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Mujer y Trabajo

Los cambios simbólicos que han operado en relación con el rol de la mujer en la sociedad, dan cuenta de una transformación cultural significativa, que apunta principalmente hacia la posibilidad de obtención de crecientes grados de poder y responsabilidad de las mujeres en diversas labores y tareas que van más allá del espacio tradicional de las tareas domésticas y de cuidado de los niños.

¿Cómo se operará con los empleadores de casa particular para cumplir con la labor fiscalizadora?

Todo fiscalizador de la Dirección del Trabajo podrá solicitar el ingreso a un domicilio particular para verificar las condiciones laborales que se desarrollan en su interior, acceso que en todo caso deberá ser previamente autorizado por el empleador o quien lo represente. En caso que el empleador no acceda a la visita inspectiva, se dejará constancia de esta circunstancia y se le citará a las dependencias de las Inspección del Trabajo, bajo apercibimiento de multa en caso de no comparecencia.

Además de la obligación a que se refiere el inciso primero del nuevo artículo 146 ter del Código del Trabajo, en orden a registrar el contrato de trabajo ante la Inspección del Trabajo para facilitar la acción fiscalizadora, el inciso segundo de la misma norma agrega que "El empleador que sea requerido en el domicilio indicado por un inspector del trabajo en ejercicio de sus facultades de fiscalización, relativas a las condiciones laborales de los trabajadores de casa particular, podrá aceptar su ingreso a este domicilio, o bien solicitar la fijación de otro día y hora para acudir a las dependencias de la Inspección del Trabajo con la documentación que le sea requerida".
De esta forma, por una parte, el registro del contrato de trabajo y sus anexos, tiene por propósito ofrecer la posibilidad de una amplia cobertura de fiscalización, en vista de avanzar hacia mayores niveles de formalidad en este tipo de vínculos laborales.
Por otro lado, todo fiscalizador de la Dirección del Trabajo podrá solicitar el ingreso a un domicilio particular para verificar las condiciones laborales que se desarrollan en su interior, acceso que en todo caso deberá ser previamente autorizado por el empleador o quien lo represente.
En caso que el empleador no acceda a la visita inspectiva, se dejará constancia de esta circunstancia y se le citará a las dependencias de las Inspección del Trabajo, bajo apercibimiento de multa en caso de no comparecencia.

¿Cuál es el régimen de descanso a que estarán afectos(as) los(las) trabajadores(as) de casa particular puertas adentro?

Los trabajadores(as) de casa particular puertas adentro: - Tendrán derecho a descanso semanal los días domingo. - Tendrán derecho a descanso los días sábado (Desde el 21 de noviembre de 2015), los cuales, de común acuerdo, podrán acumularse, fraccionarse o intercambiarse por otros días de la semana. - Tendrán derecho a descanso todos los días que la ley declare festivos. No obstante, las partes, con anterioridad a ellos, podrán pactar por escrito que el descanso se efectúe en un día distinto que no podrá fijarse más allá de los noventa días siguientes al respectivo festivo.

En lo concerniente a los trabajadores(as) de casa particular puertas adentro, el inciso 2º reformado del artículo 150 del Código del Trabajo, contempla el siguiente régimen de descanso semanal:
a) Tendrán derecho a descanso semanal los días domingo.
b) Tendrán derecho a descanso los días sábado (Desde el 21 de noviembre de 2015), los cuales, de común acuerdo, podrán acumularse, fraccionarse o intercambiarse por otros días de la semana. En caso de acumularse, dichos días deberán ser otorgados por el empleador dentro del respectivo mes calendario. Estos descansos no podrán ser compensados en dinero mientras la relación laboral se encuentre vigente.
c) Tendrán derecho a descanso todos los días que la ley declare festivos. No obstante, las partes, con anterioridad a ellos, podrán pactar por escrito que el descanso se efectúe en un día distinto que no podrá fijarse más allá de los noventa días siguientes al respectivo festivo. Este derecho caducará si no se ejerce dentro de dicho plazo y no podrá compensarse en dinero, salvo que el contrato de trabajo termine antes de haberse ejercido el descanso.
Los días de descanso facultan a los trabajadores a no reiniciar sus labores hasta el comienzo de la jornada diaria siguiente.
Finalmente, cabe precisar que, los descansos semanales correspondientes a días Sábado y festivos, aún cuando no tienen el carácter de irrenunciables, no admiten compensación en dinero, a menos que la relación laboral termine antes que se haya gozado del descanso, y tal derecho no haya caducado (tratándose del descanso por día festivo).

¿Cuál es el régimen de descanso a que estarán afectos(as) los(las) trabajadores(as) de casa particular puertas afuera?

Los trabajadores y trabajadoras de casa particular que no vivan en el domicilio del empleador tienen derecho a un descanso semanal que corresponde, a lo menos, a los días domingo y festivos de cada semana.

El artículo 150 del Código del Trabajo, señala:
"El descanso semanal de los trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del empleador, se regirá por las normas generales del párrafo 4, Capítulo IV, Título I, de este Libro".
Conforme a la norma transcrita, los trabajadores y trabajadoras de casa particular que no vivan en el domicilio del empleador tienen derecho a un descanso semanal que corresponde, a lo menos, a los días domingo y festivos de cada semana.

¿Cuál es la jornada a la que estarán afectos(as) los(las) trabajadores(as) de casa particular puertas adentro?

Cuando los(las) trabajadores(as) de casa particular vivan en la casa del empleador no estarán sujetos a horario, sino que éste será determinado por la naturaleza de su labor. Estos trabajadores deberán gozar de un descanso mínimo de 12 horas diarias y, entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso habrá de ser ininterrumpido y de un mínimo de 9 horas, pudiendo fraccionarse el exceso durante la jornada, entendiéndose incluido en este descanso el lapso destinado a la colación del trabajador.

Según se desprende de lo establecido por el artículo 149 inciso 2º del Código del Trabajo, cuando los(las) trabajadores(as) de casa particular vivan en la casa del empleador no estarán sujetos a horario, sino que éste será determinado por la naturaleza de su labor. En todo caso, estos trabajadores deberán gozar de un descanso mínimo de 12 horas diarias y, entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso habrá de ser ininterrumpido y de un mínimo de 9 horas, pudiendo fraccionarse el exceso durante la jornada, entendiéndose incluido en este descanso el lapso destinado a la colación del trabajador.
Sobre este punto de la relación laboral, se ha considerado la particular dificultad que representa el control de la jornada de trabajo, tratándose de una prestación de servicios en régimen "puertas adentro", por lo que en lo concerniente a estos trabajadores, la reforma ha privilegiado el aumento de los días de descanso.

¿Cuál es la jornada a la que estarán afectos(as) los(las) trabajadores(as) de casa particular puertas afuera?

La jornada de trabajo de los dependientes domésticos, que se desempeñan en régimen puertas afuera tendrá (a contar del 23 de noviembre de 2015), las siguientes características: A) Jornada ordinaria de 45 horas semanales, las que pueden ser distribuidas hasta en 6 días. B) Bolsa semanal de horas. El tiempo de servicio pueda complementarse con hasta 15 horas adicionales semanales, las que no tienen el carácter de jornada extraordinaria. El tiempo trabajado en uso de la bolsa semanal de horas, deberá ser remunerado con un recargo mínimo del 50% sobre el valor hora correspondiente a la jornada ordinaria. C) División de la jornada en dos partes, tiempo intermedio destinado a colación. La ley ha establecido en forma obligatoria la división de la jornada diaria de trabajo en dos partes, dejando entre ellas, un lapso mínimo de media hora para colación, período éste que no se considera trabajado para el cómputo de la aludida jornada diaria. D) Jornada diaria máxima de 12 horas. En ningún caso el período que medie entre el inicio y el término de la relación laboral, puede exceder el máximo de 12 horas, considerándose en su cálculo el tiempo de descanso inclusive.

De acuerdo con lo establecido por el artículo 149 inciso primero del Código del Trabajo, modificado por la Ley Nº20.786, de 27.10.2014, la jornada de trabajo de los dependientes domésticos, que se desempeñan en régimen puertas afuera tendrá (a contar del 23 de noviembre de 2015), las siguientes características:
A) Jornada ordinaria de 45 horas semanales, las que podrán ser distribuidas hasta en 6 días.
En este aspecto, la reforma ha adecuado la legislación interna a los principios internacionales vigentes, toda vez que conforme al artículo vii) del Convenio 189 de la OIT, el Estado miembro deberá adoptar las medidas necesaria para asegurar la igualdad de trato entre los trabajadores y trabajadoras del hogar y los trabajadores en general, en lo relacionado a las horas de trabajo y períodos de descanso.
B) Bolsa semanal de horas.
El legislador ha tenido en cuenta que, atendida la naturaleza de la prestación de servicios de los trabajadores y trabajadoras de casa particular, resulta necesario mantener un nivel adecuado de flexibilidad horaria.
Por tal razón, se ha establecido la posibilidad que en el caso de trabajadores y trabajadoras que se desempeñan en jornada ordinaria completa, el tiempo de servicio pueda complementarse con hasta 15 horas adicionales semanales, las que no tienen el carácter de jornada extraordinaria.
El uso de la bolsa de horas, podrá pactarse específicamente en el contrato de trabajo, o bien imputarse a éstas el tiempo trabajado en exceso por el trabajador o trabajadora, con conocimiento del empleador.
El tiempo trabajado en uso de la bolsa semanal de horas, deberá ser remunerado con un recargo mínimo del 50% sobre el valor hora correspondiente a la jornada ordinaria.
C) División de la jornada en dos partes, tiempo intermedio destinado a colación.
En este aspecto, la referencia a lo dispuesto en el inciso 1º del artículo 34 del Código del Trabajo, lleva a inferir necesariamente, que la ley ha establecido en forma obligatoria la división de la jornada diaria de trabajo en dos partes, dejando entre ellas, un lapso mínimo de media hora para colación, período éste que no se considera trabajado para el cómputo de la aludida jornada diaria.
Sobre el particular, este Servicio ha estimado que el beneficio de colación, tiene un límite máximo determinado por la finalidad prevista por el legislador, de forma tal que no puede extenderse más allá del tiempo necesario para ingerir una colación, entendida ésta como una comida ligera, que le permita reponer las fuerzas gastadas en la primera parte de su jornada, para posteriormente continuar laborando.
El sentido interpretativo expuesto, impide al empleador, disponer un descanso diario que se prolongue más allá de lo razonable, o que tenga por propósito adaptar la jornada laboral a circunstancias ajenas al consumo de una colación, como sería por ejemplo, pretender hacer coincidir el horario de entrada o salida con aquellos a que se encuentran sujetos los dueños de casa.
Ahora bien, es necesario precisar que la nueva normativa sobre duración de la jornada ordinaria semanal no altera el período de colación, en cuanto a que su extensión no podrá ser inferior a 30 minutos. En el evento de haberse pactado un lapso superior para tales efectos, éste debe mantenerse en iguales términos.
De igual forma, si empleador y trabajador(a) pactaron, en forma expresa o tácita, que el tiempo destinado a colación formaría parte de la respectiva jornada diaria de trabajo, en opinión de este Servicio, dicho pacto no puede verse alterado por la sola circunstancia de haberse reducido la duración de la jornada ordinaria semanal.
D) Jornada diaria máxima de 12 horas.
La jornada diaria de trabajo contempla una limitación general a su extensión, en el sentido que, en ningún caso el período que medie entre el inicio y el término de la relación laboral, puede exceder el máximo de 12 horas, considerándose en su cálculo el tiempo de descanso inclusive.

¿Cuándo entrarán en vigencia las nuevas normas sobre contrato de trabajador(a) de casa particular?

Comienzan a regir a contar del día 1 de enero de 2015, en tanto que, las materias en régimen de excepción, tienen determinada su vigencia a contar del 21 de noviembre de 2015.

La Ley Nº 20.786, de 27.10.2014, que Modifica la Jornada, Descanso y Composición de la Remuneración de los Trabajadores de Casa Particular, y Prohíbe la Exigencia de Uniforme en Lugares Públicos, contempla un régimen general de entrada en vigencia, a contar del primer día del tercer mes posterior a su publicación en el Diario Oficial, con excepción de las normas contenidas en el inciso primero del artículo 149, relativa a la jornada de trabajo en régimen puertas afuera, y en la letra b) del inciso segundo del artículo 150 del Código del Trabajo, que establece el descanso en día Sábado.
Por consiguiente, las disposiciones generales de esta ley comenzarán a regir a contar del día 1 de enero de 2015, en tanto que, las materias en régimen de excepción, tienen determinada su vigencia a contar del 21 de noviembre de 2015.
Por lo anterior, el cómputo de horas semanales, con motivo del sistema de jornada laboral establecido para los trabajadores y trabajadoras que no viven en el domicilio del empleador corresponde sea efectuado a partir del día lunes 23 de noviembre de 2015.

¿El contrato debe registrarse ante la Inspección del Trabajo?

Sí, el empleador debe registrar el contrato de trabajo y sus modificaciones, dentro de los quince días siguientes a su celebración en el sitio web www.direcciondeltrabajo.cl o en forma presencial en la Inspección del Trabajo correspondiente a su domicilio, con indicación de las mismas estipulaciones pactadas. Así se desprende de lo establecido por el nuevo artículo 146 ter del Código del Trabajo.

Sí, el empleador debe registrar el contrato de trabajo y sus modificaciones, dentro de los quince días siguientes a su celebración en el sitio web www.direcciondeltrabajo.cl o en forma presencial en la Inspección del Trabajo respectiva, con indicación de las mismas estipulaciones pactadas. Así se desprende de lo establecido por el nuevo artículo 146 ter del Código del Trabajo.
El sistema de registro en la forma descrita, deriva de los objetivos que tuvo el legislador al imponer esta obligación, que responde al interés de facilitar la fiscalización por parte de este Servicio, en cuanto a la existencia de relación laboral, y también, en lo concerniente a las condiciones de empleo.
En consecuencia, el empleador deberá registrar los contratos de trabajo y las modificaciones que se celebren a contar de dicha fecha, optando preferentemente por los medios electrónicos disponibles en la página web del Servicio www.direcciondeltrabajo.cl.
En caso contrario el empleador deberá registrar el contrato concurriendo a la Inspección del Trabajo correspondiente a su domicilio.
Cabe agregar que, de acuerdo a la norma citada, "La Inspección del Trabajo mantendrá la reserva de la identidad de las partes y del domicilio en que se prestan los servicios y sólo podrá utilizar la información disponible para la finalidad de fiscalización o para proporcionarla a los tribunales de justicia, previo requerimiento."

¿El contrato de trabajador/a de casa particular debe especificar el tipo de labor(es) que se deberá efectuar?

Sí. En virtud de la reforma introducida por la Ley Nº 20.786, que modifica la normativa sobre contrato de trabajadores(as) de casa particular, se exige una adecuada descripción de las tareas a realizar (nuevo artículo 146 bis del Código del Trabajo), debiendo señalarse por ejemplo, si las mismas consisten en aseo, cocinar, jardinería, chofer, cuidado de niños, u otras, ya sea de manera exclusiva o complementaria entre ellas.

Sí. En relación a esta materia, la Dirección del Trabajo ha señalado que, si bien la naturaleza del contrato de trabajo en casa particular involucra, en términos generales, la realización de labores de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar, la amplitud de tales conceptos ha propiciado que dichos trabajadores y trabajadoras deban asumir funciones que no fueron pactadas con su empleador, limitándoles la capacidad para requerir contraprestaciones pecuniarias adicionales o acordes a las nuevas tareas. De esta forma, en virtud de la reforma introducida por la Ley Nº 20.786, de 27.10.2014, que modifica la normativa sobre contrato de trabajadores(as) de casa particular, se exige una adecuada descripción de las tareas a realizar (nuevo artículo 146 bis del Código del Trabajo), debiendo señalarse por ejemplo, si las mismas consisten en aseo, cocinar, jardinería, chofer, cuidado de niños, u otras, ya sea de manera exclusiva o complementaria entre ellas. Sin embargo, se debe evitar la excesiva especificación que pudiera hacer más compleja la escrituración del contrato.

