea la duración efectiva de éste y, en todo caso, con la antelación indicada en el inciso primero, esto es, entre los 45 y 40 días anteriores a la fecha de vencimiento del instrumento vigente, salvo acuerdo de las partes de negociar antes de esa oportunidad, entendiéndose que lo hay cuando el empleador dé respuesta al proyecto respectivo, de acuerdo con el artículo 329, esto es, por escrito a la comisión negociadora, en forma de proyecto de contrato colectivo y conteniendo todas las cláusulas de su proposición.
b) Empresas con instrumento colectivo vigente
Cuando en la empresa existe un instrumento colectivo vigente los trabajadores deben presentar su proyecto entre los 45 y 40 días anteriores a la fecha de vencimiento de dicho instrumento.
Los incisos 2° y 3° del artículo 322 del Código del Trabajo, regulan el momento en que pueden presentar proyectos de contrato colectivo los trabajadores que ingresan a una empresa con posterioridad a la suscripción de un contrato colectivo vigente y de aquellos que no participaron en las negociaciones efectuadas como asimismo de los trabajadores a quienes el empleador les hubiere extendido la totalidad de los beneficios del instrumento colectivo.
En estos casos la fecha de presentación del proyecto será al vencimiento del plazo de dos años de celebrado el último contrato colectivo en la empresa, cualquiera sea su duración efectiva, y siempre con la anticipación indicada anteriormente, vale decir, entre los 45 y 40 días anteriores a la fecha de vencimiento de dicho instrumento.
La norma legal permite que las partes, de común acuerdo, puedan postergar la fecha en que les corresponde negociar colectivamente hasta por un máximo de 60 días y por una sola vez en cada período, debiendo fijar al mismo tiempo la fecha de la futura negociación.
Debe tenerse presente que según lo dispuesto en el artículo 328 del Código del Trabajo, el trabajador afecto a un contrato colectivo no podrá participar en otras negociaciones, anteriores a la época de vencimiento del instrumento respectivo, salvo acuerdo con el empleador, entendiéndose que existe tal acuerdo si no rechaza la inclusión en la respuesta que dé al proyecto, siempre que en éste se haya mencionado expresamente dicha circunstancia.
Los trabajadores afiliados a una organización sindical que tiene en su seno trabajadores afectos a un instrumento colectivo y otros regidos sólo por sus contratos individuales, se encuentran habilitados para negociar conjuntamente de acuerdo a la fecha de término de vigencia de dicho instrumento, independientemente de la existencia de otros instrumentos colectivos en la empresa. Sólo quedarán excluidos aquellos socios que se encuentren impedidos de negociar colectivamente por encontrarse en alguna de las situaciones del artículo 305 del Código del Trabajo y aquellos que sean parte de un instrumento colectivo con un término de vigencia posterior
Al presentar el proyecto de contrato colectivo los trabajadores podrían encontrarse con la negativa del empleador a recibirlo, lo cual puede ocasionar serios problemas, especialmente por los plazos que deben cumplirse. Ante tal negativa los trabajadores pueden requerir a la Inspección del Trabajo que efectúe la notificación del proyecto. Lo mismo ocurre a la inversa, es decir, para el caso de negativa de uno o más miembros de la comisión negociadora de los trabajadores de recepcionar la respuesta al proyecto.
El proyecto de contrato colectivo deberá contener, a lo menos, las siguientes menciones:
1. Las partes a quienes haya de involucrar la negociación, acompañándose una nómina de los socios del sindicato o de los miembros del grupo comprendidos en la negociación. En el caso que exista adherentes al proyecto del sindicato deberá acompañarse la nómina y rúbrica de cada uno de ellos.
2. Las cláusulas que se proponen.
3. El plazo de vigencia del contrato.
4. La individualización de los integrantes de la comisión negociadora.
El proyecto llevará, además, la firma o impresión digital de todos los trabajadores involucrados en la negociación cuando se trate de trabajadores que se unen para el solo efecto de negociar. En todo caso, deberá también ser firmado por los miembros de la comisión negociadora.
Las partes, especialmente los trabajadores, deben ser representados en el proceso de negociación colectiva. Esta representación corresponde a una comisión negociadora.
