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Trabajador(a) de Casa Particular

Son las personas naturales que se dedican en forma continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios e inherentes al hogar. También lo son quienes realizan estas labores en instituciones de beneficencia con finalidades de protección o asistencia propios de un hogar y los choferes de casa particular.

Trabajadora de casa particular
Trabajadora de casa particular

PERÍODO DE PRUEBA

Las dos primeras semanas de trabajo se estiman como período de prueba y durante ese lapso se puede poner término al contrato a voluntad de cualquiera de las partes, avisando al menos con tres días de anticipación. El empleador debe pagar la remuneración por los días trabajados, independientemente de quien haya resuelto ponerle término. En este caso no se paga indemnización alguna.

CONTRATO DE TRABAJO

El contrato debe ser escriturado por el empleador dentro de los primeros 15 días de incorporado el trabajador(a) a sus labores. Pasado este plazo sin haberse escriturado el contrato, se multará al empleador(a) y se presumirá legalmente que son estipulaciones del contrato aquellas que declare el trabajador(a).

El contrato debe ser firmado por ambas partes, quedando un ejemplar para el empleador(a) y uno para el trabajador(a).

REGISTRO DEL CONTRATO

El empleador(a) debe registrar obligatoriamente el contrato de trabajo en la Inspección del Trabajo correspondiente a su domicilio o en el sitio web www.direcciondeltrabajo.cl dentro de los 15 días siguientes a su celebración.

ESTIPULACIONES DEL CONTRATO

El contrato de trabajo debe indicar:

· Lugar y fecha del contrato.

· Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador(a).

· Indicar específicamente el tipo de labor a realizar (cocina, limpieza, cuidado de niños, etc.).

· Debe indicar si el trabajador(a) se obliga al cuidado de personas que requieran atención especial.

· Domicilio específico donde deben prestarse los servicios.

· Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.

· Duración y distribución de la jornada de trabajo.

· Plazo del contrato.

· Demás pactos que acordaren las partes.

REMUNERACIÓN

Se debe fijar de común acuerdo entre las partes.
El monto debe estar determinado en pesos y no puede ser inferior al ingreso mínimo legal.
La alimentación y habitación son siempre de cargo del empleador/a y no pueden ser considerados como parte de la remuneración.
Junto con el pago de la remuneración el empleador(a) debe entregar un comprobante o liquidación de sueldo que indique el monto pagado, la forma como se determinó y los descuentos efectuados.
El empleador(a) debe descontar de la remuneración del trabajador(a) las cotizaciones de seguridad social, AFP o INP y Fonasa o Isapre. Las cuotas sindicales deben descontarse solo cuando la trabajadora lo haya solicitado.
Además, el empleador(a) debe aportar una suma equivalente al 4,11% de la remuneración mensual imponible y enterarlo en la AFP que el trabajador(a) elija, sin que esta deba cambiarse del sistema antiguo, para financiar la indemnización a todo evento por término de contrato de trabajo.
El empleador(a) no puede descontar, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones, sin autorización escrita del trabajador(a), salvo aquellas legalmente establecidas.

JORNADA LABORAL

La jornada de los trabajadores(as) de casa particular puertas afuera, desde el 23 de noviembre de 2015, es de 45 horas semanales y se pueden distribuir hasta en un máximo de 6 días. Las partes podrán voluntariamente acordar hasta un máximo de 15 horas semanales adicionales, las que deberán ser remuneradas con un recargo no inferior al 50%. La ley establece que la jornada de trabajo se divide en dos partes para efectos de otorgar el derecho a descanso de colación, que debe ser de una duración mínima de media hora y no se considera trabajado para el cómputo de la jornada diaria.

Los(as) trabajadores(as) puertas adentro no están afectos(a) a una jornada, pero deben tener un descanso mínimo de 12 horas diarias. De dicho descanso, 9 horas deben ser de descanso ininterrumpido. Las horas de descanso que falten pueden utilizarse durante la jornada y se entiende incluido el tiempo destinado a alimentación.

El empleador no puede rebajar unilateralmente la remuneración como consecuencia de la reducción de la jornada de trabajo o aumento de días de descanso dispuesto en la ley 20.786.

DESCANSO SEMANAL

Los(as) trabajadores(as) puertas afuera, que no viven en el domicilio del empleador, tienen derecho a un descanso semanal que incluye los días domingo y festivos de cada semana.

En el caso de los trabajadores(as) puertas adentro, el domingo es un día de descanso irrenunciable. Los días festivos también son de descanso obligatorio, pero las partes pueden pactar por escrito que el descanso se efectuará en un día distinto, dentro de los 90 días siguientes al festivo. En caso contrario, el descanso se pierde sin derecho a ser compensado en dinero.

Además, desde el 21 de noviembre de 2015, los trabajadores(as) puertas adentro tienen derecho a descansar los días sábado, los que de común acuerdo pueden acumularse, fraccionarse o intercambiarse por otros días de la semana. En caso de acumularse, dichos días deben ser otorgados dentro del respectivo mes calendario. Estos descansos no pueden ser compensados en dinero mientras la relación laboral se encuentre vigente.

Los días de descanso facultan al trabajador(a) para no reiniciar sus labores hasta el comienzo de la jornada del día siguiente, es decir, a partir de las 06:00 horas del día siguiente al descanso.

VACACIONES

Los trabajadores(as) de casa particular tienen derecho a 15 días hábiles de vacaciones una vez completado un año de servicio para el empleador(a). El feriado anual excluye los domingos y festivos al momento de contarlos y los días sábados son siempre inhábiles para estos efectos.

DERECHOS DE MATERNIDAD

Las trabajadoras de casa particular tienen derecho, entre otros beneficios, al fuero maternal establecido en el Código del Trabajo, así como a los descansos y subsidios de los períodos pre y postnatal y post natal parental, al tiempo establecido para dar alimentación al hijo o hija y al subsidio por enfermedad grave del menor de un año.

Durante el período de embarazo las trabajadoras no pueden desarrollar labores que perjudiquen su salud, como por ejemplo levantar, arrastrar o empujar grandes pesos.

Asimismo, durante los períodos de descanso pre y postnatal tienen prohibición absoluta de desarrollar trabajos remunerados.

TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL

Además de las causales generales de despido que establece el Código del Trabajo, existen algunas especiales para los trabajadores(as) de casa particular.

En caso de enfermedad contagiosa, clínicamente calificada, de una de las partes, el empleador(a) o el trabajador(a) o de quienes viven en la casa, la otra parte tiene derecho a poner término al contrato.
Despido por desahucio, en este caso el empleador(a) puede poner término en forma unilateral al contrato, aun sin que exista un motivo específico. El empleador debe avisar por escrito al trabajador(a) con copia a la Inspección del Trabajo con al menos 30 días de anticipación, salvo que el empleador(a) pague al trabajador(a) una indemnización de dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual del trabajador(a) al momento de firmar y ratificar el finiquito ante un ministro de fe.

INDEMNIZACIÓN POR TÉRMINO DEL CONTRATO

Los trabajadores(as) de casa particular tienen derecho a una indemnización a todo evento, sin importar la razón del despido. Ésta se financia con un aporte del empleador(a) equivalente al 4,11% de la remuneración mensual imponible del trabajador(a).

El monto de la indemnización queda determinado por los aportes correspondientes al período respectivo, más la rentabilidad obtenida.

El trabajador(a) que ha sido despedido(a) debe presentar una copia del finiquito a fin de cobrar esta indemnización en la AFP donde se enteraron las cotizaciones.

Si el trabajador(a) no tuviese copia del finiquito puede acudir a la Inspección del Trabajo con su carnet de identidad, y solicitar copia de su contrato y cartola de pago previsional.

Asimismo, el trabajador(a) tiene derecho a indemnización por concepto de vacaciones (feriado proporcional) y a los días de feriado anual pendiente de años anteriores, si los hubiere. También tiene derecho al pago de los días trabajados en el mismo mes del despido.