¿La reducción de la jornada laboral permite rebajar de algún modo la remuneración convenida entre las partes?

No. La remuneración pactada por la jornada ordinaria de trabajo, deberá mantenerse una vez que dicha jornada se reduzca a 45 horas semanales (la reducción de la jornada rige a contar del 23 de noviembre de 2015), no procediendo en consecuencia aplicar ninguna regla de proporción a fin de disminuir la obligación de pago. Los avances en las condiciones laborales establecidos mediante la nueva normativa, en ningún caso autorizan, justifican ni permiten, la reducción de las remuneraciones pactadas con anterioridad a su vigencia.

No. De acuerdo con lo dispuesto en el artículo tercero transitorio de la Ley Nº 20.786:
"El empleador no podrá rebajar unilateralmente la remuneración como consecuencia de la reducción de jornada de trabajo o aumento de días de descanso dispuestos en esta ley".
"Cuando por aplicación de lo dispuesto en la letra a) del inciso primero del artículo 149 del Código del Trabajo, modificado por la presente ley, se reduzca la jornada ordinaria de dichos trabajadores de casa particular, el empleador no podrá imputar unilateralmente a la retribución de esa jornada el pago por las horas adicionales a que se refiere la letra d) del mencionado inciso".
De esta forma, los avances en las condiciones laborales establecidos mediante la nueva normativa, en ningún caso autorizan, justifican ni permiten, la reducción de las remuneraciones pactadas con anterioridad a su vigencia.
Además, por expresa consideración legal, la remuneración pactada por la jornada ordinaria de trabajo, deberá mantenerse una vez que dicha jornada se reduzca a 45 horas semanales (la reducción de la jornada rige a contar del 23 de noviembre de 2015), no procediendo en consecuencia aplicar ninguna regla de proporción a fin de disminuir la obligación de pago.

¿A qué distancia debe encontrarse la sala cuna?

Se entiende que el empleador que decide pagar directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos años, cumple con la obligación contenida en el artículo 203 del Código del Trabajo, cuando la sala cuna elegida se encuentra ubicada en la misma área geográfica en la que la madre trabajadora reside o cumple sus funciones.

En lo que concierne a la distancia que debe existir entre una sala cuna y el establecimiento en que prestan servicios las trabajadoras que dejan al cuidado de dicho centro a sus hijos menores de dos años, cabe hacer presente, que la Dirección del Trabajo ha sostenido en dictamen Nº476/36, de 29.01.1993, que la ley establece respecto de la primera alternativa de cumplimiento de la obligación señalada, el mantenimiento de una sala cuna anexa e independiente de los lugares de trabajo, en tanto que, tratándose de la segunda de ellas, en que el servicio es otorgado en común por establecimientos de las empresas, ubicados en una misma área geográfica, es posible inferir que la referida sala cuna debe ubicarse en dicha área geográfica. De este modo, para poder cumplir la obligación de que se trata en la forma prevista en la citada disposición legal, los servicios comunes de sala cuna, en tal caso, deben construirse y habilitarse o mantenerse en la misma área geográfica en la que se ubican los referidos establecimientos de las empresas.
Ahora bien, respecto de la última alternativa que consiste en la posibilidad de que el empleador cumpla con la obligación pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento al que la trabajadora lleve sus hijos menores de dos años, debe tenerse presente que la Dirección del Trabajo, reconsiderando parcialmente la interpretación de la norma contenida en el dictamen anteriormente citado, ha establecido mediante dictamen Nº 4901/074 de 05.12.2014 que, la interpretación de la norma contenida en el citado artículo 203, en cuanto a la distancia que debe existir entre la sala cuna designada por el empleador y el lugar donde desarrolla sus funciones la madre trabajadora, debe tener en cuenta la finalidad perseguida por el legislador que no es otra que velar especialmente por el bienestar del menor. La elección de una sala cuna alejada del lugar de trabajo de la madre o del lugar de residencia del grupo familiar, expone al menor a extensos traslados y dificulta la reacción de la madre o de algún integrante de la familia, frente a eventuales contingencias, afectando su bienestar y trastornado la organización de la vida familiar.
En consecuencia, se entiende que el empleador que decide pagar directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos años, cumple con la obligación contenida en el artículo 203 del Código del Trabajo, cuando la sala cuna elegida se encuentra ubicada en la misma área geográfica en la que la madre trabajadora reside o cumple sus funciones.

¿A qué distancia de la empresa debería ubicarse la sala cuna que el empleador tenga a disposición de sus trabajadoras?

Se entiende que el empleador que decide pagar directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos años, cumple con la obligación contenida en el artículo 203 del Código del Trabajo, cuando la sala cuna elegida se encuentra ubicada en la misma área geográfica en la que la madre trabajadora reside o cumple sus funciones.

En lo que concierne a la distancia que debe existir entre una sala cuna y el establecimiento en que prestan servicios las trabajadoras que dejan al cuidado de dicho centro a sus hijos menores de dos años, cabe hacer presente, que la Dirección del Trabajo ha sostenido en el dictamen Nº476/36, de 29.01.1993, que la ley establece, respecto de la primera alternativa de cumplimiento de la obligación señalada, el mantenimiento de una sala cuna anexa e independiente de los lugares de trabajo, en tanto que, tratándose de la segunda de ellas, en que el servicio es otorgado en común por establecimientos de las empresas, ubicados en una misma área geográfica, es posible inferir que la referida sala cuna debe ubicarse en dicha área geográfica. De este modo, para poder cumplir la obligación de que se trata en la forma prevista en la citada disposición legal, los servicios comunes de sala cuna, en tal caso, deben construirse y habilitarse o mantenerse en la misma área geográfica en la que se ubican los referidos establecimientos de las empresas.
Ahora bien, respecto de la alternativa de que el empleador cumpla con la obligación pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento al que la trabajadora lleve sus hijos menores de dos años, debe tenerse presente que la Dirección del Trabajo, reconsiderando parcialmente la interpretación de la norma contenida en el dictamen anteriormente citado, ha establecido mediante dictamen Nº 4901/074 de 05.12.2014 que, la interpretación de la norma contenida en el citado artículo 203, en cuanto a la distancia que debe existir entre la sala cuna designada por el empleador y el lugar donde desarrolla sus funciones la madre trabajadora, debe tener en cuenta la finalidad perseguida por el legislador que no es otra que velar especialmente por el bienestar del menor. La elección de una sala cuna alejada del lugar de trabajo de la madre o del lugar de residencia del grupo familiar, expone al menor a extensos traslados y dificulta la reacción de la madre o de algún integrante de la familia, frente a eventuales contingencias, afectando su bienestar y trastornado la organización de la vida familiar.
En consecuencia, se entiende que el empleador que decide pagar directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos años, cumple con la obligación contenida en el artículo 203 del Código del Trabajo, cuando la sala cuna elegida se encuentra ubicada en la misma área geográfica en la que la madre trabajadora reside o cumple sus funciones.

¿A qué sanción se expone el empleador que impida el uso del permiso postnatal parental, o que realice alguna acción arbitraria o abusiva para dificultar el ejercicio de este derecho?

Según lo dispuesto en el inciso undécimo del artículo 197 bis del Código del Trabajo, el empleador que impida el uso del permiso postnatal parental, o realice cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible el uso de este beneficio, será sancionado con multa a beneficio fiscal de 14 a 150 unidades tributarias mensuales, pudiendo denunciarse estas conductas ante la Inspección del Trabajo, entidad que también podrá proceder de oficio a este respecto.

La norma legal establece que cuando el padre hace uso del permiso postnatal parental, debe dar aviso a su empleador mediante carta certificada enviada, a lo menos, con diez días de anticipación a la fecha en que se hará uso del mencionado permiso, con copia a la Inspección del Trabajo. Copia de dicha comunicación debe ser remitida, dentro del mismo plazo, al empleador de la trabajadora. A su vez, el empleador del padre deberá dar aviso a las entidades pagadoras del subsidio que correspondan, antes del inicio del permiso postnatal parental que aquél utilice.
Ahora bien, según lo dispuesto en el inciso undécimo del artículo 197 bis del Código del Trabajo, el empleador que impida el uso del permiso postnatal parental, o realice cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible el uso de este beneficio, será sancionado con multa a beneficio fiscal de 14 a 150 unidades tributarias mensuales, pudiendo denunciarse estas conductas ante la Inspección del Trabajo, entidad que también podrá proceder de oficio a este respecto.

¿Cómo puede ejercerse el derecho a disponer de una hora al día para alimentar a los hijos menores de dos años?

Las trabajadoras (o el padre trabajador que hace uso del beneficio) tienen derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años, derecho que puede ejercerse de algunas de las siguientes formas a acordar con el empleador: a) en cualquier momento dentro de la jornada de trabajo, b) dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones, y c) postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo.

De conformidad con lo establecido en el inciso 1º del artículo 206 del Código del Trabajo, las trabajadoras (o el padre trabajador que hace uso del beneficio) tienen derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años, derecho que puede ejercerse de algunas de las siguientes formas a acordar con el empleador:
a) en cualquier momento dentro de la jornada de trabajo,
b) dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones, y
c) postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo.
Ahora bien, si la trabajadora opta por dividir el permiso y así lo solicita al empleador, deberá acordar con éste la oportunidad en que hará uso de las dos porciones de tiempo y la duración que comprenderá cada uno de los dos lapsos de tiempo que comprende el beneficio, dentro del límite señalado por la ley.

¿Cómo se calcula el subsidio cuando es el trabajador quien hace uso del permiso postnatal parental?

Si el trabajador hace uso del permiso postnatal parental, el límite al monto diario del subsidio se determinará considerando sus remuneraciones mensuales netas, subsidios o ambos, correspondientes al periodo de los tres meses anteriores más próximos al séptimo mes calendario que precede al del inicio de la licencia, dividido por noventa, aumentado en el 100% de la variación experimentada por el Índice de Precios al Consumidor en el período comprendido por los siete meses anteriores al mes precedente al del inicio de la licencia, e incrementado en un 10%.

De acuerdo con lo establecido por el artículo 8° bis incorporado por la ley Nº 20.545 al D.F.L. N° 44, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de 1978, si el trabajador hace uso del permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis del Código del Trabajo, el límite al monto diario del subsidio se determinará considerando sus remuneraciones mensuales netas, subsidios o ambos, correspondientes al periodo de los tres meses anteriores más próximos al séptimo mes calendario que precede al del inicio de la licencia, dividido por noventa, aumentado en el 100% de la variación experimentada por el Índice de Precios al Consumidor en el período comprendido por los siete meses anteriores al mes precedente al del inicio de la licencia, e incrementado en un 10%.

¿Cómo se determina el subsidio maternal que reemplaza la remuneración?

El monto de cualquiera de los subsidios maternales vigentes no debe exceder el promedio salarial ganado por la trabajadora durante los tres meses anteriores al inicio del séptimo mes de embarazo, que es cuando parte el descanso prenatal. Ese monto se divide por 90 y es aumentado en el 100% de la variación del IPC en los siete meses anteriores al mes anterior al del inicio de la licencia, e incrementado en el 10%. Para este cálculo deben excluirse las remuneraciones ocasionales o que correspondan a períodos de mayor extensión que un mes (ej.: aguinaldos). Para mayor información respecto de esta materia se puede visitar el sitio web de la Superintendencia de Seguridad Social: www.suseso.cl

El monto de cualquiera de los subsidios maternales vigentes no debe exceder el promedio salarial ganado por la trabajadora durante los tres meses anteriores al inicio del séptimo mes de embarazo, que es cuando parte el descanso prenatal. Ese monto se divide por 90 y es aumentado en el 100% de la variación del IPC en los siete meses anteriores al mes anterior al del inicio de la licencia, e incrementado en el 10%.
Para este cálculo deben excluirse las remuneraciones ocasionales o que correspondan a períodos de mayor extensión que un mes (ej.: aguinaldos).
Para mayor información respecto de esta materia se puede visitar el sitio web de la Superintendencia de Seguridad Social: www.suseso.cl
(VER: Artículo 197 bis, 198 Código del Trabajo; Artículo 8 D.F.L. 44 de 24.07.1978)

¿Cómo se determina la remuneración correspondiente a la hora de permiso para dar alimento al hijo respecto de una trabajadora remunerada a trato?

En el caso que la dependiente (o el padre trabajador que hace uso del beneficio) esté remunerada a trato u otra remuneración variable la remuneración correspondiente a la hora de permiso a que se refiere la norma legal citada debe determinarse sumando el total de lo percibido por tal concepto durante el mes y dividirse el resultado por el número mensual de horas que comprende la jornada ordinaria pactada, excluidas las horas de permiso que hicieron uso.

De conformidad con lo establecido en el inciso 1° del artículo 206 del Código del Trabajo, las trabajadoras (o el padre trabajador que hace uso del beneficio) tienen derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años, tiempo que para todos los efectos legales se considera trabajado. De esta manera, el legislador otorgó el derecho al permiso en cuestión considerándolo como efectivamente trabajado, por lo que el permiso es con goce de remuneraciones, ya sea que se esté remunerado con sueldo, comisiones, tratos, etc. En el caso que la dependiente (o el padre trabajador que hace uso del beneficio) esté remunerada a trato u otra remuneración variable la remuneración correspondiente a la hora de permiso a que se refiere la norma legal citada debe determinarse sumando el total de lo percibido por tal concepto durante el mes y dividirse el resultado por el número mensual de horas que comprende la jornada ordinaria pactada, excluidas las horas de permiso que hicieron uso. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 2640/104 de 06.05.96.

¿Cómo se financia el subsidio correspondiente al permiso postnatal parental?

El subsidio derivado del permiso postnatal parental se financiará con cargo al Fondo Único de Prestaciones Familiares y Subsidio de Cesantía del decreto con fuerza de ley N° 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

De acuerdo con lo establecido en el artículo 197 bis del Código del Trabajo, incorporado por la ley Nº 20.545, las trabajadoras tienen derecho a un permiso postnatal parental de doce semanas a continuación del periodo postnatal, durante el cual tienen derecho a percibir un subsidio, cuya base de cálculo será la misma del subsidio por descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero del artículo 195.
El inciso décimo del artículo 197 bis del Código del Trabajo, establece que, el subsidio derivado del permiso postnatal parental se financiará con cargo al Fondo Único de Prestaciones Familiares y Subsidio de Cesantía del decreto con fuerza de ley N° 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

¿Cómo se otorga el permiso para dar alimento al hijo en sala cuna cuando la trabajadora tiene una jornada parcial de trabajo?

De conformidad con lo establecido en el inciso 1º del artículo 206 del Código del Trabajo, las trabajadoras tienen derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años, derecho que puede ejercerse de algunas de las siguientes formas a acordar con el empleador: a) en cualquier momento dentro de la jornada de trabajo, b) dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones, y c) postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo. Es del caso señalar que el legislador ha establecido expresamente en el inciso 4º del referido artículo 206 que el derecho a alimentar consagrado en la norma legal le resulta aplicale a toda trabajadora que tenga hijos menores de dos años, aun cuando no goce del derecho a sala cuna. Ahora bien, en el caso que la trabajadora tenga convenida una jornada parcial de trabajo que realiza, por ejemplo, sólo en la mañana, la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo ha señalado que no resulta jurídicamente procedente otorgar el permiso en forma proporcional a la jornada pactada, de forma que la dependiente debe gozar del referido permiso por el tiempo que determina la ley, esto es, de una hora al día, debiendo ejercerse de alguna de las formas antes señaladas.

¿Cómo se otorga el permiso para dar alimento al hijo cuando la trabajadora tiene una jornada parcial de trabajo?