Si los trabajadores negocian a través de un sindicato, la comisión negociadora está compuesta por la directiva sindical.
En los casos que negocie un grupo unido para el solo efecto de negociar colectivamente, la comisión negociadora se integra en la forma que a continuación se señala:
1. Para ser elegido miembro de la comisión negociadora será necesario cumplir con los mismos requisitos que se exigen para ser director sindical;
2. La comisión negociadora estará compuesta por tres miembros. Sin embargo, si el grupo negociador estuviere formado por doscientos cincuenta trabajadores o más, podrán nombrarse cinco, si estuviere formado por mil o más trabajadores podrán nombrarse siete, y si estuviere formado por tres mil trabajadores o más, podrán nombrarse nueve;
3. La elección de los miembros de la comisión negociadora se efectuará por votación secreta, la que deberá practicarse ante un ministro de fe, si los trabajadores fueren doscientos cincuenta o más, y
4. Cada trabajador tendrá derecho a dos, tres, cuatro o cinco votos no acumulativos, según si la comisión negociadora esté integrada por tres, cinco, siete o nueve miembros, respectivamente.
El empleador, a su vez, tendrá derecho a ser representado en la negociación hasta por tres apoderados que formen parte de la empresa, entendiéndose también como tales a los miembros de su respectivo directorio y a los socios con facultad de administración.
Las partes tienen derecho a nombrar asesores que los asistan durante el desarrollo del proceso de negociación y para ello tienen amplia libertad para designar a estos asesores, los cuales, en todo caso, no pueden ser más de tres por cada parte.
En las negociaciones en que la comisión negociadora laboral sea la directiva de uno o más sindicatos, podrá asistir como asesor de éstas y, por derecho propio, un dirigente de la federación o confederación a que se encuentren adheridos, sin que su participación se compute para los efectos del límite del número de asesores que pueden nombrar.
Tratándose de un grupo negociador de trabajadores que pertenezcan a un sindicato interempresa, podrá asistir a las negociaciones como asesor de aquéllos y, por derecho propio, un dirigente del sindicato, sin que su participación sea computable para los efectos del límite del número de asesores que pueden nombrar.
La presentación de un proyecto de contrato colectivo de trabajo produce importantes consecuencias para los actores involucrados. Estas son:
1. El trabajador queda afecto al proceso durante todo su desarrollo, prohibiéndose que se desvincule de él, salvo en los casos en que la ley permite el reintegro individual a sus labores, circunstancia que puede acontecer a partir del décimo quinto día de haberse hecho efectiva la huelga si el empleador cumple con las exigencia del artículo 381 del Código del Trabajo o del trigésimo día si no las cumple.
2. El trabajador goza de fuero desde los diez días anteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo y hasta 30 días después de la suscripción del contrato colectivo o hasta la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se dicte. En virtud de este fuero el despido de un trabajador requiere la correspondiente autorización judicial. Sin embargo, no se requiere solicitar el desafuero de aquellos trabajadores sujetos a contrato de plazo fijo, cuando dicho plazo expire dentro del período de fuero.
3. El empleador se encuentra obligado a negociar, ya que de no hacerlo se ve afectado por las sanciones que contempla el artículo 332 del Código del Trabajo.
4. El empleador se ve obligado a suscribir un contrato colectivo, a menos que se recurra al arbitraje. En general, la negociación colectiva reglada culmina con un instrumento colectivo, salvo en el caso que el asunto sea sometido a arbitraje, en cuyo caso, terminará con el fallo arbitral que se dicte.
La respuesta que el empleador debe dar al proyecto de contrato colectivo debe cumplir con los requisitos exigidos por el artículo 329 del Código del Trabajo.
Así, la respuesta debe:
1. Efectuarse por escrito.
2. Dirigirse a la comisión negociadora.
3. Pronunciarse sobre todas y cada una de las cláusulas propuestas por los trabajadores.
4. Proponer su proyecto de contrato colectivo de trabajo que contenga las cláusulas que se someten a la consideración de los trabajadores.