PROHIBICIÓN DE USO OBLIGATORIO DE DELANTAL EN LUGARES PÚBLICOS

Los trabajadores(as) de casa particular no están obligados al uso de uniformes, delantales o cualquier otro distintivo o vestimenta identificadores, en espacios públicos como parques, plazas, playas, restaurantes, hoteles, locales comerciales, clubes sociales u otros de similar naturaleza.

Trabajadoras y Trabajadores de Casa Particular

La Dirección del Trabajo ha dispuesto, para los trabajadores(as) de casa particular, una plataforma en línea donde podrán ver los contratos vigentes registrados por sus empleadores(as) y hacer las denuncias correspondientes.

Modelos de contrato de T.C.P.

Modelo Contrato Trabajadora Puertas Afuera

Modelo Contrato Trabajadora Puertas Adentro

Modelo Contrato Trabajadora Puertas Afuera Jornada Parcial

Normas relativas al contrato

Ley Nº 20.786

Dictámen Nº 4268/068

Cartilla Informativa Trabajadoras y Trabajadores de Casa Particular:

Trabajadores(as) Casa Particular

¿Dónde debe registrar el contrato de trabajo el empleador?

El registro del contrato de trabajo lo puede realizar en líneadesde aquí o personalmente en la oficina de la Inspección del Trabajo más cercana a su domicilio, donde un funcionario hará el registro en su presencia.
Para el trámite presencial debe acompañar el contrato original celebrado con la trabajadora.

¿Cuáles son los requisitos para registrar el contrato de trabajo en la web de la Dirección del Trabajo?

Para realizar el registro de las estipulaciones pactadas en el contrato de trabajo con una trabajadora de casa particular, el empleador debe estar registrado y tener clave de acceso en nuestro página web. Si no lo está, puede hacerlo en: Registro para realizar trámites laborales .

¿Cuáles son las características del contrato de trabajo con una trabajadora de casa particular?

  • El contrato debe ser escriturado por el empleador dentro de los 15 días siguientes a la incorporación del trabajador(a) a sus labores. Pasado este plazo, se multará al empleador(a) y se presumirá legalmente que son estipulaciones del contrato aquellas que declare el trabajador(a).
  • El contrato deberá ser firmado por ambas partes quedando un ejemplar para el empleador(a) y uno para el trabajador(a).
  • El empleador debe registrarse en este sitio web, Pinche Aquí, se le asignará una clave vía correo electrónico para hacer el Registro de Contrato de Trabajadora de Casa Particular, donde consignará las mismas clausulas del contrato.

Registro de contrato de trabajador(a) de casa particular

Inscribe tu contrato aquí

¿Cómo se operará con los empleadores de casa particular para cumplir con la labor fiscalizadora?

Todo fiscalizador de la Dirección del Trabajo podrá solicitar el ingreso a un domicilio particular para verificar las condiciones laborales que se desarrollan en su interior, acceso que en todo caso deberá ser previamente autorizado por el empleador o quien lo represente. En caso que el empleador no acceda a la visita inspectiva, se dejará constancia de esta circunstancia y se le citará a las dependencias de las Inspección del Trabajo, bajo apercibimiento de multa en caso de no comparecencia.

Además de la obligación a que se refiere el inciso primero del nuevo artículo 146 ter del Código del Trabajo, en orden a registrar el contrato de trabajo ante la Inspección del Trabajo para facilitar la acción fiscalizadora, el inciso segundo de la misma norma agrega que "El empleador que sea requerido en el domicilio indicado por un inspector del trabajo en ejercicio de sus facultades de fiscalización, relativas a las condiciones laborales de los trabajadores de casa particular, podrá aceptar su ingreso a este domicilio, o bien solicitar la fijación de otro día y hora para acudir a las dependencias de la Inspección del Trabajo con la documentación que le sea requerida".
De esta forma, por una parte, el registro del contrato de trabajo y sus anexos, tiene por propósito ofrecer la posibilidad de una amplia cobertura de fiscalización, en vista de avanzar hacia mayores niveles de formalidad en este tipo de vínculos laborales.
Por otro lado, todo fiscalizador de la Dirección del Trabajo podrá solicitar el ingreso a un domicilio particular para verificar las condiciones laborales que se desarrollan en su interior, acceso que en todo caso deberá ser previamente autorizado por el empleador o quien lo represente.
En caso que el empleador no acceda a la visita inspectiva, se dejará constancia de esta circunstancia y se le citará a las dependencias de las Inspección del Trabajo, bajo apercibimiento de multa en caso de no comparecencia.

¿Cuál es el régimen de descanso a que estarán afectos(as) los(las) trabajadores(as) de casa particular puertas adentro?

Los trabajadores(as) de casa particular puertas adentro: - Tendrán derecho a descanso semanal los días domingo. - Tendrán derecho a descanso los días sábado (Desde el 21 de noviembre de 2015), los cuales, de común acuerdo, podrán acumularse, fraccionarse o intercambiarse por otros días de la semana. - Tendrán derecho a descanso todos los días que la ley declare festivos. No obstante, las partes, con anterioridad a ellos, podrán pactar por escrito que el descanso se efectúe en un día distinto que no podrá fijarse más allá de los noventa días siguientes al respectivo festivo.

En lo concerniente a los trabajadores(as) de casa particular puertas adentro, el inciso 2º reformado del artículo 150 del Código del Trabajo, contempla el siguiente régimen de descanso semanal:
a) Tendrán derecho a descanso semanal los días domingo.
b) Tendrán derecho a descanso los días sábado (Desde el 21 de noviembre de 2015), los cuales, de común acuerdo, podrán acumularse, fraccionarse o intercambiarse por otros días de la semana. En caso de acumularse, dichos días deberán ser otorgados por el empleador dentro del respectivo mes calendario. Estos descansos no podrán ser compensados en dinero mientras la relación laboral se encuentre vigente.
c) Tendrán derecho a descanso todos los días que la ley declare festivos. No obstante, las partes, con anterioridad a ellos, podrán pactar por escrito que el descanso se efectúe en un día distinto que no podrá fijarse más allá de los noventa días siguientes al respectivo festivo. Este derecho caducará si no se ejerce dentro de dicho plazo y no podrá compensarse en dinero, salvo que el contrato de trabajo termine antes de haberse ejercido el descanso.
Los días de descanso facultan a los trabajadores a no reiniciar sus labores hasta el comienzo de la jornada diaria siguiente.
Finalmente, cabe precisar que, los descansos semanales correspondientes a días Sábado y festivos, aún cuando no tienen el carácter de irrenunciables, no admiten compensación en dinero, a menos que la relación laboral termine antes que se haya gozado del descanso, y tal derecho no haya caducado (tratándose del descanso por día festivo).

¿Cuál es el régimen de descanso a que estarán afectos(as) los(las) trabajadores(as) de casa particular puertas afuera?

Los trabajadores y trabajadoras de casa particular que no vivan en el domicilio del empleador tienen derecho a un descanso semanal que corresponde, a lo menos, a los días domingo y festivos de cada semana.

El artículo 150 del Código del Trabajo, señala:
"El descanso semanal de los trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del empleador, se regirá por las normas generales del párrafo 4, Capítulo IV, Título I, de este Libro".
Conforme a la norma transcrita, los trabajadores y trabajadoras de casa particular que no vivan en el domicilio del empleador tienen derecho a un descanso semanal que corresponde, a lo menos, a los días domingo y festivos de cada semana.

¿Cuál es la jornada a la que estarán afectos(as) los(las) trabajadores(as) de casa particular puertas adentro?

Cuando los(las) trabajadores(as) de casa particular vivan en la casa del empleador no estarán sujetos a horario, sino que éste será determinado por la naturaleza de su labor. Estos trabajadores deberán gozar de un descanso mínimo de 12 horas diarias y, entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso habrá de ser ininterrumpido y de un mínimo de 9 horas, pudiendo fraccionarse el exceso durante la jornada, entendiéndose incluido en este descanso el lapso destinado a la colación del trabajador.