En el caso que la trabajadora (o el padre trabajador que hace uso del beneficio) tenga convenida una jornada parcial de trabajo no resulta jurídicamente procedente otorgar el permiso en forma proporcional a la jornada pactada, de forma que la(el) dependiente debe gozar del referido permiso por el tiempo que determina la ley, esto es, de una hora al día, debiendo ejercerse de alguna de las formas antes señaladas. Sin embargo, si bien el permiso de alimentación procede respecto las trabajadoras que han pactado una jornada parcial, su otorgamiento estará condicionado a la circunstancia de que la duración de la jornada diaria pactada sea de tal extensión que permita que, por otra parte, la trabajadora pueda dar cumplimiento a las funciones convenidas, esto es, que no impida el cumplimiento total o parcial de la media jornada.

De conformidad con lo establecido en el inciso 1º del artículo 206 del Código del Trabajo, las trabajadoras, tienen derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años, derecho que puede ejercerse de algunas de las siguientes formas a acordar con el empleador: a) en cualquier momento dentro de la jornada de trabajo, b) dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones, y c) postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo. Es del caso señalar que el legislador ha establecido expresamente en el inciso 4º del referido artículo 206 que el derecho a alimentar consagrado en la norma legal le resulta aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de dos años, aun cuando no goce del derecho a sala cuna. Si ambos padres son trabajadores, ellos pueden acordar que sea el padre quien ejercerá el derecho de concurrir a alimentar al hijo menor de dos años, previo aviso por escrito a los dos empleadores firmado por el padre y la madre, con a lo menos 30 días de anticipación con copia a la respectiva Inspección del Trabajo.
Ahora bien, en el caso que la trabajadora (o el padre trabajador que hace uso del beneficio) tenga convenida una jornada parcial de trabajo que realiza, por ejemplo, sólo en la mañana, la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, entre otros, dictamen 2248/047 de 19.06.2007, ha señalado que no resulta jurídicamente procedente otorgar el permiso en forma proporcional a la jornada pactada, de forma que la dependiente debe gozar del referido permiso por el tiempo que determina la ley, esto es, de una hora al día, debiendo ejercerse de alguna de las formas antes señaladas.
Sin embargo, resulta necesario precisar que el permiso para alimentar al hijo que consagra el artículo 206, está condicionado a la circunstancia de que el ejercicio del mismo, permita el cumplimiento de las funciones convenidas en media jornada, lo que no ocurriría si ésta comprende un reducido número de horas diarias, en términos tales que descontado el lapso para alimentar, impida a la beneficiaria el normal desarrollo de sus labores bajo la antedicha modalidad. En efecto, en tal evento, el otorgamiento del permiso para alimentar podría traducirse en el incumplimiento total o parcial de la aludida media jornada, situación que, en opinión de la Dirección del Trabajo no se aviene con el espíritu de la ley y no justificaría la concesión del mencionado permiso. En consecuencia, si bien el permiso de alimentación procede respecto de las trabajadoras que han pactado una jornada parcial, su otorgamiento estará condicionado a la circunstancia de que la duración de la jornada diaria pactada sea de tal extensión que permita que, por otra parte, la trabajadora pueda dar cumplimiento a las funciones convenidas, esto es, que no impida el cumplimiento total o parcial de la media jornada. Así se ha establecido mediante dictamen 0351/007 de 20.01.12.

¿Cuál es el período duración del fuero maternal de las trabajadoras con contrato de plazo fijo?

El fuero maternal protege a la trabajadora desde el inicio del embarazo y hasta un año después de terminado el postnatal (descartando el postnatal parental). De esta forma, la trabajadora contratada a plazo fijo tiene derecho al fuero maternal, y el empleador no puede poner término a su contrato de trabajo a menos que cuente con autorización previa del Tribunal Laboral competente, el cual puede conceder el desafuero si la causal invocada es el vencimiento del plazo convenido para la duración del contrato o la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato o alguna de las causales disciplinarias del artículo 160 del Código del Trabajo.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. Durante dicho período la dependiente se encuentra sujeta a lo establecido en el artículo 174 del referido Código, norma que prescribe que el empleador no puede poner término a su contrato de trabajo sino con autorización previa del juez competente, quien la puede conceder si la causal invocada es el vencimiento del plazo convenido para la duración del contrato o la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato o alguna de las causales previstas en el artículo 160 del Código del Trabajo. De esta manera, estando acogida la trabajadora al fuero maternal, sólo es procedente que el empleador le pueda poner término al contrato si cuenta con autorización expresa del Juez del Trabajo, debiendo para ello iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de Justicia. Es del caso señalar que la circunstancia de que la dependiente esté sujeta a un contrato de plazo fijo en nada altera el derecho al fuero maternal, toda vez que el legislador ha señalado expresamente que el juez puede conceder el desafuero por la causal del artículo 159 N° 4 del Código Laboral, esto es, por vencimiento del plazo convenido.

¿Cuál es el subsidio al que accederán aquellas mujeres cuya relación laboral concluye antes de dar inicio al período de descanso prenatal?

Las mujeres que a la sexta semana anterior al parto no tengan un contrato de trabajo vigente tendrán derecho a subsidio, siempre que cumplan con los siguientes requisitos copulativos: a) Registrar doce o más meses de afiliación, con anterioridad al inicio del embarazo. b) Registrar ocho o más cotizaciones, continuas o discontinuas, en calidad de trabajadora dependiente, dentro de los últimos veinticuatro meses calendario inmediatamente anteriores al inicio del embarazo. c) Que la última cotización más cercana al mes anterior al embarazo se haya registrado en virtud de cualquier tipo de contrato de trabajo a plazo fijo, o por obra, servicio o faena determinada. El subsidio tendrá las siguientes características: a) Se otorgará hasta por un máximo de treinta semanas y comenzará a devengarse a partir de la sexta semana anterior al parto. b) La base de cálculo para la determinación del monto de este subsidio será una cantidad equivalente a la suma de la remuneración mensual neta, del subsidio, o de ambos, devengados por la mujer en los veinticuatro meses calendarios inmediatamente anteriores al inicio del embarazo, dividido por veinticuatro. c) El monto diario de este subsidio será una cantidad equivalente a la trigésima parte de su base de cálculo, y en ningún caso podrá ser inferior al mínimo establecido en el artículo 17 del decreto con fuerza de ley N° 44, de 1978, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. d) Para efectos del cálculo del promedio mencionado en la letra b), cada remuneración mensual neta, subsidio, o ambos, se reajustarán conforme a la variación experimentada por el Índice de Precios al Consumidor. e) Sobre el monto del subsidio, las beneficiarias deberán efectuar la cotización del 7% para salud y las del artículo 17 del decreto ley N° 3.500, de 1980. f) Durante las doce últimas semanas de goce del subsidio, las beneficiarias podrán trabajar sin perder el beneficio del subsidio. g) Para los efectos de este subsidio se entenderá por remuneración mensual neta la del artículo 7° del decreto con fuerza de ley N° 44, de 1978, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. h) El subsidio correspondiente a estas mujeres será otorgado por el organismo competente para el pago de los subsidios de incapacidad laboral de los trabajadores independientes que sean cotizantes de FONASA.

De acuerdo con lo establecido por el artículo 3º de la ley Nº 20.545 a contar del 1° de enero del 2013, tendrán derecho a percibir subsidio, bajo las condiciones que señala dicha norma legal, las mujeres que, a la sexta semana anterior al parto, no tengan un contrato de trabajo vigente, siempre que cumplan con los siguientes requisitos copulativos:
a) Registrar doce o más meses de afiliación, con anterioridad al inicio del embarazo.
b) Registrar ocho o más cotizaciones, continuas o discontinuas, en calidad de trabajadora dependiente, dentro de los últimos veinticuatro meses calendario inmediatamente anteriores al inicio del embarazo.
c) Que la última cotización más cercana al mes anterior al embarazo se haya registrado en virtud de cualquier tipo de contrato de trabajo a plazo fijo, o por obra, servicio o faena determinada.
El subsidio tendrá las siguientes características:
a) Se otorgará hasta por un máximo de treinta semanas y comenzará a devengarse a partir de la sexta semana anterior al parto. Si el parto tuviere lugar a partir de la trigésimo cuarta semana de gestación, la duración del subsidio se reducirá en el número de días o semanas en que se haya adelantado el parto. No obstante, si el parto ocurriere antes de iniciada la trigésimo tercera semana de gestación, o si el niño al nacer pesare menos de 1.500 gramos, el subsidio será de treinta semanas. A su vez, en caso de partos de dos o más niños, el periodo de subsidio se incrementará en siete días corridos por cada niño nacido a partir del segundo. Cuando concurrieren simultáneamente las circunstancias señaladas precedentemente, la duración del subsidio será aquella que posea una mayor extensión.
b) La base de cálculo para la determinación del monto de este subsidio será una cantidad equivalente a la suma de la remuneración mensual neta, del subsidio, o de ambos, devengados por la mujer en los veinticuatro meses calendarios inmediatamente anteriores al inicio del embarazo, dividido por veinticuatro.
c) El monto diario de este subsidio será una cantidad equivalente a la trigésima parte de su base de cálculo, y en ningún caso podrá ser inferior al mínimo establecido en el artículo 17 del decreto con fuerza de ley N° 44, de 1978, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
d) Para efectos del cálculo del promedio mencionado en la letra b), cada remuneración mensual neta, subsidio, o ambos, se reajustarán conforme a la variación experimentada por el Índice de Precios al Consumidor entre el último día del mes anterior al del devengamiento de la remuneración, subsidio, o ambos, y el último día del mes anterior al del inicio del subsidio establecido en este artículo.
e) Sobre el monto del subsidio, las beneficiarias deberán efectuar la cotización del 7% para salud y las del artículo 17 del decreto ley N° 3.500, de 1980.
f) Durante las doce últimas semanas de goce del subsidio, las beneficiarias podrán trabajar sin perder el beneficio del subsidio.
g) Para los efectos de este subsidio se entenderá por remuneración mensual neta la del artículo 7° del decreto con fuerza de ley N° 44, de 1978, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
h) El subsidio correspondiente a estas mujeres será otorgado por el organismo competente para el pago de los subsidios de incapacidad laboral de los trabajadores independientes que sean cotizantes de FONASA. Las normas que rigen las licencias médicas de dichos trabajadores, serán aplicables a la tramitación, autorización y pago de este subsidio.
Finalmente, debe señalarse que el subsidio establecido en el artículo 3º de la ley Nº 20.545 se financiará con cargo al Fondo Único de Prestaciones Familiares del decreto con fuerza de ley N° 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Además, corresponderá a la Superintendencia de Seguridad Social la supervigilancia y fiscalización de este subsidio.

¿Cuál es la cantidad mínima de excusados y lavatorios que debe existir en la empresa?

Todo lugar de trabajo debe estar provisto de servicios higiénicos, de uso individual o colectivo, que disponga como mínimo de un excusado y un lavatorio. El número mínimo de artefactos depende de la cantidad de trabajadores, conforme a la siguiente relación: Trabajadores Excusados Lavatorios Duchas 1 a 10 1 1 1 11 a 20 2 2 2 21 a 30 2 2 3 31 a 40 3 3 4 41 a 50 3 3 5 51 a 60 4 3 6 61 a 70 4 3 7 71 a 80 5 5 8 81 a 90 5 5 9 91 a 100 6 6 10 Finalmente, cabe indicar que si existen más de 100 trabajadores por turno, se agregará un excusado y un lavatorio por cada quince (15) trabajadores y una ducha por cada diez (10) trabajadores.

El artículo 21 del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, establece que todo lugar de trabajo debe estar provisto de servicios higiénicos, de uso individual o colectivo, que dispondrán como mínimo de excusado y lavatorio. Cada excusado se debe colocar en un compartimento con puerta, separado de los compartimentos anexos por medio de divisiones permanentes. Es del caso agregar que en los lugares de trabajo donde laboren hombres y mujeres deben existir servicios higiénicos independientes y separados. El artículo 22 del Decreto en comento, establece expresamente que es responsabilidad del empleador mantenerlos protegidos de ingreso de vectores de interés sanitario, y del buen estado de funcionamiento y limpieza de sus artefactos. El número mínimo de artefactos depende de la cantidad de trabajadores conforme a la siguiente relación:

Trabajadores Excusados Lavatorios Duchas
1 a 10 1 1 1
11 a 20 2 2 2
21 a 30 2 2 3
31 a 40 3 3 4
41 a 50 3 3 5
51 a 60 4 3 6
61 a 70 4 3 7
71 a 80 5 5 8
81 a 90 5 5 9
91 a 100 6 6 10

Finalmente, cabe indicar que si existen más de 100 trabajadores por turno, se agregará un excusado y un lavatorio por cada quince (15) trabajadores y una ducha por cada diez (10) trabajadores.
(VER: Decreto Supremo 594 del año 1999, del Ministerio de Salud, articulos 21, 22 y 23; Código del Trabajo, artículo 184)

¿Cuáles son las características del contrato de trabajo con una trabajadora de casa particular?

El empleador debe registrarse en este sitio web, el contrato debe ser escriturado por el empleador dentro de los 15 días siguientes a la incorporación del trabajador(a) a sus labores y deberá ser firmado por ambas partes.

  • El contrato debe ser escriturado por el empleador dentro de los 15 días siguientes a la incorporación del trabajador(a) a sus labores. Pasado este plazo, se multará al empleador(a) y se presumirá legalmente que son estipulaciones del contrato aquellas que declare el trabajador(a).
  • El contrato deberá ser firmado por ambas partes quedando un ejemplar para el empleador(a) y uno para el trabajador(a).
  • El empleador debe registrarse en este sitio web. Se le asignará una clave vía correo electrónico para hacer el Registro de Contrato de Trabajadora de Casa Particular, donde consignará las mismas clausulas del contrato.

¿Cuáles son las formas en que un empleador puede cumplir con la obligación de proporcionar el beneficio de sala cuna?

El empleador -que ocupa 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil- puede dar cumplimiento a la obligación antes señalada a través de tres alternativas: a) creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente de los lugares de trabajo, b) construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de la misma área geográfica, y c) pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento que haya designado el empleador para que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años. En todos estos casos la sala cuna deberá contar con autorización de funcionamiento o reconocimiento oficial del Estado, ambos otorgados por el Ministerio de Educación.

De conformidad con lo establecido en el artículo 203 del Código del Trabajo, el empleador que ocupa 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, tiene la obligación de tener salas anexas donde las mujeres trabajadoras pueden dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras trabajan. Ahora bien, el empleador puede dar cumplimiento a la obligación antes señalada a través de tres alternativas: a) creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente de los lugares de trabajo, b) construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de la misma área geográfica, y c) pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento que haya designado el empleador para que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años. En todos estos casos la sala cuna deberá contar con autorización de funcionamiento o reconocimiento oficial del Estado, ambos otorgados por el Ministerio de Educación.
De esta forma, las normas previstas en el artículo 203 del Código del Trabajo, establecen en forma categórica las modalidades específicas para dar cumplimiento a la obligación de proporcionar servicios de sala cuna, de manera que no resulta procedente otorgar el beneficio aludido en términos distintos a los señalados precedentemente.

¿Cuáles son los requisitos para registrar el contrato de trabajo en la web de la Dirección del Trabajo?

Para realizar el registro de las estipulaciones pactadas en el contrato de trabajo con una trabajadora de casa particular, el empleador debe estar registrado y tener clave de acceso en nuestro portal web.

Para realizar el registro de las estipulaciones pactadas en el contrato de trabajo con una trabajadora de casa particular, el empleador debe estar registrado y tener clave de acceso en nuestro portal web. Si no lo está, puede hacerlo en: Registro de contrato de trabajador(a) de casa Particular.

¿Cuándo el empleador se encuentra en la obligación de trasladar a la trabajadora embarazada a un trabajo que no sea perjudicial para su estado de salud?

La trabajadora que esté ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado. El legislador ha señalado que se entiende, especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo que: a) obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos; b) exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo; c) se ejecute en horario nocturno; d) se realice en horas extraordinarias de trabajo; e) la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez. Si realiza trabajos distintos a los establecidos en la norma legal, el empleador sólo estará obligado a trasladarla de trabajo si la autoridad competente determina que se considera perjudicial para la salud de la trabajadora embarazada, la labor, función o trabajo que esté desempeñando esta última en estado de gravidez.