5. Adjuntar los antecedentes que se considere necesarios para justificar las circunstancias económicas y demás que se invoquen, siendo obligatorio como mínimo adjuntar copia de los documentos que se indican a continuación cuando tales antecedentes no se hubieren presentado anteriormente:
- Los balances de los dos años inmediatamente anteriores, salvo que la empresa tuviere una existencia menor, en cuyo caso la obligación se reducirá al tiempo de existencia de ella.
- La información financiera necesaria para la confección del proyecto referida a los meses del año en ejercicio.
- Los costos globales de mano de obra del mismo período.
- La información pertinente que incida en la política futura de inversiones de la empresa, siempre que no sea considerada por el empleador como confidencial.
Todo sindicato o grupo negociador de empresa puede solicitar del empleador dentro de los tres meses anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivo vigente, los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo, debiendo el empleador proporcionar, a lo menos, la información señalada anteriormente. Si en la empresa no existiere contrato colectivo vigente, tales antecedentes pueden ser solicitados en cualquier momento.
6. Evacuarse en el plazo de 15 días contados desde la recepción del proyecto. Este plazo podrá ser prorrogado de común acuerdo. La inobservancia de los plazos para responder el proyecto es sancionada por la Inspección del Trabajo.
Si no se responde en el plazo indicado procede la aplicación de multa administrativa equivalente al veinte por ciento de las remuneraciones del último mes de todos los trabajadores comprendidos en el proyecto de contrato colectivo y, si transcurren 20 días sin que se haya respondido el proyecto, la sanción consiste en que se tendrá por aceptado éste.
7. Remitir copia de la respuesta, firmada por alguno de los miembros de la comisión negociadora, en señal de recepción, a la Inspección del Trabajo, en el plazo de 5 días, contados desde su entrega a la señalada comisión.
8. Eventualmente, la respuesta podrá contener observaciones de legalidad, o sea, el empleador en su respuesta puede formular las observaciones que le merezca el proyecto como, por ejemplo, haberse presentado extemporáneamente, comprender trabajadores inhabilitados para negociar colectivamente, incluir trabajadores afectos a otro contrato colectivo vigente, etc.
Así como el empleador puede observar el proyecto de contrato, los trabajadores pueden reclamar ante la Inspección del Trabajo de dichas observaciones y de la respuesta por no ajustarse ésta a las normas legales.
Estas reclamaciones dan origen a las objeciones de legalidad, las que deben deducirse en el plazo de 5 días contados desde la respuesta del empleador.
Esta reclamación debe resolverse por la Inspección del Trabajo en el plazo de 5 días contados desde la fecha de recepción de la reclamación, mediante resolución que ordene corregir el vicio que motivó la reclamación bajo el apercibimiento de tenerse por no presentada la cláusula o el contrato, o no haberse respondido oportunamente.
Aun cuando se deduzca la reclamación mencionada, la negociación colectiva continúa su curso, pues no produce el efecto de suspenderla. En consecuencia, la interposición del reclamo no debería ser un obstáculo para que las partes inicien las conversaciones tendientes a lograr un acuerdo, a menos que del resultado de la reclamación dependa la continuidad de la negociación.
Al legislador le interesa que las partes logren un acuerdo directo, sin necesidad que tengan que recurrir a otras instancias como la mediación, el arbitraje, la huelga, etc., por lo cual, insta a las partes que se reúnan y dialoguen en pro de una solución al conflicto de intereses que los involucra.
El artículo 333 del Código del Trabajo insta a las partes a reunirse y conversar para lograr un acuerdo respecto de las pretensiones de cada una, pero, este acuerdo que debe reflejarse en la suscripción del respectivo instrumento colectivo, debe producirse en un período determinado. Se pretende que el acuerdo se logre hasta la fecha de vencimiento del instrumento colectivo vigente y, si no existe instrumento colectivo anterior, no después de los 45 días, contados desde la presentación del proyecto de contrato colectivo.
Transcurridos los plazos señalados sin haber logrado el acuerdo que culmine el proceso, las partes podrán pactar continuar las negociaciones y en el caso de existir contrato colectivo vigente, deberán prorrogar su vigencia, todo ello de conformidad con lo establecido en el inciso primero del artículo 369 del Código del Trabajo.
