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Sindicalismo y Negociación Colectiva

La negociación requiere siempre de una etapa de preparación, evaluación y de aplicación práctica del contrato o convenio colectivo. En un proceso de negociación debe considerarse a las personas que en ella intervienen como seres humanos, cuyos derechos van más allá de las reivindicaciones puramente económicas.

¿Cómo se contabilizan los plazos en la negociación colectiva reglada?

Todos los plazos establecidos en el proceso de negociación colectiva reglada y contenidos en el libro IV del Código del Trabajo son de días corridos, esto es, se cuentan de lunes a domingo, salvo los previstos para la mediación obligatoria del artículo 351, que son de días hábiles.

Con todo, cuando un plazo venciere en día sábado, domingo o festivo, se entenderá prorrogado hasta el día hábil siguiente, esto es el plazo vence el día hábil siguiente al vencimiento en sábado, domingo o festivo.

¿Cómo se modifican las estipulaciones de un instrumento colectivo vigente?

Las estipulaciones de un instrumento colectivo vigente sólo podrán modificarse mediante acuerdo entre el empleador y la o las organizaciones sindicales que lo hubieren suscrito.

¿Cómo se regula el derecho a huelga?

La huelga ha sido reconocida como un derecho fundamental, lo que significa promover y garantizar su efectivo ejercicio. En consecuencia, se prohíbe el reemplazo de trabajadores en huelga tanto interno como externo. Se prohíbe al empleador que cambie a los trabajadores no huelguistas de establecimiento durante la huelga.

¿Cuándo se puede presentar un proyecto de contrato colectivo en la negociación colectiva reglada?

Cuando el sindicato no tiene instrumento colectivo vigente, podrá presentar el proyecto de contrato colectivo en cualquier momento.

En las empresas en que no exista un instrumento colectivo vigente podrán fijar un período, de hasta 60 días en el año, durante el cual no será posible iniciar un proceso de negociación colectiva. Esto deberá comunicarse por medios idóneos a la Inspección del Trabajo y a los trabajadores.

Cuando el sindicato tiene instrumento colectivo vigente, el instrumento deberá ser presentado no antes de 60 ni después de 45 días anteriores al vencimiento del instrumento colectivo vigente. En caso que el proyecto sea presentado antes del plazo ya indicado, se entenderá, para todos los efectos legales, que fue presentado 60 días antes de la fecha de vencimiento del instrumento colectivo anterior.

¿El empleador está obligado a incluir el piso en su respuesta al proyecto de contrato colectivo?

Sí. El empleador cuando responde el proyecto debe al menos responder con el piso, si no lo incorpora en su respuesta, por ley se entiende que respondió el piso.

¿En qué consiste la Asistencia Técnica a la Micro y Pequeña Empresa?

En virtud de la ley que moderniza el sistema de relaciones laborales, tanto trabajadores como empleadores de micro y pequeñas empresas podrán solicitar que la Dirección del Trabajo las convoque a una reunión de asistencia técnica, con el objeto de llevar a cabo sus negociaciones colectivas, instancia en que se les informará a ambas partes acerca del procedimiento, los plazos, los derechos y las obligaciones que se derivan del proceso de negociación colectiva. En este sentido, una vez solicitada la intervención de la Dirección del Trabajo por alguna de las partes, resultará obligatoria la asistencia de ambas a la reunión de asistencia técnica.

Adicionalmente, en las medianas empresas en que se negocie por primera vez, empleadores y trabajadores podrán solicitar a la Dirección del Trabajo esta asistencia técnica.

Esto tiene por objetivo que las partes conozcan el procedimiento de negociación colectiva y actúen de manera informada en el mismo.

¿En qué consiste la Negociación del Sindicato Interempresa?

En el caso de las grandes y medianas empresas, la nueva legislación reconoce el derecho a los trabajadores que se encuentren afiliados a un sindicato interempresa de negociar con su empleador, a través del procedimiento de negociación colectiva reglada.

Para lo anterior, dicho sindicato deberá agrupar a trabajadores que se desempeñen en empresas del mismo rubro o actividad económica, y deberá contar además con un total de afiliados no inferior a lo requerido para la constitución de un sindicato de empresa, respecto de los trabajadores que represente en la empresa con la cual negociará. Es decir, si la empresa tiene más de 50 trabajadores(as): el quorum requerido es de un mínimo de 25 trabajadores que representen, a lo menos, el 10% del total de los que prestan servicios en la empresa. Si la empresa tiene 50 trabajadores(as) o menos, el quorum será de 8 trabajadores que representen como mínimo el 50% del total de los trabajadores de la empresa.

En este caso, la comisión negociadora sindical, estará integrada por los directores y los delegados sindicales que trabajen en la empresa que se negocie.

Respecto de las micro y pequeñas empresa, será facultativo para el empleador negociar a través de esta modalidad, debiendo responder al proyecto presentado o manifestar su rechazo por escrito, dentro del plazo de 10 días de presentado el proyecto de contrato colectivo.

En caso de negativa del empleador de micro y pequeña empresa a negociar con este sindicato, los trabajadores afiliados a él podrán presentar un proyecto de contrato e iniciar una negociación reglada con su empleador, entendiéndose para este sólo efecto que constituyen un sindicato de empresa

Además, se reconoce al sindicato interempresa el derecho a negociar a través del procedimiento de negociación no reglado, mientras cumplan con el quorum de constitución correspondiente a la cantidad de trabajadores de la empresa.

¿En qué consiste la norma de género en el nuevo procedimiento de negociación colectiva?

Con el finalidad de promover la participación de las trabajadoras al interior de las organizaciones sindicales, la nueva normativa establece que los estatutos de estas organizaciones deben incorporar un mecanismo para resguardar que sus directorios estén integrados por mujeres en una proporción no inferior a 1/3 del directorio con derecho a fuero o por la proporción de directoras que corresponda al porcentaje de afiliación de trabajadoras en el total de afiliados, en el caso de ser menor.

Asimismo, en el marco de la negociación colectiva reglada, aquellos sindicatos que negocien y cuya comisión negociadora no esté integrada por ninguna trabajadora, existiendo afiliación femenina en la organización, se procederá a elegir una representante de las trabajadoras para la negociación colectiva en conformidad a los estatutos de la organización sindical o, en caso que estos nada digan, en asamblea convocada al efecto a través de votación universal. La trabajadora integrará la comisión negociadora y gozará de fuero hasta 90 días de suscrito el contrato colectivo.

¿La Comisión Negociadora Sindical puede obligar al empleador a suscribir un contrato colectivo con el piso?

Sí. La comisión negociadora sindical podrá acogerse al piso durante todo el proceso de negociación, incluso después de haber hecho efectiva la huelga. En caso de acogerse al piso, su instrumento tiene una duración de 18 meses. Esta decisión la debe comunicar por escrito al empleador.

Las partes pueden convenir rebajar el piso, cuando las condiciones económicas de la empresa así lo justifiquen

¿Por cuantos años tiene duración y vigencia un instrumento colectivo?

Los instrumentos colectivos tendrán una duración mínima de 2 años y máxima de 3 años.

¿A quién le corresponde pagar el 75% del valor de la cuota sindical si el empleador, estando obligado, no lo descontó en su oportunidad?

La ley vigente hasta el 01.04.17 establecía dos obligaciones imperativas; por una parte, obligaba a los trabajadores beneficiados a efectuar a la organización sindical respectiva el aporte en referencia, y por otra, imponía al empleador la obligación de efectuar el descuento de tales aportes y enterarlos a dicha entidad. Si el empleador, antes del 01.04.17, extendió unilateralmente los beneficios de un instrumento colectivo, y no cumplió con su obligación tal incumplimiento constituye una infracción a la normativa laboral vigente, susceptible de ser tratada vía procedimiento de tutela. El mencionado incumplimiento no lo haría responsable de pagar a su costa las sumas no descontadas toda vez que la ley ha impuesto a los trabajadores beneficiarios de la respectiva extensión la obligación de efectuar el aporte, haciendo recaer sobre el empleador, exclusivamente, la de recaudar las sumas correspondientes, a través del descuento de sus remuneraciones, y de integrarlas a la organización sindical que hubiere obtenido los beneficios. Lo anterior, sin perjuicio de lo que los Tribunales de Justicia puedan resolver sobre el particular, en el evento de que la organización sindical afectada accione judicialmente contra el empleador, atendido que dicho incumplimiento tiene incidencia directa en el patrimonio sindical, cuya administración corresponde legalmente al directorio de aquella.

¿Bajo qué condiciones se accede a fuero con motivo de la constitución de un sindicato?

El artículo 221 del Código del Trabajo establece en su inciso 3º, 4º y 5º lo siguiente:
“Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de empresa o de establecimiento de empresa gozarán de fuero laboral desde los diez días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta treinta días de realizada. Este fuero no podrá exceder de cuarenta días.
Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato interempresa gozarán de fuero laboral desde que se formule la solicitud reservada de ministro de fe para la asamblea constitutiva y hasta treinta días después de realizada esta. La asamblea deberá verificarse dentro de los diez días siguientes a la solicitud de ministro de fe. 
Los trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores transitorios o eventuales, gozan del fuero a que se refiere el inciso tercero, hasta el día siguiente de la asamblea constitutiva y se les aplicará a su respecto, lo dispuesto en el inciso final del artículo 243. Este fuero no excederá de 15 días.”
 En consecuencia, cuando se constituye un sindicato de empresa todos los trabajadores que concurren a la asamblea constitutiva gozan de fuero laboral desde los diez días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta treinta días de realizada. En el caso de los trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores transitorios o eventuales, el fuero se extiende sólo hasta el día siguiente de la asamblea constitutiva y en dicho caso el fuero no puede exceder de 15 días.
Para poder precisar la fecha a partir de la cual existe el derecho a fuero se debe tomar en cuenta la fecha de celebración de la asamblea de constitución del sindicato, toda vez que tal constitución debe ser comunicada al empleador en forma posterior. En efecto, el artículo 225 del Código del Trabajo señala que el directorio sindical debe comunicar por escrito a la administración de la empresa, la celebración de la asamblea de constitución y la nómina del directorio y quienes dentro de él gozan de fuero, dentro de los tres días hábiles laborales siguientes al de su celebración.
En tanto en lo que respecta al fuero de los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato interempresa, estos, a partir de la entrada en vigencia de la ley en comento, gozarán de dicha prerrogativa desde que se formule la solicitud reservada de ministro de fe para la respectiva asamblea constitutiva y hasta treinta días después de que esta se hubiera llevado a cabo, agregando el precepto en referencia que dicha asamblea deberá verificarse dentro de los diez días siguientes a la solicitud reservada de ministro de fe.
De esta forma, la solicitud reservada de ministro de fe para la asamblea constitutiva se establece como un requisito formal para acceder al fuero de constitución de un sindicato Interempresa. Por otro lado, cabe señalar que al contemplarse un plazo máximo de diez días para realizar la asamblea constitutiva, ello se traduce en que si no se realiza dicha asamblea en el plazo establecido, no se originará el mencionado fuero. Adicionalmente, puede darse el caso en que el fuero antes de la asamblea constitutiva sea inferior a diez días, situación que ocurrirá cuando el plazo que transcurra entre la solicitud reservada de ministro de fe y la fecha de la asamblea constitutiva, sea inferior a diez días.

¿Cómo debe entregar el empleador al sindicato el valor de las cuotas sindicales descontadas a los trabajadores?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 262 del Código del Trabajo, los empleadores, a simple requerimiento del presidente o tesorero de la directiva de la organización sindical respectiva, o cuando el trabajador afiliado lo autorice por escrito, debe deducir de las remuneraciones de sus trabajadores la cuota sindical y depositarla en la cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones sindicales beneficiarias, cuando corresponda. Por su parte, el artículo 263 del referido Código, prescribe que los fondos del sindicato deben ser depositados a medida que se perciban, en una cuenta corriente o de ahorro abierta a su nombre en un banco. Esta obligación, según la misma norma legal no se aplica a los sindicatos con menos de 50 trabajadores. De esta manera, siempre corresponderá que el empleador deposite los aportes sindicales de los sindicatos con 50 o más trabajadores en una cuenta corriente o de ahorro abierta en un banco a su nombre, en tanto que si la organización tiene un número de socios igual o inferior al señalado la entrega de dichos aportes será directo a la organización, salvo acuerdo en contrario.

¿ Cómo debe procederse para que el sindicato restituya a los trabajadores no socios las diferencias de dinero indebidamente recaudados por concepto de aumento del 75% del aporte sindical mensual?

Atendida la derogación efectuada por la Ley Nº 19.759, del Capítulo XI del Título I del Libro III del Código del Trabajo, sobre la Fiscalización de las Organizaciones Sindicales y de las Sanciones, en la actualidad la Dirección del Trabajo se encuentra impedida de requerir a una organización sindical para los efectos de que restituya a los trabajadores no afiliados a ella, a quienes se les hicieron extensivos los beneficios estipulados en el contrato colectivo vigente en la empresa, las diferencias de dinero recaudados por concepto de aumento del 75% del aporte sindical mensual. Lo anterior, sin perjuicio del derecho que asiste a los trabajadores afectados para recurrir ante los Tribunales de Justicia para que se pronuncien en definitiva sobre la legalidad del procedimiento adoptado por la organización sindical de que se trate para fijar el valor de la cuota sindical sobre cuyo monto se aplica el porcentaje del aporte previsto en el artículo 346 del Código del Trabajo y ordene, en su caso, la restitución de las sumas indebidamente percibidas por tal concepto, por la respectiva organización. Así lo ha establecido la Dirección del Trabajo mediante dictamen 0482/026 de 28.01.04.

¿Cómo debe tomar los acuerdos el directorio?

Las decisiones de los órganos pluripersonales se logran por mayoría absoluta. De esta forma, debe estimarse que los acuerdos que tome el directorio para que tengan eficacia deben ser acordados por la mayoría de sus miembros.

La doctrina de la Dirección del Trabajo contenida, entre otros, en dictamen 4.630 de 23.09.83, ha establecido que en el caso de las organizaciones sindicales, debe aplicarse en materias de adopción de acuerdos, los principios generales de la legislación en esta materia, cual es el de que las decisiones de los órganos pluripersonales se logran por mayoría absoluta. De esta forma, debe estimarse que los acuerdos que tome el directorio para que tengan eficacia deben ser acordados por la mayoría de sus miembros.

¿Cómo puede transformarse un sindicato de empresa en un sindicato interempresa?

Nuestro ordenamiento jurídico laboral reconoce plenamente el principio de la libertad sindical de forma que no existe inconveniente legal alguno para que un sindicato de trabajadores pueda reformar sus estatutos para adecuarlos a los de un sindicato interempresa. En efecto, los trabajadores son libres de redactar y modificar los estatutos con la sola limitación de ajustarse a las disposiciones legales que regulan la materia y proceder de la misma manera a su modificación. Es del caso señalar que la Dirección del Trabajo exige que en los estatutos de la organización se establezca la obligación de que los directores sindicales deban pertenecer a lo menos a dos empresas distintas, aun cuando la norma legal que establecía tal obligación haya sido derogada. De esta forma, cuando se elija el directorio deberá darse cumplimiento a la obligación señalada. Así las cosas, la transformación de un sindicato de empresa en una organización interempresa no significará el nacimiento de una nueva organización sindical, manteniéndose vigente sus estatutos acordes con las rectificaciones introducidas a los mismos.

¿Cómo se acredita ante la Inspección del Trabajo la calidad de delegado sindical para los efectos de hacer valer el fuero laboral?

La Ley 20.940 insertó un nuevo inciso segundo en artículo 229 del Código del Trabajo que obliga a que las elecciones de los delegados sindicales se realicen en presencia de un ministro de fe, que respecto a ellas se haga la comunicación a que se refiere el artículo 225, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva.

Por tanto para acreditar la calidad de delegado sindical frente a la Inspección del Trabajo, especialmente para efectos de la reincorporación de un trabajador despedido que alega dicha investidura, se deberá depositar el acta de elección de delegado ante ministro de fe - de alguno de aquellos que contempla del artículo 218 del Código del Trabajo – incluyendo la nómina de los votantes, la cual deberá contar con la Certificación del secretario o quien estatutariamente corresponda en la cual se indique que la totalidad de los participantes son trabajadores vigentes de la empresa a la fecha de la elección y socios del Sindicato. El depósito podrá ser efectuado por el secretario/a del sindicato, o quién estatutariamente corresponda o por el delegado electo. Acompañando, además, Certificado del ministro de fe actuante, teniendo presente que solo tienen esa calidad aquellos contemplados en el artículo 218 del Código del Trabajo; Certificación del Secretario/a del sindicato, o quien estatutariamente corresponda, que acredite el número de integrantes del directorio sindical que laboran en la empresa, a la fecha de la elección del o los delegados. Esta exigencia tiene por objeto determinar con certeza la cantidad de delegados posibles de ser electos en la empresa donde se desarrolló la elección. Esta Certificación puede ser efectuada conjuntamente con la que debe constar en la nómina de votantes; Documento que acredite la comunicación hecha al empleador, en conformidad a lo dispuesto en el inciso final del artículo 225 del Código del Trabajo y Copia autenticada del registro de socios con indicación de quienes son los que laboran en la empresa donde fue electo el delegado sindical. En defecto nómina del total de socios de la organización que laboran en la empresa a la fecha de la elección, debidamente certificada por el Secretario o quien estatutariamente corresponda.

¿Cómo se contabiliza el plazo para solicitar la mediación obligatoria del Inspector del Trabajo?

La mediación obligatoria obedece a un mecanismo establecido por el legislador a fin de promover la solución alternativa de conflictos colectivos, que, de resultar exitosa, evitaría la realización de la huelga.

En dicho entendido, la mediación obligatoria requiere que no se haya hecho efectiva la huelga. De ello se sigue que el legislador haya otorgado el plazo de cuatro días siguientes a la aprobación de la misma para requerir la intervención del Inspector del Trabajo como mediador. Para efectos de como debe realizarse el cómputo del plazo antes mencionados, se debe ver la disposición del artículo 312, que establece:

"Plazos y su cómputo. Todos los plazos establecidos en este Libro son de días corridos, salvo los previstos para la mediación obligatoria del artículo 351.

Con todo, cuando un plazo venciere en día sábado, domingo o festivo, se entenderá prorrogado hasta el día hábil siguiente".

Del precepto legal citado, aparece que la regla general es que los plazos corren ininterrumpidamente, salvo los de la mediación obligatoria del artículo 351.

Ahora bien, del análisis de dicho artículo se desprende que el legislador sólo ha otorgado la calificación de "días hábiles" a los cinco días que abarca el desarrollo de la mediación obligatoria. De ello se sigue que el plazo que el artículo 351 establece para solicitar la mediación es de días corridos, lo que se aviene plenamente con el plazo para hacer efectiva la huelga.

En efecto, el plazo para solicitar la mediación obligatoria debe anteceder a aquel previsto para hacer efectiva la huelga, lo que exige un cómputo idéntico de ambos plazos, pues, de lo contrario nos enfrentaríamos a una situación en que el plazo para solicitar la mediación obligatoria sobrepasaría el lapso establecido por el legislador para hacer efectiva la huelga, cuestión que no se condice con el objetivo que persigue la institución aludida.

Ahora bien, cuando el último día del plazo para solicitar la mediación obligatoria ha recaído en sábado, domingo o festivo, debiendo prorrogarse para el día siguiente hábil, haciéndolo coincidir con el día en que debe hacerse efectiva la huelga, se debe aplicar lo que indica el dictamen 2549/73 del 08.06.17, que indica que cada vez que el plazo para solicitar la mediación obligatoria se haya prorrogado por aplicación del inciso 2° del artículo 312, se trasladara, consecuencialmente, la oportunidad en que las partes deban hacer efectiva la huelga, para el inicio de la jornada del día siguiente al vencimiento de dicha prórroga.

¿Cómo se determina la remuneración correspondiente a las horas de trabajo sindical cuando el dirigente tiene remuneración variable?

El director de un sindicato tiene derecho a horas de trabajo sindical las que no pueden ser inferiores a seis horas semanales, ni ocho tratándose de directores de organizaciones con 250 o más socios. El artículo 249 inciso 4° del Código del Trabajo establece que el tiempo que abarquen las horas de trabajo sindical otorgadas a los directores se entiende trabajado para todos los efectos legales, siendo de cargo del sindicato respectivo el pago de las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador que puedan corresponder a aquellos durante el tiempo de horas de trabajo sindical, salvo que los directores convengan con su empleador que el pago sea de cargo de éste. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su doctrina, entre otros en dictamen 470/017 de 23.01.95, que la remuneración correspondiente a las horas de trabajo sindical de un dirigente afecto a un sistema remuneracional sobre la base de comisiones u otra remuneración de carácter variable debe determinarse sumando el total de lo percibido por tal concepto durante la semana en que hacen uso de dicha prerrogativa y dividiendo el resultado así obtenido por el número de horas que comprende la jornada ordinaria pactada, excluidas las horas de trabajo sindical de que hizo uso.

¿Cómo se determina si un trabajador está o no habilitado para negociar colectivamente cuando el empleador en su respuesta lo excluye del proceso?

De conformidad con lo establecido en la letra b) el artículo 340 del Código del Trabajo, recibida la respuesta del empleador, la comisión negociadora sindical puede reclamar de las reclamaciones y/o impugnaciones a trabajadores formuladas por éste y de las que le merezca la respuesta, por no ajustarse a las disposiciones del Libro IV del Código.