El artículo 202 del Código del Trabajo establece que durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado. El legislador ha señalado que se entiende, especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo que:
a) obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;
b) exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo;
c) se ejecute en horario nocturno;
d) se realice en horas extraordinarias de trabajo;
e) la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez.
De esta forma, la trabajadora que está embarazada, no puede ni debe ser obligada a realizar trabajos que la autoridad competente estime perjudiciales para su salud, en cuyo caso debe ser trasladada a cumplir labores compatibles con su estado de gravidez y sin disminución de sus remuneraciones. Ahora bien, la norma legal ha precisado en particular algunos trabajos que se estiman perjudiciales para la trabajadora embarazada y, en general, aquellos que la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez de la trabajadora. De esta manera, si una trabajadora encontrándose embarazada realiza alguno de los trabajos señalados por la norma legal, por el solo hecho de realizarlos debe entenderse que es perjudicial para su salud, por lo cual el empleador debería tomar las medidas necesarias para trasladarla a otro trabajo que sea compatible con su estado de gravidez. Por el contrario, si realiza trabajos distintos a los establecidos en la norma legal, el empleador sólo estará obligado a trasladarla de trabajo si la autoridad competente determina que se considera perjudicial para la salud de la trabajadora embarazada, la labor, función o trabajo que esté desempeñando esta última en estado de gravidez. La autoridad competente, que puede ser, entre otros, la matrona y el médico tratante, puede determinar si el trabajo que desempeña la trabajadora embarazada puede ser causa o contribuir perjudicialmente para su salud, pudiendo el empleador solicitar una evaluación del puesto de trabajo al Organismo Administrador del Seguro de Accidentes del Trabajo o Enfermedades Profesionales (Ley Nº 16.744) o a la Unidad de Salud Ocupacional (USO) del Servicio de Salud correspondiente al domicilio de la empresa. Igualmente, se entiende especialmente perjudicial para su salud si los organismos de salud y administradores del seguro precedentemente indicados, en su caso, comprueban la existencia de condiciones o agentes que pongan en peligro la salud de la trabajadora embarazada o del hijo en gestación.

¿Cuándo es obligatorio para el empleador habilitar un comedor en el lugar de trabajo?

Según el artículo 28 del Decreto Supremo 594 de 1999, del Ministerio de Salud, el empleador está obligado a disponer de un comedor cuando los trabajadores se vean obligados a consumir alimentos en el lugar donde prestan sus servicios, debido a la naturaleza o modalidad del trabajo que realizan.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 28 del Decreto Supremo N° 594, del Ministerio de Salud, que aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, cuando por la naturaleza o modalidad del trabajo que se realiza, los trabajadores se vean precisados a consumir alimentos en el sitio de trabajo, el empleador debe disponer de un comedor para este propósito, el que debe estar completamente aislado de las áreas de trabajo y de cualquier fuente de contaminación ambiental y debe ser reservado para comer, pudiendo utilizarse además para celebrar reuniones y actividades recreativas. Con todo, la norma legal obliga al empleador a adoptar todas las medidas necesarias para mantenerlo en condiciones higiénicas adecuadas. Este comedor debe estar dotado con mesas y sillas con cubierta de material lavable y piso de material sólido y de fácil limpieza, debe contar con sistemas de protección que impidan el ingreso de vectores y estar dotado con agua potable para el aseo de manos y cara. Además, en el caso de que los trabajadores deban llevar comida al inicio del turno de trabajo, dicho comedor debe contar con un medio de refrigeración, cocinilla, lavaplatos y sistema de energía eléctrica.
(VER: Decreto Supremo 594 del Ministerio de Salud, artículo 28)

¿Debe el empleador mantener las remuneraciones de la trabajadora si se le debe cambiar de funciones por estar embarazada?

La ley impone una doble obligación al empleador cuando tiene una trabajadora embarazada cuyo trabajo es perjudicial para su salud, cual es, por una parte, cambiarla de trabajo, y, por otra, no reducir sus remuneraciones producto del cambio. De esta manera, el empleador debe seguir pagando a la dependiente las remuneraciones de que gozaba antes de que se produjera el referido cambio, incluyendo los pagos que se devengan cuando se cumplen ciertos requisitos (por ejemplo, bono nocturno cuando el turno se efectúa de noche), que la dependiente no puede cumplir derivado del cambio de funciones que el empleador aplicó en cumplimiento del citado precepto legal.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 202 del Código del Trabajo, durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, debe ser trasladada por el empleador, sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado. Para estos efectos la norma legal establece, especialmente, como perjudiciales para la salud todo trabajo que obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos; los que exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo; los que se ejecuten en horario nocturno; los que se realicen en horas extraordinarias, y los que la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez. De esta forma la ley impone una doble obligación al empleador cuando tiene una trabajadora embarazada cuyo trabajo es perjudicial para su salud, cual es, por una parte, cambiarla de trabajo, y, por otra, no reducir sus remuneraciones producto del cambio. De esta manera, el empleador debe seguir pagando a la dependiente las remuneraciones de que gozaba antes de que se produjera el referido cambio, incluyendo los pagos que se devengan cuando se cumplen ciertos requisitos (por ejemplo, bono nocturno cuando el turno se efectúa de noche), que la dependiente no puede cumplir derivado del cambio de funciones que el empleador aplicó en cumplimiento del citado precepto legal.

¿Cuándo procede el permiso por hijo o hija mayor de un año y menor de dieciocho años afectado por un accidente grave o de una enfermedad grave, aguda y con riesgo de muerte?

Cuando la salud de un niño o niña mayor de un año menor de dieciocho años requiera el cuidado personal de su padre o madre con motivo de un accidente grave o de una enfermedad grave, aguda y con riesgo de muerte, tanto el padre como la madre trabajadores tendrán derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección del trabajador o trabajadora en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales. El accidente o la enfermedad deberán ser acreditados mediante certificado otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del niño o niña. Si el padre y la madre son trabajadores podrán usar este permiso conjunta o separadamente.

De conformidad con lo dispuesto en el nuevo artículo 199 bis del Código del Trabajo, reemplazado por la Ley Nº 21.063, que CREA UN SEGURO PARA EL ACOMPAÑAMIENTO DE NIÑOS Y NIÑAS QUE PADEZCAN LAS ENFERMEDADES QUE INDICA, Y MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO PARA ESTOS EFECTOS, cuando la salud de un niño o niña mayor de un año menor de dieciocho años requiera el cuidado personal de su padre o madre con motivo de un accidente grave o de una enfermedad grave, aguda y con riesgo de muerte, tanto el padre como la madre trabajadores tendrán derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección del trabajador o trabajadora en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales. El accidente o la enfermedad deberán ser acreditados mediante certificado otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del niño o niña.
Si el padre y la madre son trabajadores podrán usar este permiso conjunta o separadamente.
Cuando el cuidado personal del niño o niña lo tenga un tercero distinto del padre o la madre, otorgado por resolución judicial, sólo éste podrá hacer uso del permiso, en los mismos términos que el padre o la madre.
Cuando el o la cónyuge, el o la conviviente civil o el padre o la madre del trabajador o trabajadora estén desahuciados o en estado terminal, el trabajador o la trabajadora podrá ejercer el derecho establecido en el inciso primero de este artículo, debiendo acreditarse esta circunstancia mediante certificado médico.
El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador o trabajadora mediante imputación a su próximo feriado anual o laborando horas extraordinarias o a través de cualquier forma que convengan libremente las partes.
Asimismo, el trabajador y el empleador podrán utilizar y convenir directamente los mecanismos señalados en el artículo 375 y 376 del Código del Trabajo para restituir y compensar el tiempo no trabajado, es decir, podrán utilizarse los “Pactos sobre distribución de jornada de trabajo semanal” y los “Pactos para trabajadores con responsabilidades familiares.”
En el evento de no ser posible aplicar los mecanismos señalados en los incisos anteriores se podrá descontar el tiempo equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del trabajador, en forma de un día por mes, lo que podrá fraccionarse según sea el sistema de pago, o en forma íntegra si el trabajador cesare en su trabajo por cualquier causa.
Iguales derechos y mecanismos de restitución serán aplicables a los padres, a la persona que tenga su cuidado personal o sea cuidador en los términos establecidos en la letra d) del artículo 6° de la ley N° 20.422, de un menor con discapacidad, debidamente inscrito en el Registro Nacional de la Discapacidad, o siendo menor de seis años, con la determinación diagnóstica del médico tratante.

¿Cuándo procede el permiso por hijo menor de un año gravemente enfermo?

Cuando la salud de un niño menor de un año requiera la atención en el hogar con motivo de enfermedad grave, la madre trabajadora tiene derecho a un permiso y subsidio por el período que el respectivo médico determine. Si ambos padres son trabajadores, la madre puede ceder al padre el uso de tales permisos y subsidio. Si la trabajadora o el trabajador tienen a su cuidado un menor de edad inferior a 1 año, respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de protección, también tienen los citados derechos. Este derecho se extenderá al cónyuge o conviviente civil, en los mismos términos señalados anteriormente.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 199 del Código del Trabajo, cuando la salud de un niño menor de un año requiera la atención en el hogar con motivo de enfermedad grave, hecho que debe ser acreditado con certificado médico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atención médica del menor, la madre trabajadora tiene derecho a un permiso y subsidio por el período que el respectivo servicio determine. Es del caso señalar que si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos y a elección de la madre, puede gozar del permiso y del subsidio en cuestión. La norma legal establece que el padre gozará de los beneficios cuando la madre hubiere fallecido o él tuviere la tuición del menor por sentencia judicial. La trabajadora que hace uso del permiso señalado tiene derecho a percibir un subsidio equivalente al promedio de la remuneración mensual neta, del subsidio o de ambos, que se hayan devengado en los tres meses calendario más próximos al mes en que se inicia la licencia. Tendrá también derecho a este permiso y subsidio, la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a un año, respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de protección. Este derecho se extenderá al cónyuge o conviviente civil, en los mismos términos señalados en el inciso anterior.
(VER: Artículo 199 Código del Trabajo; Dictamen 965/26, de 13.03.2003)

¿Cuánto dura el descanso prenatal y postnatal?

La trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de 6 semanas antes del parto (prenatal) y 12 semanas después de él (postnatal). La duración del pre natal puede verse alterada por un parto anticipado o retrasado o por la interrupción del embarazo. La duración del postnatal puede verse alterada por enfermedad derivada del alumbramiento; cuando el parto se produjere antes de iniciada la semana 33 de gestación, o si el niño al nacer pesare menos de 1.500 gramos; en caso de partos de 2 o más niños.

De conformidad con lo establecido en el artículo 195 del Código del Trabajo y, sin perjuicio del permiso postnatal parental de doce semanas que regula el artículo 197 bis del Código del Trabajo (que se ejerce luego del descanso postnatal), la trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas después de él.
Sin perjuicio de lo anteriormente señalado, existen algunas situaciones especiales a partir de las cuales la duración del descanso pre y postnatal puede verse alterado.
La duración del pre natal puede verse alterada por un parto anticipado o retrasado o por la interrupción del embarazo.
La duración del postnatal puede verse alterada por enfermedad derivada del alumbramiento; cuando el parto se produjere antes de iniciada la semana 33 de gestación, o si el niño al nacer pesare menos de 1.500 gramos; en caso de partos de 2 o más niños.
(VER: Artículo 195 y 196 Código del Trabajo; Dictamen 4052/83 de 17.10.2011)

¿Cuánto dura el fuero maternal?

El fuero maternal protege a la trabajadora desde el inicio del embarazo y hasta un año después de terminado el postnatal (descartando el postnatal parental). Por regla general, el fuero dura hasta cuando el hijo cumple un año y 84 días de edad, a menos que exista una licencia de descanso postnatal suplementario, la cual prolongaría el fuero maternal hasta un año después de terminado dicho descanso.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, el fuero maternal de que goza una trabajadora embarazada se extiende desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. En otras palabras, por regla general y salvo que exista una licencia de descanso post natal suplementario, el fuero se prolongaría hasta cuando el hijo cumpla un año y 84 días de edad.
(VER: Artículo 201 Código del Trabajo)

¿Debe el empleador proporcionar un casillero especial para guardar la ropa de trabajo cuando la labor implica estar en contacto con sustancias tóxicas o infecciosas?

En aquellos lugares en que los trabajadores están expuestos a sustancias tóxicas o infecciosas, éstos deben tener dos casilleros individuales, separados e independientes, uno destinado a la ropa de trabajo y el otro a la vestimenta habitual. En tal caso es responsabilidad del empleador hacerse cargo del lavado de la ropa de trabajo y adoptar las medidas que impidan que el trabajador la saque del lugar de trabajo.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 27 del Decreto Supremo N° 594, del Ministerio de Salud, que aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, en todo lugar de trabajo donde el tipo de actividad requiera el cambio de ropa, debe estar dotado de un recinto fijo o móvil destinado a vestidor, cuyo espacio interior debe estar limpio y protegido de condiciones climáticas externas. Cuando trabajen hombres y mujeres los vestidores deben ser independientes y separados. En este recinto debe disponerse los casilleros guardarropas, los que deben estar en buenas condiciones, ser ventilados y en número igual al total de trabajadores ocupados en el trabajo o faena. Por su parte, el inciso 3º de la norma legal señala que en aquellos lugares en que los trabajadores están expuestos a sustancias tóxicas o infecciosas, éstos deben tener dos casilleros individuales, separados e independientes, uno destinado a la ropa de trabajo y el otro a la vestimenta habitual. En tal caso es responsabilidad del empleador hacerse cargo del lavado de la ropa de trabajo y adoptar las medidas que impidan que el trabajador la saque del lugar de trabajo.

¿Debe restituir al empleador los valores percibidos por indemnización por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo la trabajadora que goza de fuero maternal que es despedida y luego reincorporada a sus labores habituales?

La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictámenes 3160, de 22.06.84 y 38489/155, de 15.07.92, que producido el regreso al trabajo, la dependiente debe restituir la indemnización por años de servicios y demás beneficios que hubiere percibido con ocasión del término de la relación laboral que ha quedado sin efecto.

Si el empleador debió reincorporar a sus labores habituales a una trabajadora despedida que gozaba de fuero laboral, que después de haber sido despedida y que por el término de los servicios percibió las indemnizaciones por años de servicios y la sustitutiva del aviso previo, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictámenes 3160, de 22.06.84 y 38489/155, de 15.07.92, que producido el regreso al trabajo, la dependiente debe restituir la indemnización por años de servicios y demás beneficios que hubiere percibido con ocasión del término de la relación laboral que ha quedado sin efecto.

¿Dónde debe registrar el contrato de trabajo el empleador?

El registro del contrato de trabajo lo puede realizar en línea en este portal o personalmente en la oficina de la Inspección del Trabajo más cercana a su domicilio, donde un funcionario hará el registro en su presencia. Para el trámite presencial debe acompañar el contrato original celebrado con la trabajadora.

El registro del contrato de trabajo lo puede realizar en línea, en este portal o personalmente en la oficina de la Inspección del Trabajo más cercana a su domicilio, donde un funcionario hará el registro en su presencia. Para el trámite presencial debe acompañar el contrato original celebrado con la trabajadora.

¿El beneficio de sala cuna se termina cuando la empresa disminuye a menos de 20 las trabajadoras contratadas?

Si la empresa disminuyera la cantidad de trabajadoras contratadas a un número inferior a 20, la Dirección del Trabajo ha señalado que se extinguiría la obligación de otorgar el beneficio de la sala cuna por cuanto ya el empleador no se encontraría en la situación prevista por la ley. Lo anterior, es sin perjuicio de que el empleador voluntariamente quiera otorgar el señalado beneficio. Respecto de las trabajadoras que venían haciendo uso del beneficio de sala cuna, éste se mantiene hasta que el hijo cumpla la edad que extingue el beneficio.