Debe tenerse presente que al iniciar un proceso de negociación colectiva, los trabajadores no tienen asegurados los beneficios de que gozan en ese momento, puesto que producto de la negociación pueden ser modificados o incluso suprimidos. No hay un piso en la negociación colectiva, no obstante se otorga a los trabajadores el derecho de exigir la suscripción de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los contratos vigentes al iniciarse la negociación colectiva. Este derecho, regulado por el artículo 369 inciso segundo del Código del Trabajo presenta las siguientes características:
1. Puede ser ejercido durante todo el proceso de negociación y en cualquier momento, salvo en las situaciones señaladas en los artículos 370, 373 y 374, del Código del Trabajo, en que debe invocarse en los plazos prescritos por dichos preceptos legales.
2. El empleador no puede negarse al ejercicio del derecho.
3. En el evento de no existir contrato colectivo vigente el derecho consiste en mantener las estipulaciones contenidas en los contratos individuales.
4. La duración del contrato es de 18 meses.
5. En el nuevo contrato no se incluyen las cláusulas relativas a reajustabilidad tanto de remuneraciones y demás beneficios pactados en dinero.
7. El contrato se entiende suscrito en la fecha que la comisión negociadora comunique la decisión al empleador.
8. Este derecho puede ser ejercido por la comisión negociadora, sin necesidad de consultar a sus representados, sin embargo, por su trascendencia, es recomendable que esta decisión sea adoptada por la asamblea de trabajadores involucrados en la negociación colectiva.
Cuando un proceso de negociación involucra a trabajadores afectos a un contrato colectivo y a dependientes sujetos sólo a sus contratos individuales, el ejercicio del derecho precedentemente descrito implica, para los primeros, la mantención de las estipulaciones del contrato colectivo por el cual se regían, con exclusión de las cláusulas de reajustabilidad de las remuneraciones y demás beneficios pactados en dinero, y para los seguidos, las de aquellas contenidas en cada contrato individual. (Ordinario N° 4606/0265, de 02.09.1999, Dirección del Trabajo).
Los trabajadores deben adoptar decisiones que incidirán en el desenlace de la negociación. Una de éstas, es si aceptan la última oferta del empleador o si declaran la huelga.
La huelga podemos definirla como la paralización legal y concertada de actividades inserta dentro del proceso de negociación colectiva reglada y que produce como principal efecto la suspensión de la relación laboral. Por la importancia y las consecuencias que puede acarrear la huelga, el legislador la reglamenta. Las condiciones para su procedencia son:
1. Que la negociación no sea de aquellas sometidas a arbitraje obligatorio de conformidad al artículo 384 del Código del Trabajo.
2. Que las partes no hayan sometido la decisión del asunto a arbitraje voluntario.
3. Que la votación en la cual los trabajadores se pronuncian por la huelga o la última oferta del empleador esté comprendido dentro de los últimos cinco días de vigencia del contrato colectivo, o en caso de no existir éste, dentro de los cinco últimos días de un total de cuarenta y cinco días contados desde la presentación del proyecto.
4. La votación de huelga debe efectuarse en forma personal, secreta y en presencia de un ministro de fe.
5. Participan en la votación todos los trabajadores involucrados en la negociación colectiva.
A los trabajadores, la ley les otorga la posibilidad de pronunciarse entre la huelga y la última oferta del empleador, y si no ejercen, este derecho se entiende que aceptan esta última, sin perjuicio que puedan exigir la suscripción de un nuevo contrato con idénticas estipulaciones a las contenidas en los contratos vigentes al presentarse el proyecto, derecho que deberá ejercerse en el plazo de 5 días contados desde la fecha en que debió efectuarse la votación de la huelga.
Para estos efectos debe entenderse por última oferta, aquella que reúne las siguientes condiciones:
a. Que conste por escrito.
b. Que conste por escrito que se ha recibido por la comisión negociadora.
c. Que se haya remitido copia a la Inspección del Trabajo.
Los trabajadores que participan en la votación de huelga son los trabajadores que se encuentran involucrados en el proceso de negociación colectiva y, por consiguiente, los quórum para su aprobación o rechazo, debe determinarse en base a todos ellos, pudiendo solamente excluirse para tales efectos a los que se encuentran imposibilitados absolutamente para participar en dicha votación, como, por ejemplo, los trabajadores acogidos a licencia médica y aquellos que gozan de feriado, ya que no pueden participar manifestando su voluntad.