Por su parte, el artículo 305 del Código del Trabajo señala cuáles son los trabajadores que no pueden negociar colectivamente, circunstancia que debe estar establecida en los respectivos contratos de trabajo, estableciendo la norma que cualquier trabajador o el sindicato al que se encuentre afiliado puede reclamar a la Inspección del Trabajo de la circunstancia de que en el contrato del trabajador conste que no puede negociar colectivamente.

Ahora bien, respecto al procedimiento de reclamación de legalidad, se entiende que es aplicable la doctrina de la Dirección del Trabajo contemplada en el dictamen 4863/210 de 12.11.2003, el Inspector del Trabajo o del Director del Trabajo, en su caso, deberá proceder a examinar las cláusulas de un contrato individual de trabajo que impidan ejercer el derecho a negociar colectivamente, y a verificar que las funciones que efectivamente cumple el trabajador afectado son de aquellas a que se refiere el artículo 305 del Código del Trabajo. En el evento que la fiscalización arroje un resultado distinto al contenido en el contrato individual de que se trate y la función que realmente desarrolle el trabajador no sea de aquellas que le inhabiliten, declarará que el dependiente es competente para negociar colectivamente y, por tanto, será parte en el respectivo proceso.

¿Cómo se efectúa el descuento de la cuota sindical si el trabajador ha estado todo el mes con licencia médica?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 262 del Código del Trabajo, el empleador se encuentra en la obligación de descontar de las remuneraciones que pague al trabajador el valor de la cuota sindical cuando haya mediado petición del presidente o el tesorero del sindicato, o del propio trabajador. En tal evento el empleador debe depositar los valores descontados en la cuenta corriente o de ahorro de la organización. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 5589/131 de 08.08.90, que si el empleador no pagó remuneraciones por haber estado el dependiente acogido durante todo el mes a licencia médica, lo que le permitió devengar subsidio pagado por la institución previsional correspondiente, no procede de parte del empleador descuento por lo que en tal caso será el propio trabajador quien directamente pague la cuota sindical a la organización a la cual pertenece hasta que comience a percibir su remuneración o parte de la misma, momento en que el empleador nuevamente debe proceder a efectuar los mencionados descuentos. Finalmente, cabe señalar que si durante la licencia médica el empleador debiera pagar algún bono, aguinaldo o cualquier otro pago de carácter ocasional o esporádico, entonces deberá descontar de tal pago convencional la cuota sindical correspondiente.

¿Cómo se subsana un defecto de constitución observado por la Dirección del Trabajo referido a la falta de quórum?

De no haberse alcanzado en la asamblea de constitución el quórum señalado en el artículo 227 del Código del Trabajo, se representará por la Inspección del Trabajo esta situación a la organización por la vía de las observaciones previstas en el artículo 223 de dicho cuerpo legal. Si el incumplimiento del quórum dice relación con la constitución de un sindicato conforme a lo señalado en el inciso segundo o tercero del artículo 227 del cuerpo legal citado, éste tiene un año de plazo, contado desde la fecha en que la organización se constituyó, para completar el quórum de constitución. Respecto a aquellas organizaciones que se constituyen fuera del marco del inciso ya citado, el incumplimiento a un requisito esencial de constitución, como es el quórum, no es susceptible de ser subsanado, por lo tanto, en esos casos, las únicas alternativas para la organización afectada son la reclamación ante el Tribunal correspondiente dentro del plazo de 60 días, o proceder a una nueva constitución. La segunda alternativa implica que a la organización original se le caducará su personalidad jurídica procediéndose a iniciar el trámite de liquidación pertinente.

¿Cómo se verifica que el sindicato ha dado cumplimiento al quórum que exige la ley para mantener su personalidad jurídica una vez transcurrido el año desde su constitución?

El inciso 2° del artículo 227 del Código del Trabajo permite constituir un sindicato con la participación de a lo menos ocho trabajadores, en aquella empresas que teniendo más de 50 trabajadores no exista una organización sindical vigente, debiendo completarse el quórum de a lo menos 25 trabajadores que representen, a lo menos, el 10% del total de las que presten servicio en ella, en el plazo máximo de un año, transcurrido el cual caducará su personalidad jurídica, por el solo ministerio de la ley, en el evento de no cumplirse contrato de trabajo dicho quórum.

Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 819/047 de 19.03.02, que el registro actualizado de los miembros que lleve la organización respectiva, ya sea, en el formato de Libro de Socios o aquel que lo reemplace, de acuerdo con los estatutos del sindicato, debe ser el elemento determinante para verificar el cumplimiento del quórum a que hace referencia el referido inciso 2° del artículo 227 del Código del Trabajo.

 

¿Constituye cláusula de reajustabilidad aquella que establece un incremento de remuneraciones de acuerdo a la antigüedad del trabajador en la empresa?

La Dirección del Trabajo ha manifestado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 2202/104 de 04.04.95, al fijar el sentido y alcance de la expresión "cláusulas relativas a la reajustabilidad" utilizada por el legislador, que son aquellas cláusulas cuyo objeto es aumentar o incrementar las remuneraciones y beneficios en dinero, a fin de mantener el poder adquisitivo de las mismas. De esta forma, el beneficio de bienio, que se da por la antigüedad en la empresa cada cierto tiempo como, por ejemplo, por cada dos años de trabajo, si bien involucra un aumento o incremento de remuneraciones, no es menos cierto que se trata de un incremento que opera de forma independiente de todo mecanismo que tienda a mantener el poder adquisitivo de las remuneraciones del trabajador, toda vez que estamos en presencia, tan solo, de un premio que el empleador otorga a sus dependientes cada vez que cumplen dos años de servicios ininterrumpidos en la empresa. De esta manera, aplicando lo señalado en tal dictamen, cuando los trabajadores exigen la suscripción de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en el contrato colectivo anterior, el beneficio que se paga de acuerdo a la antigüedad en la empresa no constituye cláusula de reajustabilidad y, por ende, debe incluirse en el nuevo instrumento colectivo que se suscriba.

¿Constituye práctica antisindical o desleal el hecho de que el empleador se niegue a proporcionar a los trabajadores la documentación relativa al balance y costos de mano de obra que han solicitado para preparar el proyecto de contrato colectivo?

El artículo 289 del Código del Trabajo en su letra b) indica que constituye una práctica antisindical negarse a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la información a que se refieren los artículos 315 y 317. Es del caso indicar que los preceptos señalados regulan el derecho de información periódica y el derecho de información por cargos o funciones, tratados por este Servicio en dictamen Ord. 5935/096, de 13.12.2016.
Por su parte, el artículo 403 del Código del Trabajo establece que serán consideradas prácticas desleales del empleador, las acciones que atenten contra la libertad sindical, señalando en la letra c) el incumplimiento de la obligación de suministrar la información señalada en los términos de los artículos 315 y siguientes, tanto en la oportunidad como en la autenticidad de la información entregada. 
Este caso refiere al incumplimiento de las nuevas disposiciones incorporadas por la Ley 20.940 en materia de derecho a información de las organizaciones sindicales.
En este ámbito, merece tener presente que este Servicio, en dictamen Ord. N° 5935/096 de 13.12.2016, ha sostenido que: "El Derecho a Información se ha definido por la doctrina como aquel derecho '… de naturaleza instrumental a la acción sindical colectiva, que constituye a su vez una libertad pública de dimensión prestacional, otorgando derechos y facultades a los representantes de los trabajadores para ser informados, informarse e informar sobre un conjunto determinado de hechos, datos o noticias relativas a la actividad económica, productiva, comercial, laboral y, en general, cualquier otra información sobre el giro y actividad de la empresa necesaria para el ejercicio de su función representativa en un contexto de auto tutela, control, consulta y negociación frente al ejercicio de los poderes empresariales, enmarcado en el contenido de un derecho fundamental: la Libertad Sindical.'
"El Derecho de Información, de esta manera entendido, se alza como un derecho de naturaleza instrumental al desempeño rápido y eficaz de las funciones de representación del sindicato, el cual exige poner a disposición de los representantes de los trabajadores facilidades materiales e información necesaria para el cumplimiento de sus objetivos, siendo uno de los más importantes su rol en las negociaciones colectivas."
Cabe asimismo agregar que esta Dirección ha argüido que el respeto al derecho en comento es también una manifestación del principio de buena fe a que ya se ha hecho referencia.

¿Corresponde cotizar el 75% del valor de la cuota sindical si la extensión de beneficios no significa para el trabajador un incremento real y efectivo de sus remuneraciones?

De conformidad con lo establecido en el derogado artículo 346 del Código del Trabajo, los trabajadores a quienes el empleador les hizo extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo para los trabajadores que ocupaban cargos o desempeñaban funciones similares, debían aportar al sindicato que hubiere obtenido los beneficios, un 75% del valor de la cuota ordinaria sindical durante toda la vigencia del contrato. De esta manera, la obligación de aportar al sindicato el porcentaje señalado nacía y se perfeccionaba a partir del momento que el trabajador devengaba los beneficios materia de la extensión y desde entonces y por explícito mandato de la ley se configuraba la obligación del correspondiente descuento mensual, por el tiempo que mantenga vigencia el instrumento colectivo cuyos beneficios se extendieron, descuento que debe realizar obligatoriamente el empleador. Ahora bien, la doctrina de la Dirección del Trabajo, contenida entre otros en dictámenes 2214/153 de 18.05.98 y 1935/035 de 21.04.2015, ha establecido que la obligación de cotizar no se encuentra condicionada a la circunstancia que el empleador otorgue o extienda todos los beneficios que se contienen en el respectivo instrumento colectivo, conclusión que resulta válida en el evento que la extensión de los beneficios del instrumento colectivo pertinente que se efectúa a los trabajadores respectivos, representen para éstos un incremento real y efectivo de sus remuneraciones y condiciones de trabajo, no bastando, por ende, para que nazca la referida obligación la extensión de uno o más de ellos si su otorgamiento no importa un aumento económico significativo para los trabajadores respectivos.

En lo que respecta a la normativa vigente a partir del 01/04/17, la Ley N°20.940, en el numeral 36 del artículo 1°, reemplaza el Libro IV del Código del Trabajo, denominándolo "De la Negociación Colectiva", el cual en su Título III "De los instrumentos colectivos y la Titularidad sindical" regula, específicamente en el artículo 322, la institución de la extensión de beneficios, identificando diferentes hipótesis jurídicas en referencia a la materia, distinguiendo entre:

  • Extensión de los beneficios a trabajadores no vinculados por el instrumento colectivo pactado por las partes (artículo 322, incisos 2° y 3°)
  • Facultad de extensión del empleador respecto de la cláusula de reajuste (artículo 322 inciso final).

En lo que respecta a la Extensión de los beneficios a trabajadores sin afiliación sindical, tenemos que el artículo 322, en sus incisos segundo y tercero dispone:

"Las partes de un instrumento colectivo podrán acordar la aplicación general o parcial de sus estipulaciones a todos o parte de los trabajadores de la empresa o establecimiento de empresa sin afiliación sindical. En el caso antes señalado, para acceder a los beneficios dichos trabajadores deberán aceptar la extensión y obligarse a pagar todo o parte de la cuota ordinaria de la organización sindical, según lo establezca el acuerdo.

El acuerdo de extensión de que trata el inciso anterior deberá fijar criterios objetivos, generales y no arbitrarios para extender los beneficios a trabajadores sin afiliación sindical.".

En virtud de la norma precitada, se desprende que, la extensión de beneficios, bajo el imperio de la Ley N°20.940, consiste en un acuerdo efectuado por las partes de un instrumento colectivo, respecto de la aplicación de las estipulaciones convenidas en dicho instrumento, a terceros que no han participado en su celebración. Quienes, a su vez, deberán aceptar la extensión y obligarse a pagar todo o parte de la cuota, según como conste en el acuerdo del sindicato con el empleador, por tanto en este caso quien deberá prever si la extensión le resulta un incremento real y significativo de sus remuneraciones es el trabajador, antes de aceptar esa extensión.

¿Corresponde disminuir las remuneraciones de los trabajadores en el mismo porcentaje que represente el IPC si éste resulta negativo?

Si el sindicato de trabajadores y el empleador convinieron en un contrato colectivo de trabajo una reajustabilidad para las remuneraciones cada seis meses conforme a la variación que experimente el IPC en los seis meses anteriores, si la suma de dichos meses resultara negativa, no correspondería efectuar disminución de la remuneraciones de los trabajadores, sino que tan solo no habría reajustabilidad por dicho período. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo ante la presencia de IPC negativo mediante dictamen 4467/195 de 12.08.92 y en dictamen 2928/76 de 23.07.2003.

¿Corresponde pagar el 75% del valor de la cuota sindical al sindicato interempresa si los beneficios extendidos corresponden al instrumento colectivo suscrito por tal sindicato?

En lo que corresponde a los instrumentos colectivos que fueron extendidos de conformidad con lo establecido en el derogado artículo 346 del Código del Trabajo, los trabajadores a quienes el empleador les hizo extensivos, antes del 01.04.2017, los beneficios estipulados en el instrumento colectivo para los trabajadores que ocupaban cargos o desempeñado funciones similares, deben seguir aportando al sindicato que hubiere obtenido los beneficios, un 75% del valor de la cuota ordinaria sindical durante toda la vigencia del contrato. La jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, entre otras, el dictamen 2596/0197 de 23.06.00, ha señalado que la directiva sindical tiene la responsabilidad de exigir al empleador que efectúe los descuentos del 75% del valor de la cuota ordinaria y entere al sindicato respectivo los aportes a que se refería el artículo 346 del Código del Trabajo. Asimismo, se encuentra dentro del marco de sus obligaciones como administradora del patrimonio sindical, el establecer mecanismos eficientes para lograr que los trabajadores que se ven favorecidos con la extensión de beneficios indiquen la organización a la cual debe ir su aporte, cuando los beneficios los hubiere obtenido más de un sindicato.

¿Corresponde que el trabajador cotice al sindicato parte o la totalidad de la cuota sindical si el beneficio extendido del contrato colectivo suscrito por el sindicato es esporádico u ocasional?

De conformidad con lo establecido en el derogado artículo 346 del Código del Trabajo, los trabajadores a quienes el empleador les hizo extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo para los trabajadores que ocupaban cargos o desempeñaban funciones similares, debían aportar al sindicato que hubiere obtenido los beneficios, un 75% del valor de la cuota ordinaria sindical durante toda la vigencia del contrato. De esta manera, la obligación de aportar al sindicato el porcentaje señalado nacía y se perfeccionaba a partir del momento que el trabajador devengaba los beneficios materia de la extensión y desde entonces y por explícito mandato de la ley se configuraba la obligación del correspondiente descuento mensual, por el tiempo que mantenga vigencia el instrumento colectivo cuyos beneficios se extendieron, descuento que debe realizar obligatoriamente el empleador. Ahora bien, la doctrina de la Dirección del Trabajo, contenida entre otros en dictámenes 2214/153 de 18.05.98 y 1935/035 de 21.04.2015, ha establecido que la obligación de cotizar no se encuentra condicionada a la circunstancia que el empleador otorgue o extienda todos los beneficios que se contienen en el respectivo instrumento colectivo, conclusión que resulta válida en el evento que la extensión de los beneficios del instrumento colectivo pertinente que se efectúa a los trabajadores respectivos, representen para éstos un incremento real y efectivo de sus remuneraciones y condiciones de trabajo, no bastando, por ende, para que nazca la referida obligación la extensión de uno o más de ellos si su otorgamiento no importa un aumento económico significativo para los trabajadores respectivos.

En lo que respecta a la normativa vigente a partir del 01/04/17, la Ley N°20.940, en el numeral 36 del artículo 1°, reemplaza el Libro IV del Código del Trabajo, denominándolo "De la Negociación Colectiva", el cual en su Título III "De los instrumentos colectivos y la Titularidad sindical" regula, específicamente en el artículo 322, la institución de la extensión de beneficios, identificando diferentes hipótesis jurídicas en referencia a la materia, distinguiendo entre:

  • Extensión de los beneficios a trabajadores no vinculados por el instrumento colectivo pactado por las partes (artículo 322, incisos 2° y 3°)
  • Facultad de extensión del empleador respecto de la cláusula de reajuste (artículo 322 inciso final).

En lo que respecta a la Extensión de los beneficios a trabajadores sin afiliación sindical, tenemos que el artículo 322, en sus incisos segundo y tercero dispone:

"Las partes de un instrumento colectivo podrán acordar la aplicación general o parcial de sus estipulaciones a todos o parte de los trabajadores de la empresa o establecimiento de empresa sin afiliación sindical. En el caso antes señalado, para acceder a los beneficios dichos trabajadores deberán aceptar la extensión y obligarse a pagar todo o parte de la cuota ordinaria de la organización sindical, según lo establezca el acuerdo.

El acuerdo de extensión de que trata el inciso anterior deberá fijar criterios objetivos, generales y no arbitrarios para extender los beneficios a trabajadores sin afiliación sindical.".

En virtud de la norma precitada, se desprende que, la extensión de beneficios, bajo el imperio de la Ley N°20.940, consiste en un acuerdo efectuado por las partes de un instrumento colectivo, respecto de la aplicación de las estipulaciones convenidas en dicho instrumento, a terceros que no han participado en su celebración. Quienes, a su vez, deberán aceptar la extensión y obligarse a pagar todo o parte de la cuota, según como conste en el acuerdo del sindicato con el empleador, por tanto en este caso quien deberá prever si la extensión le resulta un incremento real y significativo de sus remuneraciones es el trabajador, antes de aceptar esa extensión.

¿Corresponde que la indemnización por años de servicio se incorpore al contrato individual al extinguirse el contrato colectivo, en caso de no existir una nueva negociación colectiva?

Sí. De conformidad con lo establecido en el artículo 334 del Código del Trabajo, extinguido el contrato colectivo, sus cláusulas subsisten como integrante de los contratos individuales de los respectivos trabajadores, salvo las que se refieren a la reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero, y de los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente. La Dirección del Trabajo ha sostenido en su jurisprudencia administrativa que debe entenderse que un beneficio es de carácter colectivo cuando debe ser disfrutado o exigido por todos los dependientes a un mismo tiempo, sin que sea viable a ninguno de ellos demandar separadamente el cumplimiento, en un lugar y tiempo diverso del resto. Así las cosas, procederá considerar de carácter colectivo todo aquel beneficio que no pueda ser exigido o disfrutado en forma individual por uno o más de los involucrados, sino por la totalidad de los trabajadores de consuno, como sucede, por ejemplo, con un paseo anual. Ahora bien, la indemnización por años de servicios es un beneficio que debe ser calificado como de cumplimiento individual, puesto que el empleador está obligado a pagarla a cada trabajador individualmente considerado y en el momento que concurran a su respecto las condiciones fijadas para su otorgamiento. Así las cosas, la indemnización por años de servicios que el instrumento contemple, subsistirá incorporada definitivamente a los contratos individuales de los trabajadores afectos a aquél en las mismas condiciones en que fue pactada.

¿Cuál es el contenido de la información por cargos o funciones de los trabajadores en las grandes empresas?

Esta deberá contemplar todas las remuneraciones correspondientes a trabajadores por cada cargo o función registrada, mientras existan en dicha empresa 5 o más trabajadores en cada cargo o función, siendo esta una denominación que implica un conjunto, un tipo, como por ejemplo, subjefes de distintas áreas, vendedores, en general, no debiendo todos los cargos ser idénticos, sino que pertenecer al mismo tipo.

La entrega de la información por parte de la empresa deberá ser innominada y tomándose todos los resguardos necesarios e imprescindibles a fin de mantener la reserva de toda la información y los datos privados de los trabajadores, cuyas remuneraciones se están informando.

¿Cuál es el contenido de la respuesta del empleador?

El empleador deberá dar respuesta a todas las cláusulas propuestas en el proyecto presentado por el o los sindicatos, designar a la comisión negociadora de empresa (constituida por un máximo de tres apoderados que formen parte de la empresa) y señalar una dirección de correo electrónico.

Asimismo, podrá explicar los fundamentos y contenidos de su proposición, acompañando los antecedentes que la sustenten.

La respuesta también deberá contener la identidad y número de trabajadores afiliados al sindicato que deban conformar los equipos de emergencia, cuando se haya efectuado previamente la calificación de servicios mínimos y equipos de emergencia.

¿Cuál es el contrato colectivo a que quedarán afectos los socios del sindicato que no tenían contrato colectivo anterior o se regían por uno distinto al del sindicato?

El legislador ha pretendido garantizar un estándar mínimo mediante el ofrecimiento de un determinado piso que asegure a los trabajadores mantener los beneficios de que gozan hasta ese momento, sea por la vía de un instrumento colectivo o de un contrato individual, incluyendo, en este último, los beneficios que -no constando por escrito- hayan sido otorgados de manera regular y periódica por el empleador.

De ello se sigue, entonces, que el piso de la negociación difiere entre si hay instrumento colectivo vigente o si no hay tal instrumento. Así, cuando existe instrumento colectivo vigente, el piso de la negociación estará constituido por idénticas estipulaciones a las consignadas en él, conforme al valor que representen a la fecha de término del contrato, debiendo eliminarse toda cláusula que consagre un beneficio pactado en ingresos mínimos u otras unidades reajustables equivalentes.

Sobre la expresión "idénticas estipulaciones", es oportuno señalar que la misma ha sido interpretada por la doctrina de esta Dirección, contenida, entre otros, en dictamen N° 5413/287, de 03.09.1997, conforme al cual por idénticas estipulaciones debe entenderse aquellas que sean "en substancia y accidentes las mismas que las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral vigente".