Según se desprende de lo establecido por el artículo 149 inciso 2º del Código del Trabajo, cuando los(las) trabajadores(as) de casa particular vivan en la casa del empleador no estarán sujetos a horario, sino que éste será determinado por la naturaleza de su labor. En todo caso, estos trabajadores deberán gozar de un descanso mínimo de 12 horas diarias y, entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso habrá de ser ininterrumpido y de un mínimo de 9 horas, pudiendo fraccionarse el exceso durante la jornada, entendiéndose incluido en este descanso el lapso destinado a la colación del trabajador.
Sobre este punto de la relación laboral, se ha considerado la particular dificultad que representa el control de la jornada de trabajo, tratándose de una prestación de servicios en régimen "puertas adentro", por lo que en lo concerniente a estos trabajadores, la reforma ha privilegiado el aumento de los días de descanso.

¿Cuál es la jornada a la que estarán afectos(as) los(las) trabajadores(as) de casa particular puertas afuera?

La jornada de trabajo de los dependientes domésticos, que se desempeñan en régimen puertas afuera tendrá (a contar del 23 de noviembre de 2015), las siguientes características: A) Jornada ordinaria de 45 horas semanales, las que pueden ser distribuidas hasta en 6 días. B) Bolsa semanal de horas. El tiempo de servicio pueda complementarse con hasta 15 horas adicionales semanales, las que no tienen el carácter de jornada extraordinaria. El tiempo trabajado en uso de la bolsa semanal de horas, deberá ser remunerado con un recargo mínimo del 50% sobre el valor hora correspondiente a la jornada ordinaria. C) División de la jornada en dos partes, tiempo intermedio destinado a colación. La ley ha establecido en forma obligatoria la división de la jornada diaria de trabajo en dos partes, dejando entre ellas, un lapso mínimo de media hora para colación, período éste que no se considera trabajado para el cómputo de la aludida jornada diaria. D) Jornada diaria máxima de 12 horas. En ningún caso el período que medie entre el inicio y el término de la relación laboral, puede exceder el máximo de 12 horas, considerándose en su cálculo el tiempo de descanso inclusive.

De acuerdo con lo establecido por el artículo 149 inciso primero del Código del Trabajo, modificado por la Ley Nº20.786, de 27.10.2014, la jornada de trabajo de los dependientes domésticos, que se desempeñan en régimen puertas afuera tendrá (a contar del 23 de noviembre de 2015), las siguientes características:
A) Jornada ordinaria de 45 horas semanales, las que podrán ser distribuidas hasta en 6 días.
En este aspecto, la reforma ha adecuado la legislación interna a los principios internacionales vigentes, toda vez que conforme al artículo vii) del Convenio 189 de la OIT, el Estado miembro deberá adoptar las medidas necesaria para asegurar la igualdad de trato entre los trabajadores y trabajadoras del hogar y los trabajadores en general, en lo relacionado a las horas de trabajo y períodos de descanso.
B) Bolsa semanal de horas.
El legislador ha tenido en cuenta que, atendida la naturaleza de la prestación de servicios de los trabajadores y trabajadoras de casa particular, resulta necesario mantener un nivel adecuado de flexibilidad horaria.
Por tal razón, se ha establecido la posibilidad que en el caso de trabajadores y trabajadoras que se desempeñan en jornada ordinaria completa, el tiempo de servicio pueda complementarse con hasta 15 horas adicionales semanales, las que no tienen el carácter de jornada extraordinaria.
El uso de la bolsa de horas, podrá pactarse específicamente en el contrato de trabajo, o bien imputarse a éstas el tiempo trabajado en exceso por el trabajador o trabajadora, con conocimiento del empleador.
El tiempo trabajado en uso de la bolsa semanal de horas, deberá ser remunerado con un recargo mínimo del 50% sobre el valor hora correspondiente a la jornada ordinaria.
C) División de la jornada en dos partes, tiempo intermedio destinado a colación.
En este aspecto, la referencia a lo dispuesto en el inciso 1º del artículo 34 del Código del Trabajo, lleva a inferir necesariamente, que la ley ha establecido en forma obligatoria la división de la jornada diaria de trabajo en dos partes, dejando entre ellas, un lapso mínimo de media hora para colación, período éste que no se considera trabajado para el cómputo de la aludida jornada diaria.
Sobre el particular, este Servicio ha estimado que el beneficio de colación, tiene un límite máximo determinado por la finalidad prevista por el legislador, de forma tal que no puede extenderse más allá del tiempo necesario para ingerir una colación, entendida ésta como una comida ligera, que le permita reponer las fuerzas gastadas en la primera parte de su jornada, para posteriormente continuar laborando.
El sentido interpretativo expuesto, impide al empleador, disponer un descanso diario que se prolongue más allá de lo razonable, o que tenga por propósito adaptar la jornada laboral a circunstancias ajenas al consumo de una colación, como sería por ejemplo, pretender hacer coincidir el horario de entrada o salida con aquellos a que se encuentran sujetos los dueños de casa.
Ahora bien, es necesario precisar que la nueva normativa sobre duración de la jornada ordinaria semanal no altera el período de colación, en cuanto a que su extensión no podrá ser inferior a 30 minutos. En el evento de haberse pactado un lapso superior para tales efectos, éste debe mantenerse en iguales términos.
De igual forma, si empleador y trabajador(a) pactaron, en forma expresa o tácita, que el tiempo destinado a colación formaría parte de la respectiva jornada diaria de trabajo, en opinión de este Servicio, dicho pacto no puede verse alterado por la sola circunstancia de haberse reducido la duración de la jornada ordinaria semanal.
D) Jornada diaria máxima de 12 horas.
La jornada diaria de trabajo contempla una limitación general a su extensión, en el sentido que, en ningún caso el período que medie entre el inicio y el término de la relación laboral, puede exceder el máximo de 12 horas, considerándose en su cálculo el tiempo de descanso inclusive.

¿Cuándo entrarán en vigencia las nuevas normas sobre contrato de trabajador(a) de casa particular?

Comienzan a regir a contar del día 1 de enero de 2015, en tanto que, las materias en régimen de excepción, tienen determinada su vigencia a contar del 21 de noviembre de 2015.

La Ley Nº 20.786, de 27.10.2014, que Modifica la Jornada, Descanso y Composición de la Remuneración de los Trabajadores de Casa Particular, y Prohíbe la Exigencia de Uniforme en Lugares Públicos, contempla un régimen general de entrada en vigencia, a contar del primer día del tercer mes posterior a su publicación en el Diario Oficial, con excepción de las normas contenidas en el inciso primero del artículo 149, relativa a la jornada de trabajo en régimen puertas afuera, y en la letra b) del inciso segundo del artículo 150 del Código del Trabajo, que establece el descanso en día Sábado.
Por consiguiente, las disposiciones generales de esta ley comenzarán a regir a contar del día 1 de enero de 2015, en tanto que, las materias en régimen de excepción, tienen determinada su vigencia a contar del 21 de noviembre de 2015.
Por lo anterior, el cómputo de horas semanales, con motivo del sistema de jornada laboral establecido para los trabajadores y trabajadoras que no viven en el domicilio del empleador corresponde sea efectuado a partir del día lunes 23 de noviembre de 2015.

¿El contrato debe registrarse ante la Inspección del Trabajo?

Sí, el empleador debe registrar el contrato de trabajo y sus modificaciones, dentro de los quince días siguientes a su celebración en el sitio web www.direcciondeltrabajo.cl o en forma presencial en la Inspección del Trabajo correspondiente a su domicilio, con indicación de las mismas estipulaciones pactadas. Así se desprende de lo establecido por el nuevo artículo 146 ter del Código del Trabajo.