Se exige al empleador entregar a cada trabajador copia de su última oferta o exhibirla en lugares visibles de la empresa en un plazo y condiciones determinados. El cumplimiento del plazo tiene incidencia al momento de determinar el derecho y la oportunidad del empleador para contratar personal de reemplazo y para los trabajadores involucrados en la negociación la oportunidad del reintegro a sus labores.
Debido a los importantes efectos que provoca la huelga y las consecuencias que puede acarrear a las relaciones laborales, se exige que sea aprobada por la mayoría absoluta de los involucrados en la negociación.
En el evento que no se alcance la mayoría señalada, se entiende que ha sido aceptada la última oferta del empleador, salvo que los trabajadores en el plazo de 3 días, contados desde la fecha en que se llevó a cabo la votación, opten por exigir al empleador la suscripción de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes al momentos de presentarse el proyecto, sin que el empleador pueda negarse y en tal caso el contrato se celebrará por el plazo de 18 meses.
La decisión de los trabajadores de recurrir a la huelga, requiere de dos pronunciamientos de la voluntad colectiva, el primero se realiza en la votación que la aprueba y, el segundo, tiene lugar al momento de hacer efectiva la huelga. En consecuencia, no es suficiente su aprobación en el acto eleccionario sino que se requiere además que se haga efectiva materialmente.
El plazo para hacerla efectiva, es al inicio de la jornada del tercer día siguiente a su aprobación (el día de la votación no se considera en el cómputo).
De acuerdo con lo dispuesto por el artículo 374 del Código del Trabajo, si el tercer día corresponde a sábado, domingo o festivo, se prorroga para el día siguiente hábil, por lo cual se corre la fecha en que debe hacerse efectiva la huelga.
Si en la empresa existen turnos de trabajo, la determinación del quórum necesario para que se considere que se ha hecho efectiva la huelga requiere contabilizar sólo los trabajadores cuyos turnos de trabajo se inician en el referido tercer día, esto es, los turnos que empiezan entre las 00:00 horas y las 24:00 horas de dicho día. La circunstancia que los trabajadores no hagan efectiva la huelga, vale decir, ingresan a la empresa a trabajar, produce el efecto de que se entiende que éstos aceptan la última oferta del empleador. Se entiende que no se ha hecho efectiva la huelga en la empresa si más de la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación continuaren laborando en ella.
En este caso, también les asiste a los trabajadores el derecho de exigir al empleador la suscripción de un nuevo contrato colectivo en las condiciones señaladas en el artículo 369 inciso segundo del Código del Trabajo ya analizado anteriormente.
Otra de las instancias que puede presentarse en el procedimiento de negociación colectiva es el lock-out o cierre temporal de la empresa y sólo puede ejercerse una vez hecha efectiva la huelga. El ejercicio de este derecho corresponde al empleador y por medio de él puede impedir que los trabajadores ingresen a la empresa. El lock-out es total si afecta a todos los trabajadores de la empresa o predio, y es parcial cuando afecta a todos los trabajadores de uno o más establecimientos de una empresa. Para declarar lock-out parcial es necesario que en el establecimiento respectivo haya trabajadores involucrados en el proceso de negociación que lo origine. Los establecimientos no afectados por el lock-out parcial continúan funcionando normalmente. El lock-out presenta las características que se indican a continuación:
1. Sólo procede su declaración una vez que se ha hecho efectiva la huelga.
2. No afecta a los trabajadores inhabilitados para negociar colectivamente de conformidad al artículo 305 del Código del Trabajo.
3. No puede exceder los 30 días o continuar una vez que ha concluido la huelga.
4. Sólo puede declararse si la huelga afecta a más del 50 del total de trabajadores de la empresa o del establecimiento en su caso, o significare la paralización de actividades imprescindibles para su funcionamiento, cualquiera fuere en este caso el porcentaje de trabajadores en huelga.
5. De la no concurrencia de los requisitos para su declaración podrá reclamarse ante la Inspección del Trabajo y de la resolución de ésta puede recurrirse ante los Tribunales de Justicia.