Con todo, se excluyen del piso de la negociación la reajustabilidad pactada, los incrementos reales pactados, los pactos sobre condiciones especiales de trabajo, los beneficios que se otorgan sólo por motivo de la firma del instrumento colectivo y el acuerdo de extensión de beneficios que forme parte de un instrumento colectivo.

Con arreglo a la doctrina de este Servicio, como aquella contenida en dictamen Ord. N° 2697/216, de 04.07.2000, los beneficios que se otorgan sólo por motivo de la firma del instrumento colectivo son aquellos que se extinguen por su otorgamiento, tal como acontece con el bono de término de conflicto.

Por otro lado, de conformidad a lo señalado por esta Institución en dictamen Ord. Nº 2823/69, de 15.07.2003, las estipulaciones que contienen beneficios pactados en Unidades de Fomento e Ingresos Mínimos Mensuales constituyen cláusulas de reajustabilidad, en cuanto fijan el monto del beneficio conforme al valor que represente la unidad elegida.

Por su parte, cuando no hay instrumento colectivo vigente, el piso de la negociación lo constituye la respuesta del empleador, la cual no puede contener beneficios inferiores a los otorgados de manera regular y periódica, a los trabajadores que represente el sindicato.

Al respecto, cabe recordar que el carácter consensual del contrato individual de trabajo determina que su conformación no se encuentre restringida, exclusivamente, a las estipulaciones consignadas por escrito en el mismo, sino que su contenido se extiende a los derechos, beneficios u obligaciones que emanan del acuerdo de voluntad de las partes contratantes. Así, una relación laboral expresada mediante un contrato de trabajo escriturado, no sólo queda enmarcada dentro de las estipulaciones de éste, sino que también deben entenderse como cláusulas incorporadas al mismo las que derivan de la reiteración de pago, como determinados beneficios que, no obstante no haberse contemplado expresamente en las estipulaciones del contrato, han sido otorgados de manera constante y reiterada, durante un lapso prolongado de tiempo y con anuencia periódica de las partes, configurando, de esta forma, un consentimiento tácito entre ellas, el cual, a su vez, determina la existencia de una cláusula tácita, la que debe entenderse como parte integrante del respectivo contrato.

Luego, en el evento que la respuesta no contenga el piso de la negociación, éste se entenderá incorporado para todos los efectos legales, tal como da cuenta el inciso final del artículo 337, que ordena:

"En caso que la respuesta del empleador no contenga las estipulaciones del piso de la negociación, aquellas se entenderán incorporadas para todos los efectos legales.".

De acuerdo a la definición de partes, abordada en los aspectos generales del presente informe, cabe señalar que cuando el sindicato que participa en la negociación, agrupa a trabajadores afectos a instrumento colectivo vigente y otros a sus contratos individuales, el piso de la negociación estará constituido, para todos ellos, por idénticas estipulaciones a las del instrumento colectivo.

¿Cuál es el derecho a información periódica?

Es el derecho que tienen los sindicatos de empresa a que esta les entregue, sin que les sea necesario solicitarlo, determinado tipo de información de acuerdo al período en que esta sea generado por la empresa. La información a entregar dependerá del tamaño de la empresa, como se advierte en el siguiente cuadro:

Tamaño de la empresa Información que debe entregar Plazo de entrega
Gran empresa
  • El balance general
  • El estado de resultados
  • Los estados financieros auditados, si los tuviere
Toda otra información de carácter público que conforme a la legislación vigente estén obligados a poner a disposición de la Superintendencia de Valores y Seguros
Anual, dentro de treinta días contados desde que estos documentos se encuentren disponibles, en el caso de los 3 primeros, en el caso del último será de manera anual dentro de los 30 días contados desde que fue puesta a disposición de esa Superintendencia.
Micro, pequeña y mediana empresa La que dé cuenta de sus ingresos o egresos, según el régimen tributario al cual se encuentren acogidas. Es decir, depende de si la empresa informante se encuentra obligada a llevar contabilidad completa o simplificada. Anual, dentro de los treinta días siguientes a la declaración anual de impuesto a la renta que efectúe la empresa.

¿Cuál es el período de duración de los convenios colectivos?

Los convenios colectivos de trabajo, con excepción de aquellos de carácter parcial a que se refiere el Código del Trabajo, en su artículo 351, inciso 3°, deben suscribirse por las partes con una duración no inferior a dos años ni superior a cuatro años.

De conformidad con lo previsto en el artículo 351, convenio colectivo es el suscrito entre uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores unidos para tal efecto, o con unos y otros, con el fin de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado, sin sujeción a las normas de procedimiento de la negociación colectiva reglada ni a los derechos, prerrogativas y obligaciones propias de tal procedimiento. La Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 2572/0148 de 08.08.2002, que los convenios colectivos de trabajo, con excepción de aquellos de carácter parcial a que se refiere el Código del Trabajo, en su artículo 351, inciso 3°, deben suscribirse por las partes con una duración no inferior a dos años ni superior a cuatro años.

¿Cuál es el período de fuero a que está afecto el trabajador que tiene un contrato de plazo fijo y participa en la constitución de un sindicato?

La Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa que en el caso de aquellos trabajadores sujetos a contrato de plazos fijo que participen en la constitución de un sindicato de empresa, de establecimiento o un sindicato interempresa, el fuero laboral les protege únicamente durante el tiempo en que se encuentre vigente su contrato, no requiriéndose, en consecuencia, solicitar su desafuero, cuando su contrato individual expire dentro del plazo que establece el inciso 3° del artículo 221 del Código del Trabajo para los sindicatos de empresa o de establecimiento de esta, esto es, entre los diez días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constituyente y hasta 30 días de realizada ésta; o el que indica el nuevo inciso 4° del mismo artículo para el caso de los constituyentes de un sindicato interempresa quienes gozarán de dicha prerrogativa desde que se formule la solicitud reservada de ministro de fe para la respectiva asamblea constitutiva y hasta treinta días después de que esta se hubiera llevado a cabo. Es del caso señalar que si bien es cierto la legislación laboral no se pronunció expresamente respecto de la aplicación del fuero sindical con estos trabajadores, la Dirección del Trabajo, interpretando la norma legal citada por analogía, estableció que si para los efectos de la negociación colectiva el legislador estableció que respecto de los trabajadores sujetos a contrato de plazo fijo, no se requiere solicitar el desafuero cuando dicho plazo expira dentro del período comprendido entre los diez días anteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo hasta 30 días después de la suscripción del mismo (artículo 309 del Código del Trabajo), no existe inconveniente jurídico para que, dentro del mismo ámbito se defina que en el caso de aquellos trabajadores sujetos a contrato de plazo fijo que participen en la constitución de un sindicato, el fuero los proteja únicamente durante el tiempo en que se encuentre vigente su contrato, no requiriéndose solicitar su desafuero, cuando su contrato individual expire dentro de los plazos indicados. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 1217/067 de 15.04.2002.

¿Cuál es el plazo que dispone la Inspección del Trabajo para resolver la reclamación de los trabajadores sobre las reclamaciones y/o trabajadores impugnados y/o la respuesta del empleador?

Si la comisión negociadora sindical interpone reclamo respecto a las reclamaciones y/o impugnaciones a trabajadores formuladas por éste y de las que le merezca la respuesta, por no ajustarse a las disposiciones del Libro IV del Código del Trabajo, la Inspección del Trabajo citará a las partes a una audiencia a llevarse a cabo dentro de los 5 días siguientes de tal reclamo.  Efectuada la audiencia, la Inspección del Trabajo deberá dictar Resolución dentro del plazo de 5 días de concluida aquella.  Si las impugnaciones o reclamaciones involucran más de 1000 trabajadores resolverá el Director del Trabajo.
En contra de esa resolución solo procederá el recurso de reposición que deberá ser interpuesto dentro del tercer día de haberse notificado la resolución de reclamación. Y esta podría ser reclamable judicialmente a través del procedimiento monitorio establecido en el artículo 504 del Código del Trabajo.

¿Cuál es el plazo que tiene la empresa para entregar la información específica para la negociación colectiva?

La empresa dispone de 30 días desde el requerimiento para entregar dicha información.

¿Cuál es el plazo que tiene la gran empresa para entregar la información por cargos o funciones?

El sindicato de empresa podrá solicitar una vez por cada año calendario esta información, la cual deberá ser entregada dentro de los 30 días siguientes a dicho requerimiento, siempre que la empresa cuente con cinco o más trabajadores en cada cargo o función.

¿Cuál es el plazo que tienen las organizaciones sindicales para solicitar la información específica para la negociación colectiva?

Dentro de los 90 días previos al vencimiento del instrumento colectivo vigente

De no existir instrumento colectivo vigente, el requerimiento de información podrá hacerse en cualquier época.

¿Cuál es el procedimiento a seguir para que la Dirección del Trabajo pueda designar como ministro de fe a funcionarios públicos?

Para que la Dirección del Trabajo pueda investir de ministro de fe a funcionarios públicos se requiere que la directiva de la asociación de funcionarios retire de la Inspección del Trabajo en la cual está registrada la organización, el formulario de petición de investidura de ministro de fe. La solicitud debe ser acompañada de los siguientes documentos: a) certificado del Jefe de Personal o del Habilitado de Recursos Humanos, donde certifique que las personas a investir de ministro de fe son funcionarios del Servicio en cuestión y se encuentran autorizados para realizar las funciones de ministro de fe, y b) adjuntar nómina de los ministros de fe propuestos con indicación de sus nombres y apellidos, RUT, lugar en que se desempeñará como ministro de fe y su calidad jurídica de contratación (planta o contrata).

De acuerdo a lo previsto en el artículo 6° de la ley 19.296, que establece normas sobre Asociaciones de Funcionarios de la administración del Estado, serán ministros de fe para los efectos de la señalada ley, los notarios, los oficiales del registro Civil y los funcionarios de la administración del Estado que sean designados en calidad de tales por la Dirección del Trabajo. Ahora bien, para que la Dirección del Trabajo pueda investir de ministro de fe a funcionarios públicos se requiere que la directiva de la asociación de funcionarios retire de la Inspección del Trabajo en la cual está registrada la organización, el formulario de petición de investidura de ministro de fe. La solicitud debe ser acompañada de los siguientes documentos: a) certificado del Jefe de Personal o del Habilitado de Recursos Humanos, donde certifique que las personas a investir de ministro de fe son funcionarios del Servicio en cuestión y se encuentran autorizados para realizar las funciones de ministro de fe, y b) adjuntar nómina de los ministros de fe propuestos con indicación de sus nombres y apellidos, RUT, lugar en que se desempeñará como ministro de fe y su calidad jurídica de contratación (planta o contrata).

¿Cuál es el procedimiento de negociación colectiva a que quedarán sujetos los sindicatos interempresa?

De la norma establecida en el artículo 364 del Código del Trabajo se colige que el legislador le ha entregado al sindicato interempresa dos alternativas para iniciar el proceso de negociación colectiva con una empresa, respecto de los trabajadores que en ella representa. Mediante el procedimiento no reglado contenido en el artículo 314 del Código del Trabajo y de acuerdo al procedimiento reglado, con ciertas modificaciones, las que dicen relación con el tamaño de la empresa en la que se negocia.

Con todo, cabe tener presente que en este caso, negociación colectiva reglada, el nivel de negociación del sindicato interempresa corresponde a la empresa, lo cual significa que el sindicato no negocia por todos los trabajadores que representa en distintas empresas, sino exclusivamente en nombre de los trabajadores que representa en una empresa específica.

A lo anterior cabe agregar que el legislador ha señalado dos requisitos que debe reunir el sindicato interempresa para poder negociar colectivamente con una empresa de manera reglada, a saber:

  • Debe agrupar a trabajadores que se desempeñen en empresas del mismo rubro o actividad económica, y
  • Deberá contar con un total de afiliados, no inferior a los quórum señalados en el artículo 227, respecto de los trabajadores que represente en esa empresa.

Además, en el caso de la gran y mediana empresa, la principal modificación en la materia radica en el carácter vinculante que el legislador ha conferido a la negociación colectiva reglada a nivel de empresa, siempre que se cumpla con los requisitos previstos en la norma, revisados precedentemente, en este escenario las partes se sujetaran al procedimiento general de la negociación reglada.

En tanto, en lo que se refiere a la micro y pequeña empresa, esto es aquellas que reúnan a menos de cincuenta trabajadores, la negociación colectiva con el sindicato interempresa será voluntaria o facultativa para el empleador.

En este caso el procedimiento se iniciará con la presentación del proyecto de contrato colectivo por parte del sindicato interempresa al empleador, quien dispondrá de un plazo de diez días para manifestar si acepta o rechaza negociar con el sindicato.

En caso de aceptación, la negociación se torna vinculante para el empleador, debiendo responder el proyecto en el mismo plazo de diez días, pues, en el evento de no hacerlo, por aplicación del artículo 337, deberá entenderse aceptado el proyecto de contrato colectivo llegado el vigésimo día de presentado.

Tanto la aceptación a negociar como el rechazo a la misma deberán manifestarse por escrito y notificarse a la directiva sindical que representa a los trabajadores afiliados al sindicato interempresa, dentro del plazo legal establecido.

Ahora bien, en relación a la hipótesis que el empleador no manifieste su negativa o aceptación a negociar colectivamente con el sindicato interempresa, es decir, simplemente deja transcurrir el plazo señalado, resulta pertinente aplicar la doctrina de este Servicio contenida en dictamen N°1607/99, de 28.05.2002, el que establece que debe entenderse que ha aceptado negociar colectivamente.

Cabe agregar, que la consecuencia jurídica expuesta impone al empleador la obligación de responder el proyecto de contrato colectivo, pues, en caso de no cumplir con dicha obligación al vigésimo día de haberse presentado el proyecto, éste deberá entenderse aceptado.

Por su parte, del análisis de la norma en estudio, es posible sostener que los trabajadores afectados por la negativa del empleador a negociar representados por el sindicato interempresa, tienen la posibilidad de presentar un proyecto de contrato colectivo e iniciar un procedimiento de negociación reglada con su empleador, entendiéndose que conforman un sindicato de empresa, para el sólo efecto del procedimiento.

¿Cuál es el procedimiento para constituir un sindicato en una empresa que tiene 50 o menos trabajadores?

Si la empresa tiene 50 o menos trabajadores, se podrá constituir sindicato con un mínimo de 8 trabajadores, que representen, a lo menos, a la mitad de los trabajadores totales que prestan servicios en la empresa (50% del total). En caso de que el número total de trabajadores sea impar, se calculará el porcentaje señalado de acuerdo al número par inmediatamente anterior, vale decir, y a modo de ejemplo, si una empresa tiene un total de 35 trabajadores, el número par inmediatamente anterior correspondería a 34 trabajadores, por lo tanto, la mitad de los trabajadores totales necesarios para la constitución del sindicato en dicha empresa, correspondería a 17 trabajadores. Asimismo, en las empresas donde no exista un sindicato vigente, podrá constituirse un sindicato con solamente 8 personas, pero deberán completar la cantidad requerida, de a lo menos la mitad de los trabajadores totales de la empresa, en un plazo máximo de 1 año. De lo contrario, al no cumplir dicho requisito, se acabará su personalidad jurídica como sindicato, por mandato de la ley, sin más causa ni trámite. Es importante destacar que para los efectos del cómputo del total de trabajadores de la empresa, exigible para la base de cálculo del porcentaje mínimo del 50%, deben descontarse aquellos trabajadores impedidos de negociar colectivamente, tales como: - Trabajadores que tenga facultades de administración, como gerentes y subgerentes. - En la micro (1 a 9 trabajadores) y pequeña empresa (10 a 49 trabajadores), ésta prohibición se aplicará también al personal de confianza que ejerza cargos superiores de mando. Contándose con la cantidad de trabajadores exigidos, se podrá concurrir a la Unidad de Relaciones Laborales de la Inspección del Trabajo, a solicitar un modelo de estatuto y un ministro de fe. Posteriormente, en la asamblea de constitución se deberán aprobar los estatutos y se elegirá la directiva sindical.

El actual inciso tercero del artículo 227 del Código del Trabajo dispone lo siguiente: ""Si la empresa tiene cincuenta trabajadores o menos, podrán constituir sindicato ocho de ellos, siempre que representen como mínimo el 50% del total de trabajadores. Si la empresa tiene un número impar de trabajadores, el porcentaje señalado se calculará sobre el número par inmediatamente anterior a aquel. En las empresas donde no exista sindicato, será aplicable lo dispuesto en el inciso anterior. Para efectos del cómputo del número total de trabajadores de la empresa, se descontarán aquellos impedidos de negociar colectivamente de acuerdo al artículo 305, sin perjuicio del derecho de estos trabajadores a afiliarse a una organización sindical."" A través del precepto antes transcrito se incorporan reglas especiales para la constitución de un sindicato en una empresa que cuente con un máximo de cincuenta trabajadores; vale decir, según la clasificación prevista en el artículo 505 bis del Código del Trabajo, en la micro, pequeña o mediana empresa -siempre que en esta última laboren no más de cincuenta trabajadores-. La disposición legal vigente obliga a que el mínimo de ocho trabajadores con el que se puede constituir un sindicato en una empresa con cincuenta o menos trabajadores debe, además, representar, a lo menos, el 50% del total de los que allí laboran, aclarando, también, la citada norma, que si la empresa cuenta con un número impar de trabajadores, el porcentaje señalado se calculará sobre el número par inmediatamente anterior. La disposición en comento establece, asimismo, que en las empresas donde no exista sindicato vigente, será aplicable lo dispuesto en el inciso anterior, el que se mantuvo sin modificación y que permite, en tal caso, constituir una de dichas organizaciones con ocho trabajadores, debiendo completarse el cuórum exigido por la ley en el plazo máximo de un año, transcurrido el cual sin haberse cumplido con dicho requisito, caducará su personalidad jurídica, por el solo ministerio de la ley. Por otra parte, cabe destacar que esta nueva normativa dispone que para los efectos del cómputo del total de trabajadores de la empresa -universo que debe servir de base para el cálculo del porcentaje mínimo del 50% de constituyentes allí exigido- deben descontarse aquellos impedidos de negociar colectivamente a que se refiere el artículo 305, sin perjuicio del derecho de estos trabajadores a afiliarse a una organización sindical. De este modo, la remisión hecha por la disposición legal en análisis a la norma del artículo 305 del Código del Trabajo, también modificada por la ley N°20.940, en los términos ampliamente analizados en el dictamen N°5781/93, de 01.12.2016, emitido por esta Dirección a propósito de la sustitución del Libro IV del Código del Trabajo efectuada por la misma ley, permite afirmar que deben excluirse para los efectos indicados los trabajadores que tengan facultades de representación del empleador y que estén dotados de facultades generales de administración, tales como gerentes y subgerentes y, tratándose de la micro y pequeña empresa, al personal de confianza que ejerza cargos superiores de mando, siempre que en los contratos individuales de todos ellos conste expresamente la prohibición de negociar a que están afectos, pues a falta de dicha estipulación se entiende que están habilitados para negociar colectivamente. En conclusión para constituir un sindicato en una empresa que tiene contratados a 50 trabajadores o menos se requiere la participación de un mínimo de 8 trabajadores que representen el 50% del total de los trabajadores de la empresa, excluyéndose de estos los analizados en el párrafo anterior. Contándose con tal quórum puede concurrirse a la Oficina de Relaciones Laborales de la Inspección del Trabajo en cuya jurisdicción se encuentre la empresa a efecto de solicitar un modelo de estatuto, el que deberá adecuarse a las necesidades del sindicato que se formará. Una vez redactados los estatutos que se aprobarán en la asamblea constitutiva se puede solicitar en la referida Inspección la designación de un ministro de fe para que verifique el cumplimiento de los requisitos y formalidades en el acto de constitución y elección de la directiva sindical. Es del caso señalar que de conformidad con lo previsto en el inciso 3º del artículo 221 del Código del Trabajo, los trabajadores que concurren a la constitución de un sindicato de empresa, gozan de fuero laboral desde los 10 días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta 30 días de realizada, fuero que no puede exceder de 40 días. Finalmente, cabe agregar que para la primera elección del directorio son candidatos todos los trabajadores que concurran a la referida asamblea constitutiva.
(VER: Código del Trabajo, Artículos 221, 227 y 305)

¿Cuál es el procedimiento que deben seguir los socios de un sindicato para constituir una confederación o afiliarse o desafiliarse a una existente?

El inciso 1° del artículo 268 del Código del Trabajo establece que la participación de un sindicato en la constitución de una federación y la afiliación a ella o la desafiliación de la misma, deberán ser acordadas por la mayoría absoluta de sus afiliados, mediante votación secreta y en presencia de un ministro de fe. El legislador sólo se ha referido al procedimiento para participar en la constitución de una federación o en la afiliación o desafiliación de la misma, sin hacer mención al procedimiento que debe seguirse si se trata de una confederación. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado que los sindicatos base que decidan constituir una confederación sindical o afiliarse o desafiliarse de una ya existente, deben cumplir con las obligaciones y mecanismos establecidos en sus propios estatutos, de suerte tal que no es aplicable en su caso, lo dispuesto el inciso 1º del artículo 268 del Código del Trabajo.