Sí, el empleador debe registrar el contrato de trabajo y sus modificaciones, dentro de los quince días siguientes a su celebración en el sitio web www.direcciondeltrabajo.cl o en forma presencial en la Inspección del Trabajo respectiva, con indicación de las mismas estipulaciones pactadas. Así se desprende de lo establecido por el nuevo artículo 146 ter del Código del Trabajo.
El sistema de registro en la forma descrita, deriva de los objetivos que tuvo el legislador al imponer esta obligación, que responde al interés de facilitar la fiscalización por parte de este Servicio, en cuanto a la existencia de relación laboral, y también, en lo concerniente a las condiciones de empleo.
En consecuencia, el empleador deberá registrar los contratos de trabajo y las modificaciones que se celebren a contar de dicha fecha, optando preferentemente por los medios electrónicos disponibles en la página web del Servicio www.direcciondeltrabajo.cl.
En caso contrario el empleador deberá registrar el contrato concurriendo a la Inspección del Trabajo correspondiente a su domicilio.
Cabe agregar que, de acuerdo a la norma citada, "La Inspección del Trabajo mantendrá la reserva de la identidad de las partes y del domicilio en que se prestan los servicios y sólo podrá utilizar la información disponible para la finalidad de fiscalización o para proporcionarla a los tribunales de justicia, previo requerimiento."

¿El contrato de trabajador/a de casa particular debe especificar el tipo de labor(es) que se deberá efectuar?

Sí. En virtud de la reforma introducida por la Ley Nº 20.786, que modifica la normativa sobre contrato de trabajadores(as) de casa particular, se exige una adecuada descripción de las tareas a realizar (nuevo artículo 146 bis del Código del Trabajo), debiendo señalarse por ejemplo, si las mismas consisten en aseo, cocinar, jardinería, chofer, cuidado de niños, u otras, ya sea de manera exclusiva o complementaria entre ellas.

Sí. En relación a esta materia, la Dirección del Trabajo ha señalado que, si bien la naturaleza del contrato de trabajo en casa particular involucra, en términos generales, la realización de labores de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar, la amplitud de tales conceptos ha propiciado que dichos trabajadores y trabajadoras deban asumir funciones que no fueron pactadas con su empleador, limitándoles la capacidad para requerir contraprestaciones pecuniarias adicionales o acordes a las nuevas tareas. De esta forma, en virtud de la reforma introducida por la Ley Nº 20.786, de 27.10.2014, que modifica la normativa sobre contrato de trabajadores(as) de casa particular, se exige una adecuada descripción de las tareas a realizar (nuevo artículo 146 bis del Código del Trabajo), debiendo señalarse por ejemplo, si las mismas consisten en aseo, cocinar, jardinería, chofer, cuidado de niños, u otras, ya sea de manera exclusiva o complementaria entre ellas. Sin embargo, se debe evitar la excesiva especificación que pudiera hacer más compleja la escrituración del contrato.

¿La reducción de la jornada laboral permite rebajar de algún modo la remuneración convenida entre las partes?

No. La remuneración pactada por la jornada ordinaria de trabajo, deberá mantenerse una vez que dicha jornada se reduzca a 45 horas semanales (la reducción de la jornada rige a contar del 23 de noviembre de 2015), no procediendo en consecuencia aplicar ninguna regla de proporción a fin de disminuir la obligación de pago. Los avances en las condiciones laborales establecidos mediante la nueva normativa, en ningún caso autorizan, justifican ni permiten, la reducción de las remuneraciones pactadas con anterioridad a su vigencia.

No. De acuerdo con lo dispuesto en el artículo tercero transitorio de la Ley Nº 20.786:
"El empleador no podrá rebajar unilateralmente la remuneración como consecuencia de la reducción de jornada de trabajo o aumento de días de descanso dispuestos en esta ley".
"Cuando por aplicación de lo dispuesto en la letra a) del inciso primero del artículo 149 del Código del Trabajo, modificado por la presente ley, se reduzca la jornada ordinaria de dichos trabajadores de casa particular, el empleador no podrá imputar unilateralmente a la retribución de esa jornada el pago por las horas adicionales a que se refiere la letra d) del mencionado inciso".
De esta forma, los avances en las condiciones laborales establecidos mediante la nueva normativa, en ningún caso autorizan, justifican ni permiten, la reducción de las remuneraciones pactadas con anterioridad a su vigencia.
Además, por expresa consideración legal, la remuneración pactada por la jornada ordinaria de trabajo, deberá mantenerse una vez que dicha jornada se reduzca a 45 horas semanales (la reducción de la jornada rige a contar del 23 de noviembre de 2015), no procediendo en consecuencia aplicar ninguna regla de proporción a fin de disminuir la obligación de pago.

¿Cuál es la multa que se aplica al empleador de la trabajadora de casa particular cuando este no paga las cotizaciones previsionales?

La multa, a beneficio fiscal, es de 0,2 unidades de fomento cuando las cotizaciones son pagadas el mes subsiguiente a aquél en que fueron retenidas de las remuneraciones de los trabajadores; y de 0,5 unidades de fomento si son pagadas después de esta fecha, aun cuando no hubieran sido declaradas. Ejemplo: si las remuneraciones corresponden a los servicios prestados en el mes de septiembre, las cotizaciones previsionales deben ser declaradas por el empleador dentro de los 10 primeros días de octubre; si no lo hace y paga las cotizaciones previsionales en cualquier día de octubre, no está afecto a multa. Si las paga en noviembre, se le aplicará una multa de 0,2 unidades de fomento y, si lo hace en diciembre, la multa será de 0,5 unidades de fomento.


Respuesta completa
De conformidad con lo previsto en el artículo 19 del D.L. Nº 3.500, de 1980, las cotizaciones previsionales deben ser declaradas y pagadas por el empleador en la Administradora de Fondos de Pensiones a que se encuentre afiliado el trabajador, dentro de los diez primeros días del mes siguiente a aquél en que se devengaron las remuneraciones, término que se prorrogará hasta el primer día hábil siguiente si dicho plazo expirare en día sábado, domingo o festivo. El inciso 5º del señalado artículo establece, como regla general, que si el empleador no efectúa oportunamente la declaración de las cotizaciones previsionales, o si ésta es incompleta o errónea, es sancionado por los Servicios del Trabajo con una multa a beneficio fiscal de 0,75 unidades de fomento por cada trabajador cuyas cotizaciones no se declaren o cuyas declaraciones sean incompletas o erróneas. Ahora bien, tratándose de empleadores de trabajadores de casa particular, la multa es de 0,2 unidades de fomento para el caso que las cotizaciones se paguen el mes subsiguiente a aquél en que se retuvieron de las remuneraciones de estos trabajadores, y de 0,5 unidades de fomento si se pagan después de esta fecha, aun cuando no hubiesen sido declaradas. De esta forma, si llevamos a un ejemplo lo antes mencionado tendríamos lo siguiente: si las remuneraciones corresponden a los servicios prestados por una trabajadora en el mes de septiembre, las cotizaciones previsionales deben ser declaradas por el empleador dentro de los 10 primeros días del mes de octubre, pero si no efectúa tal declaración y las cotizaciones previsionales las pagara en cualquier día del mes de octubre no estaría afecto a multa. Si las cotizaciones en cuestión las pagara en el mes de noviembre se le aplicaría una multa de 0,2 unidades de fomento, y si las pagaran en el mes de diciembre la multa sería de 0,5 unidades de fomento.

¿Cuáles son las características del contrato de trabajo con una trabajadora de casa particular?

El empleador debe registrarse en este sitio web, el contrato debe ser escriturado por el empleador dentro de los 15 días siguientes a la incorporación del trabajador(a) a sus labores y deberá ser firmado por ambas partes.

  • El contrato debe ser escriturado por el empleador dentro de los 15 días siguientes a la incorporación del trabajador(a) a sus labores. Pasado este plazo, se multará al empleador(a) y se presumirá legalmente que son estipulaciones del contrato aquellas que declare el trabajador(a).
  • El contrato deberá ser firmado por ambas partes quedando un ejemplar para el empleador(a) y uno para el trabajador(a).
  • El empleador debe registrarse en este sitio web. Se le asignará una clave vía correo electrónico para hacer el Registro de Contrato de Trabajadora de Casa Particular, donde consignará las mismas clausulas del contrato.