De conformidad con lo establecido en el artículo 203 del Código del Trabajo, el empleador que ocupa 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, tiene la obligación de tener salas anexas donde las mujeres trabajadoras pueden dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras trabajan. Esta obligación puede ser cumplida por el empleador construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de la misma área geográfica, o bien, pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento que haya designado el empleador para que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años. En todos estos casos la sala cuna deberá contar con autorización de funcionamiento o reconocimiento oficial del Estado, ambos otorgados por el Ministerio de Educación.
Ahora bien, si la empresa disminuyera la cantidad de trabajadoras contratadas a un número inferior a 20, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 1.087 de 26.02.86, que el hecho de disminuir a menos de 20 el número de trabajadoras que ocupa la empresa extinguiría la obligación de otorgar el beneficio de la sala cuna por cuanto ya el empleador no se encontraría en la situación prevista por la ley. En efecto, el evento de aumentar o disminuir el número de trabajadoras de una empresa es un hecho futuro e incierto del cual depende el nacimiento o extinción de una obligación, esto es, se trata de un deber sujeto a una condición. Lo anterior, es sin perjuicio de que el empleador voluntariamente quiera otorgar el señalado beneficio. Respecto de las trabajadoras que venían haciendo uso del beneficio de sala cuna, éste se mantiene hasta que el hijo cumpla la edad que extingue el beneficio. En efecto, mediante dictamen 1629/0100, de 29.05.2002 la Dirección del Trabajo ha establecido que una empresa se encuentra obligada a mantener el beneficio de sala cuna a la trabajadora que estaba haciendo uso de ella al momento de la disminución a menos de veinte mujeres. No ocurre lo mismo en el caso de las restantes trabajadoras que soliciten el beneficio con posterioridad a la fecha en que la empresa disminuya a menos de 20 mujeres toda vez que, en tal caso, no podrán acceder a él por no cumplirse en su oportunidad el requisito que lo hace procedente, esto es, que en la empresa laboren 20 o más mujeres de cualquier edad y estado civil.

¿El tiempo de permiso para alimentar a los hijos en sala cuna aumenta si se tiene más de un hijo en el establecimiento?

Sí. La trabajadora que tiene uno o más hijos menores de dos años cuenta con un permiso de una hora diaria para alimentar a cada uno de ellos. De esta forma, el tiempo de una hora que tiene derecho para alimentar a sus hijos es por cada hijo menor de dos años.

De conformidad con lo establecido en el artículo 206 del Código del Trabajo, las trabajadoras (o el padre trabajador que hace uso del beneficio) tienen derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años, derecho que puede ejercerse de algunas de las siguientes formas a acordar con el empleador: a) en cualquier momento dentro de la jornada de trabajo, b) dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones, y c) postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo. El derecho a alimentar consagrado en la norma legal le resulta aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de dos años, aun cuando no goce del derecho a sala cuna.
Por otra parte, la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 3362/102 de 20.08.03, que el tiempo máximo de una hora en dos porciones, que tiene la madre trabajadora para dar alimento a los hijos que se establece en el referido artículo 206, es por cada hijo menor de 2 años que se mantiene en la sala cuna. Ahora bien, toda vez que el legislador ha extendido el derecho de las madres trabajadoras a alimentar a sus hijos aun cuando no exista sala cuna, la doctrina precedentemente señalada resultaría aplicable aun cuando no exista la obligación de proporcionar el beneficio de sala cuna, de manera que si la trabajadora tiene hijos de una misma edad o nacidos en parto múltiple o de distinta edad menores de dos años, el tiempo máximo de una hora que tiene derecho para alimentar a sus hijos es por cada hijo menor de dos años.
(VER: Artículo 206 del Código del Trabajo; Dictamen 3362/102 de 20.08.2003; Dictamen 2248/047, de 19.06.2007)

En el caso de las trabajadoras que laboran en empresas obligadas a proporcionar sala cuna ¿Se agrega el tiempo de traslado al tiempo ocupado para para dar alimento?

Sí, la ampliación del lapso de permiso para alimentar al hijo menor de dos años por el tiempo necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre y el pago del valor de los pasajes le corresponden a todas las dependientes que laboran para empleadores obligados a proporcionar sala cuna. Sin embargo, la trabajadora que mantiene a su hijo menor de dos años en su hogar y ejerce el derecho de alimentación postergando el inicio o anticipando el término de la jornada en una o media hora, no tiene derecho a acceder al pago del valor de los pasajes y la ampliación del lapso de permiso.

La ampliación del lapso de permiso para alimentar al hijo menor de dos años por el tiempo necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre y el pago del valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso de la trabajadora, le corresponden a todas las dependientes que laboran para empleadores obligados a proporcionar sala cuna.

Sin embargo, la trabajadora que mantiene a su hijo menor de dos años en su hogar y ejerce el derecho de alimentación postergando el inicio o anticipando el término de la jornada en una o media hora, no tiene derecho a acceder al pago del valor de los pasajes y la ampliación del lapso de permiso. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 1086/11, de fecha 26.03.2019.

¿En qué circunstancias el empleador debe habilitar casilleros donde guarden su ropa los trabajadores?

Todo lugar de trabajo donde el tipo de actividad requiera el cambio de ropa, debe estar dotado de un recinto fijo o móvil destinado a vestidor, cuyo espacio interior debe estar limpio y protegido de condiciones climáticas externas. Cuando trabajen hombres y mujeres los vestidores deben ser independientes y separados. Los casilleros guardarropas deben estar en buenas condiciones, ser ventilados y en número igual al total de trabajadores ocupados en el trabajo o faena.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 27 del Decreto Supremo N° 594, del Ministerio de Salud, que aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, todo lugar de trabajo donde el tipo de actividad requiera el cambio de ropa, debe estar dotado de un recinto fijo o móvil destinado a vestidor, cuyo espacio interior debe estar limpio y protegido de condiciones climáticas externas. Cuando trabajen hombres y mujeres los vestidores deben ser independientes y separados. Por su parte, el inciso 2º del artículo 27 del Decreto Supremo N° 594, del Ministerio de Salud, en comento, establece que en este recinto debe disponerse los casilleros guardarropas, los que deben estar en buenas condiciones, ser ventilados y en número igual al total de trabajadores ocupados en el trabajo o faena.

¿En qué circunstancias el empleador debe pagar a la trabajadora el valor de los pasajes por el transporte que se use para concurrir a la sala cuna?

Tratándose de empresas que estén obligadas a proporcionar el beneficio de sala cuna por ocupar veinte o más trabajadoras, el período de una hora al día que dispone la trabajadora (o el padre trabajador que hace uso del beneficio) para dar alimento a sus hijos menores de dos años se ampliará al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos. Sin embargo, la trabajadora que mantiene a su hijo menor de dos años en su hogar y ejerce el derecho de alimentación postergando el inicio o anticipando el término de la jornada en una o media hora, no tiene derecho a acceder al pago del valor de los pasajes y la ampliación del lapso de permiso.

Tratándose de empresas que estén obligadas a proporcionar el beneficio de sala cuna por ocupar veinte o más trabajadoras, el período de una hora al día que dispone la trabajadora (o el padre trabajador que hace uso del beneficio) para dar alimento a sus hijos menores de dos años se ampliará al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos. En este caso, el empleador debe pagar a la dependiente el valor de los pasajes por el transporte empleado para: a) la ida y regreso del menor, esto es, del hijo, al respectivo establecimiento (sala cuna), y b) el que debe utilizar la madre para concurrir a la sala cuna a dar alimento al hijo menor de dos años.

Sin embargo, la trabajadora que mantiene a su hijo menor de dos años en su hogar y ejerce el derecho de alimentación postergando el inicio o anticipando el término de la jornada en una o media hora, no tiene derecho a acceder al pago del valor de los pasajes y la ampliación del lapso de permiso. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 1086/11, de fecha 26.03.2019.

¿En qué consiste el derecho a permiso postnatal parental?

El postnatal parental es un permiso de doce semanas (84 días) al que tiene derecho la trabajadora, a continuación del postnatal, con pago de subsidio que reemplaza su remuneración. Este permiso se puede usar por media jornada, donde aumenta a 18 semanas (126 días), recibiendo la mitad del subsidio señalado y, a lo menos, el 50% de las remuneraciones pactadas en el contrato. Si ambos padres son trabajadores, el padre puede hacer uso de este permiso si la madre así lo decide, pero sólo a contar de la séptima semana, es decir las primeras 6 semanas, de cualquier forma le corresponden a la madre. Las trabajadoras que no tienen horario laboral que cumplir, tienen derecho al permiso postnatal parental en los mismos términos y conforme a lo acordado con su empleador. Si la trabajadora decide hacer uso del permiso postnatal parental laborando la mitad de la jornada convenida por 18 semanas, deberá notificar su decisión por correo certificado al empleador con copia a la Inspección del Trabajo, 30 días antes del término de su descanso postnatal. El trabajador/a que tenga a su cuidado un menor de edad por habérse otorgado judicialmente la tuición o cuidado personal como medida de protección el menor o en virtud de su adopción también tendrá derecho al permiso postnatal parental. (VER: Código del Trabajo, artículo 197 bis y 200; Dictamen 4052/083 del 17.10.2011; Dictamen 1704/32 del 24.03.2016; Dictamen 606/10 del 31.01.2018)

De acuerdo con lo establecido en el artículo 197 bis del Código del Trabajo, incorporado por la ley Nº 20.545, el postnatal parental es un permiso de doce semanas (84 días) al que tiene derecho la trabajadora, a continuación del postnatal, con pago de subsidio que reemplaza su remuneración.
Este permiso se puede usar por media jornada, donde aumenta a 18 semanas (126 días), recibiendo la mitad del subsidio señalado y, a lo menos, el 50% de las remuneraciones pactadas en el contrato.
Si ambos padres son trabajadores, el padre puede hacer uso de este permiso si la madre así lo decide, pero sólo a contar de la séptima semana, es decir las primeras 6 semanas, de cualquier forma le corresponden a la madre.
Las trabajadoras que no tienen horario laboral que cumplir, tienen derecho al permiso postnatal parental en los mismos términos y conforme a lo acordado con su empleador.
Si la trabajadora decide hacer uso del permiso postnatal parental laborando la mitad de la jornada convenida por 18 semanas, deberá notificar su decisión por correo certificado al empleador con copia a la Inspección del Trabajo, 30 días antes del término de su descanso postnatal.
El trabajador/a que tenga a su cuidado un menor de edad por habérse otorgado judicialmente la tuición o cuidado personal como medida de protección el menor o en virtud de su adopción también tendrá derecho al permiso postnatal parental.
(VER: Código del Trabajo, artículo 197 bis y 200; Dictamen 4052/083 del 17.10.2011; Dictamen 1704/32 del 24.03.2016; Dictamen 606/10 del 31.01.2018)

¿En qué consiste el descanso postnatal suplementario?

Si como consecuencia del alumbramiento se produce una enfermedad comprobada con certificado médico, que impida el regreso al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, el descanso puerperal o post natal se prolonga por el tiempo que determine el servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa. La mujer que se encuentre en este período de descanso postnatal suplementario de maternidad tiene derecho a percibir un subsidio equivalente al promedio de la remuneración mensual neta, del subsidio o de ambos, que se hayan devengado en los tres meses calendario más próximos al mes en que se inicia la licencia.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 195 del Código del Trabajo, la trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de doce semanas después del parto. Por su parte, de acuerdo a lo dispuesto en el inciso 3º del artículo 196 del Código del Trabajo, si como consecuencia del alumbramiento se produce una enfermedad comprobada con certificado médico, que impida el regreso al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, el descanso puerperal o post natal se prolonga por el tiempo que determine el servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa. La mujer que se encuentre en este período de descanso postnatal suplementario de maternidad tiene derecho a percibir un subsidio equivalente al promedio de la remuneración mensual neta, del subsidio o de ambos, que se hayan devengado en los tres meses calendario más próximos al mes en que se inicia la licencia.

¿En qué consiste el descanso postnatal suplementario y cuál es su incidencia en la duración del fuero?

El descanso postnatal suplementario es la extensión del descanso postnatal a consecuencia de una enfermedad de la madre debido al nacimiento del hijo, comprobada con certificado médico y que impida su regreso al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal. Este descanso se prolongará por el tiempo que determine el médico o matrona encargado de la atención médica a la trabajadora, manteniendo el derecho a subsidio o pago de la licencia. (VER: Código del Trabajo, artículo 196)

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 195 del Código del Trabajo, la trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de doce semanas después del parto. Ahora, si como consecuencia del alumbramiento se produce una enfermedad comprobada con certificado médico, que impida el regreso al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, el descanso puerperal o de post natal se prolongará por el tiempo que determine el servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa. La mujer que se encuentre en este período de descanso postnatal suplementario de maternidad tiene derecho a percibir un subsidio equivalente al promedio de la remuneración mensual neta, del subsidio o de ambos, que se hayan devengado en los tres meses calendario más próximos al mes en que se inicia la licencia. En el evento de otorgarse una licencia de post natal suplementario, se prolongará el periodo de fuero maternal, por cuanto de acuerdo lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, el fuero maternal de que goza una trabajadora embarazada se extiende hasta un año después de expirado el descanso de postnatal, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis.
(VER: Código del Trabajo, articulo 196)

¿En qué consiste el permiso prenatal prorrogado?

El inciso 2ª del artículo 196 del Código del Trabajo, establece que si el parto se produce después de las seis semanas siguientes a la fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se entiende prorrogado hasta el alumbramiento y desde la fecha de éste se contará el descanso puerperal, lo que debe ser comprobado, antes de expirar el plazo, con el correspondiente certificado médico o de la matrona (licencia médica respectiva). La trabajadora que se encuentre en el período de descanso prenatal prorrogado tiene derecho a percibir, al igual que por su descanso prenatal, un subsidio equivalente al promedio de la remuneración mensual neta.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 195 del Código del Trabajo, la trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto. Por su parte, el inciso 2ª del artículo 196 del Código del Trabajo, establece que si el parto se produce después de las seis semanas siguientes a la fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se entiende prorrogado hasta el alumbramiento y desde la fecha de éste se contará el descanso puerperal, lo que debe ser comprobado, antes de expirar el plazo, con el correspondiente certificado médico o de la matrona (licencia médica respectiva). La trabajadora que se encuentre en el período de descanso prenatal prorrogado tiene derecho a percibir, al igual que por su descanso prenatal, un subsidio equivalente al promedio de la remuneración mensual neta, del subsidio o de ambos, que se hayan devengado en los tres meses calendario más próximos al mes en que se inicia la licencia.

¿Es de responsabilidad del empleador que los lugares de trabajo se mantengan en buenas condiciones de orden y limpieza?

El empleador está obligado a mantener en los lugares de trabajo las condiciones sanitarias y ambientales necesarias para proteger la vida y la salud de los trabajadores que en ellos se desempeñan, sean éstos dependientes directos suyos o lo sean de terceros contratistas que realizan actividades para él. La normativa establece que los lugares de trabajo deben mantenerse en buenas condiciones de orden y limpieza.

El artículo 3° del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, señala que el empleador está obligado a mantener en los lugares de trabajo las condiciones sanitarias y ambientales necesarias para proteger la vida y la salud de los trabajadores que en ellos se desempeñan, sean éstos dependientes directos suyos o lo sean de terceros contratistas que realizan actividades para él. Por su parte, el artículo 11 de dicha normativa establece que los lugares de trabajo deben mantenerse en buenas condiciones de orden y limpieza. A su vez, el artículo 6° de tal normativa prescribe que las paredes interiores de los lugares de trabajo, los cielos rasos, puertas y ventanas y demás elementos estructurales, deben ser mantenidos en buen estado de limpieza y conservación, y serán pintados, cuando el caso lo requiera, de acuerdo a la naturaleza de las labores que se ejecutan. De esta manera, conforme a lo antes indicado, es responsabilidad del empleador cumplir con las normas sanitarias básicas en los lugares de trabajo, pudiendo el trabajador denunciar tales infracciones al Servicio de Salud conforme lo establece el artículo 2° del señalado D. S. N° 594. Sin perjuicio de lo anterior, el trabajador también podría interponer la denuncia en la Inspección del Trabajo respectiva toda vez que conforme al artículo 191 del Código del Trabajo, la Dirección del Trabajo también tiene competencia para fiscalizar normas de higiene y seguridad en el trabajo.