El inciso 1° del artículo 268 del Código del Trabajo establece que la participación de un sindicato en la constitución de una federación y la afiliación a ella o la desafiliación de la misma, deberán ser acordadas por la mayoría absoluta de sus afiliados, mediante votación secreta y en presencia de un ministro de fe. De esta manera, el legislador sólo se ha referido al procedimiento que deben seguir los socios del sindicato para participar en la constitución de una federación o en la afiliación o desafiliación de la misma, sin hacer mención al procedimiento que debe seguirse si se trata de una confederación. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 2021/122 de 01.07.02, que los sindicatos base que decidan constituir una confederación sindical o afiliarse o desafiliarse de una ya existente, deben cumplir con las obligaciones y mecanismos establecidos en sus propios estatutos, de suerte tal que no es aplicable en su caso, lo dispuesto el inciso 1º del artículo 268 del Código del Trabajo.

¿Cuál es el quórum que debe cumplirse para la constitución de un sindicato en una empresa?

Si la empresa tiene cincuenta o menos trabajadores, podrán constituir un sindicato ocho de ellos, siempre que representen como mínimo el 50% del total de trabajadores de dicha empresa. La constitución de un sindicato en una empresa que tenga más de cincuenta trabajadores, requerirá de un mínimo de veinticinco trabajadores que representen, a lo menos, el diez por ciento del total de los que presten servicios en ella. Para constituir un sindicato de empresa en la cual no exista un sindicato vigente, se requerirá al menos de ocho trabajadores, debiendo completarse el quórum exigido en el inciso anterior, en el plazo máximo de un año, transcurrido el cual caducará su personalidad jurídica, por el solo ministerio de la ley, en el evento de no cumplirse con dicho requisito.

Si la empresa tiene cincuenta o menos trabajadores, podrán constituir un sindicato ocho de ellos, siempre que representen como mínimo el 50% del total de trabajadores de dicha empresa.
La constitución de un sindicato en una empresa que tenga más de cincuenta trabajadores, requerirá de un mínimo de veinticinco trabajadores que representen, a lo menos, el diez por ciento del total de los que presten servicios en ella.
Para constituir un sindicato de empresa en la cual no exista un sindicato vigente, se requerirá al menos de ocho trabajadores, debiendo completarse el quórum exigido en el inciso anterior, en el plazo máximo de un año, transcurrido el cual caducará su personalidad jurídica, por el solo ministerio de la ley, en el evento de no cumplirse con dicho requisito.
(VER: Codigo del Trabajo, articulo 227)

¿Cuál es el valor de la cuota sindical que debe servir de base para calcularse el 75%, si la cuota ha sufrido modificación durante la vigencia del instrumento colectivo cuyos beneficios se extendieron a trabajadores que no fueron parte de la negociación?

De conformidad con lo establecido en el artículo 346 del Código del Trabajo, los trabajadores a quienes el empleador, antes del 01.04.17, les hizo extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo para los trabajadores que ocupaban los mismos cargos o desempeñen similares funciones, deben aportar al sindicato que hubiere obtenido los beneficios, un 75% del valor de la cuota ordinaria sindical durante toda la vigencia del contrato. La cuota que sirve de base para determinar el aporte o cotización que se descuenta al respectivo trabajador a quien se le extiende los beneficios de un instrumento colectivo suscrito por un sindicato, debe ser la que contemplaba el estatuto de la organización sindical al inicio de la negociación colectiva, sin que sea jurídicamente procedente considerar sus posteriores variaciones. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo en su jurisprudencia administrativa, entre otros, en dictamen 628/45 de 05.02.97.

¿Cuál es la duración del permiso sindical a que tiene derecho un dirigente sindical que a su vez es dirigente de federación o confederación?

Los dirigentes de sindicatos bases que, además se desempeñan como dirigentes de una federación y/o confederación, tienen derecho a diez horas semanales de permiso sindical. De esta manera, por ser el permiso que corresponde a un dirigente de una organización de grado superior, de mayor extensión o amplitud que el de los directores de sindicato base, debe concluirse que este último está involucrado o comprendido en aquél, de forma que quien revista la calidad de dirigente de una federación y/o confederación y de un sindicato base a su vez, sólo puede impetrar las diez horas de permiso sindical que la ley otorga a aquéllos, no siendo jurídicamente procedente exigir el otorgamiento de un permiso sindical por cada cargo que ejerza.

El artículo 249 del Código del Trabajo, establece que los empleadores deben conceder a los directores y delegados sindicales los permisos necesarios para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo, los que no podrán ser inferiores a 6 horas semanales por cada director, ni a 8 tratándose de directores de organizaciones sindicales con 250 o más trabajadores. Por su parte, el inciso 3° del artículo 274 del Código del Trabajo prescribe que el director de una federación o confederación, que no haga uso de la opción de excusarse de su obligación de prestar servicios a su empleador por todo o parte del período que dure su mandato y hasta un mes de expirado éste, tiene derecho a que el empleador le conceda 10 horas semanales de permiso para efectuar su labor sindical, acumulables dentro del mes calendario. Finalmente, la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 2259/101 de 15.04.94, que los dirigentes de sindicatos bases que, además se desempeñan como dirigentes de una federación y/o confederación, tienen derecho a diez horas semanales de permiso sindical. De esta manera, por ser el permiso que corresponde a un dirigente de una organización de grado superior, de mayor extensión o amplitud que el de los directores de sindicato base, debe concluirse que este último está involucrado o comprendido en aquél, de forma que quien revista la calidad de dirigente de una federación y/o confederación y de un sindicato base a su vez, sólo puede impetrar las diez horas de permiso sindical que la ley otorga a aquéllos, no siendo jurídicamente procedente exigir el otorgamiento de un permiso sindical por cada cargo que ejerza.

¿Cuál es la información específica para la negociación colectiva que están obligadas a entregar las empresas?

Información específica mediana y gran empresa Información específica pequeña y micro empresa
a) Planilla de remuneraciones pagadas a los trabajadores afiliados a la organización requirente, desagregada por haberes y con el detalle de fecha de ingreso a la empresa y cargo o función desempeñada. Para solicitar esta información, el sindicato deberá estar autorizado a ello ya sea en sus estatutos o expresamente por el trabajador. a) Planilla de remuneraciones pagadas a sus socios desagregadas por haberes. Para solicitar esta información, el sindicato deberá estar autorizado a ello ya sea en sus estatutos o expresamente por el trabajador.
b) Valor actualizado de todos los beneficios que forman parte del instrumento colectivo vigente. b) Valor actualizado de todos los beneficios que forman parte del instrumento colectivo vigente.
c) Los costos globales de mano de obra de la empresa de los dos últimos años. Si la vigencia del contrato colectivo fuese superior a dos años, se entregará la información por el periodo establecido en el contrato. c) Los costos globales de mano de obra de la empresa de los dos últimos años. Si el contrato colectivo vigente fuese superior a dos años, se entregará la información por el periodo establecido en el contrato.
d) Toda la información periódica del 315 y 318 que no fue entregada oportunamente a los sindicatos de empresa, cuando corresponda
e) Información que incide en la política futura de inversiones de la empresa que no tenga, a juicio del empleador, carácter confidencial.
f) En el caso de los sindicatos de empresa constituidos en medianas empresas podrán requerir como información específica las remuneraciones por cargos o funciones que se encuentren en el registro del numeral 6 del art. 154.

¿Cuál es la intervención que le cabe a la Dirección del Trabajo respecto de las prácticas desleales o antisindicales que tome conocimiento cuando son denunciadas por los trabajadores?

En materia de denuncias por prácticas antisindicales, la Ley 20.940 no ha modificado la norma adjetiva contenida en el artículo 292 inciso 4º del Código del Trabajo, por lo que se mantiene el mandato según el cual "El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales o antisindicales se sustanciará conforme las normas establecidas en el Párrafo 6°, del Capítulo II, del Título I, del Libro V, del presente Código".

Del precepto anotado se obtiene que el órgano encargado por la ley de conocer y fallar los casos de denuncias de estos ilícitos es el Juzgado de Letras del Trabajo competente (en su defecto, el Tribunal con competencia en materia laboral), quien someterá el respectivo asunto a las reglas del Procedimiento de Tutela Laboral contemplado en el Código del Trabajo entre los artículos 485 y 495.

Misma regla de competencia y procedimiento rige respecto de las prácticas desleales en la negociación colectiva, según se desprende de lo prescrito en el nuevo artículo 407 inciso 1° del estatuto laboral.

A su turno, el rol de la Inspección del Trabajo en esta materia no ha sido alterado por la nueva normativa, subsistiendo el mandato del artículo 292 inciso 5°, según el cual este Servicio "deberá denunciar al tribunal competente los hechos que estime constitutivos de prácticas antisindicales o desleales, de los cuales tome conocimiento".

Merece tener presente que la Dirección del Trabajo sobre esta materia ha sostenido reiteradamente que la calificación de una conducta como constitutiva de práctica antisindical es una atribución exclusiva de los Tribunales de Justicia, sin perjuicio de la intervención de la Inspección del Trabajo respectiva, la que deberá denunciar al tribunal competente los hechos que estime antisindicales o desleales de los cuales tome conocimiento, debiendo acompañar a dicha denuncia, el informe de fiscalización correspondiente, quedando facultado, además, este Servicio para hacerse parte en el juicio entablado por esta causa.

¿Cuáles son las alternativas que tiene el sindicato interempresa para negociar colectivamente?

De la norma establecida en el artículo 364 del Código del Trabajo se colige que el legislador le ha entregado al sindicato interempresa dos alternativas para iniciar el proceso de negociación colectiva con una empresa, respecto de los trabajadores que en ella representa. Mediante el procedimiento no reglado contenido en el artículo 314 del Código del Trabajo y de acuerdo al procedimiento reglado, con ciertas modificaciones, las que dicen relación con el tamaño de la empresa en la que se negocia.

¿Cuáles son las categorías de servicios mínimos?

a) Servicios Mínimos de Seguridad: aquellos que están destinados a atender funciones, tareas, procesos o áreas de gestión o servicio, estrictamente necesarios para proteger los bienes corporales e instalaciones de la empresa y prevenir accidentes.

La condición que justifica la calificación de servicios mínimos de seguridad opera en función de evitar daños en los bienes corporales e instalaciones de la empresa, en la medida que la pérdida o detrimento de dichos bienes se produzca como resultado de la suspensión de operaciones que ocurre durante la huelga.

Del mismo modo, se contempla como supuesto para la fijación de servicios mínimos, la necesidad de prevenir accidentes, esto es, aquellos servicios indispensables para evitar que cualquier persona sufra una lesión que pudiese afectar su salud o integridad física.

b) Servicios Mínimos de Funcionamiento: aquellos que están destinados a atender funciones, tareas, procesos o áreas de gestión o servicio, estrictamente necesarios para garantizar la prestación de servicios de utilidad pública o la atención de necesidades básicas de la población, incluidas las relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las personas.

Los servicios mínimos de funcionamiento, conforme a la descripción legislativa, buscan mantener un cierto nivel de operación de la empresa o institución en que se produce la huelga, en el entendido que la interrupción de todo o parte de su operación podría afectar la prestación de servicios de utilidad pública o la atención de necesidades básicas de la población, incluidas las relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las personas.

c) Servicios Mínimos para Prevenir Daños Ambientales o Sanitarios: aquellos que están destinados a atender funciones, tareas, procesos o áreas de gestión o servicio, estrictamente necesarios para garantizar la prevención de daños ambientales o sanitarios.

Este supuesto de servicios mínimos debe ser aplicado en base a los criterios que establece el propio ordenamiento jurídico.

Al efecto, cabe considerar que el artículo 2º letra e), de la Ley Nº 19.300, Bases Generales del Medio Ambiente, define daño ambiental, como toda pérdida, disminución, detrimento o menoscabo significativo inferido al medio ambiente o a uno o más de sus componentes.

Mientras que, de lo dispuesto en el artículo 3º del Código Sanitario, resulta posible inferir que en este ámbito específico, el propósito de estos servicios de seguridad es evitar un detrimento o menoscabo a la salud pública o al bienestar higiénico del país.

En la determinación de los servicios mínimos se deben considerar además los requerimientos vinculados con el tamaño y las características particulares de la empresa, establecimiento o faena.

¿Cuáles son las consecuencias para el empleador al no contestar dentro del plazo legal el proyecto de contrato colectivo presentado por el sindicato interempresa?

En lo que se refiere sólo a la micro y pequeña empresa, esto es aquellas que reúnan a menos de cincuenta trabajadores, la negociación colectiva con el sindicato interempresa será voluntaria o facultativa para el empleador.

El procedimiento se iniciará con la presentación del proyecto de contrato colectivo por parte del sindicato interempresa al empleador, quien dispondrá de un plazo de diez días para manifestar si acepta o rechaza negociar con el sindicato.

En caso de aceptación, la negociación se torna vinculante para el empleador, debiendo responder el proyecto en el mismo plazo de diez días, pues, en el evento de no hacerlo, por aplicación del artículo 337, deberá entenderse aceptado el proyecto de contrato colectivo llegado el vigésimo día de presentado.

Tanto la aceptación a negociar como el rechazo a la misma deberán manifestarse por escrito y notificarse a la directiva sindical que representa a los trabajadores afiliados al sindicato interempresa, dentro del plazo legal establecido.

Ahora bien, en relación a la hipótesis que el empleador no manifieste su negativa o aceptación a negociar colectivamente con el sindicato interempresa, es decir, simplemente deja transcurrir el plazo señalado, resulta pertinente aplicar la doctrina de este Servicio contenida en dictamen N°1607/99, de 28.05.2002, el que establece que debe entenderse que ha aceptado negociar colectivamente.

¿Cuáles son los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo?

Este Servicio, a través de Dictamen N°5935/96 de 13.12.2016 indicó que:

El artículo 316 del Código del Trabajo reconoce al sindicato que se encuentre en posición de negociar con una determinada empresa, el derecho a que esta le proporcione aquella información específica y necesaria para preparar su negociación colectiva, es decir, aquellos antecedentes que permitan al sindicato proponer estipulaciones sobre las relaciones mutuas entre trabajadores y empleadores, permitiéndole especialmente lograr acuerdos referidos a remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero y, en general, a las condiciones comunes de trabajo, en concordancia con lo prescrito en el nuevo artículo 306 inciso primero del Código del Trabajo.

De esta manera, este derecho tiene un fundamento instrumental, destinado a poner a disposición de la organización sindical aquella información que le permita negociar con conocimiento de causa, eliminando, de esta manera, un obstáculo que limite las opciones de entendimiento entre las partes que negociarán, en virtud del principio de la buena fe contemplado en el nuevo artículo 303 del Código del Trabajo.

El legislador ha establecido de manera precisa que los sindicatos con derecho a negociar, cualquiera sea el tamaño de la empresa, podrán solicitar los antecedentes que la normativa le permita, dentro de los noventa días previos al vencimiento del instrumento colectivo vigente. En caso de que este último no exista, el requerimiento podrá efectuarse en cualquier momento.

Luego, el legislador ha establecido, de manera expresa, el momento para que la empresa cumpla oportunamente con la obligación de proporcionar la información que le ha sido solicitada, disponiendo esta del plazo de treinta días contados desde su requerimiento por parte del sindicato para la entrega. Además, en el caso que no cumpla con esta obligación, la ley franquea en el artículo 319 un procedimiento de requerimiento de información, tanto por vía administrativa como judicial.

Finalmente, el citado artículo 316 distingue la información mínima para la preparación de la negociación colectiva, que deberán proporcionar las grandes y medianas empresas, por una parte, y las micro y pequeñas empresas, por otra, a los sindicatos en ellas constituidos.

Grandes y medianas empresas

Las grandes y medianas empresas deberán entregar, a lo menos, la siguiente información:

a) Planilla de remuneraciones pagadas a los trabajadores afiliados a la organización requirente, desagregada por haberes y con el detalle de fecha de ingreso a la empresa y cargo o función desempeñada.

b) Valor actualizado de todos los beneficios que forman parte del instrumento colectivo vigente.

c) Los costos globales de mano de obra de la empresa de los dos últimos años. Si existiere contrato colectivo vigente y éste hubiere sido celebrado con duración superior a dos años, se deberán entregar los costos globales del período de duración del contrato.

d) Toda la información periódica referida en los artículos 315 y 318 que no haya sido entregada oportunamente a los sindicatos de empresa, cuando corresponda.

e) Información que incida en la política futura de inversiones de la empresa que no tenga, a juicio del empleador, carácter de confidencial.

Micro y pequeñas empresas

La información mínima con la que deberá contar el sindicato en estas empresas, está constituida por:

a) Las planillas de remuneraciones pagadas a sus socios, desagregadas por haberes;

b) Valor actualizado de todos los beneficios que forman parte del instrumento colectivo vigente.

c) Los costos globales de mano de obra de la empresa de los dos últimos años. Si existiere contrato colectivo vigente y éste hubiere sido celebrado con duración superior a dos años, se deberán entregar los costos globales del período de duración del contrato.

¿Cuáles son los procedimientos de negociación colectiva que contempla la legislación laboral?

El Código del Trabajo reconoce las siguientes:

a)         Negociación colectiva reglada, de sindicatos de empresa e interempresa, como aquella efectuada con sujeción a todas y cada una de las normas de carácter procesal establecidas en el Código del Trabajo y da lugar a los derechos, prerrogativas y obligaciones previstas en dicho cuerpo legal resolviéndose mediante un contrato colectivo o un fallo arbitral

b)         Negociación colectiva no reglada, contemplada en el artículo 314 del Código del Trabajo, como aquella negociación directa que, en cualquier momento, se celebra entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales en representación de los trabajadores afiliados a la misma, que no da lugar a los derechos, prerrogativas y obligaciones del procedimiento reglado, concluyendo con la suscripción de un convenio colectivo

c)         Procedimiento especial de Negociación colectiva para trabajadores eventuales, de temporada y de obra o faena transitoria, que se celebra entre uno o más empleadores y trabajadores eventuales, de temporada y de obra o faena transitoria, representados por un sindicato, que no da lugar a los derechos, prerrogativas y obligaciones del procedimiento reglado, concluyendo con la suscripción de un convenio colectivo

d)         Negociación de Federaciones y Confederaciones, que se lleva a caboe n cualquier momento por iniciativa de la o las organizaciones de grado superior o bien, de uno o más empleadores o una o más asociaciones gremiales de empleadores, que no da lugar a los derechos, prerrogativas y obligaciones del procedimiento reglado, concluyendo con la suscripción de un convenio colectivo.

¿Cuáles son los requisitos que debe cumplir un socio de un sindicato eventual o transitorio para ser electo director o delegado sindical?

Para ser elegido o desempeñarse como director sindical o delegado sindical de un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios, se requiere cumplir con los requisitos que señalen los respectivos estatutos.

De conformidad con lo establecido en el artículo 236 del Código del Trabajo, para ser elegido o desempeñarse como director sindical o delegado sindical de un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios, se requiere cumplir con los requisitos que señalen los respectivos estatutos. De esta manera, los sindicatos gozan de amplia autonomía para determinar a través de sus estatutos los requisitos que deben cumplir los trabajadores para ser elegidos o desempeñarse como dirigentes sindicales.

¿Cuáles son los requisitos que se requieren para ser elegido director sindical?

Para ser elegido o desempeñarse como director sindical o delegado sindical, se requiere cumplir con los requisitos que señalen los respectivos estatutos.

De conformidad con lo establecido en el artículo 236 del Código del Trabajo, para ser elegido o desempeñarse como director sindical o delegado sindical, se requiere cumplir con los requisitos que señalen los respectivos estatutos. Es del caso señalar que los sindicatos gozan de amplia autonomía para determinar a través de sus estatutos los requisitos que deben cumplir los trabajadores para ser elegidos o desempeñarse como dirigentes sindicales.

¿Cuándo pueden presentar proyecto de contrato colectivo los trabajadores que ingresaron a la empresa con posterioridad a la suscripción del instrumento colectivo vigente en la empresa?

De acuerdo con lo previsto en el inciso 2° del artículo 322 del Código del Trabajo, los trabajadores que ingresan a la empresa donde exista un instrumento colectivo de trabajo vigente y tengan derecho a negociar colectivamente, pueden presentar un proyecto después de transcurridos seis meses desde la fecha de su ingreso, a menos que el empleador les hubiere extendido, en su totalidad, las estipulaciones del contrato colectivo respectivo. Es del caso señalar que la norma legal establece que la duración de estos contratos debe ser lo que reste al plazo de dos años contados desde la fecha de celebración del último contrato colectivo que se encuentre vigente en la empresa, cualquiera sea la duración efectiva de éste. No obstante lo anterior, los trabajadores pueden elegir como fecha de inicio de dicha duración el de la celebración de un contrato colectivo anterior, con tal que éste se encuentre vigente en la empresa.

¿Cuánto dura el fuero de los delegados sindicales de un sindicato interempresa contratados a plazo fijo o por obra o faena determinada?

El fuero de los delegados sindicales, contratados a plazo fijo o por obra o servicio determinado, que actúan frente a un sindicato de trabajadores interempresa, se extiende desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo, salvo las situaciones de excepción que se consignan en el inciso 1°, del artículo 243 del Código del Trabajo.

 En cambio, a los delegados sindicales de un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios, contratados a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero sólo les ampara durante el tiempo en que se encuentre vigente su contrato. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 3.837/191, de 18.11.02.

¿Cuánto dura el fuero laboral de los dirigentes sindicales?

Los directores sindicales gozan del fuero laboral desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo.

De acuerdo a lo previsto en el artículo 243 del Código del Trabajo, los directores sindicales gozan del fuero laboral desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo. Lo anterior implica que el empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización previa del juez competente, quien podrá concederla en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160 del Código del Trabajo.