¿Cuáles son los requisitos para registrar el contrato de trabajo en la web de la Dirección del Trabajo?

Para realizar el registro de las estipulaciones pactadas en el contrato de trabajo con una trabajadora de casa particular, el empleador debe estar registrado y tener clave de acceso en nuestro portal web.

Para realizar el registro de las estipulaciones pactadas en el contrato de trabajo con una trabajadora de casa particular, el empleador debe estar registrado y tener clave de acceso en nuestro portal web. Si no lo está, puede hacerlo en: Registro de contrato de trabajador(a) de casa Particular.

¿Dónde debe registrar el contrato de trabajo el empleador?

El registro del contrato de trabajo lo puede realizar en línea en este portal o personalmente en la oficina de la Inspección del Trabajo más cercana a su domicilio, donde un funcionario hará el registro en su presencia. Para el trámite presencial debe acompañar el contrato original celebrado con la trabajadora.

El registro del contrato de trabajo lo puede realizar en línea, en este portal o personalmente en la oficina de la Inspección del Trabajo más cercana a su domicilio, donde un funcionario hará el registro en su presencia. Para el trámite presencial debe acompañar el contrato original celebrado con la trabajadora.

¿Gozan de fuero maternal las trabajadoras de casa particular?

A partir del 09.11.98, fecha de publicación de la ley 19.591, las trabajadoras de casa particular gozan del fuero maternal que se establece en el artículo 201 del Código del Trabajo. De esta forma, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis.

A partir del 09.11.98, fecha de publicación de la ley 19.591, las trabajadoras de casa particular gozan del fuero maternal que se establece en el artículo 201 del Código del Trabajo. Al respecto cabe señalar que de conformidad con lo dispuesto en el referido artículo 201, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. Durante dicho período la dependiente se encuentra sujeta a lo establecido en el artículo 174 del referido Código, norma que prescribe que el empleador no puede poner término su contrato de trabajo sino con autorización previa del juez competente, quien la puede conceder sólo en los casos de las causales señaladas en los números 4 (vencimiento del plazo convenido) y 5 (conclusión de los trabajos que dieron origen al contrato) del artículo 159 y en las causales del artículo 160 del señalado Código, esto es, por las causales disciplinarias ante hechos cometidos por el trabajador. De esta manera, estando acogida la trabajadora de casa particular al fuero maternal, sólo es procedente que el empleador le pueda poner término al contrato si cuenta con autorización expresa del Juez del Trabajo, debiendo para ello iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de Justicia.

¿Puede exigirse el uso de uniformes, delantales o cualquier otro distintivo o vestimenta identificadores en espacios públicos?

"Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores de casa particular, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, al uso de uniformes, delantales o cualquier otro distintivo o vestimenta identificadores en espacios, lugares o establecimientos públicos como parques, plazas, playas, restaurantes, hoteles, locales comerciales, clubes sociales y otros de similar naturaleza." (Artículo 151 bis Código del Trabajo).

El nuevo artículo 151 bis del Código del Trabajo, señala:
"Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores de casa particular, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, al uso de uniformes, delantales o cualquier otro distintivo o vestimenta identificadores en espacios, lugares o establecimientos públicos como parques, plazas, playas, restaurantes, hoteles, locales comerciales, clubes sociales y otros de similar naturaleza".
La norma transcrita, prohíbe que el empleador imponga al trabajador o trabajadora de casa particular, el uso de un uniforme, vestimenta, u otro distintivo que ponga de manifiesto frente a terceros, la naturaleza de las funciones que desempeña.
El ámbito de la prohibición, abarca los espacios públicos, y aquellos que sean asimilables a éstos. En tal sentido, tienen el carácter de públicos para los efectos de esta normativa, tanto los lugares físicos, como también, los ámbitos sociales, que desde la perspectiva de los sujetos de la relación laboral tengan el carácter de externos a la intimidad doméstica.

¿Puede incluirse los gastos de alimentación y/o alojamiento como parte de la remuneración?

No. El artículo 151 del Código del Trabajo (modificado por la Ley Nº20.786, de 27.10.2014) dispone que: "La remuneración de los trabajadores de casa particular se fijará de común acuerdo entre las partes y en moneda de curso legal, sin que pueda comprender los alimentos y la habitación, los cuales siempre serán de cargo del empleador". En consecuencia, la ley excluye del carácter de remuneración -en el ámbito del trabajo en el hogar- cualquier pago por concepto de habitación y alimentación en los casos en que los servicios exigieran que el trabajador o trabajadora viviera en la casa del empleador.

No. El artículo 151 del Código del Trabajo (modificado por la Ley Nº20.786, de 27.10.2014) dispone que:
"La remuneración de los trabajadores de casa particular se fijará de común acuerdo entre las partes y en moneda de curso legal, sin que pueda comprender los alimentos y la habitación, los cuales siempre serán de cargo del empleador".

En consecuencia, la ley excluye del carácter de remuneración -en el ámbito del trabajo en el hogar- cualquier pago por concepto de habitación y alimentación, cambiando la situación existente con anterioridad a la entrada en vigencia de la ley, dichas prestaciones tenían el carácter de prestaciones en especie, en los casos en que los servicios exigieran que el trabajador o trabajadora viviera en la casa del empleador.

Además, al determinarse que estas prestaciones serán siempre de cargo del empleador, se ha consagrado la prohibición relativa a que éste efectúe cualquier descuento o imputación sobre la remuneración del trabajador o trabajadora, destinado a solventar los gastos que ha debido sufragar, para la alimentación y habitación del trabajador o trabajadora, ya sea que viva o no en la casa del empleador.

Por lo antes señalado, con el entrada en vigencia de la ley Nº 20.786, los empleadores -de ser necesario- deberán adecuar la remuneración, en términos que los gastos de alimentación o alojamiento no disminuyan los ingresos de los trabajadores o trabajadoras, circunstancia que en todo caso debe ser corregida hacia futuro y sin efecto retroactivo.

La adecuación señalada en el párrafo anterior, en ningún caso involucra el cese en el otorgamiento de las prestaciones de alojamiento y habitación, ya que estas constituirían derechos adquiridos en el seno de la relación laboral, encontrándose el trabajador o trabajadora imposibilitado(a) de renunciar a ellos mientras se encuentre vigente el vínculo contractual, salvo en virtud de otras condiciones más ventajosas para él o ella.

¿Se debe entregar al trabajador/a copia firmada del contrato de trabajo?

Sí. El empleador deberá entregar una copia del contrato de trabajo debidamente firmado al trabajador de acuerdo con lo establecido por el nuevo artículo 146 ter.- del Código del Trabajo (incorporado por la Ley Nº 20.786, de 27.10.2014).

Sí. El inciso 2º del artículo 9 del Código del Trabajo indica que: "El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales". De la norma legal transcrita, se infiere que el empleador dispone, por regla general, del plazo de 15 días corridos para la escrituración del contrato de trabajo, contados desde el inicio de la prestación de los servicios.
Por su parte, en el caso específico del contrato de trabajador(a) de casa particular, de acuerdo con lo establecido por el nuevo artículo 146 ter.- del Código del Trabajo (incorporado por la Ley Nº 20.786, de 27.10.2014), el empleador deberá entregar una copia del contrato de trabajo debidamente firmado al trabajador.

¿Se debe indicar en el contrato si las labores incluyen la asistencia de personas que requieran atención o cuidados especiales?

Sí. Todo contrato o anexo, deberá indicar específicamente, si entre las tareas para las que ha sido contratado el trabajador o trabajadora, fue voluntad de las partes incluir el cuidado o asistencia a personas que requieran atenciones especiales, tales como ancianos, enfermos, u otros.