6. El lock-out produce la suspensión de los efectos del contrato de trabajo.
Las principales obligaciones que impone el contrato de trabajo a las partes, proporcionar el trabajo convenido y pagar remuneración, en el caso del empleador y, prestar servicios, tratándose del trabajador, se suspenden con la huelga y el lock-out, quedando eximidas de dar cumplimiento a dichas obligaciones.
Es importante destacar que el efecto de la huelga y del lock-out, consiste en suspender los efectos del contrato de trabajo, pero mantiene su vigencia. De esta forma, hay relación laboral pero suspendida.
Finalmente, debe señalarse que durante el lock-out el empleador está obligado a efectuar el pago de las cotizaciones previsionales en los organismos respectivos, respecto de los trabajadores afectados por éste que no se encuentren en huelga.
El artículo 380 del Código del Trabajo establece que si se produjere una huelga en una empresa o predio, o en un establecimiento cuya paralización provoque un daño actual e irreparable en sus bienes materiales o un daño a la salud de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud o que preste servicios esenciales, el sindicato o grupo negociador está obligado a proporcionar el personal indispensable para la ejecución de las operaciones cuya paralización pueda causar este daño.
La comisión negociadora debe señalar al empleador, a requerimiento escrito de éste, los trabajadores que compondrán el equipo de emergencia, dentro de las veinticuatro horas siguientes a dicho requerimiento. Si así no lo hiciere, el empleador puede reclamar a la Inspección del Trabajo a fin de que se pronuncie sobre la obligación de los trabajadores de proporcionar dicho equipo.
La paralización de actividades que acarrea la huelga no puede perjudicar el patrimonio de la empresa o el derecho de los usuarios de establecimientos de salud o asistenciales, razón por la cual, para proteger esos legítimos derechos de los afectados, se contemplan los equipos de emergencia para evitar que la paralización provoque los daños mencionados.
La contratación de personal de reemplazo es autorizada por la ley bajo determinadas condiciones. La oportunidad en que el empleador puede reemplazar a los trabajadores que se encuentran en huelga dependerá exclusivamente de las características que presente la última oferta.
Procede el reemplazo a partir del primer día de haberse hecho efectiva la huelga, si la última oferta del empleador cumple con las exigencias que se indican a continuación
1. Que se haya dado por escrito.
2. Que por escrito conste que ha sido entregada a la comisión negociadora y que se remitió copia a la Inspección del Trabajo.
3. Que sea formulada con una anticipación de a lo menos, dos días, al plazo de que disponen los trabajadores para votar la huelga. Recordemos que el plazo para votar la huelga es en los últimos 5 días de vigencia del instrumento colectivo vigente, si lo hubiere y, dentro de los últimos 5 días de un total de 45 contados desde la presentación del proyecto de contrato colectivo de trabajo.
4. Que contenga idénticas estipulaciones a las contenidas en el instrumento colectivo vigente. Estas estipulaciones deben encontrarse reajustadas en el 100% de la Variación de Precios al Consumidor, entre la fecha del último reajuste y la fecha de término de vigencia del respectivo instrumento colectivo. Si en la empresa no existiere instrumento colectivo vigente, este requisito no es exigible, debiendo concurrir todos los otros.
5. Que contenga una reajustabilidad mínima anual según I.P.C., excluidos los últimos 12 meses.
6. Que ofrezca un bono de reemplazo, que ascenderá a la cifra equivalente a cuatro unidades de fomento por cada trabajador contratado como reemplazante. La suma total a que ascienda dicho bono se pagará por partes iguales a los trabajadores involucrados en la huelga, dentro de los 5 días siguientes a la fecha en que ésta haya finalizado.
La última oferta que cumpla copulativamente con las exigencia señaladas precedentemente, autoriza al empleador para reemplazar a los trabajadores en huelga desde el primer día de haberse hecho efectiva ésta.
En cambio, si la última oferta no cumple con tales requisitos la contratación de reemplazantes será posible a partir del día decimoquinto de iniciada la huelga.
Además, este precepto legal regula el reintegro de los trabajadores en huelga. El reintegro puede ocurrir en las siguientes condiciones:
1. Jamás procede el reintegro de los trabajadores involucrados en la negociación a partir del primer día de haberse hecho efectiva la huelga.