¿Cuánto dura el mandato de la directiva sindical?

El mandato de la directiva sindical dura no menos de dos años ni más de cuatro y los directores pueden ser reelegidos. Serán los estatutos del sindicato los que deberán determinar la duración del mandato de la directiva.

De conformidad con lo previsto en el inciso 5° del artículo 235 del Código del Trabajo, el mandato de la directiva sindical dura no menos de dos años ni más de cuatro y los directores pueden ser reelegidos. De esta forma, serán los estatutos del sindicato los que deberán determinar la duración del mandato de la directiva.

¿Cuántos delegados sindicales pueden ser electos?

El artículo 229 del Código del Trabajo, establece que los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios, elegirán uno o más delegados sindicales de acuerdo a las siguientes reglas: de ocho a cincuenta trabajadores elegirán un delegado sindical; de cincuenta y uno a setenta y cinco elegirán dos delegados sindicales, y si fueran setenta y seis o más trabajadores, elegirán tres delegados. Si entre los trabajadores de la empresa se hubieren elegido uno o más directores sindicales, estos cargos se rebajarán en igual proporción del número total de delegados sindicales que corresponda elegir en la respectiva empresa.

¿Cuántos directores componen el directorio de un sindicato?

En los sindicatos que afilien a 25 o más trabajadores el directorio debe estar compuesto por el número de directores que establezca el estatuto. Sin perjuicio de lo anterior, sólo gozan de fuero laboral, de permisos y licencias, las más altas mayoría relativas, siendo tres los directores si el sindicato reúne entre 25 y 249 trabajadores; cinco directores si el sindicato agrupa entre 250 y 999 trabajadores; siete directores si el sindicato afilia entre 1.000 y 2.999 trabajadores, y nueve directores si el sindicato está formado por 3.000 o más trabajadores. En este último caso, si el sindicato de empresa tiene presencia en dos o más Regiones, el número de directores aumenta en dos.

De acuerdo a lo previsto en el artículo 235 del Código del Trabajo, en los sindicatos que afilien a 25 o más trabajadores el directorio debe estar compuesto por el número de directores que establezca el estatuto. Sin perjuicio de lo anterior, sólo gozan de fuero laboral, de permisos y licencias, las más altas mayoría relativas, siendo tres los directores si el sindicato reúne entre 25 y 249 trabajadores; cinco directores si el sindicato agrupa entre 250 y 999 trabajadores; siete directores si el sindicato afilia entre 1.000 y 2.999 trabajadores, y nueve directores si el sindicato está formado por 3.000 o más trabajadores. En este último caso, si el sindicato de empresa tiene presencia en dos o más Regiones, el número de directores aumenta en dos.

¿Cuántos directores se eligen si el sindicato se ha constituido con 8 trabajadores teniendo la empresa más de 50 dependientes?

El inciso 2° del artículo 227 del Código del Trabajo permite constituir un sindicato con la participación de, a lo menos, ocho trabajadores, en aquella empresa que teniendo más de 50 trabajadores no exista una organización sindical vigente, debiendo completarse el quórum de, a lo menos, 25 trabajadores que representen, a lo menos, el 10% del total de los que presten servicio en ella, en el plazo máximo de un año, transcurrido el cual caducará su personalidad jurídica, por el solo ministerio de la ley, en el evento de no cumplirse con dicho quórum. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 4777/221 de 14.12.02, que a la luz de lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 227 del Código del Trabajo, si a la fecha de la constitución del sindicato de empresa y de la elección de su primer directorio, el número de trabajadores es menor de 25, le corresponde elegir a un director, el que de acuerdo con lo señalado en el inciso 1° del artículo 235 deberá ejercer las funciones de presidente y gozará del fuero laboral.

¿Cuántos dirigentes de una federación o confederación gozan de fuero laboral?

De acuerdo a lo previsto en el artículo 274 del Código del Trabajo, todos los miembros del directorio de una federación o confederación mantienen el fuero laboral por el que están amparados al momento de su elección en ella por todo el período que dure su mandato y hasta seis meses después de expirado el mismo, aun cuando no conserven su calidad de dirigentes sindicales de base. La norma establece que el fuero se prorroga mientras el dirigente de la federación o confederación sea reelecto en periodos sucesivos. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, contenida en dictamen 3582/187 de 29.10.02, que gozan de fuero como directores de la federación o confederación, constituida por sindicatos, los directores electos con las más altas mayorías relativas, en un número que no exceda el total de directores con derecho a fuero de los sindicatos base afiliados a aquella.

Se debe tener presente que la reforma laboral introducida mediante la ley 20.940, ha dispuesto que las federaciones y confederaciones tienen como obligación de incorporar en sus estatutos un mecanismo destinado a reguardar que sus directorios estén conformados por un número de mujeres no inferior a un tercio del total de sus integrantes con derecho al fuero, y a las demás prerrogativas de que gozan, en conformidad al Código del Trabajo, o por el número de directoras que corresponda al porcentaje de dirigentes que puedan ser electas, con arreglo a la ley, en caso de ser menor.

¿Debe comunicarse al empleador la elección del delegado sindical?

De acuerdo a lo previsto en el inciso 3° del artículo 225 del Código del Trabajo, el directorio del sindicato interempresa debe comunicar por escrito al empleador, a través de carta certificada, la circunstancia de haberse elegido un delegado sindical. La comunicación debe darse dentro de los tres días hábiles laborales siguientes al de su elección señalando el nombre del trabajador. Cabe agregar que no es necesario adjuntar nómina de los trabajadores que lo eligieron.

¿Debe comunicarse al empleador la presentación de candidaturas para la elección del directorio?

Sí. Para las elecciones del directorio de una organización sindical deben presentarse candidaturas en la forma, oportunidad y con la publicidad que señalen los estatutos. El secretario del sindicato deberá comunicar por escrito o mediante carta certificada la circunstancia de haberse presentado una candidatura a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los dos días hábiles siguientes a su formalización. La actual norma laboral no exige que el secretario de la organización comunique al empleador la presentación de una candidatura, sin perjuicio de que se comunique la fecha en que se efectuará la elección en la forma que señala el Art. 238 del Código del Trabajo para los efectos del fuero de todos los candidatos al directorio.

Sí. De conformidad con lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 237 del Código del trabajo, para las elecciones del directorio de una organización sindical deben presentarse candidaturas en la forma, oportunidad y con la publicidad que señalen los estatutos. Si estos nada dijeren, las candidaturas deben presentarse no antes de 15 días ni después de dos días anteriores a la fecha en que se efectuará la elección. El secretario del sindicato deberá comunicar por escrito o mediante carta certificada la circunstancia de haberse presentado una candidatura a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los dos días hábiles siguientes a su formalización. De esta manera, la actual norma laboral no exige que el secretario de la organización comunique al empleador la presentación de una candidatura, sin perjuicio de que se comunique la fecha en que se efectuará la elección en la forma que señala el Art. 238 del Código del Trabajo para los efectos del fuero de todos los candidatos al directorio.

¿Debe disolverse el sindicato de establecimiento si el establecimiento en el cual se constituyó cesara en sus funciones?

Un sindicato de establecimiento mantendrá, aun cuando el establecimiento en el cual se constituyó cese en sus labores, su carácter de organización vigente y sus directores, por consiguiente, su condición de tales, hecho que implica que en tanto se mantengan en esta situación, les asiste el fuero a que alude el artículo 243, del Código del Trabajo. Lo anterior sin perjuicio de la causal de disolución en que podría incurrir la organización sindical, en cuyo caso debiera ser declarada por el Tribunal competente.

La Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 4430/175 de 22.10.2003, que un sindicato de establecimiento mantendrá, aun cuando el establecimiento en el cual se constituyó cese en sus labores, su carácter de organización vigente y sus directores, por consiguiente, su condición de tales, hecho que implica que en tanto se mantengan en esta situación, les asiste el fuero a que alude el artículo 243, del Código del Trabajo. Lo anterior sin perjuicio de la causal de disolución en que podría incurrir la organización sindical, en cuyo caso debiera ser declarada por el Tribunal competente.

¿Debe el dirigente avisar al empleador que hará uso de horas de trabajo sindical?

De conformidad con lo previsto en el artículo 249 del Código del Trabajo, los empleadores se encuentran en la obligación de conceder a los directores sindicales las horas de trabajo sindical necesarias para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo, las que no pueden ser inferiores a seis horas semanales, ni a ocho tratándose de sindicatos con 250 o más trabajadores. Ahora bien, siendo las horas de trabajo sindical un derecho para el dirigente, el empleador no puede en forma alguna condicionar su otorgamiento, debiendo sin embargo el dirigente de que se trate, por razones de buen servicio, avisar a su empleador o a quien corresponda, que hará uso del beneficio en comento. Tal doctrina es sustentada por la Dirección del Trabajo en dictamen 814/036 de 06.02.92, la cual salvaguardia la facultad de organizar, dirigir y administrar la empresa que la ley asigna privativamente al empleador, quien debe conocer las ausencias de sus dependientes con el fin de evitar paralización de las actividades y proveer el reemplazante oportuno del dirigente sindical que va a hacer uso de sus horas de trabajo sindical. Finalmente, cabe agregar que el mecanismo de aviso puede estar contemplado en el reglamento interno de la empresa, lo cual permite establecer eventuales sanciones para el caso de incumplimiento. No obstante lo anterior, en ningún caso la sanción por el no aviso podría llegar a implicar la supresión de las horas de trabajo sindical.

¿Debe el trabajador pagar igualmente el 100% del valor de la cuota sindical cuando en un determinado mes no percibe ningún beneficio del instrumento colectivo suscrito por el sindicato?

La Ley N°20.940, en el numeral 36 del artículo 1°, reemplaza el Libro IV del Código del Trabajo, denominándolo "De la Negociación Colectiva", el cual en su Título III "De los instrumentos colectivos y la Titularidad sindical" regula, específicamente en el artículo 322, la institución de la extensión de beneficios, identificando diferentes hipótesis jurídicas en referencia a la materia, distinguiendo entre:

  • Extensión de los beneficios a trabajadores no vinculados por el instrumento colectivo pactado por las partes (artículo 322, incisos 2° y 3°)
  • Facultad de extensión del empleador respecto de la cláusula de reajuste (artículo 322 inciso final).

En lo que respecta a la Extensión de los beneficios a trabajadores sin afiliación sindical, tenemos que el artículo 322, en sus incisos segundo y tercero dispone:

"Las partes de un instrumento colectivo podrán acordar la aplicación general o parcial de sus estipulaciones a todos o parte de los trabajadores de la empresa o establecimiento de empresa sin afiliación sindical. En el caso antes señalado, para acceder a los beneficios dichos trabajadores deberán aceptar la extensión y obligarse a pagar todo o parte de la cuota ordinaria de la organización sindical, según lo establezca el acuerdo.

El acuerdo de extensión de que trata el inciso anterior deberá fijar criterios objetivos, generales y no arbitrarios para extender los beneficios a trabajadores sin afiliación sindical.".

En virtud de la norma precitada, se desprende que, la extensión de beneficios, bajo el imperio de la Ley N°20.940, consiste en un acuerdo efectuado por las partes de un instrumento colectivo, respecto de la aplicación de las estipulaciones convenidas en dicho instrumento, a terceros que no han participado en su celebración. Quienes, a su vez, deberán aceptar la extensión y obligarse a pagar todo o parte de la cuota, según como conste en el acuerdo del sindicato con el empleador.

De esta manera, la obligación de aportar al sindicato nace y se perfecciona a partir del momento que el trabajador acepta la extensión y se obliga a pagar parte o la totalidad de la cuota sindical según lo que conste en el referido acuerdo. Desde entonces y por explícito mandato de la ley se configura la obligación del correspondiente descuento mensual, por el tiempo que mantenga vigencia el instrumento colectivo cuyos beneficios se extienden, descuento que debe realizar obligatoriamente el empleador. De esta forma, subsiste la obligación de hacer el pago de la cuota sindical aun durante el tiempo que no se perciben los beneficios.

¿Debe incluirse el bono de término de conflicto si los trabajadores exigen la suscripción de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones al contrato colectivo anterior?

Durante todo el período de negociación, la comisión negociadora tiene derecho a comunicar al empleador su decisión de suscribir un contrato sujeto a las estipulaciones del piso, tal como dicta el artículo 342.

El contrato que se celebre como consecuencia del derecho ejercido por la comisión negociadora sindical, se entenderá suscrito desde la fecha en que ésta comunique por escrito al empleador su decisión de acogerse a un contrato sujeto a las estipulaciones del piso, lo cual lleva a entender que la sola circunstancia de informar al empleador, produce el efecto de originar, por el solo ministerio de la ley, un nuevo contrato colectivo, aun cuando este no hubiere sido escriturado, haciendo inoficiosa la negativa que pueda manifestar el empleador a su respecto.

Con todo, una vez efectuada la comunicación por escrito al empleador sobre la decisión de la comisión negociadora de suscribir un contrato afecto a las estipulaciones del piso, el empleador tiene la facultad de manifestar su negativa a tal exigencia, siempre que las partes, previamente, hayan pactado, de común acuerdo, rebajar el piso de la negociación, atendidas las condiciones económicas de la empresa, lo que importa, necesariamente, la existencia de un pacto en el cual conste el acuerdo sobre la rebaja mencionada, pues, de no existir éste, mal podría el empleador negarse a suscribir un contrato sujeto al piso.

El legislador ha pretendido garantizar un estándar mínimo mediante el ofrecimiento de un determinado piso que asegure a los trabajadores mantener los beneficios de que gozan hasta ese momento, sea por la vía de un instrumento colectivo o de un contrato individual, incluyendo, en este último, los beneficios que -no constando por escrito- hayan sido otorgados de manera regular y periódica por el empleador.

De ello se sigue, entonces, que el piso de la negociación difiere entre si hay instrumento colectivo vigente o si no hay tal instrumento. Así, cuando existe instrumento colectivo vigente, el piso de la negociación estará constituido por idénticas estipulaciones a las consignadas en él, conforme al valor que representen a la fecha de término del contrato, debiendo eliminarse toda cláusula que consagre un beneficio pactado en ingresos mínimos u otras unidades reajustables equivalentes.

Sobre la expresión "idénticas estipulaciones", es oportuno señalar que la misma ha sido interpretada por la doctrina de esta Dirección, contenida, entre otros, en dictamen N° 5413/287, de 03.09.1997, conforme al cual por idénticas estipulaciones debe entenderse aquellas que sean "en substancia y accidentes las mismas que las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral vigente".

Con todo, se excluyen del piso de la negociación la reajustabilidad pactada, los incrementos reales pactados, los pactos sobre condiciones especiales de trabajo, los beneficios que se otorgan sólo por motivo de la firma del instrumento colectivo y el acuerdo de extensión de beneficios que forme parte de un instrumento colectivo.

Con arreglo a la doctrina de este Servicio, como aquella contenida en dictamen Ord. N° 2697/216, de 04.07.2000, los beneficios que se otorgan sólo por motivo de la firma del instrumento colectivo son aquellos que se extinguen por su otorgamiento, tal como acontece con el bono de término de conflicto.

Por otro lado, de conformidad a lo señalado por esta Institución en dictamen Ord. Nº 2823/69, de 15.07.2003, las estipulaciones que contienen beneficios pactados en Unidades de Fomento e Ingresos Mínimos Mensuales constituyen cláusulas de reajustabilidad, en cuanto fijan el monto del beneficio conforme al valor que represente la unidad elegida.

Por su parte, cuando no hay instrumento colectivo vigente, el piso de la negociación lo constituye la respuesta del empleador, la cual no puede contener beneficios inferiores a los otorgados de manera regular y periódica, a los trabajadores que represente el sindicato.

Al respecto, cabe recordar que el carácter consensual del contrato individual de trabajo determina que su conformación no se encuentre restringida, exclusivamente, a las estipulaciones consignadas por escrito en el mismo, sino que su contenido se extiende a los derechos, beneficios u obligaciones que emanan del acuerdo de voluntad de las partes contratantes. Así, una relación laboral expresada mediante un contrato de trabajo escriturado, no sólo queda enmarcada dentro de las estipulaciones de éste, sino que también deben entenderse como cláusulas incorporadas al mismo las que derivan de la reiteración de pago, como determinados beneficios que, no obstante no haberse contemplado expresamente en las estipulaciones del contrato, han sido otorgados de manera constante y reiterada, durante un lapso prolongado de tiempo y con anuencia periódica de las partes, configurando, de esta forma, un consentimiento tácito entre ellas, el cual, a su vez, determina la existencia de una cláusula tácita, la que debe entenderse como parte integrante del respectivo contrato.

Luego, en el evento que la respuesta no contenga el piso de la negociación, éste se entenderá incorporado para todos los efectos legales, tal como da cuenta el inciso final del artículo 337, que ordena:

"En caso que la respuesta del empleador no contenga las estipulaciones del piso de la negociación, aquellas se entenderán incorporadas para todos los efectos legales.".

De acuerdo a la definición de partes, abordada en los aspectos generales del presente informe, cabe señalar que cuando el sindicato que participa en la negociación, agrupa a trabajadores afectos a instrumento colectivo vigente y otros a sus contratos individuales, el piso de la negociación estará constituido, para todos ellos, por idénticas estipulaciones a las del instrumento colectivo.

¿Debe mantenerse el acuerdo tácito que complementó un beneficio del contrato colectivo anterior si la cláusula del nuevo contrato colectivo que contiene el beneficio es idéntica a la anterior?

La jurisprudencia de la Dirección del Trabajo expresada en dictámenes, ha señalado que la modificación de cláusulas escritas puede producirse también por la aplicación práctica que las partes hayan dado a las estipulaciones de un contrato, lo que se denomina en doctrina la "regla de la conducta". Aplicando tal doctrina, un contrato puede ser interpretado por la forma como las partes lo han entendido y ejecutado, en términos tales que tal aplicación puede legalmente llegar a suprimir, modificar, o complementar cláusulas expresas de un contrato. De esta manera, la forma como las partes han cumplido reiteradamente en el tiempo una determinada estipulación puede modificar o complementar el acuerdo inicial, y tal aplicación constituye un elemento básico para la delimitación de dicha norma contractual. Así las cosas, si el contrato colectivo anterior establecía que el empleador otorgaría un determinado beneficio pero, en la práctica, la empresa lo entregó de una manera distinta a lo pactado durante la vigencia del instrumento, habría operado el acuerdo tácito o innominado que modificó la cláusula en cuestión. Ahora bien, si se negocia colectivamente un nuevo instrumento colectivo el acuerdo tácito habrá sido derogado por el acuerdo posterior y solemne contenido en el contrato colectivo vigente que las partes han suscrito, de manera que para determinar si tal aplicación práctica subsiste deberá estarse a la aplicación que las partes hagan de la cláusula en cuestión inmediatamente después de suscrita. Es del caso señalar que no se opone a lo antes indicado la circunstancia de que anteriormente se hubieran suscrito contratos colectivos con idénticas cláusulas respecto del beneficio en cuestión, y en la aplicación de ellos, la empresa siempre lo hubiere otorgado de manera distinta a lo pactado, en atención a que cada contrato colectivo, aun cuando el contenido y la redacción sean idénticos, es un acto jurídico distinto e independiente del anterior, de manera tal que la aplicación práctica de cada uno debe ser evaluada por separado, a fin de determinar para el caso específico del beneficio que interesa, si la ejecución que las partes efectúan del texto contractual corresponde a su modificación, por acuerdo tácito e innominado, o simplemente, a la voluntad de persistir en el acuerdo formal y explícito mediante su aplicación práctica inmediatamente de suscrito el contrato colectivo vigente, lo que se traduce en otorgar el beneficio de la forma como fue pactado expresamente en el instrumento colectivo.

¿De qué se trata el derecho a la información específica para la negociación colectiva?

Es un derecho que pueden ejercer las organizaciones sindicales que estén prontas a negociar colectivamente, a efectos de contar con antecedentes de la empresa para preparar su proyecto de contrato colectivo.

¿El beneficio de "bienio" o "bono de antigüedad" pactado en un instrumento colectivo constituye una cláusula de reajustabilidad?

La Dirección del Trabajo ha manifestado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 2202/104 de 04.04.95, al fijar el sentido y alcance de la expresión "cláusulas relativas a la reajustabilidad" utilizada por el legislador, señalando que son aquellas cláusulas cuyo objeto es aumentar o incrementar las remuneraciones y beneficios en dinero, a fin de mantener el poder adquisitivo de las mismas. De esta forma, el beneficio de bienio, que se da por la antigüedad en la empresa por cada dos años de trabajo, si bien involucra un aumento o incremento de remuneraciones, no es menos cierto que se trata de un incremento que opera de forma independiente de todo mecanismo que tienda a mantener el poder adquisitivo de las remuneraciones del trabajador, toda vez que estamos en presencia, tan solo, de un premio que el empleador otorga a sus dependientes cada vez que cumplen dos años de servicios ininterrumpidos en la empresa. En consecuencia, sobre la base de la disposición legal citada, jurisprudencia administrativa invocada y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Ud. que no constituye cláusula de reajustabilidad en los términos previstos en el artículo 334 del Código del Trabajo, aquella que establece un incremento de remuneraciones de acuerdo a la antigüedad del trabajador en la empresa.

¿El delegado sindical debe ser designado o elegido por los trabajadores de una empresa que son socios del sindicato interempresa?