Sí. Todo contrato o anexo, deberá indicar específicamente, si entre las tareas para las que ha sido contratado el trabajador o trabajadora, fue voluntad de las partes incluir el cuidado o asistencia a personas que requieran atenciones especiales, tales como ancianos, enfermos, u otros. Así se puede desprender de lo establecido en la parte final del artículo 146 bis.

¿Se debe precisar en el contrato el domicilio en el cual se prestarán los servicios?

Sí. El contrato de trabajo de trabajadores y trabajadoras de casa particular, debe indicar exclusivamente un domicilio en que deberán prestarse los servicios. De esta forma, no es posible establecer en el contrato que los servicios se prestarán en dos o más domicilios distintos. Además, toda modificación en el contrato de trabajo relativa al domicilio en que deben prestarse los servicios, exigirá la modificación del contrato de trabajo y su registro.

Sí. El artículo 146 bis del Código del Trabajo, incorporado por la Ley Nº 20.786, de 27.10.2014, que entró en vigencia a contar del día 1 de enero de 2015, señala:
"Sin perjuicio de lo dispuesto en el número 3 del artículo 10, el contrato de los trabajadores de casa particular deberá indicar el tipo de labor a realizar y el domicilio específico donde deberán prestarse los servicios, así como también, en su caso, la obligación de asistencia a personas que requieran atención o cuidados especiales"
La Dirección del Trabajo ha señalado mediante dictamen Nº 5011/80, de 12.12.2014, que de la norma legal transcrita, es posible advertir, que no obstante la regla general contenida en el artículo 10 Nº 3 del Código del Trabajo, en orden a que constituye requisito de la esencia de dicho instrumento la indicación del lugar en que han de prestarse los servicios, tratándose de la especial relación laboral que analizamos, el legislador ha contemplado la exigencia de que dicho contrato indique "un domicilio específico", lo que conforme al tenor literal de la norma obliga a considerar que el artículo indeterminado masculino "un" conlleva la idea de singularidad respecto al domicilio que debe indicar el instrumento, reforzado por el adjetivo "específico" que otorga mayor precisión a la frase en el sentido interpretativo expuesto.
Asimismo, el análisis sistemático del conjunto de disposiciones de la ley Nº 20.786, informa que la existencia de domicilio único conlleva armonizar la intención del legislador con las acciones de fiscalización encomendadas a este Servicio, frente a lo cual resulta suficiente revisar lo que dispondrá el artículo 146 ter., también con vigencia a partir del primer día de 2015, que contiene:
"El empleador deberá entregar una copia del contrato de trabajo debidamente firmado al trabajador. Asimismo, deberá registrarlo dentro de los quince días siguientes a su celebración en la sede o en el sitio electrónico de la respectiva Inspección del Trabajo, con indicación de las mismas estipulaciones pactadas, a fin de facilitar la fiscalización de la existencia de la relación laboral y de las condiciones de empleo. La Inspección del Trabajo mantendrá la reserva de la identidad de las partes y del domicilio en que se prestan los servicios y sólo podrá utilizar la información disponible para la finalidad de fiscalización o para proporcionarla a los tribunales de justicia, previo requerimiento."
Por todo lo anterior, el contrato de trabajo de trabajadores y trabajadoras de casa particular, deberá indicar exclusivamente un domicilio en que deberán prestarse los servicios.
Finalmente, de acuerdo lo establecido por la Dirección del Trabajo en dictamen Nº 4268/68, de 30.10.2014, toda modificación en el contrato de trabajo relativa al domicilio en que deben prestarse los servicios, exigirá la modificación del contrato de trabajo y su registro.

Tratados Internacionales

Leyes

Ley Nº 20.137

16-dic-2006

Otorga permiso laboral por nacimiento y muerte de parientes. Publicada en el Diario Oficial el 16 de diciembre de 2006

Ley Nº 20.012

01-may-2005

Otorga bono extraordinario para los sectores de menores ingresos. Promulgada el 22 de abril de 2005 y publicada el 2 de Mayo de 2005 en el Diario Oficial.

Dictámenes

ORD. N°733/23

10-feb-2017

1. Respecto del empleador de un trabajador de casa particular no resulta jurídicamente exigible la obligación contenida en el artículo 14 del Decreto Supremo Nº40, de 1969, en cuanto a establecer y mantener al día un Reglamento Interno de Seguridad e Higiene. 2. El empleador de un trabajador de casa particular tiene la obligación de cumplir con las normas de higiene y seguridad contenidas en el artículo 184 y siguientes del Código del Trabajo, entre las que figura aquella que dice relación con mantener las condiciones adecuadas en los lugares de trabajo, sin que resulte exigible a su respecto las normas del D.S. Nº594, de 1999, del Ministerio de Salud, que tiene por objeto regular las condiciones de seguridad y salubridad de los lugares de trabajo, atribuibles a la empresa, y no las obligaciones del o los empleadores de los trabajadores que se desempeñan en ellos. 3. Tratándose de trabajadores que realizan labores en instituciones de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de protección o asistencia, proporcionándoles los beneficios propios de un hogar, resultarían aplicables las normas del D.S. Nº594, de 1999, del Ministerio de Salud, que aprueba el reglamento sobre condiciones sanitarias y ambientales básicas en los lugares de trabajo, así como también la del artículo 14 del Decreto Supremo N°40, de 1969.

ORD. N°3750/64

18-jul-2016

Los empleadores de trabajadores de casa particular, pueden afiliarse a las Cajas de Compensación y consecuentemente con ello, incorporar a sus dependientes.

ORD. N°1519/30

15-mar-2016

1.-El empleador debe pagar al trabajador de casa particular que no vive en la casa del empleador los días festivos que coinciden con el día en el que debe prestar sus servicios si se ha pactado una remuneración mensual, quincenal o semanal. 2.- En el caso de una trabajadora de casa particular que no vive en la casa del empleador, y que presta servicios sólo los días lunes, miércoles y viernes, no resulta jurídicamente procedente convenir respecto del día lunes que coincide con un festivo, debiendo aplicarse la regla general expuesta en el presente dictamen.

ORD. 5011/80

12-dic-2014

Precisa y aclara Dictamen Nº4268/068, de 30.10.2014 a la luz de las situaciones expuestas, en lo referente a la cláusula que fija el domicilio en que han de prestarse los servicios en virtud del Contrato de Trabajo de Trabajadores y Trabajadoras de Casa Particular.

ORD. 4268/68

30-oct-2014

.: Fija sentido y alcance Ley Nº20.786, de 27.10.2014, que modifica la jornada, descanso y composición de la remuneración de los trabajadores y trabajadoras de casa particular, y prohíbe la exigencia de uniforme en lugares públicos.

ORD. Nº3169/62

05-ago-2011

No resulta conforme a Derecho aplicar el régimen legal de subcontratación de los artículos 183-A y siguientes del Código del Trabajo, al contrato especial de trabajo de trabajador de casa particular.

ORD. Nº2628/46

30-jun-2011

A los trabajadores que se desempeñan en los Hogares de Ancianos de Conapran se les aplica la norma contenida en el inciso 2º del artículo 146 del Código del Trabajo en la medida que se cumplan los requisitos señalados en el presente informe.

ORD. Nº1507/17

05-abr-2011

El hogar de la empleadora en el cual se desempeña una trabajadora de casa particular no procede calificarlo de empresa, para los efectos de su adhesión a una Caja de Compensación de Asignación Familiar.

ORD. Nº1589/28

28-abr-2009

Fija sentido y alcance del inciso 2º del artículo 150 del Código del Trabajo, sustituido por la ley Nº20.336.

ORD. Nº5093/110

17-dic-2007

A l personal de asistentes de menores que se desempeña en los Hogares de María Ayuda Corporación de Beneficencia, no les resulta aplicable la norma contenida en el inciso 2º del artículo 146 del Código del Trabajo. Se deniega la reconsideración del Ordinario Nº1091/52, de 03-03-1997, de este Servicio.