¿Es obligación del empleador pagar la sala cuna que utiliza la trabajadora y que no corresponde a la que él designó?

Es el empleador quien debe designar la sala cuna a la que sus trabajadoras llevarán a sus hijos menores de dos años. Si la empresa acepta que la propia trabajadora pueda optar por llevar a su hijo a una sala cuna distinta de las designadas por el empleador, este último deberá asumir íntegramente los gastos que involucra la sala cuna respectiva, sin que resulte procedente que las beneficiarias contribuyan a solventarlos.

De conformidad con lo establecido en el artículo 203 del Código del Trabajo, el empleador que ocupa 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, tiene la obligación de tener salas anexas donde las mujeres trabajadoras pueden dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras trabajan. Esta obligación puede ser cumplida por el empleador construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de la misma área geográfica, o bien, pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento que haya designado el empleador para que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años. En todos estos casos la sala cuna deberá contar con autorización de funcionamiento o reconocimiento oficial del Estado, ambos otorgados por el Ministerio de Educación.
Es el empleador quien debe designar la sala cuna a la que sus trabajadoras llevarán a sus hijos menores de dos años.
Si la empresa acepta que la propia trabajadora pueda optar por llevar a su hijo a una sala cuna distinta de las designadas por el empleador, este último deberá asumir íntegramente los gastos que involucra la sala cuna respectiva, sin que resulte procedente que las beneficiarias contribuyan a solventarlos.
(VER: Codigo del Trabajo, articulo 203 y 206; Dictamen 0059 / 002 del 07/ 01 / 2010; ORD. 3122, de 22.06.2015)

¿Es obligatorio para el empleador tomar medidas que permitan que el trabajo que se deba realizar sea más seguro?

Sí. Según la normativa vigente debe suprimirse en los lugares de trabajo cualquier factor de peligro que pueda afectar la salud o integridad física de los trabajadores. Además, el empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. De esta forma la ley ha hecho recaer en el empleador la responsabilidad de evitar la ocurrencia de accidentes en el trabajo debiendo tomar todas las medidas necesarias para ello.

El artículo 37 del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, establece que debe suprimirse en los lugares de trabajo cualquier factor de peligro que pueda afectar la salud o integridad física de los trabajadores. Por su parte, el artículo 184 del Código del Trabajo, preceptúa que el empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. De esta forma la ley ha hecho recaer en el empleador la responsabilidad de evitar la ocurrencia de accidentes en el trabajo debiendo tomar todas las medidas necesarias para ello. Es así como debe preocuparse, por ejemplo, que se encuentren debidamente protegidas todas las partes móviles, transmisiones y punto de operación de maquinarias y equipos, que las instalaciones eléctricas del lugar de trabajo se encuentren en buen estado, que exista la señalización necesaria en las zonas de peligro, etc.

A mayor abundamiento, el 184 bis al Código del Trabajo, incorporado en virtud de la Ley N°21.012 (publicada en el Diario Oficial de 09.06.2017), establece que, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 184, cuando en el lugar de trabajo sobrevenga un riesgo grave e inminente para la vida o salud de los trabajadores, el empleador deberá:
a) Informar inmediatamente a todos los trabajadores afectados sobre la existencia del mencionado riesgo, así como las medidas adoptadas para eliminarlo o atenuarlo.
b) Adoptar medidas para la suspensión inmediata de las faenas afectadas y la evacuación de los trabajadores, en caso que el riesgo no se pueda eliminar o atenuar.
Incluso el trabajador tendrá derecho a interrumpir sus labores y, de ser necesario, abandonar el lugar de trabajo cuando considere, por motivos razonables, que continuar con ellas implica un riesgo grave e inminente para su vida o salud. El trabajador que interrumpa sus labores deberá dar cuenta de ese hecho al empleador dentro del más breve plazo, el que deberá informar de la suspensión de las mismas a la Inspección del Trabajo respectiva.
Los trabajadores no podrán sufrir perjuicio o menoscabo alguno derivado de la adopción de las medidas señaladas en esta norma, y podrán siempre ejercer la acción contenida en el Párrafo 6° del Capítulo II del Título I del Libro V del Código del Trabajo (Procedimiento de Tutela Laboral).
En caso que la autoridad competente ordene la evacuación de los lugares afectados por una emergencia, catástrofe o desastre, el empleador deberá suspender las labores de forma inmediata y proceder a la evacuación de los trabajadores. La reanudación de las labores sólo podrá efectuarse cuando se garanticen condiciones seguras y adecuadas para la prestación de los servicios.
Corresponderá a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de lo dispuesto en este artículo.".

¿Existe algún tope máximo cuando se hace uso simultáneo del permiso postnatal parental con la modalidad de reintegro parcial al trabajo y de otros subsidios compatibles (por enfermedad común, por accidente o enfermedad laboral)?

Cuando se haga uso del derecho a reincorporarse a trabajar en jornada reducida según lo establecido en el inciso segundo del artículo 197 bis del Código del Trabajo, y la trabajadora o el trabajador tenga derecho al subsidio por enfermedad grave del hijo menor de un año que establece el artículo 199 del Código del Trabajo, la suma de los valores diarios de ambos subsidios no pueden exceder, en ningún caso, el monto diario del subsidio por permiso postnatal parental que le hubiere correspondido de no haberse reincorporado a trabajar. Por otra parte, agrega la misma norma, la suma total de ambos subsidios durante el período de permiso postnatal parental no podrá exceder el monto equivalente al subsidio que le hubiere correspondido por dicho permiso, de no haberse reincorporado a trabajar. Al completarse dicha suma, se extinguirá el permiso postnatal parental.

El inciso quinto del artículo 25° del D.F.L. N° 44, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de 1978, modificado por la ley Nº 20.545 señala que, cuando se haga uso del derecho a reincorporarse a trabajar en jornada reducida según lo establecido en el inciso segundo del artículo 197 bis del Código del Trabajo, y la trabajadora o el trabajador tenga derecho al subsidio por enfermedad grave del hijo menor de un año que establece el artículo 199 del Código del Trabajo, la suma de los valores diarios de ambos subsidios no pueden exceder, en ningún caso, el monto diario del subsidio por permiso postnatal parental que le hubiere correspondido de no haberse reincorporado a trabajar. Por otra parte, agrega la misma norma, la suma total de ambos subsidios durante el período de permiso postnatal parental no podrá exceder el monto equivalente al subsidio que le hubiere correspondido por dicho permiso, de no haberse reincorporado a trabajar. Al completarse dicha suma, se extinguirá el permiso postnatal parental.

¿Existe derecho a días de permiso pagado en caso de contraer matrimonio un trabajador(a)?

Cuando el trabajador contrae matrimonio o celebra un acuerdo de unión civil, tiene derecho a permiso pagado por el empleador por cinco días hábiles continuos. El trabajador puede utilizar a su elección, este permiso en el día del matrimonio y en los días inmediatamente anteriores o posteriores a la celebración. Estos días de permiso son adicionales al período de vacaciones. El trabajador debe dar aviso preferentemente por escrito a su empleador, con treinta días de anticipación y presentar dentro de los treinta días siguientes a la celebración, el respectivo certificado de matrimonio otorgado por el Servicio de Registro Civil e Identificación. Los contrayentes de un acuerdo de unión civil tienen el mismo derecho.

Cuando el trabajador contrae matrimonio o celebra un acuerdo de unión civil, tiene derecho a permiso pagado por el empleador por cinco días hábiles continuos. El trabajador puede utilizar a su elección, este permiso en el día del matrimonio y en los días inmediatamente anteriores o posteriores a la celebración. Estos días de permiso son adicionales al período de vacaciones.
El trabajador debe dar aviso preferentemente por escrito a su empleador, con treinta días de anticipación y presentar dentro de los treinta días siguientes a la celebración, el respectivo certificado de matrimonio otorgado por el Servicio de Registro Civil e Identificación. Los contrayentes de un acuerdo de unión civil tienen el mismo derecho por cuanto el texto del nuevo artículo 207 bis del Código del Trabajo (reemplazado por la Ley N°21.042, publicada en el Diario Oficial de fecha 08.11.2017), así lo establece.
(VER: Artículo 207 bis Código del Trabajo; Dictamen 5845/132, de 04.12.2017).

¿Existe derecho a días de permiso pagado en caso de contraer un Acuerdo de Unión Civil un trabajador(a)?

Sí, en el caso de celebrar un acuerdo de unión civil, todo trabajador tiene derecho a cinco días hábiles continuos de permiso pagado por el empleador, adicional al período de vacaciones. Este permiso se puede utilizar en el día del acuerdo de unión civil y en los días inmediatamente anteriores o posteriores al de su celebración. El trabajador debe dar aviso preferentemente por escrito a su empleador con treinta días de anticipación y además, presentar dentro de los treinta días siguientes a la celebración el respectivo certificado de matrimonio o de acuerdo de unión civil del Servicio de Registro Civil e Identificación.

Sí, en el caso de celebrar un acuerdo de unión civil, todo trabajador tiene derecho a cinco días hábiles continuos de permiso pagado por el empleador, adicional al período de vacaciones. Este permiso se puede utilizar en el día del acuerdo de unión civil y en los días inmediatamente anteriores o posteriores al de su celebración.
El trabajador debe dar aviso preferentemente por escrito a su empleador con treinta días de anticipación y además, presentar dentro de los treinta días siguientes a la celebración el respectivo certificado de matrimonio o de acuerdo de unión civil del Servicio de Registro Civil e Identificación.
(Ver: Código del Trabajo, Artículo 207 bis; ORD. 5845/132 de 04.12.2017)

¿Existe derecho al descanso postnatal cuando ha existido una interrupción al embarazo?

Existiendo parto, aun cuando este sea prematuro, procedería que se otorgue descanso postnatal a la trabajadora. En cambio, si se trata de un aborto o interrupción del embarazo no habría derecho a ese beneficio, sin perjuicio de que a la trabajadora se le otorgue una licencia médica común por el tiempo que necesite para su recuperación o del derecho al permiso que establece el artículo 66 del Código del Trabajo, por tres días hábiles en el caso de muerte de un hijo en periodo de gestación, permiso que se hará efectivo desde el momento de acreditarse la muerte con el respectivo certificado de defunción fetal.

Para la procedencia del descanso o licencia de post natal sólo es necesario que se produzca un parto, sin que se exija que la criatura nazca viva o se mantenga viva durante el transcurso de dicho descanso. Por ello, existiendo parto, aun cuando este sea prematuro, procedería que se otorgue descanso postnatal a la trabajadora. En cambio, si se trata de un aborto o interrupción del embarazo no habría derecho a ese beneficio, sin perjuicio de que a la trabajadora se le otorgue una licencia médica común por el tiempo que necesite para su recuperación o del derecho al permiso que establece el artículo 66 del Código del Trabajo, por tres días hábiles en el caso de muerte de un hijo en periodo de gestación, permiso que se hará efectivo desde el momento de acreditarse la muerte con el respectivo certificado de defunción fetal.

¿Existe derecho a permiso para los padres, la persona que tenga su cuidado personal o para quien sea el cuidador de un menor con discapacidad en caso de un accidente grave o de una enfermedad grave, aguda y con riesgo de muerte?

Sí. Tratándose de un menor con discapacidad, en caso de un accidente grave o de una enfermedad grave, aguda y con riesgo de muerte, los padres, la persona que tenga su cuidado personal o quien sea su cuidador en los términos establecidos en la letra d) del artículo 6° de la ley N° 20.422, tienen derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección del trabajador o trabajadora en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales. El accidente o la enfermedad deberán ser acreditados mediante certificado otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del niño o niña.

Sí. De conformidad con lo dispuesto en el inciso octavo del nuevo artículo 199 bis del Código del Trabajo, reemplazado por la Ley Nº 21.063, que CREA UN SEGURO PARA EL ACOMPAÑAMIENTO DE NIÑOS Y NIÑAS QUE PADEZCAN LAS ENFERMEDADES QUE INDICA, Y MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO PARA ESTOS EFECTOS, “Iguales derechos y mecanismos de restitución serán aplicables a los padres, a la persona que tenga su cuidado personal o sea cuidador en los términos establecidos en la letra d) del artículo 6° de la ley N° 20.422, de un menor con discapacidad, debidamente inscrito en el Registro Nacional de la Discapacidad, o siendo menor de seis años, con la determinación diagnóstica del médico tratante. En consecuencia, tratándose de un menor con discapacidad, en caso de un accidente grave o de una enfermedad grave, aguda y con riesgo de muerte, los padres, la persona que tenga su cuidado personal o quien sea su cuidador en los términos establecidos en la letra d) del artículo 6° de la ley N° 20.422, tienen derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección del trabajador o trabajadora en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales. El accidente o la enfermedad deberán ser acreditados mediante certificado otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del niño o niña.

¿Goza de fuero maternal con el nuevo empleador la trabajadora que renunció voluntariamente a su empleo anterior?

Sí. La trabajadora, que teniendo fuero maternal, renuncia a una empresa y celebra un contrato de trabajo con otro empleador tiene derecho a fuero maternal y, en consecuencia, para los efectos de poner término a la respectiva relación, el empleador podría solicitar la correspondiente autorización judicial.

De acuerdo a lo previsto en el artículo 201 del Código del Trabajo, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. Durante dicho período la dependiente se encuentra sujeta a lo establecido en el artículo 174 del referido Código, norma que prescribe que el empleador no puede poner término a su contrato de trabajo sino con autorización previa del juez competente, quien la puede conceder sólo en los casos de las causales señaladas en los números 4 (vencimiento del plazo convenido) y 5 (conclusión de los trabajos que dieron origen al contrato) del artículo 159 y en las causales del artículo 160 del señalado Código, esto es, por las causales disciplinarias ante hechos cometidos por el trabajador. De esta manera, estando acogida la trabajadora al fuero maternal, sólo es procedente que el empleador le pueda poner término al contrato si cuenta con autorización expresa del Juez del Trabajo, debiendo para ello iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de Justicia. Tratándose del fuero maternal el bien jurídico protegido es la ""maternidad"", lo que se traduce en la imposibilidad de poner término al contrato de trabajo de la mujer trabajadora que tiene derecho a esta prerrogativa, asegurando, de esta forma, su fuente de ingresos que le permiten resguardar el normal desarrollo de su estado de embarazo y posteriormente, solventar los gastos de alimentación y crianza de su hijo durante el lapso que comprende el referido fuero.
Sin embargo, la protección del fuero maternal resguarda a la trabajadora de un despido por parte de su empleador no impidiendo que sea la propia trabajadora quien ponga fin a su contrato, de manera que no existe impedimento para que la trabajadora pueda materializar una renuncia a su trabajo. En este sentido cabe señalar que la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otros en dictamen 4535/209 de 05.08.94, que a la trabajadora, que gozando de fuero maternal, se retira voluntariamente de una empresa y celebra un contrato de trabajo con otro empleador, le asiste el derecho a invocar ante su nuevo empleador la prerrogativa del fuero que la ampara, sea que a la fecha de celebración del referido contrato esté en estado de embarazo o tenga un hijo recién nacido o se encuentre en el período puerperal o dentro del año siguiente a la expiración de dicho período, debiendo, en consecuencia, para los efectos de poner término a la respectiva relación, solicitarse la correspondiente autorización judicial en conformidad al citado artículo 174.
(VER: Código del Trabajo, artículos 174 y 201; Dictamen 2027/132, de 07.05.1998)

¿Goza de fuero maternal la trabajadora que ingresa embarazada a una empresa suscribiendo por primera vez un contrato de trabajo?

Sí, adquiere el derecho a gozar de fuero maternal la mujer embarazada o aquella que es madre de un recién nacido o que se encuentra en el período postnatal o dentro del año siguiente a la expiración de dicho período, y que ingresa a una empresa suscribiendo por primera vez un contrato de trabajo Por lo tanto, el respectivo empleador no podrá poner término a dicho contrato durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, salvo autorización judicial previa (desafuero).