El artículo 229 del Código del Trabajo, establece que los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios, elegirán uno o más delegados sindicales de acuerdo a las siguientes reglas: de ocho a cincuenta trabajadores elegirán un delegado sindical; de cincuenta y uno a setenta y cinco elegirán dos delegados sindicales, y si fueran setenta y seis o más trabajadores, elegirán tres delegados. Si entre los trabajadores de la empresa se hubieren elegido uno o más directores sindicales, estos cargos se rebajarán en igual proporción del número total de delegados sindicales que corresponda elegir en la respectiva empresa. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado mediante dictamen 3839/193 de 18.11.02, que si bien el legislador en la norma contenida en el artículo 229 del Código del Trabajo, utiliza dos vocablos diferentes para referirse a la designación o elección del o los delegados sindicales, de la historia fidedigna de la ley y del texto expreso del artículo 236 del Código del Trabajo, es posible concluir que su intención ha sido establecer como único procedimiento la elección, en ambos casos. 

¿El empleador puede determinar el cierre de la empresa para dar inicio al feriado colectivo si se está negociando colectivamente?

La Dirección del Trabajo ha establecido mediante dictamen 140/11 de 08.01.96, que no procede disponer el feriado colectivo durante el período de huelga. El fundamento legal en que se basa tal pronunciamiento es que los contratos de trabajo de los dependientes en huelga se hallan suspendidos, y el ejercicio del feriado no puede ejercerse ajeno a la plena vigencia del vínculo jurídico laboral. Es del caso señalar que el inciso 1° del artículo 355 del Código del Trabajo establece que durante la huelga o el cierre temporal o lock-out se entenderá suspendido el contrato de trabajo, respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentren involucrados o a quienes afecte, en su caso.

 Finalmente, debe tenerse presente que, el procedimiento de la negociación colectiva debe entenderse suspendido durante el período en que el empleador concede feriado colectivo a los trabajadores involucrados en el mismo, únicamente en el evento que éste coincida con el día en que ellos deban hacer efectiva la huelga

¿El empleador se encuentra obligado a tramitar la licencia médica cuando el trabajador se encuentra en huelga?

Durante la huelga se entiende suspendido el contrato de trabajo respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentran involucrados en el proceso de negociación colectiva o a quienes afecte, en su caso. De esta forma, el trabajador que se encuentra en huelga tiene suspendidos los efectos de su contrato, por lo que no debe justificar su ausencia al trabajo ante el empleador y, si se acoge a licencia médica después de iniciada la huelga, no corresponde que el empleador la tramite, salvo que se trate de licencias médicas que sean la continuación de otras extendidas con anterioridad (sin solución de continuidad y por el mismo diagnóstico). Asimismo, en el caso de licencias médicas extensas que se hayan iniciado durante la huelga, tales como las del descanso pre y post natal, procede la tramitación y autorización de aquella parte de la licencia que exceda el período de huelga.

De conformidad con lo dispuesto en el inciso 1º del artículo 355 del Código del Trabajo, y lo establecido por la jurisprudencia administrativa de la Superintendencia de Seguridad Social (Dictámenes 7044 de 02.05.1997, 45496 de 15.12.2000 y 30034 de 05.05.2008), durante la huelga se entiende suspendido el contrato de trabajo respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentran involucrados en el proceso de negociación colectiva o a quienes afecte, en su caso. De esta forma, el trabajador que se encuentra en huelga tiene suspendidos los efectos de su contrato, por lo que no debe justificar su ausencia al trabajo ante el empleador y, si se acoge a licencia médica después de iniciada la huelga, no corresponde que el empleador la tramite, salvo que se trate de licencias médicas que sean la continuación de otras extendidas con anterioridad (sin solución de continuidad y por el mismo diagnóstico). En este último caso, el trabajador, previa certificación de la Inspección del Trabajo de la dificultad de tramitar la licencia, deberá llevarla directamente al organismo que deba pronunciarse respecto de ella. Asimismo, en el caso de licencias médicas extensas que se hayan iniciado durante la huelga, tales como las del descanso pre y post natal, procede la tramitación y autorización de aquella parte de la licencia que exceda el período de huelga. Finalmente, cabe agregar que según lo establecido en el inciso tercer del Art. 355 del Código del Trabajo, durante la huelga los trabajadores pueden efectuar voluntariamente las cotizaciones previsionales o de seguridad social en los organismos respectivos, caso en el cual se habrá materializado la cobertura de las diferentes contingencias protegidas a través de la cotización, por lo cual, si posteriormente se determina que existe derecho a pago de subsidio, tales cotizaciones deben ser consideradas para el cumplimiento del requisito mínimo de cotizaciones y podrán incidir también en el cálculo de los subsidios que correspondan.

¿El sindicato puede disponer otorgar ayuda o beneficios a trabajadores que detentan la calidad de ex socios del mismo?

Dentro de las finalidades más importantes que le cabe a una organización sindical está el prestar ayuda y asistencia a sus asociados, como expresamente se indica en el N° 5 del artículo 220 del Código del Trabajo. En efecto, la disposición legal citada establece que una de las finalidades de los sindicatos es prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación. De esta manera, de la disposición legal se desprende claramente que la ayuda o beneficio que otorgue el sindicato sólo puede corresponder a quienes tienen el carácter de socio del mismo. Así, no resultaría jurídicamente procedente que un sindicato otorgue beneficios a quienes no tengan la calidad de socios del mismo al momento de devengarse los aludidos beneficios. Finalmente, cabe señalar que la asamblea no puede tomar el acuerdo, ni aun por mayoría, de otorgar beneficios a ex socios, por cuanto tal acuerdo excedería sus facultades.

¿El socio de un sindicato que negoció colectivamente, al desafiliarse y luego afiliarse a un sindicato que negocia posteriormente un instrumento colectivo con su empleador, sea este un convenio o un contrato colectivo, se encuentra en la obligación de pagar al sindicato el 100% del valor de la cuota sindical?

El actual artículo 323 del Código del Trabajo – vigente desde 01.04.2017- dispone:

“Derecho a la libre afiliación y vinculación del trabajador con el instrumento colectivo. El trabajador podrá afiliarse y desafiliarse libremente de cualquier sindicato.

No obstante el cambio de afiliación sindical o desafiliación, el trabajador se mantendrá afecto al instrumento colectivo negociado por el sindicato al que pertenecía y que estuviere vigente, debiendo pagar el total de la cuota mensual ordinaria de ese sindicato durante toda la vigencia de dicho instrumento colectivo. Al término de la vigencia del instrumento colectivo del sindicato al que estaba afiliado, el trabajador pasará a estar afecto al instrumento colectivo del sindicato al que se hubiere afiliado, de existir este.

Una vez iniciada la negociación colectiva, los trabajadores involucrados permanecerán afectos a esta, así como al instrumento colectivo a que dicha negociación diere lugar.”

En este contexto, este Servicio, a través de Dictamen N°2825/78 de 22.06.2017, respecto de la precitada norma indicó que el legislador dispone expresamente que los trabajadores pueden afiliarse y desafiliarse libremente de cualquier sindicato. Sin embargo, atribuye al cambio de afiliación sindical como a la sola desafiliación de un trabajador de aquel sindicato al que pertenecía, consecuencias en igual tenor a las establecidas por la anterior legislación. De esta manera, sin perjuicio del cambio de afiliación sindical o desafiliación, aquel trabajador permanece vinculado al instrumento colectivo negociado por el sindicato al que pertenecía durante toda su vigencia, obligándolo a pagar a dicho sindicato un aporte hasta el término de aquella, el que corresponde al 100% del valor de la cuota sindical.

Al respecto el Dictamen N°5781/93 de 01.12.2016 indicó que aquellos trabajadores que se encuentran afectos a un instrumento colectivo, aun cuando hayan cambiado su afiliación sindical, deberán permanecer sujetos al instrumento suscrito por la organización a la que pertenecían, no pudiendo ser parte del proceso de negociación del sindicato al que se afilió después. No obstante, al término de la vigencia del instrumento colectivo del sindicato al que estaba afiliado anteriormente, ese trabajador pasará a estar afecto al instrumento colectivo del nuevo sindicato al que se hubiere afiliado, en caso de existir este."

En este sentido, el Dictamen N°303/1 de 18.01.2017, respecto de lo prescrito por los artículos 307, 331 y 323 del Código del Trabajo, señaló:

“Lo anterior, en concordancia con la norma contenida en el artículo 323, permite concluir que los trabajadores que estuviesen afiliados a una organización sindical al momento de iniciarse la negociación y hasta el quinto día de presentado el proyecto, según se prescribe en el artículo 331 citado, se encuentran vinculados al instrumento colectivo que derive de aquel proceso de negociación colectiva. Dicha vinculación se mantendrá en el tiempo, a pesar del cambio de afiliación a otra organización sindical o desafiliación de la organización sindical con la cual iniciaron un proceso de negociación colectiva.”

Asimismo, la precitada doctrina indicó:

“Cuando el legislador quiso que un trabajador que no participó de un proceso de negociación colectiva estuviese afecto al instrumento colectivo respectivo, lo estableció expresamente. Tal es el caso del artículo 323 del Código del Trabajo, que en su parte final señala que el trabajador que se cambia de afiliación pasa a estar afectos al instrumento colectivo del sindicato al que se afilió una vez terminada la vigencia del anterior instrumento.”

Por su parte, el Ordinario N°2797 de 21.06.2017, específicamente concluyó que:

“(…) es dable concluir que aquellos trabajadores que se desafiliaron de aquel sindicato, encontrándose vinculados al instrumento colectivo obtenido por este, y que se han afiliado a otra organización sindical, dentro del plazo de 5 días contemplado en el inciso 2° del artículo 331 del Código del Trabajo, no podrán ser parte de dicha negociación colectiva, pues se encuentran en la hipótesis de vinculación contenida en el precitado artículo 323 respecto del instrumento celebrado por la organización sindical a la que pertenecían, siendo excluidos expresamente por la norma contenida en el inciso primero del antes referido artículo 331.”

¿El trabajador que se desafilia del sindicato con el cual negoció y se afilia a otra organización sindical de la empresa, está obligado a cotizar a la que se desafilió el 100% del valor de la cuota sindical?

El actual artículo 323 del Código del Trabajo – vigente desde 01.04.2017- dispone:
“Derecho a la libre afiliación y vinculación del trabajador con el instrumento colectivo. El trabajador podrá afiliarse y desafiliarse libremente de cualquier sindicato.
No obstante el cambio de afiliación sindical o desafiliación, el trabajador se mantendrá afecto al instrumento colectivo negociado por el sindicato al que pertenecía y que estuviere vigente, debiendo pagar el total de la cuota mensual ordinaria de ese sindicato durante toda la vigencia de dicho instrumento colectivo. Al término de la vigencia del instrumento colectivo del sindicato al que estaba afiliado, el trabajador pasará a estar afecto al instrumento colectivo del sindicato al que se hubiere afiliado, de existir este.
Una vez iniciada la negociación colectiva, los trabajadores involucrados permanecerán afectos a esta, así como al instrumento colectivo a que dicha negociación diere lugar.”
En este contexto, este Servicio, a través de Dictamen N°2825/78 de 22.06.2017, respecto de la precitada norma indicó que el legislador dispone expresamente que los trabajadores pueden afiliarse y desafiliarse libremente de cualquier sindicato. Sin embargo, atribuye al cambio de afiliación sindical como a la sola desafiliación de un trabajador de aquel sindicato al que pertenecía, consecuencias en igual tenor a las establecidas por la anterior legislación. De esta manera, sin perjuicio del cambio de afiliación sindical o desafiliación, aquel trabajador permanece vinculado al instrumento colectivo negociado por el sindicato al que pertenecía durante toda su vigencia, obligándolo a pagar a dicho sindicato un aporte hasta el término de aquella, el que corresponde al 100% del valor de la cuota sindical.

¿El trabajador que se desafilia del sindicato con el cual negoció y se afilia a otra organización sindical de la empresa, está obligado a cotizar a la que se desafilió el 100% del valor de la cuota sindical?

El actual artículo 323 del Código del Trabajo – vigente desde 01.04.2017- dispone:

“Derecho a la libre afiliación y vinculación del trabajador con el instrumento colectivo. El trabajador podrá afiliarse y desafiliarse libremente de cualquier sindicato.

No obstante el cambio de afiliación sindical o desafiliación, el trabajador se mantendrá afecto al instrumento colectivo negociado por el sindicato al que pertenecía y que estuviere vigente, debiendo pagar el total de la cuota mensual ordinaria de ese sindicato durante toda la vigencia de dicho instrumento colectivo. Al término de la vigencia del instrumento colectivo del sindicato al que estaba afiliado, el trabajador pasará a estar afecto al instrumento colectivo del sindicato al que se hubiere afiliado, de existir este.

Una vez iniciada la negociación colectiva, los trabajadores involucrados permanecerán afectos a esta, así como al instrumento colectivo a que dicha negociación diere lugar.”

En este contexto, este Servicio, a través de Dictamen N°2825/78 de 22.06.2017, respecto de la precitada norma indicó que el legislador dispone expresamente que los trabajadores pueden afiliarse y desafiliarse libremente de cualquier sindicato. Sin embargo, atribuye al cambio de afiliación sindical como a la sola desafiliación de un trabajador de aquel sindicato al que pertenecía, consecuencias en igual tenor a las establecidas por la anterior legislación. De esta manera, sin perjuicio del cambio de afiliación sindical o desafiliación, aquel trabajador permanece vinculado al instrumento colectivo negociado por el sindicato al que pertenecía durante toda su vigencia, obligándolo a pagar a dicho sindicato un aporte hasta el término de aquella, el que corresponde al 100% del valor de la cuota sindical.

¿El trabajador que se desafilia del sindicato y que posteriormente ingresa a otro sindicato de la empresa, debe pagar a la primera el 100% del valor de la cuota sindical si el instrumento colectivo fue suscrito por ambas organizaciones sindicales?

La doctrina contenida en los  Dictámenes N°s 5337/0091 de 28.10.2016 y 2825/78 de 22.06.2017 refiriéndose concretamente a la obligación de pago de la cuota sindical, sostiene que aquellos trabajadores que se desafilien a partir del 1° de abril de 2017, encontrándose vigente el instrumento colectivo al cual se encuentran vinculados, deberán pagar el 100% de la cuota ordinaria sindical, en virtud de lo dispuesto por el nuevo artículo 323 del Código del Trabajo, introducido por la Ley N°20.940, la cual rige desde su entrada en vigencia.  Sin embargo, en el caso que el instrumento colectivo hubiese sido suscrito por dos o más sindicatos, y ese trabajador se afilia posteriormente a uno de los sindicatos parte del instrumento, cabría compatibilizar la doctrina señalada con la establecida en  el dictamen 2904/074 de 23.07.2003, que indica  los trabajadores que se desafiliaron de un sindicato, con posterioridad a la negociación colectiva de que fueron parte y que ingresaron a otro sindicato de la misma empresa, no están obligados a cotizar a favor de la primera si los beneficios obtenidos en la negociación de la cual formaron parte se lograron mediante la celebración de un instrumento colectivo suscrito por ambas organizaciones sindicales.

¿El trabajador que se desafilia del sindicato y que posteriormente ingresa a otro sindicato de la empresa, debe pagar a la primera el 100% del valor de la cuota sindical si el instrumento colectivo fue suscrito por ambas organizaciones sindicales?

La doctrina contenida en los  Dictámenes N°s 5337/0091 de 28.10.2016 y 2825/78 de 22.06.2017 refiriéndose concretamente a la obligación de pago de la cuota sindical, sostiene que aquellos trabajadores que se desafilien a partir del 1° de abril de 2017, encontrándose vigente el instrumento colectivo al cual se encuentran vinculados, deberán pagar el 100% de la cuota ordinaria sindical, en virtud de lo dispuesto por el nuevo artículo 323 del Código del Trabajo, introducido por la Ley N°20.940, la cual rige desde su entrada en vigencia.  

Sin embargo, en el caso que el instrumento colectivo hubiese sido suscrito por dos o más sindicatos, y ese trabajador se afilia posteriormente a uno de los sindicatos parte del instrumento, cabría compatibilizar la doctrina señalada con la establecida en  el dictamen 2904/074 de 23.07.2003, que indica  los trabajadores que se desafiliaron de un sindicato, con posterioridad a la negociación colectiva de que fueron parte y que ingresaron a otro sindicato de la misma empresa, no están obligados a cotizar a favor de la primera si los beneficios obtenidos en la negociación de la cual formaron parte se lograron mediante la celebración de un instrumento colectivo suscrito por ambas organizaciones sindicales.

¿En qué circunstancias el empleador puede declarar período no apto para negociar colectivamente?

Es una facultad que la ley otorga al empleador que no tiene sindicato con instrumento colectivo vigente, para establecer un período de 60 días en el año calendario, durante el cual los trabajadores no pueden presentar proyectos de contratos colectivos, este plazo es continuo, no puede fraccionarse.

La declaración que realice el empleador, debe sujetarse a las siguientes reglas:

» Debe hacerse por escrito.

» Debe ser comunicada a los trabajadores y a la Inspección del Trabajo.

» El período declarado como no apto, no puede exceder los 60 días corridos, y,

» La declaración debe efectuarse antes que se haya presentado un proyecto de contrato colectivo.

¿En qué circunstancias el empleador puede declarar período no apto para negociar colectivamente?

El empleador puede declarar uno o más período no apto para iniciar negociaciones colectivas, cubriendo en su conjunto un plazo máximo de 60 días en el año calendario. Esta declaración debe hacerla el empleador en el mes de junio, antes de la presentación de un proyecto de contrato colectivo y cubrirá el período comprendido por los doce meses calendario siguientes a la declaración. La declaración de período no apto para negociar sólo es procedente si en la empresa en cuestión no existe un instrumento colectivo vigente.

Conforme a lo prevenido en el artículo 317 del Código del Trabajo, el empleador puede declarar uno o más período no apto para iniciar negociaciones colectivas, cubriendo en su conjunto un plazo máximo de 60 días en el año calendario. Esta declaración debe hacerla el empleador en el mes de junio, antes de la presentación de un proyecto de contrato colectivo y cubrirá el período comprendido por los doce meses calendario siguientes a la declaración. Por otra parte, cabe agregar que la comunicación debe hacerse por escrito tanto a la Inspección del Trabajo respectiva como a los trabajadores de la empresa. De esta manera, la declaración de período no apto para negociar sólo es procedente si en la empresa en cuestión no existe un instrumento colectivo vigente.

¿En qué condiciones asume el reemplazante cuando opera el reemplazo de un director?

El trabajador que asuma en reemplazo del director sindical que por cualquier causa deje de tener tal calidad, deberá hacerlo en la misma condición que el sustituido, es decir, si el director que ha dejado de tener tal posición gozaba de fuero, permisos y licencias quien lo reemplace lo hará en iguales términos. Por el contrario, si se trata de un director que no ha alcanzado las más altas mayorías y, por ende, no goza de dichas prerrogativas, deberá asumir el cargo en la misma situación.

La Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 4161/203 de 10.12.2002, que el trabajador que asuma en reemplazo del director sindical que por cualquier causa deje de tener tal calidad, deberá hacerlo en la misma condición que el sustituido, es decir, si el director que ha dejado de tener tal posición gozaba de fuero, permisos y licencias quien lo reemplace lo hará en iguales términos. Por el contrario, si se trata de un director que por aplicación del artículo 235, inciso 3º, del Código del Trabajo, no ha alcanzado las más altas mayorías y, por ende, no goza de dichas prerrogativas, deberá asumir el cargo en la misma situación.

¿En qué consiste la mediación obligatoria del Inspector del Trabajo?

Al hablar de mediación, nos referiremos a un modelo de solución de conflictos laborales, colectivos o individuales, en que las partes involucradas buscan generar soluciones, auxiliadas por un tercero imparcial, quien actúa como moderador con el objeto de facilitar la comunicación y el diálogo. Constituye además una actuación proactiva de la Dirección del Trabajo, cuyo objeto es promover en el ámbito de las relaciones laborales, una cultura de diálogo y colaboración, a través, de la búsqueda pacífica de acuerdos y de solución a los conflictos.
En efecto, cabe considerar que de esta definición, es posible desprender que el rol del mediador es "facilitar" y "asistir" a las partes para arribar a un acuerdo, lo que lo diferencia del arbitraje, cuya principal función es "conducir" a un acuerdo entre las partes.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 351 del Código del Trabajo, se puede inferir que esta modalidad de mediación vino a reemplazar a la gestión de "buenos oficios", que se encontraba contemplada en el anterior artículo 374 bis del Código del Trabajo, variando el plazo para solicitarla, en comparación con la antigua normativa.

Asimismo, al igual que en la mediación voluntaria, el legislador no definió lo que se entiende por mediación obligatoria, sólo indicó que ésta puede ser solicitada por cualquiera de las partes, dentro de los cuatro días siguientes de aprobada la huelga, suspendiendo el ejercicio de la misma, por un periodo de 5 días hábiles, pudiendo prorrogarse la gestión hasta 5 días hábiles más si mediare acuerdo de ambas partes en dicha prorroga.

El carácter de obligatorio, lo adquiere esta modalidad de mediación una vez que ha sido solicitada por una de las partes, por lo que podemos definir esta modalidad de mediación como aquel proceso que puede ser solicitado por cualquiera de las partes dentro de los cuatro días siguientes a la aprobación de la huelga, materializado a través del requerimiento ante la Inspección del Trabajo, el que tendrá el carácter de obligatorio para ellas, suspendiendo el ejercicio de la huelga mientras dure.