ORD. Nº 4338/168

22-sep-2004

1) La jornada ordinaria máxima legal de trabajo de 45 horas semanales que establece el inciso 1º del artículo 22 del Código del Trabajo sólo rige a partir del 1º .01. 2005, por ser ésta la fecha de entrada en vigencia de dicha disposición, conforme a lo prevenido por el artículo 19 transitorio del mismo cuerpo legal. 2) La duración de la jornada máxima de trabajo de 48 horas semanales -o cualquiera superior a las 45 horas- contenida en contratos individuale s, reglamento interno o en instrumentos colectivos de trabajo, debe entenderse rebajada, por el solo ministerio de la ley, a 45 horas semanales a partir de la fecha indicada en el punto anterior, no siendo necesario, por ende, la modificación expresa de la respectiva cláusula contractual o disposición reglamentaria, en su caso 2.1) No resulta jurídicamente procedente rebajar proporcionalmente la jornada de trabajo de aquellos trabajadores actualmente afectos a una jornada de 45 horas semanales o inferior a ésta. 2.2) El nuevo máximo semanal no altera la norma sobre distribución semanal de jornada ordinaria prevista en el artículo 28, inciso 1º, del Código del Trabajo, como tampoco, el máximo ordinario de 10 horas por día que establece el inciso 2º del mismo artículo. 2.3) Por lo que concierne al personal de hoteles y/o restaurantes regidos por el artículo 27 del Código del Trabajo, los cuales, de conformidad a dicha norma están afectos a una de jornada de excepción de hasta doce horas diarias, distribuidas en cinco días, en opinión de este Servicio, no existiría inconveniente jurídico alguno para que el empleador y trabajador, en uso del principio de autonomía de la voluntad, pacten someterse a las reglas generales sobre jornada ordinaria, esto es, al máximo legal de 45 horas semanales a partir del 1º.01.2005, distribuidas en no menos de cinco ni en más de seis días. 2.4)La adecuación de la jornada laboral diaria a fin de cumplir con el tope de 45 horas semanales ya aludido, debería efectuarse de común acuerdo entre las partes contratantes. Si no logra tal acuerdo, el empleador podrá unilateralmente, vale decir, sin el consentimiento de los involucrados, efectuar la adecuación de que se trata, reduciendo la jornada diaria de los mismos conforme al procedimiento y con las formalidades indicadas en el punto 2) de este informe, sin alterar la respectiva distribución semanal 2.5) Si la jornada de trabajo se cumple de acuerdo a turnos regulados en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, la referida adecuación, sin alterar la distribución semanal de la jornada, podrá efectuarse modificando la respectiva norma reglamentaria, cumpliendo el procedimiento previsto en el artículo 156 del Código del Trabajo. 2.6) Si las partes no lograren acuerdo en orden a adecuar la jornada diaria o si el empleador no la efectúa unilateralmente en los casos en que se encuentra facultado para ello, tal situación configurará una infracción a la normativa contenida en los artículos, 31, inciso 1º y 32 del Código del Trabajo, sin perjuicio de la obligación que asiste al empleador de pagar como extraordinarias las horas laboradas en exceso sobre el nuevo máximo semanal. 3) La reducción de la jornada ordinaria máxima a 45 horas semanales no altera las normas sobre descanso diario y semanal previstas en los artículos 34, 36 y 38 del Código del Trabajo. 4) A partir del 1º.01.2005 la jornada ordinaria máxima que se podrá laborar en un sistema bisemanal de trabajo pactado en conformidad al artículo 39 del Código del Trabajo, será de 90 horas distribuidas en un máximo de 12 días. 5) Las Resoluciones que autoricen el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornada de trabajo y descansos en conformidad al artículo 38 del citado cuerpo legal, vigentes a la fecha de entrada en vigor del nuevo máximo ordinario semanal de 45 horas, y que hayan sido otorgadas tomando como parámetro un promedio superior a éste deberá adecuarse a dicho máximo, conforme al procedimiento establecido en el punto 5) del presente informe. 6) A partir del 1º.01.2005, constituirá jornada parcial en los términos del artículo 40 bis del Código del Trabajo, aquella que no exceda de 30 horas semanales. 6.1) Para cumplir dicho tope semanal la jornada diaria de los trabajadores afectos a este tipo de jornada debe modificarse, de común acuerdo. Si no se logra tal acuerdo, el empleador podrá unilateralmente, vale decir, sin el consentimiento de los involucrados, efectuar la adecuación de que se trata, reduciendo la jornada diaria de los mismos, conforme al procedimiento y con las formalidades indicadas en el punto 2) de este informe, sin alterar la respectiva distribución semanal. 6.2) Si la jornada de trabajo se cumple de acuerdo a turnos regulados en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, la referida adecuación podrá efectuarse modificando la respectiva norma reglamentaria, cumpliendo el procedimiento previsto en el artículo 156 del Código del Trabajo. 6.3) Si las partes no lograren acuerdo en orden a adecuar la jornada diaria o si el empleador no la efectúa unilateralmente en los casos en que se encuentra facultado para ello, tal situación configurará una infracción a la normativa contenida en los artículos, 31, inciso 1º y 32 del Código del Trabajo, sin perjuicio de la obligación que asiste al empleador de pagar como extraordinarias las horas laboradas en exceso sobre el nuevo máximo semanal. 7) A contar de la fecha indicada en el punto anterior, constituirá jornada extraordinaria de trabajo la que exceda de 45 horas semanales o de la pactada por las partes si ésta fuere inferior a aquella. 7.1) El procedimiento de cálculo de sobresueldo, tratándose de trabajadores afectos a una jornada de 45 horas semanales y remunerados en forma diaria y mensual es el señalado en el punto 7) de este informe.. 7.2) La reducción de la jornada ordinaria semanal a 45 horas no altera las normas que regulan la procedencia del trabajo extraordinario previstas en el artículo 32 del Código del Trabajo. 7.3) A contar del 1º.01.2005, el exceso que los trabajadores embarcados o gente de mar labore por sobre las 45 horas semanales deberá ser remunerado en la forma prevista para las horas extraordinarias, esto es, con un recargo del 50% sobre el sueldo pactado para la jornada ordinaria de trabajo. 8) La reducción de la jornada máxima legal a 45 horas implica para las partes de la relación laboral la revisión, de común acuerdo, del sistema remuneracional que se encuentra contenido en los contratos individuales o instrumentos colectivos del trabajo, gozando de plena autonomía para ratificar o modificar, en su caso, las cláusulas sobre remuneraciones, adecuándolas a la nueva jornada máxima legal. 8.1) Se entenderá que las partes han regulado de común acuerdo el sistema remuneracional, para adecuarlo a la reducción horaria, cuando han celebrado un pacto al efecto, en contratos vigentes o en los nuevos que se celebren a partir de la fecha del presente dictamen, cualesquiera sea la oportunidad y condiciones del mismo, en tanto no contravenga normas de carácter irrenunciables, y en cuyo texto se exprese, inequívocamente, que su celebración ha tenido como causa la disminución de la jornada máxima legal que debe producirse a partir del 1º de enero del año 2005. 8.2) El período extraordinariamente extenso para la entrada en vigencia de la norma sobre disminución de jornada, así como el espíritu de la ley, según se desprende de la historia fidedigna de su establecimiento, autorizan para concluir que sin perjuicio del pleno respeto a la autonomía de las partes que les permite pactar libremente -sólo con los límites de las normas irrenunciables cuyo no es el caso- el legislador no consideró como una consecuencia deseable de la rebaja horaria, la disminución proporcional de la remuneración de los trabajadores, más allá de la muy diversa estructura remuneracional que la ley permite convenir. 8.3) La falta de acuerdo de las partes en los términos precisados en el punto 8 obliga al empleador a mantener las remuneraciones de sus dependientes, ya sea de aquellos sujetos a remuneración fija, variable o mixta. En consecuencia, en el caso de trabajadores afectos a remuneración fija deberá mantenerse el monto total de la misma, mientras que en el caso de trabajadores sujetos a remuneración exclusivamente variable, el empleador deberá ajustar, proporcionalmente, los parámetros que sirven de base de cálculo de dichos estipendios, o su valor. Finalmente, respecto de los dependientes afectos a un sistema de remuneración mixta, es decir, constituida por un sueldo fijo y estipendios variables, el empleador deberá mantener el monto del sueldo convenido y efectuar el ajuste de las remuneraciones variables en los términos y con el objetivo ya indicados. 9) A partir del 1º.01.2005, los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de servicios interurbanos de transporte de pasajeros, los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana, como asimismo, el personal que se desempeñe a bordo de ferrocarriles, quedarán afectos a una jornada ordinaria máxima de 180 horas mensuales.