Sí, adquiere el derecho a gozar de fuero maternal la mujer embarazada o aquella que es madre de un recién nacido o que se encuentra en el período postnatal o dentro del año siguiente a la expiración de dicho período, y que ingresa a una empresa suscribiendo por primera vez un contrato de trabajo
Por lo tanto, el respectivo empleador no podrá poner término a dicho contrato durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, salvo autorización judicial previa (desafuero).
La Dirección del trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 4535/209 de 05.08.94, que la mujer en estado de gravidez o aquella que es madre de un recién nacido o que se encuentra en el período puerperal o dentro del año siguiente a la expiración de dicho período, y que ingresa a una empresa suscribiendo por primera vez un contrato de trabajo, adquiere el derecho a gozar de fuero maternal y, por ende, el respectivo empleador no podrá poner término a dicho contrato durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, según sea la situación en que se encuentre la respectiva trabajadora, salvo autorización judicial previa otorgada conforme a lo prevenido en el señalado artículo 174.
(VER: Código del Trabajo, artículos 174 y 201; ORD. 4041, de 23.09.2016)

¿Gozan de fuero maternal las trabajadoras de casa particular?

A partir del 09.11.98, fecha de publicación de la ley 19.591, las trabajadoras de casa particular gozan del fuero maternal que se establece en el artículo 201 del Código del Trabajo. De esta forma, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis.

A partir del 09.11.98, fecha de publicación de la ley 19.591, las trabajadoras de casa particular gozan del fuero maternal que se establece en el artículo 201 del Código del Trabajo. Al respecto cabe señalar que de conformidad con lo dispuesto en el referido artículo 201, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. Durante dicho período la dependiente se encuentra sujeta a lo establecido en el artículo 174 del referido Código, norma que prescribe que el empleador no puede poner término su contrato de trabajo sino con autorización previa del juez competente, quien la puede conceder sólo en los casos de las causales señaladas en los números 4 (vencimiento del plazo convenido) y 5 (conclusión de los trabajos que dieron origen al contrato) del artículo 159 y en las causales del artículo 160 del señalado Código, esto es, por las causales disciplinarias ante hechos cometidos por el trabajador. De esta manera, estando acogida la trabajadora de casa particular al fuero maternal, sólo es procedente que el empleador le pueda poner término al contrato si cuenta con autorización expresa del Juez del Trabajo, debiendo para ello iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de Justicia.

¿La trabajadora tiene derecho al descanso postnatal si sufre la pérdida del hijo recién nacido o si éste nace muerto?

Sí. El descanso postnatal es un derecho que surge por la sola ocurrencia del parto, independiente de que la madre trabajadora sufra la pérdida del hijo recién nacido o que éste nazca muerto.

El descanso postnatal que contempla el inciso 1° del artículo 195 del Código del Trabajo, procede por el sólo hecho de la ocurrencia del parto y con prescindencia de la circunstancia de que la madre trabajadora sufra la perdida del hijo recién nacido o que este nazca muerto. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 2974/085 de 25.07.2003.
(VER: Artículo 195 Código del Trabajo; Dictamen 2974/085 de 25.07.2003)

¿La trabajadora tiene derecho a utilizar la sala cuna cuando se encuentra gozando de licencia médica o en cualquier otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo(a) menor de dos años?

Sí. La madre trabajadora que tiene derecho sala cuna, mantiene este beneficio en el caso de estar haciendo uso de licencia médica o en cualquier otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de 2 años. Lo mismo ocurre respecto de la madre trabajadora que percibe un bono compensatorio del beneficio de sala cuna, para financiar el cuidado de su hijo menor de dos años. Sin embargo, esto no opera cuando se ejerce el derecho de la licencia médica por enfermedad del hijo menor de un año, porque en tal caso es el hijo quien está enfermo y no la madre, por lo que no existe impedimento para que la madre trabajadora cuide adecuadamente del hijo menor de un año que origina la licencia médica. En el mismo caso, tampoco es exigible el bono compensatorio, respecto del hijo que da causa a dicha licencia médica, salvo que se acuerde lo contrario, o se trate de una madre con más de un hijo menor de dos años con derecho a sala cuna (por ejemplo, mellizos), en que el beneficio seguirá vigente respecto del hijo sano menor de 2 años en el hogar.

De conformidad con lo establecido en el artículo 203 del Código del Trabajo, el empleador que ocupa 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, tiene la obligación de tener sala anexa al establecimiento donde las mujeres trabajadoras pueden dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras trabajan. El empleador también puede dar cumplimiento a la obligación antes señalada construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de la misma área geográfica, o bien, pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento que designe para que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido mediante dictamen 4951/78, de 10.12.2014, que el goce del derecho a sala cuna resulta exigible cuando la madre trabajadora se encuentre haciendo uso de licencia médica o en cualquier otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años. En las mismas condiciones, agrega el citado pronunciamiento, deberá procederse en el caso que la obligación se esté ejecutando mediante la entrega de un bono compensatorio, toda vez que por su naturaleza, este cumple un rol de reemplazo de un beneficio legalmente establecido dentro de las normas protectoras de la maternidad. Una interpretación en sentido contrario atentaría contra el reconocimiento del valor de la maternidad, la familia y la infancia que es preocupación permanente del Estado. En consecuencia, la madre trabajadora que tiene un hijo menor de dos años, tiene derecho a gozar del beneficio de sala cuna previsto en el artículo 203 del Código del Trabajo, aun cuando se encuentre haciendo uso de licencia médica o en cualquier otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años. Asimismo, en los casos en que la madre trabajadora perciba un bono compensatorio del beneficio de sala cuna para financiar el cuidado del hijo menor de dos años en el hogar, tiene derecho a seguir percibiéndolo íntegramente, aun cuando se encuentre con licencia médica o en cualquier otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años.
(VER: Código del Trabajo, artículo 206; ORD. 727 de 07.02.2018; Dictamen 4951/078, de 10.12.2014)

¿Los trabajadores independientes tienen derecho al permiso postnatal parental?

De acuerdo con lo establecido en el inciso octavo del artículo 197 bis del Código del Trabajo, incorporado por la ley Nº 20.545, si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar del permiso postnatal parental, a partir de la séptima semana del mismo, por el número de semanas que la trabajadora indique. Ahora bien, de acuerdo con lo establecido por el artículo 4º de la ley Nº 20.545 que modifica el DFL Nº 1 de 2005, del Ministerio de Salud, incorporando el nuevo artículo 152 bis, los trabajadores independientes tendrán derecho al permiso postnatal parental del artículo 197 bis del Código del Trabajo, el cual podrán ejercer por doce semanas, percibiendo la totalidad del subsidio, o por dieciocho semanas, percibiendo la mitad de aquel, además de las rentas o remuneraciones que pudiere percibir, dando aviso a la entidad pagadora del subsidio antes del inicio del periodo.

De acuerdo con lo establecido en el inciso octavo del artículo 197 bis del Código del Trabajo, incorporado por la ley Nº 20.545, si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar del permiso postnatal parental, a partir de la séptima semana del mismo, por el número de semanas que la trabajadora indique.
Ahora bien, de acuerdo con lo establecido por el artículo 4º de la ley Nº 20.545 que modifica el DFL Nº 1 de 2005, del Ministerio de Salud, incorporando el nuevo artículo 152 bis, los trabajadores independientes tendrán derecho al permiso postnatal parental del artículo 197 bis del Código del Trabajo, el cual podrán ejercer por doce semanas, percibiendo la totalidad del subsidio, o por dieciocho semanas, percibiendo la mitad de aquel, además de las rentas o remuneraciones que pudiere percibir, dando aviso a la entidad pagadora del subsidio antes del inicio del periodo.
La base de cálculo del subsidio establecido en este caso será la misma del descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero del artículo 195 del Código del Trabajo. Para efectos de determinar la compatibilidad de subsidios a que tiene derecho el trabajador, se aplicará lo dispuesto en los incisos segundo y siguientes del artículo 25 del decreto con fuerza de ley N° 44, de 1978, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

¿Procede el permiso que establece el nuevo artículo 199 bis tratándose de un mayor de 18 años con discapacidad mental, por causa psíquica o intelectual, multidéficit o que presente dependencia severa?

Sí. Los padres, la persona que tenga a su cargo el cuidado personal y el cuidador de un mayor de 18 años con discapacidad mental, por causa psíquica o intelectual, multidéficit o que presente dependencia severa, tienen derecho al permiso que establece el artículo 199 bis del Código del Trabajo. En consecuencia, tienen derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección del trabajador o trabajadora en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales. El accidente o la enfermedad deberán ser acreditados mediante certificado otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del niño o niña.

De acuerdo con lo previsto en texto del nuevo artículo 199 bis del Código del Trabajo, reemplazado por la ley Nº 21.063, que CREA UN SEGURO PARA EL ACOMPAÑAMIENTO DE NIÑOS Y NIÑAS QUE PADEZCAN LAS ENFERMEDADES QUE INDICA, Y MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO PARA ESTOS EFECTOS, los padres, la persona que tenga a su cargo el cuidado personal y el cuidador de un mayor de 18 años con discapacidad mental, por causa psíquica o intelectual, multidéficit o que presente dependencia severa, tienen derecho al permiso que establece mencionada norma del Código del Trabajo.
En consecuencia, los padres, la persona que tenga a su cargo el cuidado personal y el cuidador de un mayor de 18 años con discapacidad mental, en caso de un accidente grave o de una enfermedad grave, aguda y con riesgo de muerte, tanto el padre como la madre trabajadores tendrán derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección del trabajador o trabajadora en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales. El accidente o la enfermedad deberán ser acreditados mediante certificado otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del niño o niña.
 

¿Puede convenirse el otorgamiento de un bono compensatorio de sala cuna cuando la trabajadora labora en circunstancias muy especiales y no resulta posible proporcionar el beneficio en la forma que la ley indica ?

La Dirección del Trabajo en forma muy excepcional ha permitido a las partes celebrar los actos o acuerdos que estimen conveniente facultado a la madre trabajadora que labora en ciertas y determinadas condiciones excepcionales para pactar con su empleador el otorgamiento de un bono compensatorio por un monto que resulte apropiado para financiar el servicio de sala cuna cuando ella no está haciendo uso del beneficio a través de una de las alternativas que la ley ha señalado para proporcionar el beneficio. Para que se pueda otorgar un bono compensatorio por concepto de sala cuna, tratándose de trabajadoras que laboran en una localidad en que no existe ningún establecimiento que cuente con la autorización debida; que se desempeñan en faenas mineras ubicadas en lugares apartados de centros urbanos o cuando prestan servicios en horarios nocturnos, se debe solicitar autorización ante la Dirección del Trabajo. En cambio, en caso de que el menor padezca de problemas médicos que aconsejen no enviarlo a sala cuna, y que dicha situación esté debidamente certificada por un facultativo competente que así lo prescriba, si las partes lo establecen, deberán suscribir un acuerdo en el que conste el otorgamiento y monto del bono compensatorio, sin necesidad del análisis posterior por parte de la Dirección del Trabajo.

De conformidad con lo establecido en el artículo 203 del Código del Trabajo, el empleador que ocupa 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, tiene la obligación de tener salas anexas donde las mujeres trabajadoras pueden dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras trabajan. El empleador también puede dar cumplimiento a la obligación antes señalada construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de la misma área geográfica. En estos dos casos las salas cunas deberán contar con autorización de funcionamiento o reconocimiento oficial del Estado, ambos otorgados por el Ministerio de Educación. Además, esta obligación puede ser cumplida por el empleador si paga los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años, recayendo sobre el empleador el derecho a designar la sala cuna de entre aquellas que cuenten con la autorización de funcionamiento o reconocimiento oficial del Ministerio de Educación. Ahora bien, es del caso señalar que la Dirección del Trabajo ha emitido pronunciamientos que aceptan, atendidas las especiales características de la prestación de servicios, la compensación monetaria del beneficio de sala cuna. En efecto, la referida Dirección en forma muy excepcional, ha permitido a las partes celebrar los actos o acuerdos que estimen convenientes, facultando a la madre trabajadora que labora en ciertas y determinadas condiciones excepcionales para pactar con su empleador el otorgamiento de un bono compensatorio por un monto que resulte apropiado para financiar el servicio de sala cuna cuando ella no está haciendo uso del beneficio a través de una de las alternativas que la ley ha señalado para proporcionar el beneficio.
Así, por ejemplo, se ha señalado que no existe inconveniente jurídico para que en las circunstancias antedichas, se otorgue un bono compensatorio por concepto de sala cuna, tratándose de trabajadoras que laboran en una localidad en que no existe ningún establecimiento que cuente con la autorización debida; que se desempeñan en faenas mineras ubicadas en lugares apartados de centros urbanos, quienes viven, durante la duración de éstas, separadas de sus hijos, en los campamentos habilitados por la empresa para tales efectos; o cuando prestan servicios en horarios nocturnos. Las solicitudes para sustituir el beneficio en comento por un bono compensatorio deben ser presentadas ante la Dirección del Trabajo para que, previo análisis de los antecedentes aportados, se evalúe la procedencia de su pacto.
En cambio, en caso de que el menor padezca de problemas médicos que aconsejen no enviarlo a sala cuna, y que dicha situación esté debidamente certificada por un facultativo competente que así lo prescriba, si las partes lo establecen, deberán suscribir un acuerdo en el que conste el otorgamiento y monto del bono compensatorio, sin necesidad del análisis posterior por parte de la Dirección del Trabajo. Lo anterior es sin perjuicio de las facultades fiscalizadoras de competencia de este Servicio. (Ver ORD. N°6758/086 de 24.12.2015; ORD. N°5527 15.11.2017 y ORD. N°413 de 22.01.2018).
 

¿Puede disponer la trabajadora del permiso de una hora al día para alimentar al hijo si éste permanece en su hogar o en otro sitio?

Toda trabajadora que tenga un hijo menor de dos años tiene derecho a disponer de una hora al día para darle alimento, independiente del lugar en que permanezca el hijo menor de dos años mientras su madre trabaja. Además, en el caso de las trabajadoras que laboran para empleadores obligados a proporcionar sala cuna, dicho tiempo se debe ampliar al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos y el empleador debe pagar el valor de los pasajes por el transporte que debe emplearse para tal fin, incluyendo a aquellas que, durante la jornada, no hacen uso de la respectiva sala cuna, manteniendo al menor en su hogar o en un lugar distinto, dentro de las cuales igualmente ha de comprenderse a las trabajadoras que han pactado con la empresa la sustitución del servicio de sala cuna por el pago lícito de un bono compensatorio, salvo que se trate de aquellos casos en que dicho bono se ha establecido teniendo en cuenta condiciones de trabajo que hacen imposible el ejercicio del derecho de alimentación en comento.

De conformidad con lo establecido en el inciso 1º del artículo 206 del Código del Trabajo, las trabajadoras (o el padre trabajador que hace uso del beneficio) tienen derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años, derecho que puede ejercerse de alguna de las siguientes formas a acordar con el empleador: a) en cualquier momento dentro de la jornada de trabajo, b) dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones, y c) postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo. Es del caso señalar que el legislador ha establecido expresamente en el inciso 4º del referido artículo 206 que el derecho a alimentar consagrado en la norma legal le resulta aplicable a toda trabajadora (o el padre trabajador que hace uso del beneficio) que tenga hijos menores de dos años, aun cuando no goce del derecho a sala cuna.
De esta forma, toda trabajadora que tenga un hijo menor de dos años tiene derecho a disponer de una hora al día para darle alimento, independiente del lugar en que permanezca el hijo menor de dos años mientras su madre trabaja.
Además, en el caso de las trabajadoras que laboran para empleadores obligados a proporcionar sala cuna dicho tiempo se debe ampliar al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos y el empleador debe pagar el valor de los pasajes por el transporte que debe emplearse para tal fin. En efecto, los derechos contemplados en el artículo 206 inc. 5° del Código del Trabajo, a saber, la ampliación del lapso de permiso para alimentar al hijo menor de dos años por el tiempo necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre y el pago del valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso de la trabajadora, le corresponden a todas las dependientes que, prestando servicios en una empresa que está obligada a lo preceptuado en el artículo 203 del mismo Código, gozan del derecho de alimentación de sus hijos, incluyendo a aquellas que, durante la jornada, no hacen uso de la respectiva sala cuna, manteniendo al menor en su hogar o en un lugar distinto, dentro de las cuales igualmente ha de comprenderse a las trabajadoras que han pactado con la empresa la sustitución del servicio de sala cuna por el pago lícito de un bono compensatorio, salvo que se trate de aquellos casos en que dicho bono se ha establecido teniendo en cuenta condiciones de trabajo que hacen imposible el ejercicio del derecho de alimentación en comento (Ord. 2495/67, de 07.06.17).