¿En qué momento el empleador puede objetar la procedencia de la negociación colectiva si la empresa es de aquellas que no puede negociar colectivamente?

De acuerdo a lo previsto en el inciso 3º del artículo 304 del Código del Trabajo, no puede existir negociación colectiva en las empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de los dos últimos años calendario, hayan sido financiados en más de un 50% por el Estado, directamente, o a través de derechos o impuestos. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha manifestado en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 3069/153 de 14.08.01, que el planteamiento respecto de la eventual prohibición que la empresa podría tener de negociar colectivamente con sus trabajadores, debe efectuarse dentro del proceso de negociación colectiva y debe ser resuelto por la autoridad competente, esto es, por el Inspector del Trabajo o el Director del Trabajo, según donde se radique el proceso de negociación respectivo, en el trámite denominado reclamaciones e impugnaciones de legalidad. Lo anterior encuentra su fundamento en el artículo 339 del Código del Trabajo en concordancia con la letra a) del artículo 340 del mismo cuerpo legal, disposiciones que establecen que el empleador en su respuesta puede formular las reclamaciones que le merezca el proyecto de contrato colectivo, o impugnar trabajadores, naciendo para los trabajadores el derecho a reclamar ante la autoridad ya indicada, la cual sólo está facultada legalmente para pronunciarse  respecto de la materia en análisis ante la inexistencia de acuerdo entre las partes en la oportunidad jurídica señalada en la letra e) del artículo 340, al resolver la reclamación de legalidad.

¿En qué momento los trabajadores pueden presentar su proyecto de contrato colectivo al empleador?

Al respecto hay que distinguir si el sindicato tiene o no instrumento colectivo vigente. En caso de no existir, conforme lo establece el artículo 332 del Código del Trabajo, los trabajadores pueden presentar al empleador un proyecto de contrato colectivo en el momento que lo estimen conveniente, sin perjuicio de si coincide con un período que el empleador, en cuya empresa no existe instrumento colectivo vigente, ha declarado período no apto para iniciar negociaciones, o aquel no reúne la antigüedad prevista en el artículo 308 del Código. Por el contrario, si el sindicato tiene un instrumento colectivo vigente, de acuerdo a lo previsto en el artículo 332 la presentación del proyecto debe efectuarse no antes de 60 días ni después de 45 días anteriores a la fecha de vencimiento de dicho instrumento.

¿En qué se diferencia un convenio colectivo de un contrato colectivo?

El contrato y el convenio colectivo producen los mismos efectos. Sin embargo, se diferencian en el procedimiento por el cual se alcanza uno u otro instrumento. La negociación de un convenio colectivo puede iniciarse en cualquier momento, aun cuando en la empresa exista un instrumento colectivo vigente; no está sujeto a restricciones, salvo que se trate de un grupo de trabajadores unido solo para negociar, caso en el cual deben observarse las normas del artículo 314 bis del Código del Trabajo; no existe la instancia para reclamar sobre las observaciones que merezca la respuesta del empleador; no hay derecho a fuero para los trabajadores involucrados; no hay derecho a huelga ni lock-out; no obliga al empleador a negociar ni a suscribir un instrumento colectivo.

De acuerdo con lo establecido en la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo contenida, entre otros, en dictamen 3295/251 de 20.07.1998, el contrato y el convenio colectivo producen los mismos efectos. De esta forma, lo que los diferencia está radicado en el procedimiento por el cual se alcanza uno u otro instrumento. En efecto, el procedimiento de gestación del convenio colectivo se diferencia del procedimiento para arribar al contrato colectivo en las siguientes materias:

a) puede iniciarse en cualquier momento, aun cuando en la empresa exista un instrumento colectivo vigente

b) no se encuentra sujeto a restricciones de ninguna naturaleza, salvo que se trate de un grupo de trabajadores que se une para el solo efecto de negociar, caso en el cual deben observarse las normas que se señalan en el artículo 314 bis del Código del Trabajo.

c) no existe la instancia para reclamar sobre las observaciones que merezca la respuesta del empleador

d) no hay derecho a fuero para los trabajadores involucrados

e) no hay derecho a huelga ni lock-out

f) no obliga a negociar al empleador

g) no obliga al empleador a suscribir un instrumento colectivo.

¿Es factible incorporar la no entrega de información específica para la negociación colectiva reglada en la reclamación de legalidad?

No, la norma solo prevé que la solicitud se realice en forma previa, siendo responsabilidad del sindicato efectuarla dentro del plazo legal, pues, en caso de no cumplir con la entrega, habrá que recurrir al procedimiento de requerimiento administrativo y judicial previsto en la ley.

¿Es factible solicitar la información por cargos o funciones en las empresas medianas, pequeñas y micro?

Sólo en la mediana empresa, y, en este caso, sólo como información específica para la negociación colectiva, es decir dentro del plazo de los 90 días previos al término del instrumento vigente o en cualquier oportunidad en caso de no existir instrumento colectivo vigente. En los otros dos tipos de empresa no se encuentra establecido el derecho.

¿Es procedente que el empleador descuente la cuota sindical por un monto superior al establecido en el estatuto si es a requerimiento de la directiva del sindicato?

De acuerdo a lo previsto en el artículo 261 inciso 1° del Código del trabajo, el estatuto de la organización determina el valor de la cuota sindical ordinaria con que los socios concurren a financiarla. De esta forma, el valor de la cuota sindical debe estar determinado en los estatutos que rige a la organización sindical. Así las cosas, la cuota que debe ser descontada a los afiliados al sindicato debe ser la establecida en los estatutos y no una de monto distinto, a menos que el valor de dicha cuota se modifique, para lo cual deberá efectuarse previamente la respectiva modificación de estatutos para establecer el nuevo monto. La reforma estatutaria debe efectuarse conforme a las disposiciones legales contenidas en el artículo 233 del Código del Trabajo. Finalmente cabe agregar que si se ha descontado a los trabajadores socios del sindicato un monto superior al valor establecido en los estatutos, correspondería que la diferencia sea devuelta a cada uno de ellos.

¿Es procedente que el empleador de una micro o pequeña empresa comunique en forma verbal su decisión de no negociar colectivamente con el sindicato interempresa?

En lo que se refiere sólo a la micro y pequeña empresa, esto es aquellas que reúnan a menos de cincuenta trabajadores, la negociación colectiva con el sindicato interempresa será voluntaria o facultativa para el empleador.
El procedimiento se iniciará con la presentación del proyecto de contrato colectivo por parte del sindicato interempresa al empleador, quien dispondrá de un plazo de diez días para manifestar si acepta o rechaza negociar con el sindicato.
En caso de aceptación, la negociación se torna vinculante para el empleador, debiendo responder el proyecto en el mismo plazo de diez días, pues, en el evento de no hacerlo, por aplicación del artículo 337, deberá entenderse aceptado el proyecto de contrato colectivo llegado el vigésimo día de presentado.

Tanto la aceptación a negociar como el rechazo a la misma deberán manifestarse por escrito y notificarse a la directiva sindical que representa a los trabajadores afiliados al sindicato interempresa, dentro del plazo legal establecido.
Ahora bien, en relación a la hipótesis que el empleador no manifieste su negativa o aceptación a negociar colectivamente con el sindicato interempresa, es decir, simplemente deja transcurrir el plazo señalado, resulta pertinente aplicar la doctrina de este Servicio contenida en dictamen N°1607/99, de 28.05.2002, el que establece que debe entenderse que ha aceptado negociar colectivamente

¿Está obligado el empleador a pagar un beneficio esporádico u ocasional que se devenga en el período en que el trabajador está en huelga?

De conformidad con la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo, contenida, entre otros, en Dictamen 3709/188 de 14.06.95, la suspensión de la obligación de pagar las remuneraciones durante la huelga se circunscribe exclusivamente a aquellos beneficios que, por la no prestación de trabajo efectivo no nacen y, por lo mismo, no se devengan ni son exigibles en relación a los días de huelga, precisamente porque respecto de ellos no se genera el título necesario, cual es la ejecución de los servicios durante el período laboral respectivo. De lo anterior se desprende que no resultan afectadas por la suspensión temporal del contrato aquellas remuneraciones o beneficios, cuya exigibilidad había quedado determinada en el contrato con anterioridad a la huelga. En efecto, los beneficios laborales periódicos o esporádicos, cuya exigibilidad está ligada a un evento, tiempo o fecha, y que no están directa o materialmente vinculados a la prestación de servicios determinados, se perfeccionan por la sola llegada del evento, tiempo o fecha, siempre que los trabajadores se mantengan como tales en virtud del contrato de trabajo que contempla esos beneficios. Si los referidos requisitos son cumplidos por los trabajadores durante el período de huelga, la suspensión contractual sólo va a afectar temporalmente la exigibilidad de los señalados beneficios. De esta manera, dichos beneficios mantienen su vigencia durante el período de la huelga suspendiéndose únicamente la obligación de efectuar su pago hasta el término del mismo período, toda vez que la procedencia de su pago no está directa y materialmente vinculada a la prestación de los servicios, sino que a la sola llegada del evento o fecha prevista para ello, bastando que estuviere vigente el contrato de trabajo que los contempló. Así, por ejemplo, beneficios como el aguinaldo de Fiestas Patrias o de Navidad son exigibles no obstante coincidir con el período de la huelga, suspendiéndose únicamente la obligación de efectuar su pago hasta el término de la huelga.

¿Existe algún mecanismo para censurar al directorio?

Los trabajadores afiliados al sindicato tienen derecho a censurar a su directorio, lo cual se hace mediante votación secreta. Para los efectos de participar en la votación de elección y censura del directorio sindical, es el estatuto de la organización el que debe establecer los requisitos de antigüedad que deben cumplir los afiliados. La censura debe ser aprobada por la mayoría absoluta del total de los afiliados al sindicato con derecho a voto, en votación secreta que se debe verificar ante un ministro de fe, previa solicitud de, a lo menos, el 20% de los socios, y de la cual se debe dar publicidad con no menos de dos días anteriores a su realización. Aprobada la censura ésta afecta a todo el directorio y debe procederse a elegir una nueva directiva sindical.

El artículo 244 del Código del Trabajo regula el procedimiento de la censura al directorio. La norma legal establece que los trabajadores afiliados al sindicato tienen derecho a censurar a su directorio, lo cual se hace mediante votación secreta. De acuerdo con lo establecido en el inciso 2º del artículo 239 del Código del Trabajo (norma modificada por la ley 19.759), para los efectos de participar en la votación de elección y censura del directorio sindical, es el estatuto de la organización el que debe establecer los requisitos de antigüedad que deben cumplir los afiliados. Respecto de este tema debe tenerse presente que, a contar del 1 de diciembre de 2001, fecha de publicación de la Ley 19.759, debe considerarse derogado tácitamente el inciso 2º del artículo 244 del Código del Trabajo.
La censura debe ser aprobada por la mayoría absoluta del total de los afiliados al sindicato con derecho a voto, en votación secreta que se debe verificar ante un ministro de fe, previa solicitud de, a lo menos, el 20% de los socios, y de la cual se debe dar publicidad con no menos de dos días anteriores a su realización. Aprobada la censura ésta afecta a todo el directorio y debe procederse a elegir una nueva directiva sindical.

¿Existe derecho a fuero si no se comunica al empleador y a la Inspección del Trabajo la circunstancia de haberse presentado una candidatura cuando se renueva el directorio?

Los trabajadores de los sindicatos de empresa, de establecimiento de empresa, interempresa y de trabajadores transitorios o eventuales, que reúnan los requisitos para ser elegidos directores sindicales gozarán del fuero previsto en el artículo 243, inciso 1º, del Código del Trabajo, desde la comunicación por escrito por parte del directorio en ejercicio al empleador o empleadores y a la Inspección del Trabajo, de la fecha en que se realizará la elección respectiva y hasta la realización de la misma. Si la elección se postergare, el goce del fuero a que se ha hecho referencia cesará el día primitivamente fijado para su celebración. Sin perjuicio de lo anterior, a juicio de esta Dirección del Trabajo basta con remitir a la Inspección del Trabajo que corresponda una copia de la comunicación enviada al empleador o empleadores.

El artículo 238, inciso 1º, del Código del Trabajo establece que:
"Los trabajadores de los sindicatos de empresa, de establecimiento de empresa, interempresa y de trabajadores transitorios o eventuales, que sean candidatos en la forma prescrita en el artículo anterior, gozarán del fuero previsto en el inciso primero del artículo 243, desde que el directorio en ejercicio comunique por escrito al empleador o empleadores y a la Inspección del Trabajo que corresponda, la fecha en que deba realizarse la elección respectiva y hasta ésta última. Dicha comunicación deberá practicarse con una anticipación no superior a quince días de aquel en que se efectúe la elección. Si la elección se postergare, el fuero cesará en la fecha en la que debió celebrarse aquélla".
De la norma legal preinserta, se infiere que los trabajadores de los sindicatos de empresa, de establecimiento de empresa, interempresa y de trabajadores transitorios o eventuales, que reúnan los requisitos para ser elegidos directores sindicales gozarán del fuero previsto en el artículo 243, inciso 1º, del Código del Trabajo, desde la comunicación por escrito por parte del directorio en ejercicio al empleador o empleadores y a la Inspección del Trabajo, de la fecha en que se realizará la elección respectiva y hasta la realización de la misma. Si la elección se postergare, el goce del fuero a que se ha hecho referencia cesará el día primitivamente fijado para su celebración.
Fluye, además, de la redacción de la norma en estudio, que las comunicaciones por escrito que debe efectuar el directorio en ejercicio, tanto al empleador o a los empleadores, en su caso, y a la Inspección del Trabajo respectiva, son de carácter copulativo, es decir, para que surtan el efecto de que el candidato a director goce del fuero señalado en el artículo 243, inciso 1º, deben practicarse ambas. Sin perjuicio de lo anterior, a juicio de esta Dirección del Trabajo basta con remitir a la Inspección del Trabajo que corresponda una copia de la comunicación enviada al empleador o empleadores. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen Nº 4777/221 de fecha 14.12. 01.

¿Goza de fuero el dirigente del sindicato interempresa que al momento de su elección no tenía empleador?

Respecto del fuero laboral que le asistiría a un dirigente que al momento de su elección no se encontraba laborando, debe distinguirse previamente si la relación laboral que surge con posterioridad a la elección es con una empresa ajena a aquella a las que pertenecen los trabajadores que conforman la base de dicha organización o con una de éstas. En la primera situación, esto es, cuando la relación laboral se da con una empresa ajena, no regiría el fuero, toda vez que el dirigente lo habría obtenido en relación de un empleador y a una organización sindical cuya base no comprende a la empresa de su actual contratación. Por el contrario, si aquél es contratado por una de las empresas a que pertenecen los trabajadores que forman la base de la organización, el fuero regiría plenamente, de manera que el nuevo empleador, para poner término al contrato de trabajo del dependiente, deberá solicitar autorización judicial, la que sólo podrá concederse en las situaciones que prevé el artículo 174 del Código del Trabajo. Finalmente, cabe agregar que la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 1534/079 de 26.03.97, que un director de sindicato interempresa que al ser elegido no estaba laborando, puede invocar su fuero con un nuevo empleador en la medida que en la respectiva empresa existan trabajadores afiliados a la citada organización sindical.

¿Goza de fuero laboral el trabajador con contrato de plazo fijo cuando negocia colectivamente?

El artículo 309 del Código del Trabajo establece que los trabajadores afectos a un proceso de negociación colectiva gozan de fuero laboral desde los 10 días anteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo y hasta 30 días después de la suscripción del respectivo instrumento, o de la fecha de notificación del fallo arbitral correspondiente. Sin embargo, no se requiere solicitar el desafuero de aquellos trabajadores sujetos a plazo fijo, cuando dicho plazo expirare dentro del período antes referido. De esta forma, el fuero laboral por negociación colectiva protege a los trabajadores con contrato de plazo fijo desde los 10 días anteriores a la fecha de presentación del proyecto de contrato colectivo y hasta la fecha fijada en el contrato para su término, si ello acontece antes de cumplirse los 30 después de la suscripción del respectivo instrumento colectivo.

¿Gozan de fuero laboral los dirigentes del sindicato de trabajadores transitorios que al momento de su elección no se encontraban trabajando?

A los dirigentes de un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios, aun cuando no se encuentren laborando al momento de su elección, les asiste el derecho al beneficio del fuero laboral, de manera que si son contratados con posterioridad podrían invocarlo ante su empleador o las autoridades competentes.

Respecto de los dirigentes de un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios es dable señalar que aun cuando no se encuentren laborando al momento de su elección les asiste el derecho al beneficio del fuero laboral, de manera que si son contratados con posterioridad podrían invocarlo ante su empleador o las autoridades competentes. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 3722/059 de 22.05.89.

¿Gozan de fuero laboral los funcionarios que se postulan como candidatos al directorio de la asociación de funcionarios?

Los funcionarios que se postulan como candidatos al directorio de la asociación de funcionarios tienen derecho a fuero. Ahora, el fuero al que está afecto el candidato al directorio de la asociación de funcionarios rige desde que se comunique por escrito a la jefatura superior de la respectiva institución, la fecha en que se realizará la elección y hasta esta última, vale decir, hasta la fecha en que se realiza la elección de directiva, o desde la presentación de la candidatura, y en el caso de postergarse tal elección, el fuero rige solo hasta la fecha primitivamente establecida y comunicada al empleador. Esta comunicación debe darse a la jefatura superior de la respectiva repartición con una anticipación no superior a 30 días, contados hacia atrás, desde la fecha de la elección, y de ella debe remitirse copia, por carta certificada, a la Inspección del Trabajo respectiva.

Los funcionarios que se postulan como candidatos al directorio de la asociación de funcionarios tienen derecho a fuero. Ahora, el fuero al que está afecto el candidato al directorio de la asociación de funcionarios rige desde que se comunique por escrito a la jefatura superior de la respectiva institución, la fecha en que se realizará la elección y hasta esta última, vale decir, hasta la fecha en que se realiza la elección de directiva, o desde la presentación de la candidatura, y en el caso de postergarse tal elección, el fuero rige solo hasta la fecha primitivamente establecida y comunicada al empleador. Esta comunicación debe darse a la jefatura superior de la respectiva repartición con una anticipación no superior a 30 días, contados hacia atrás, desde la fecha de la elección, y de ella debe remitirse copia, por carta certificada, a la Inspección del Trabajo respectiva. Es del caso señalar que las candidaturas deben presentarse no antes de 30 días ni después de dos días anteriores a la fecha de la elección y el secretario de la asociación debe comunicar por escrito a la Superioridad del Servicio tal candidatura dentro de los dos días hábiles siguientes a su formalización. Tal procedimiento resulta aplicable también para las renovaciones del directorio. Finalmente, dable es señalar que el fuero no tendrá lugar cuando no se diere las comunicaciones antes señaladas.

¿Gozan de fuero laboral los trabajadores que concurren a la asamblea de constitución de un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios?

Los trabajadores que concurren a la constitución de un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios, gozan del fuero laboral desde los 10 días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta el día siguiente de la asamblea constitutiva, fuero que no puede exceder de 15 días. En una misma empresa los trabajadores pueden gozar del fuero sólo dos veces durante cada año calendario. Finalmente, si el trabajador está afecto a un contrato de plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero lo ampara sólo durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero.

De conformidad con lo previsto en el inciso 4° del artículo 221 del Código del Trabajo, los trabajadores que concurren a la constitución de un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios, gozan del fuero laboral desde los 10 días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta el día siguiente de la asamblea constitutiva, fuero que no puede exceder de 15 días. Es del caso señalar que en una misma empresa los trabajadores pueden gozar del fuero sólo dos veces durante cada año calendario toda vez que así lo ha determinado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 2159/043 12.06.2007. Finalmente, cabe señalar que si el trabajador está afecto a un contrato de plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero lo ampara sólo durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero.

¿Hasta qué momento dura el fuero laboral por negociación colectiva?

De acuerdo a lo previsto en el artículo 309 del Código del Trabajo, los trabajadores involucrados en una negociación colectiva gozan del fuero laboral desde los diez días anteriores a la presentación de un proyecto de contrato colectivo hasta treinta días después de la suscripción de este último, o de la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado.

Ahora bien, la fecha de término del fuero laboral fijado en el día treinta después de la suscripción del contrato colectivo, o de la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado, debe entenderse referido al día en que este evento acontezca, por cuanto el legislador al precisar que el fuero laboral principia en los diez días anteriores a la presentación del proyecto de contrato, ha determinado que se deberá estar a esa forma de computar el término legal.

De esta forma, tratándose de un plazo de días, debe estarse a lo preceptuado por el artículo 48 del Código Civil, que en su parte pertinente establece que todos los plazos de días, meses, o años de que se haga mención en la leyes o decretos del Presidente de la República, de los tribunales o juzgados, se entenderá que han de ser completos; y correrán además hasta la medianoche del último día del plazo. De esta manera, el fuero laboral por negociación colectiva se extiende hasta la medianoche del día treinta posterior a la suscripción del respectivo contrato colectivo, o de la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado. Así se desprende de la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo contenida, entre otros, en dictamen Nº 993/52, de 09.03.2004. 

¿La asamblea tiene facultades para establecer nuevos requisitos de afiliación al sindicato?

El estatuto del sindicato debe contemplar los requisitos de afiliación, de desafiliación y los derechos y obligaciones de sus miembros. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido mediante dictamen 1669/138 de 26.04.2000, que la asamblea de una organización sindical es la única que, a través de la correspondiente reforma de sus estatutos, puede modificar o incorporar nuevos requisitos de afiliación a aquélla.