ORD. Nº 3523/120

28-ago-2003

Las dependientes contratadas como auxiliares de enfermería que se desempeñan en el Hogar de Ancianos de la Unión Arabe de Beneficencia no pueden ser calificadas como trabajadoras de casa particular atendido que las labores que desarrollan en dicho establecimiento no son iguales o similares a aquellas previstas en el inciso 1º del artículo 146 del Código del Trabajo. Por tal razón no les resultan aplicables las normas sobre jornada de trabajo que rigen a dichas trabajadoras, sino la normativa general que sobre la materia se contiene en los artículos 22 y sgtes. de dicho cuerpo legal.

Ordinarios

ORD. N°852

21-feb-2017

Atiende solicitud de pronunciamiento acerca de la procedencia que trabajadoras de casa particular, puedan prestar servicios en día domingo, cuando se encuentran contratadas para laborar, viernes, sábados y domingo.

ORD. N°853

21-feb-2017

No se ajusta a derecho que la trabajadora de casa particular preste sus servicios en día domingo, ni aun en jornada parcial, por corresponder al descanso semanal, siendo por tanto, un derecho irrenunciable.

ORD. N°4361

24-ago-2016

Atiende solicitud de pronunciamiento con el fin de determinar si el documento que adjunta, corresponde a un contrato de trabajadora de casa particular, conforme a los requisitos establecidos en el artículo 146 del Código del Trabajo.

ORD. N°2037

18-abr-2016

Atiende presentación relativa al régimen laboral de los trabajadores y trabajadoras de casa particular puertas adentro.

ORD. N°876

09-feb-2016

Atiende presentación que indica.

ORD. N°6636

18-dic-2015

Atiende presentación que indica.

ORD. N°6498

11-dic-2015

Atiende presentación que indica.

ORD. N°5080

05-oct-2015

Informa lo que indica.

ORD. Nº3221

20-ago-2014

Informa calificación de contrato de trabajo del trabajador Carlos Alberto Gonomes Villarroel.

Volante: Trabajadoras de Casa Particular y Empleadores

Volante: Trabajadoras de Casa Particular y Empleadores

15-may-2013

El contrato de trabajo le asegura cobertura de accidentes laborales y enfermedades profesionales, salud y previsión. Infórmese

Normativa trabajadora casa particular

07-abr-2004

Cuando una persona se dedica en forma continua a prestar servicios de aseo y asistencia propios al hogar, a favor de una o más personas naturales o de una familia, es obligatorio celebrar un contrato de trabajadora de casa particular. Esta obligación rige aun en caso que el trabajador preste servicios un día a la semana, bajo jornada completa o parcial, o para uno o más empleadores.

Dirección del Trabajo acentuará preocupación por trabajadoras de casa particular

21-nov-2016

Director de la institución, Christian Melis, propuso una mayor vigilancia en este sector para el próximo año.

Director del Trabajo junto a Trabajadoras de Casa Particular, lanza campaña "X un Trabajo Justo"

21-oct-2016

A primera hora de la mañana Christian Melis realizó un llamado a las trabajadoras de casa particular a denunciar en las inspecciones del Trabajo o a través de sus sindicatos el cumplimiento de la legislación laboral con el fin de fiscalizar que sus derechos sean acatados por sus empleadores.

OIT publica una guía de seguridad y salud para trabajadoras de casa particular

11-jul-2016

El manual fue presentado en la sede en Santiago del organismo internacional y refuerza las acciones emprendidas por el Estado de Chile para mejorar las condiciones de quienes ejercen este empleo.

Dirección del Trabajo instala mesa con trabajadoras de casa particular

29-jun-2016

Presidenta de Sintracap, Ruth Olate, se reunió con director del Servicio, Christian Melis, para pedirle nuevas acciones que favorezcan situación de estas trabajadoras.

Gobierno promulga convenio 189 de la OIT para trabajadoras de casa particular

29-abr-2016

Presidenta de la República, Michelle Bachelet, suscribió acta que refuerza compromiso gubernamental con el trabajo decente de este históricamente postergado sector laboral.

Casi 8 mil empleadoras deben reducir la jornada laboral de trabajadoras de casa particular

30-nov-2015

Todas registraron contratos ante la Dirección del Trabajo con horarios que exceden las 45 horas semanales vigentes desde el 23 de noviembre.

Trabajadoras de casa particular tienen nueva jornada de trabajo y descanso

22-nov-2015

Desde este lunes quienes laboran puertas afuera tendrán una jornada semanal máxima de 45 horas. Las que lo hacen puertas adentro deberán descansar 12 horas diarias y podrán descansar los sábado, domingo y festivos.

Trabajadoras de casa particular realizaron encuentro nacional

24-ago-2015

Jornada de dos días fue apoyada por la Dirección del Trabajo con charlas sobre la nueva ley que rige su labor y el Convenio 189 de la OIT.

Capacitan a 80 trabajadoras de casa particular inmigrantes

25-jun-2015

Jornada realizada en la comuna de Independencia fue realizada por la Superintendencia de Seguridad Social, con colaboración de la Dirección del Trabajo.

Contratos de trabajadoras de casa particular superaron los 100 mil

09-jun-2015

La barrera de los 100 mil superó el número de contratos de trabajadoras de casa particular registrados ante la Dirección del Trabajo.

El 1° de abril empieza la fiscalización a favor del cumplimiento de los derechos de las trabajadoras de casa particular

25-mar-2015

Un total de 800 empleadores serán notificados electrónicamente para que registren los contratos de sus trabajadoras o los corrijan, en el caso de aquellos que incluían cláusulas ilegales o errores. Ministra del Trabajo y Director del Trabajo instaron a los empleadores a cumplir rápidamente con las obligaciones de la nueva Ley N°20.786.

Entró en vigencia nueva ley de trabajadoras de casa particular

02-ene-2015

Desde este 1° de enero empezó a regir la primera fase del nuevo cuerpo legal, que obliga a las empleadoras a registrar los contratos ante la Dirección del Trabajo.

Dirección del Trabajo informa nuevo sistema de registro de contratos de trabajadoras de casa particular

21-dic-2014

La nueva obligación comenzará a regir desde el próximo 1º de enero y facilitará la fiscalización de los derechos de estas trabajadoras por parte de la Dirección del Trabajo.

Subdirector del Trabajo participa en taller para trabajadoras de casa particular

24-nov-2014

En el marco de la conmemoración del Día de la Trabajadora de Casa Particular y de la promulgación de la nueva ley, el Subdirector del Trabajo, Rafael Pereira, participó del taller "Avanzando hacia trabajo decente para trabajadoras de casa particular".

Dirección del Trabajo registrará contratos de trabajadoras de casa particular

19-oct-2014

Esa nueva obligación de los empleadores es la principal consecuencia para el servicio fiscalizador de la nueva ley promulgada hoy y que regirá paulatinamente desde el 1 de enero de 2015.

Proyecto de ley de trabajadoras de casa particular obliga a registrar contratos en Inspecciones del Trabajo

11-jul-2014

Ese deber es uno de los principales cambios a la actual normativa incluidos en el proyecto de ley enviado por el Gobierno.

Enviadas al Congreso indicaciones sobre jornada de trabajadoras de casa particular

30-abr-2014

Proyecto igualará la jornada laboral y les otorgará cuatro días de descanso mensual aparte del descanso obligatorio dominical.