2. Si la última oferta del empleador cumple con las exigencias señaladas para contratar reemplazante a partir del primer de huelga, el reintegro puede producirse a partir del día 15 de iniciada ésta.
Si no existe instrumento colectivo vigente, es posible el reintegro a partir de la misma fecha, si la última oferta cumple con los requisitos para reemplazar a partir del primer día de huelga.
3. En el evento que la última oferta se materialice después del plazo de dos días anteriores a los cinco días dentro los cuales debe votarse la huelga, el reintegro individual podrá tener lugar a partir del día 15 de materializada la oferta o del día 30, contados desde que se hizo efectiva la huelga, cualquiera sea el primero.
4. El reintegro sólo puede tener lugar en las condiciones señaladas precedentemente, prohibiéndose expresamente que tenga lugar en otras condiciones.
5. Los trabajadores que se reintegran a sus labores lo hacen en las condiciones contenidas en la última oferta del empleador.
6. El empleador puede oponerse al reintegro, en la medida que tal oposición sea para todos los trabajadores en huelga. No se admite discriminaciones en esta materia.
7. La huelga concluye cuando más de la mitad de los trabajadores involucrados se reintegra. Producida esta situación los demás trabajadores deberán reintegrarse, ya que la huelga ha llegado a su término, lo que deberán hacer dentro de los dos días siguientes al del término de la huelga.
8. El reintegro en el caso del número anterior, es en las condiciones contenidas en la última oferta del empleador.
La regla general es que todos los trabajadores que negocian colectivamente pueden recurrir a la huelga. Sin embargo, en el artículo 384 del Código del Trabajo se contienen las excepciones a dicha regla, estableciéndose los casos en que se encuentra prohibido el ejercicio de este derecho. Las empresas que no pueden declarar la huelga son aquellas:
a. Que atiendan servicios de utilidad pública.
b. Cuya paralización por su naturaleza cause grave daño a la salud, al abastecimiento de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional.
La calificación de encontrarse la empresa en alguna de estas situaciones, es efectuada por la autoridad mediante resolución conjunta de los Ministerios del Trabajo y previsión Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento y Reconstrucción. Esta resolución es publicada anualmente en el Diario Oficial y en ella se contienen las empresas que no pueden declarar la huelga.
En el caso de estas empresas, de no producirse un acuerdo entre las partes, debe recurrirse al arbitraje obligatorio.
Dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes de acordada la huelga, sin que se haya recurrido a mediación o arbitraje voluntario, cualquiera de las partes puede solicitar al Inspector del Trabajo competente la interposición de sus buenos oficios, para facilitar el acuerdo entre ellas.
En el desempeño de su cometido, el Inspector del Trabajo puede citar a las partes, en forma conjunta o separada, cuantas veces estime necesario, con el objeto de acercar posiciones y facilitar el establecimiento de bases de acuerdo para la suscripción del contrato colectivo.
Transcurridos cinco días hábiles desde que haya sido solicitada su intervención, sin que las partes hubieren llegado a un acuerdo, el Inspector del Trabajo dará por terminada su labor, debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del día siguiente hábil. Sin perjuicio de lo anterior, las partes pueden acordar que el Inspector del Trabajo continúe desarrollando su gestión por un lapso de hasta cinco días, prorrogándose por ese hecho la fecha en que la huelga deba hacerse efectiva.
De las audiencias que se realicen ante el Inspector del Trabajo debe levantarse acta firmada por los comparecientes y el funcionario referido.
La forma normal de poner término a un proceso de negociación colectiva, es mediante la suscripción del correspondiente contrato colectivo que contiene el acuerdo de las partes relativo a las condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado.
El artículo 344 del Código del Trabajo lo define como el celebrado por uno (o más empleadores en el caso de la negociación interempresa) con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.
El inciso tercero del artículo 344 nos señala el carácter solemne del contrato colectivo de trabajo. La solemnidad consiste en su escrituración.
Todo contrato colectivo deberá contener, a los menos, las siguientes menciones:
1. La determinación precisa de las partes a quienes afecte.
2. Las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo que se hayan acordado. En consecuencia, no podrán válidamente contener estipulaciones que hagan referencias a la existencia de otros beneficios o condiciones incluidos en contratos anteriores, sin entrar a especificarlos.