De acuerdo a lo previsto en el artículo 231 del Código del Trabajo, el estatuto del sindicato debe contemplar los requisitos de afiliación, de desafiliación y los derechos y obligaciones de sus miembros, los requisitos para ser elegido dirigente sindical, los mecanismos de modificación del estatuto o de fusión del sindicato, el régimen disciplinario interno y la clase y denominación del sindicato que lo identifique. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido mediante dictamen 1669/138 de 26.04.2000, que la asamblea de una organización sindical es la única que, a través de la correspondiente reforma de sus estatutos, puede modificar o incorporar nuevos requisitos de afiliación a aquélla.

¿La Dirección del Trabajo puede declarar la nulidad de una cláusula del contrato colectivo?

La Dirección del Trabajo carece de facultades para pronunciarse sobre la validez o nulidad de una cláusula contenida en un instrumento colectivo, por cuanto tal facultad es de competencia exclusiva de los Tribunales de Justicia. En efecto, la reiterada jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo contenida, entre otros, en dictamen 1781/71 de 21.03.93, así lo ha resuelto, por lo que no es posible emitir pronunciamiento en los términos señalados, toda vez que según lo establece el artículo 7° de la Constitución Política, los órganos de Estado sólo pueden actuar válidamente en el ámbito de su competencia y en la forma que prescribe la ley, y todo acto en contravención a este artículo es nulo y originará las responsabilidades y sanciones que la ley señale.

¿La directiva requiere autorización de la asamblea para realizar actividades que involucren gastos o lucro que disminuyan o aumenten el patrimonio del sindicato?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 258 del Código del Trabajo, a los directores les corresponde la administración de los bienes que forman el patrimonio del sindicato. Agrega la norma legal que los directores responderán en forma solidaria y hasta de la culpa leve, en el ejercicio de tal administración, sin perjuicio de la responsabilidad penal, en su caso. De la norma legal citada se desprende que la administración de los bienes de la organización sindical es una facultad conferida a su directorio y, por ende, éste puede realizar, por aquélla, por ejemplo, cualquier actividad lucrativa contemplada en sus estatutos y que no estuviere prohibida por la ley, en tanto se cumpla con las disposiciones que en materia de patrimonio sindical contiene los incisos 1º y 2º del artículo 259 del Código del Trabajo, esto es, que no pase a dominio de sus asociados y sean utilizados en los objetivos y finalidades señalados en la ley y los estatutos. De esta forma para administrar el patrimonio de la organización el directorio no requiere la autorización de la asamblea, salvo que se trate de la enajenación de bienes raíces, caso en el cual deberá tratarse en asamblea citada al efecto por la directiva.

¿La directiva sindical puede exigir al empleador que descuente de las remuneraciones del trabajador a quien se le ha extendido los beneficios del instrumento colectivo el 75% de la cuota sindical?

En lo que corresponde a los instrumentos colectivos que fueron extendidos de conformidad con lo establecido en el derogado artículo 346 del Código del Trabajo, los trabajadores a quienes el empleador les hizo extensivos, antes del 01.04.2017, los beneficios estipulados en el instrumento colectivo para los trabajadores que ocupaban cargos o desempeñado funciones similares, deben seguir aportando al sindicato que hubiere obtenido los beneficios, un 75% del valor de la cuota ordinaria sindical durante toda la vigencia del contrato. La jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, entre otras, el dictamen 2596/0197 de 23.06.00, ha señalado que la directiva sindical tiene la responsabilidad de exigir al empleador que efectúe los descuentos del 75% del valor de la cuota ordinaria y entere al sindicato respectivo los aportes a que se refería el artículo 346 del Código del Trabajo. Asimismo, se encuentra dentro del marco de sus obligaciones como administradora del patrimonio sindical, el establecer mecanismos eficientes para lograr que los trabajadores que se ven favorecidos con la extensión de beneficios indiquen la organización a la cual debe ir su aporte, cuando los beneficios los hubiere obtenido más de un sindicato.

¿La directiva sindical puede exigir al empleador que efectúe el descuento del 75% del valor de la cuota sindical cuando ha extendido los beneficios del contrato colectivo suscrito por el sindicato?

En lo que corresponde a los instrumentos colectivos que fueron extendidos de conformidad con lo establecido en el derogado artículo 346 del Código del Trabajo, los trabajadores a quienes el empleador les hizo extensivos, antes del 01.04.2017, los beneficios estipulados en el instrumento colectivo para los trabajadores que ocupaban cargos o desempeñado funciones similares, deben seguir aportando al sindicato que hubiere obtenido los beneficios, un 75% del valor de la cuota ordinaria sindical durante toda la vigencia del contrato. La jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, entre otras, el dictamen 2596/0197 de 23.06.00, ha señalado que la directiva sindical tiene la responsabilidad de exigir al empleador que efectúe los descuentos del 75% del valor de la cuota ordinaria y entere al sindicato respectivo los aportes a que se refería el artículo 346 del Código del Trabajo. Asimismo, se encuentra dentro del marco de sus obligaciones como administradora del patrimonio sindical, el establecer mecanismos eficientes para lograr que los trabajadores que se ven favorecidos con la extensión de beneficios indiquen la organización a la cual debe ir su aporte, cuando los beneficios los hubiere obtenido más de un sindicato

¿La federación o confederación puede requerir al empleador el pago de las cuotas sindicales que les corresponde?

El inciso 2° del artículo 261 del Código del Trabajo establece que la asamblea del sindicato base fijará, en votación secreta, la cantidad que debe descontarse de la respectiva cuota ordinaria como aporte de los afiliados a la o las organizaciones de superior grado a que el sindicato se encuentre afiliado o vaya a afiliarse. El acuerdo, cuya copia debe enviarse al empleador, significa que el empleador debe proceder al descuento respectivo y a su depósito en la cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones de superior grado respectivo. Así las cosas, resulta procedente que la organización de grado superior, a que está afiliado el sindicato base, requiera directamente al empleador el pago de las cuotas sindicales que le corresponden.

El inciso 2° del artículo 261 del Código del Trabajo establece que la asamblea del sindicato base fijará, en votación secreta, la cantidad que debe descontarse de la respectiva cuota ordinaria como aporte de los afiliados a la o las organizaciones de superior grado a que el sindicato se encuentre afiliado o vaya a afiliarse. El acuerdo, cuya copia debe enviarse al empleador, significa que el empleador debe proceder al descuento respectivo y a su depósito en la cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones de superior grado respectivo. Por lo tanto, desde el momento mismo en que la organización base expresa su voluntad de aceptar el respectivo descuento está generando un derecho a favor de la federación o de la confederación, según el caso y desde ese momento éstas se convierten en una acreedora del sindicato base, adquiriendo un título para obtener su cobro. Así las cosas, resulta procedente que la organización de grado superior, a que está afiliado el sindicato base, requiera directamente al empleador el pago de las cuotas sindicales que le corresponden.

¿Los dirigentes que se encuentran con licencia médica o con feriado pueden hacer uso de sus horas de trabajo sindical?

De conformidad con lo previsto en el artículo 249 del Código del Trabajo, los empleadores se encuentran en la obligación de conceder a los directores sindicales las horas de trabajo sindical necesarias para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo, las que no pueden ser inferiores a seis horas semanales, ni a ocho tratándose de sindicatos con 250 o más trabajadores. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 5415/257, de 17.12.03, que los trabajadores que se encuentran haciendo uso de licencia médica o de sus vacaciones carecen del derecho a gozar de la prerrogativa contenida en el artículo 249 del Código del Trabajo, esto es, horas de trabajo sindical, atendido que en su condición se encuentran exceptuados por razones legales de cumplir efectivamente con sus labores, requisito básico que origina dichas horas de trabajo sindical.

¿Los dirigentes tienen derecho a ingresar a la empresa para realizar actividades sindicales y reunirse con sus afiliados?

En el ejercicio de la actividad que le es propia los dirigentes de las organizaciones sindicales, cualquiera sea su grado, pueden ingresar a la empresa para llevar a cabo actividades sindicales y reunirse con sus afiliados en la sede respectiva, incluso en aquellas que se encuentren al interior de la empresa en que estos prestan servicios en las condiciones contempladas en el artículo 255 del Código del Trabajo, no pudiendo el empleador impedir o negar su acceso, siempre que los dirigentes comuniquen a la empresa el día, hora y motivo del ingreso, se sometan a las reglas generales que para tales efectos tenga dispuesta la empresa, acrediten que tiene afiliados ante el Inspector del Trabajo competente, y, para el caso de autorizarse el ingreso a áreas restringidas, hacerlo bajo las condiciones que esta determine.

En el ejercicio de la actividad que le es propia los dirigentes de las organizaciones sindicales, cualquiera sea su grado, pueden ingresar a la empresa para llevar a cabo actividades sindicales y reunirse con sus afiliados en la sede respectiva, incluso en aquellas que se encuentren al interior de la empresa en que estos prestan servicios en las condiciones contempladas en el artículo 255 del Código del Trabajo, no pudiendo el empleador impedir o negar su acceso, siempre que los dirigentes comuniquen a la empresa el día, hora y motivo del ingreso, se sometan a las reglas generales que para tales efectos tenga dispuesta la empresa, acrediten que tiene afiliados ante el Inspector del Trabajo competente, y, para el caso de autorizarse el ingreso a áreas restringidas, hacerlo bajo las condiciones que esta determine. Asimismo, la actividad sindical que se desarrolla al interior de las dependencias de la empresa no debe importar una perturbación de la marcha normal de las labores, alimentación, descanso y recreación de los trabajadores que en ella se desempeñan, fundamentalmente de aquellos no afiliados a la organización actuante. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 763/030 de 29.01.96.

¿Los estatutos de la federación o confederación pueden establecer sanciones para los socios?

Resulta jurídicamente procedente que las organizaciones de trabajadores en el ejercicio de su derecho de autoregulación y autotutela establezcan libremente en sus estatutos las causas de sanción y el procedimiento disciplinario de las mismas.

La Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 5234/234 de 03.12.03, que resulta jurídicamente procedente que las organizaciones de trabajadores en el ejercicio de su derecho de autoregulación y autotutela establezcan libremente en sus estatutos las causas de sanción y el procedimiento disciplinario de las mismas. Asimismo, los estatutos que rigen las organizaciones de trabajadores deben estar sujetos a un criterio de certeza que, necesariamente, exige la inclusión de los requisitos y procedimientos para la sanción que signifique la salida de alguno de sus miembros.

¿Los estatutos de los sindicatos pueden ser conocidos por terceros ajenos a la organización?

Sí. Los estatutos de las organizaciones sindicales son de carácter público, de lo que se desprende que pueden ser conocidos por terceros ajenos a la organización respectiva, sin que importe un menoscabo a su autonomía sindical.

Sí. De conformidad con lo establecido en el inciso 1° del artículo 232 del Código del Trabajo, los estatutos de las organizaciones sindicales son de carácter público, de lo que se desprende que pueden ser conocidos por terceros ajenos a la organización respectiva, sin que importe un menoscabo a su autonomía sindical. Ahora bien, si bien es cierto que los estatutos son públicos, la normativa legal no establece la obligación a la propia organización sindical de entregarlos al conocimiento de terceros interesados que lo han solicitado, la que podría negarse, sin que su conducta importe una transgresión a la ley. Finalmente, cabe señalar que en el evento que terceros interesados soliciten a los Servicios del Trabajo copia o que se les exhiban los estatutos de alguna organización sindical, éstos deben acceder a la solicitud otorgando copia de los mismos, con cargo al peticionario, o dando las facilidades para que sea examinados.

¿Los trabajadores deben reunir algún quórum para negociar directamente con su empleador un contrato colectivo cuando aquella micro o pequeña empresa se ha negado a negociar con el sindicato interempresa?

Los dependientes afiliados a un sindicato interempresa que han decidido negociar colectivamente como “sindicato de empresa”, una vez que han recibido la negativa de su empleador a negociar con la organización que les representa, deberán reunir, a lo menos, los mismos quórum y porcentajes requeridos para la constitución de un sindicato de empresa o el de un establecimiento de ella. 

¿Los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva gozan de fuero laboral durante el período en que se prorroga la vigencia del contrato colectivo para continuar las negociaciones por haber llegado la fecha de su término?

El inciso 3º del artículo 348 del Código del Trabajo establece que las partes de común acuerdo podrán ampliar el plazo de la negociación y postergar la oportunidad para la votación de la huelga. Si lo hacen se entenderá prorrogada la vigencia del contrato anterior por el tiempo que las partes acuerden. El acuerdo debe constar por escrito, ser firmado por ambas comisiones negociadoras remitiéndose copia a la Inspección del Trabajo.

De esta forma, el legislador ha facultado a ambas partes para prorrogar la vigencia del contrato colectivo anterior y continuar las negociaciones si no se hubiere llegado todavía a un acuerdo al cumplirse la fecha de término de dicho contrato colectivo, o llegado el vencimiento de los 45 días de iniciada la negociación, en caso de no existir instrumento vigente. Ahora bien, la facultad de las partes de prorrogar la vigencia del contrato colectivo anterior no significa la conclusión del respectivo proceso de negociación colectiva, si se considera que, como ya se dijera, la misma tiene por objeto continuar las negociaciones tendientes a obtener un acuerdo entre las partes.

De esta manera, el fuero que gozan los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva se mantiene durante la prórroga del contrato colectivo anterior, por cuanto tal circunstancia implica que no se ha producido la conclusión del proceso de negociación, esto es, no se ha suscrito el contrato colectivo, evento a partir del cual se contabilizan los 30 días adicionales que dura el fuero por negociación colectiva.

¿Los trabajadores que gozaban de los beneficios del instrumento colectivo del sindicato por habérselos extendido el empleador, tienen derecho a seguir gozando de los beneficios del nuevo contrato que suscriba el sindicato?

La Ley N°20.940, en el numeral 36 del artículo 1°, reemplaza el Libro IV del Código del Trabajo, denominándolo "De la Negociación Colectiva", el cual en su Título III "De los instrumentos colectivos y la Titularidad sindical" regula, específicamente en el artículo 322, la institución de la extensión de beneficios, identificando diferentes hipótesis jurídicas en referencia a la materia, distinguiendo entre:

  • Extensión de los beneficios a trabajadores no vinculados por el instrumento colectivo pactado por las partes (artículo 322, incisos 2° y 3°)
  • Facultad de extensión del empleador respecto de la cláusula de reajuste (artículo 322 inciso final)

En lo que respecta a la Extensión de los beneficios a trabajadores sin afiliación sindical, el artículo 322, en sus incisos segundo y tercero dispone, que la extensión de beneficios, bajo el imperio de la Ley N°20.940, consiste en un acuerdo efectuado por las partes de un instrumento colectivo, respecto de la aplicación de las estipulaciones convenidas en dicho instrumento, a terceros que no han participado en su celebración, quienes, además, deben decidir si aceptan o no esa extensión.

Es decir la naturaleza jurídica de la extensión de beneficios, se configura como un acto jurídico bilateral, por consiguiente, para que las estipulaciones pactadas por las partes en un instrumento colectivo se apliquen a terceros, requiere que ambas partes concurran con su voluntad asintiendo a dicha extensión.

En conclusión,  los trabajadores a quienes se le extendieron los beneficios de un contrato colectivo suscrito con anterioridad y que no participan del nuevo proceso iniciado por el sindicato, sólo mantendrán los beneficios pactados en sus contratos individuales, en espera que las partes acuerden extenderles los beneficios contenidos en este nuevo instrumento colectivo. 

¿Los trabajadores que gozan de los beneficios del instrumento colectivo de un sindicato por habérselos extendido el empleador, deben seguir cotizando el 75% de la cuota sindical si se afilian al sindicato que obtuvo dichos beneficios?

La doctrina de este servicio contenida en el dictamen Ord. N° 303/1 de 17.01.2017, indica que las extensiones de beneficios (unilaterales) respecto de instrumentos colectivos celebrados al amparo de la ley derogada, esto es, del artículo 346 del Código del Trabajo, tienen pleno efecto más allá de la entrada en vigencia de la Ley Nº20.940 y hasta el término de vigencia de los mismos, dado que se trata de actos que, si bien no forman parte del instrumento colectivo suscrito con anterioridad, sí es posible afirmar que se derivan del mismo, pues lo que se extiende son cláusulas del referido instrumento.

Con todo, la doctrina de este servicio contenida en el dictamen Ord. N° 303/1 de 17.01.2017, indica que a partir del 1º de abril de 2017, fecha de entrada en vigencia de la Ley Nº20.940, el empleador no podrá ejercer la facultad de extensión de beneficios respecto de instrumentos colectivos celebrados bajo la antigua normativa y que se encuentren vigentes.

Sin perjuicio de lo anterior, cabe indicar que la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre ellas, en dictamen 618/019 de 08.02.2005, que los trabajadores a quienes el empleador hizo extensivos los beneficios de un contrato colectivo y que posteriormente se afilian a la organización sindical que obtuvo dichos beneficios, no deben seguir efectuando el aporte previsto por el derogado inciso 1º del artículo 346 del Código del Trabajo, jurisprudencia que también sería aplicable en el caso de la extensión de beneficios pactada.

¿Los trabajadores que gozan de los beneficios del instrumento colectivo de un sindicato por habérselos extendido el empleador, deben seguir cotizando el 75% de la cuota sindical si se afilian a un sindicato distinto al que obtuvo dichos beneficios?

De conformidad con lo establecido en el derogado artículo 346 del Código del Trabajo, los trabajadores a quienes el empleador les hizo extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo para los trabajadores que ocupen cargos o desempeñen funciones similares, debían aportar al sindicato que hubiere obtenido los beneficios, un 75% del valor de la cuota ordinaria sindical durante toda la vigencia del contrato. Al respecto, este Servicio, mediante Ords. N°s 5337/0091 de 28.10.2016 y 2825/78 de 22.06.2017, ha afirmado que la Ley N°20.940 introdujo modificaciones al Código del Trabajo, entre las cuales se encuentra el artículo 323, que reemplazó en parte, al antiguo artículo 346, precisando que la fuerza obligatoria general de la ley en análisis, se inicia a contar del 1 de abril de 2017 hacia el futuro y no puede afectar situaciones jurídicas que se hayan consolidado antes de la entrada en vigencia de la referida norma.

Ahora bien, en el evento que un trabajador, al que se le extendió unilateralmente los beneficios de un instrumento colectivo suscrito por un sindicato, se afilie a otra organización sindical, deberá seguir cotizando el 75% de la cuota sindical, hasta que el instrumento colectivo de cuyos beneficios goza termine su vigencia o el sindicato al que se afilió negocie colectivamente, lo que ocurra primero.

¿Los trabajadores que participan en la constitución de un sindicato gozan de fuero laboral?

Sí, los trabajadores que concurren a la constitución de un sindicato de empresa, o de interempresa, gozan de fuero laboral desde los 10 días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta 30 días de realizada. Este fuero no puede exceder de 40 días.

Sí. De conformidad con lo previsto en los inciso 3º y 4° del artículo 221 del Código del Trabajo, los trabajadores que concurren a la constitución de un sindicato de empresa  gozan de fuero laboral desde los 10 días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta 30 días de realizada, en tanto los constituyentes de un sindicato interempresa gozarán de dicha prerrogativa desde que se formule la solicitud reservada de ministro de fe para la respectiva asamblea constitutiva y hasta treinta días después de que esta se hubiera llevado a cabo. Este fuero no puede exceder de 40 días. Por otra parte, cabe agregar que, en ambos casos, este fuero sólo puede invocarse dos veces en cada año calendario, lo cual importa limitar la reiteración indefinida de asambleas constitutivas.

Otros aspectos de la negociación colectiva

La negociación en la realidad empresarial, es un proceso permanente, que si bien la ley regula su formalización en un momento dado, fijándose una oportunidad para desarrollarla y estableciendo un período de vigencia al acuerdo que se suscribe; no es posible improvisarla, ni pretender resolver a través del acuerdo formal todos los problemas o diferencias existentes.

La negociación requiere siempre de una etapa de preparación, evaluación y de aplicación práctica del contrato o convenio colectivo.

Es importante destacar, que en un proceso de negociación, debe considerarse a las personas que en ella intervienen como seres humanos, cuyos derechos van más allá de las reivindicaciones puramente económicas.

El ser humano necesita sentirse útil, inteligente, seguro física y laboralmente, con la autoestima en alto, realizado, proyectado al futuro, respetado e importante. Asimismo, para desenvolverse de la mejor manera, precisa de afecto, amistad, ser reconocido, perteneciente y considerado por sus semejantes, armonía en sus relaciones de trabajo, apoyo y confianza.

El considerar los aspectos antes señalados, permitirá a la empresa contar con trabajadores motivados a incrementar su productividad y creatividad, incorporándose al trabaja con entusiasmo, sintiéndose importante y sobre todo, sintiéndose parte de la empresa. El hecho de sentir pertenencia con el trabajo y la empresa, hará que también exista preocupación por sus proyecciones y futuro.

  1. REGLAS BÁSICAS COMUNES A LAS PARTES
  • Las demandas planteadas por los trabajadores deben considerarse íntimamente ligadas al desarrollo eficiente de la empresa.
  • En el proceso confluyen las distintas visiones que tienen las partes sobre la realidad de la empresa, el ambiente laboral y los problemas y desafíos que se presentan.
  • El empleador y los trabajado