3. El período de vigencia del contrato.
Si lo acordaren las partes, contendrá además la designación de un árbitro encargado de interpretar las cláusulas y de resolver las controversias a que dé origen el contrato.
Los efectos de los instrumentos colectivos solamente alcanzan a los trabajadores que formaron parte del respectivo proceso de negociación colectiva, o sea, a los que negociaron colectivamente.
Sin embargo, el empleador dispone de la facultad de extender los beneficios a trabajadores que no han sido parte de la negociación si así lo estima adecuado Si el empleador decide otorgar algunos o todos los beneficios de un instrumento colectivo a trabajadores que no negociaron colectivamente, deberá efectuarles un descuento equivalente al 75% de la cuota sindical ordinaria que se entregará mensualmente a la entidad sindical que obtuvo los beneficios que se obtienen. En todo caso, para que deba efectuarse el descuento, se requiere, además, que los beneficios se extiendan a trabajadores que ocupen cargos o desempeñen funciones similares a las de los dependientes afectos al instrumento cuyos beneficios se extienden. También se exige que el instrumento colectivo que se extiende haya sido suscrito por una organización sindical. Además, basta que se extiendan algunos y ello signifique para el trabajador un incremento significativo de sus remuneraciones.
El aporte del trabajador favorecido por la extensión de beneficios se mantiene por toda la vigencia del instrumento colectivo, aun cuando deje de percibir los beneficios.
El trabajador que se desafilie de la organización sindical, está obligado a cotizar en favor de dicho sindicato el setenta y cinco por ciento de la cotización mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato colectivo y los pactos modificatorios del mismo.
La misma obligación existe en el caso de aquellos trabajadores que, habiendo sido contratados en la empresa con posterioridad a la suscripción del instrumento colectivo, pacten los beneficios a que se hizo referencia y a aquellos que hayan adherido a la negociación efectuada por el sindicato.
De acuerdo a lo prescrito por artículo 347 del Código del Trabajo, la duración del contrato colectivo no puede ser inferior a dos años ni superior a cuatro años. La misma regla se aplica al caso de los convenios colectivos, salvo que se trate de convenios colectivos que tengan el carácter de parcial.
Ahora bien, la misma norma agrega que la vigencia de los contratos colectivos se cuenta a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior. Si no existiese contrato colectivo o fallo arbitral anterior, la vigencia se cuenta a partir del día siguiente al de su suscripción. En consecuencia, la duración es el período durante el cual se extiende el instrumento. La vigencia, en cambio, es el período durante el cual el instrumento produce sus efectos y se cuenta en forma distinta, según si hay o no instrumento vigente, en la empresa.
Además, si se hubiere hecho efectiva la huelga, el contrato que se celebre con posterioridad o el fallo arbitral que se dicte, sólo tendrán vigencia a contar de la fecha de suscripción del contrato o de constitución del compromiso, sin perjuicio de que su duración se cuente a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior o del cuadragésimo quinto día contado desde la presentación del respectivo proyecto, según corresponda.
Para que un trabajador llegue a suscribir un contrato colectivo de trabajo es necesario que se encuentre vinculado a su empleador por un contrato individual de trabajo. Entre ambos instrumentos se producen importantes relaciones:
1. Las cláusulas del contrato colectivo reemplazan a las del individual en todas aquellas materias reguladas por aquél. Por lo cual, si en ambos contratos se regula un mismo beneficio en condiciones diferentes regirá la contenida en el contrato colectivo, aun cuando sea inferior a la del individual.
2. Al extinguirse el contrato colectivo de trabajo sus cláusulas mantienen su vigencia en el contrato individual, ya que pasan a formar parte de éste, salvo las que se refieren a la reajustabilidad de las remuneraciones y beneficio pactados en dinero y los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente, como es el caso, por ejemplo, del paseo anual.
El original del contrato colectivo, así como las copias auténticas de él, autorizadas por la Inspección del Trabajo tienen mérito ejecutivo ante los Tribunales del Trabajo.
El incumplimiento de las estipulaciones de un instrumento colectivo es sancionado por la Inspección del Trabajo con multa de beneficio fiscal de hasta 10 UTM.
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