¿Puede el empleador condicionar la contratación de una trabajadora a la ausencia o existencia de embarazo?

Ningún empleador puede condicionar la contratación de trabajadoras, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez.

De conformidad con lo dispuesto en el inciso final del artículo 194 del Código del Trabajo, norma introducida al referido Código por la ley N° 19.591, de 09.11.98, a contar de esta fecha ningún empleador puede condicionar la contratación de trabajadoras, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez. Es del caso señalar que la infracción a la norma legal señalada es sancionada por los Servicios del Trabajo con multa de catorce a setenta unidades tributarias mensuales en vigor a la fecha de cometerse la infracción, multa que se duplica en caso de reincidencia.

¿Puede el empleador hacer recaer en el trabajador parte o todo el costo de los elementos de protección personal que deban utilizarse en la ejecución de las labores?

No. El empleador debe proporcionar a sus trabajadores, libre de costo los elementos de protección personal adecuados al riesgo a cubrir y el adiestramiento necesario para su correcto empleo, debiendo, además, mantenerlos en perfecto estado de funcionamiento. De esta forma, resulta jurídicamente improcedente que el trabajador concurra a financiar, aún en parte, el costo que ha implicado para el empleador el proporcionar los elementos de protección personal.

El artículo 53 del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, establece que el empleador deberá proporcionar a sus trabajadores, libre de costo los elementos de protección personal adecuados al riesgo a cubrir y el adiestramiento necesario para su correcto empleo, debiendo, además, mantenerlos en perfecto estado de funcionamiento. Por su parte, el trabajador deberá usarlos en forma permanente mientras se encuentre expuesto al riesgo. De esta forma, resulta jurídicamente improcedente que el trabajador concurra a financiar, aún en parte, el costo que ha implicado para el empleador el proporcionar los elementos de protección personal.

¿Puede el padre disponer del beneficio de sala cuna de su empresa si su cónyuge fallece?

Si la madre fallece, el padre trabajador tendrá derecho a sala cuna si este beneficio fuere exigible a su propio empleador por ocupar 20 mujeres o más, siempre que el trabajador no haya sido privado del cuidado personal de su hijo/a por sentencia judicial.

De conformidad con lo establecido en el inciso 9º del artículo 203 del Código del Trabajo, si la madre fallece, el padre trabajador tendrá derecho a sala cuna si este beneficio fuere exigible a su propio empleador por ocupar 20 mujeres o más, siempre que el trabajador no haya sido privado del cuidado personal de su hijo/a por sentencia judicial. Lo anterior, atendido lo dispuesto en la Ley 20.399 de 23.11.2009 que agregó los incisos 8º y 9º del actual artículo 203 del Código del Trabajo.

¿Puede el padre gozar del permiso de postnatal si su cónyuge fallece en el parto o durante el período posterior a éste?

En el evento de que la madre del menor muriera en el parto o durante el período posterior a éste, el padre o la persona a quien le sea otorgada la custodia del menor, gozará del derecho a descanso postnatal o lo que reste de él con el correspondiente subsidio y fuero laboral. En todo caso, el padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor perderá el derecho a fuero y subsidio señalados.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. Por otra parte, según lo establecido en el artículo 195 del Código del Trabajo, la trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas después de él. El inciso 3° del artículo 195 del referido Código señala que si la madre muriera en el parto o durante el período posterior a éste, el permiso postnatal o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo, le corresponderá al padre o a quien le fuere otorgada la custodia del menor, quien gozará del fuero establecido en el artículo 201 del Código del Trabajo y tendrá derecho a un subsidio equivalente al promedio de la remuneración mensual neta, del subsidio o de ambos, que se hayan devengado en los tres meses calendario más próximos al mes en que se inicia la licencia.
De esta forma, en el evento de que la madre del menor muriera en el parto o durante el período posterior a éste, el padre o la persona a quien le sea otorgada la custodia del menor, gozará del derecho a descanso postnatal o lo que reste de él con el correspondiente subsidio y fuero laboral. En todo caso, el padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor perderá el derecho a fuero y subsidio señalados.

¿Puede el padre hacer uso del permiso de alimentación por el hijo menor de dos años?

Sí, el padre puede hacer uso de este beneficio toda vez que, en caso que el padre y la madre sean trabajadores, ambos pueden acordar que sea el padre quien ejerza el derecho. Esta decisión y cualquier modificación de la misma deberán ser comunicadas por escrito a ambos empleadores con a lo menos treinta días de anticipación, mediante instrumento firmado por el padre y la madre, con copia a la respectiva Inspección del Trabajo.

Sí, el padre puede hacer uso de este beneficio toda vez que, el inciso sexto del artículo 206 del Código del Trabajo, establece que en caso que el padre y la madre sean trabajadores, ambos pueden acordar que sea el padre quien ejerza el derecho. Esta decisión y cualquier modificación de la misma deben ser comunicadas por escrito a ambos empleadores con a lo menos treinta días de anticipación, mediante instrumento firmado por el padre y la madre, con copia a la respectiva Inspección del Trabajo.
Además, el padre trabajador ejercerá el referido derecho cuando tuviere la tuición del menor por sentencia judicial ejecutoriada, cuando la madre hubiere fallecido o estuviere imposibilitada de hacer uso de él.
Finalmente, agrega la norma legal, ejercerá este derecho la trabajadora o el trabajador al que se le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal de conformidad con la ley Nº19.620 o como medida de protección de acuerdo con el número 2 del artículo 30 de la Ley de Menores. Este derecho se extenderá al cónyuge, en los mismos términos señalados en los incisos anteriores.

¿Puede hacerse uso simultáneamente del subsidio por enfermedad común o por accidente o enfermedad laboral mientras se hace uso del permiso postnatal parental con la modalidad de reintegro parcial al trabajo?

Cuando se haga uso del derecho a reincorporarse a trabajar en jornada reducida según lo establecido en el inciso segundo del citado artículo 197 bis del Código del Trabajo, la trabajadora o el trabajador tienen derecho a un subsidio equivalente al 50% del subsidio que les hubiere correspondido de acuerdo al inciso primero de dicha norma. Dicho subsidio será compatible con el que se origine por una licencia por enfermedad común o en virtud de la ley N° 16.744 y con el subsidio por enfermedad grave del hijo menor de un año que establece el artículo 199 del Código del Trabajo.

De conformidad con lo establecido en el inciso tercero del artículo 25° del D.F.L. N° 44, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de 1978, modificado por la ley Nº 20.545, cuando se haga uso del derecho a reincorporarse a trabajar en jornada reducida según lo establecido en el inciso segundo del citado artículo 197 bis del Código del Trabajo, la trabajadora o el trabajador tienen derecho a un subsidio equivalente al 50% del subsidio que les hubiere correspondido de acuerdo al inciso primero de dicha norma. Dicho subsidio será compatible con el que se origine por una licencia por enfermedad común o en virtud de la ley N° 16.744 y con el subsidio por enfermedad grave del hijo menor de un año que establece el artículo 199 del Código del Trabajo. En tal caso, en la base de cálculo del subsidio que se origine por licencia médica por enfermedad común, o en virtud de la ley Nº 16.744 o por el permiso del artículo 199 del Código del Trabajo, se considerará exclusivamente la remuneración mensual neta que origine la reincorporación parcial, el subsidio de ella o ambos. En caso que la trabajadora o el trabajador no registren cotizaciones suficientes para enterar los meses a promediar, se considerará para estos efectos la remuneración mensual neta resultante del contrato de trabajo que corresponda a la reincorporación, las veces que sea necesario.

¿Puede la Dirección del Trabajo eximir a un empleador de su obligación de proporcionar el beneficio de sala cuna?

El beneficio de sala cuna, al igual que todos aquellos derechos establecidos por las leyes laborales son, por aplicación del inciso 2 º del artículo 5º del Código del Trabajo, de carácter irrenunciable, por lo que no resulta jurídicamente procedente que la Dirección del Trabajo exima a un empleador de cumplir con la obligación que le impone el artículo 203 del mismo cuerpo legal.

El beneficio de sala cuna, al igual que todos aquellos derechos establecidos por las leyes laborales son, por aplicación del inciso 2 º del artículo 5º del Código del Trabajo, de carácter irrenunciable, por lo que no resulta jurídicamente procedente que la Dirección del Trabajo exima a un empleador de cumplir con la obligación que le impone el artículo 203 del mismo cuerpo legal. Es del caso señalar que el empleador, en ningún caso se encuentra liberado de otorgar el beneficio de sala cuna, sino que atendido que tiene la opción de escoger la modalidad para cumplir su obligación, si una de esas modalidades se torna imposible, subsistirá la posibilidad de solucionarla de acuerdo a otra, persistiendo, por tanto, la obligación de otorgar el beneficio precisamente en la forma que resulte factible. Así lo ha establecido la Dirección del Trabajo en dictamen O546/034, de 02.02.2004.

¿Pueden las partes convenir que el permiso para alimentar al hijo dure menos de una hora?

El derecho a alimentar consagrado en la norma legal no puede ser renunciado en forma alguna y le resulta aplicable a toda trabajadora (o al padre trabajador que hace uso del beneficio) que tenga hijos menores de dos años, aun cuando no goce del derecho a sala cuna. De esta forma, resulta improcedente que se pacte que el permiso para dar alimento a sus hijos dure, en su conjunto, menos de una hora al día.

De conformidad con lo establecido en el inciso 1º del artículo 206 del Código del Trabajo, las trabajadoras tienen derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años, derecho que puede ejercerse de algunas de las siguientes formas a acordar con el empleador: a) en cualquier momento dentro de la jornada de trabajo, b) dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones, y c) postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo. Si ambos padres son trabajadores, ellos pueden acordar que sea el padre quien ejercerá el derecho de concurrir a alimentar al hijo menor de dos años, previo aviso por escrito a los dos empleadores firmado por el padre y la madre, con a lo menos 30 días de anticipación con copia a la respectiva Inspección del Trabajo. Ahora bien, el legislador ha establecido expresamente en el inciso 4º del referido artículo 206 que el derecho a alimentar consagrado en la norma legal no puede ser renunciado en forma alguna y le resulta aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de dos años, aun cuando no goce del derecho a sala cuna. De esta forma, resulta improcedente que se pacte que el permiso para dar alimento a sus hijos dure, en su conjunto, menos de una hora al día, por cuanto, como ya se dijo, el derecho a usar de este tiempo con el objeto de alimentar al hijo, no puede ser renunciado en forma alguna.

¿Puede otro trabajador o trabajadora a quien se le concedió judicialmente el cuidado de un menor de dos años disponer del beneficio de sala cuna en su empresa?

El trabajador o trabajadora a quienes, por sentencia judicial, se les haya confiado el cuidado personal del menor de dos años, tendrán los derechos de sala cuna y pago del valor de los pasajes para la ida y regreso al establecimiento si estos beneficios fueren exigibles a su propio empleador por ocupar 20 mujeres o más.

De conformidad con lo establecido en el inciso 8º del artículo 203 del Código del Trabajo, el trabajador o trabajadora a quienes, por sentencia judicial, se les haya confiado el cuidado personal del menor de dos años, tendrán los derechos establecidos en este artículo si estos beneficios fueren exigibles a su propio empleador por ocupar 20 mujeres o más. Lo anterior, atendido lo dispuesto en la Ley 20.399 de 23.11.2009 que agregó los incisos 8º y 9º del actual artículo 203 del Código del Trabajo.

¿Qué debe hacer el padre en caso de que haga uso del permiso postnatal parental?

Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, puede utilizar el permiso postnatal parental, a partir de la séptima semana del mismo y por el número de semanas que la trabajadora indique. Las semanas utilizadas por el padre deben ubicarse en el período final del permiso y darán derecho a subsidio, calculado en base a sus remuneraciones. En caso de que el padre haga uso de parte del permiso postnatal parental, debe dar aviso a su empleador y al empleador de la trabajadora mediante carta certificada enviada, a lo menos, con diez días de anticipación a la fecha en que hará uso del permiso, con copia a la Inspección del Trabajo que corresponda al lugar de su trabajo, dentro del mismo plazo. A su vez, el empleador del padre debe dar aviso a las entidades pagadoras del subsidio, tanto del padre como de la madre, antes del inicio del permiso postnatal parental que el trabajador utilice, enviándoles copia del aviso.

Según lo establecido en el inciso octavo del artículo 197 bis del Código del Trabajo, incorporado por la ley Nº 20.545, si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar del permiso postnatal parental, a partir de la séptima semana del mismo, por el número de semanas que la trabajadora indique. Las semanas utilizadas por el padre deberán ubicarse en el periodo final del permiso y darán derecho al subsidio establecido en la misma norma, calculado en base a sus remuneraciones. Ahora bien, de acuerdo con lo establecido en el inciso noveno del artículo 197 bis del Código del Trabajo, en caso que el padre haga uso del permiso postnatal parental, deberá dar aviso a su empleador mediante carta certificada enviada a lo menos con diez días de anticipación a la fecha en que hará uso del mencionado permiso, con copia a la Inspección del Trabajo. Copia de dicha comunicación deberá ser remitida, dentro del mismo plazo, al empleador de la trabajadora. Por su parte, el empleador del padre deberá dar aviso a las entidades pagadoras del subsidio que correspondan, antes del inicio del permiso postnatal parental que aquél utilice.
(VER: Código del Trabajo, artículo 197 bis)

¿Qué debe hacer la trabajadora para hacer uso del permiso postnatal parental por media jornada?

Para ejercer el permiso postnatal parental por media jornada, la trabajadora deberá dar aviso a su empleador mediante carta certificada, enviada con a lo menos 30 días de anticipación al término del período postnatal, con copia a la Inspección del Trabajo. De no efectuar esta comunicación, la trabajadora deberá hacer uso de su permiso postnatal parental completo, esto es, por las 12 semanas. En caso que la trabajadora opte por reincorporarse a sus labores en forma parcial, el empleador deberá dar aviso a la entidad pagadora del subsidio antes del inicio del permiso postnatal parental.

Para ejercer el permiso postnatal parental por media jornada, la trabajadora deberá dar aviso a su empleador mediante carta certificada, enviada con a lo menos treinta días de anticipación al término del período postnatal, con copia a la Inspección del Trabajo. De no efectuar esta comunicación, la trabajadora deberá ejercer su permiso postnatal parental de acuerdo a lo establecido en el inciso primero del artículo 197 bis del Código del Trabajo, esto es, por doce semanas. Si la trabajadora opta por el reintegro parcial a sus labores en la forma ya indicada el empleador está obligado a reincorporar a la trabajadora, salvo que, por la naturaleza de sus labores y las condiciones en que aquella las desempeña, estas últimas sólo puedan desarrollarse ejerciendo la jornada que la trabajadora cumplía antes de su permiso prenatal. La negativa del empleador a la reincorporación parcial deberá ser fundamentada e informada a la trabajadora, dentro de los tres días de recibida la comunicación de ésta, mediante carta certificada, con copia a la Inspección del Trabajo en el mismo acto. La trabajadora podrá reclamar de dicha negativa ante la referida entidad, dentro de tres días hábiles contados desde que tome conocimiento de la comunicación de su empleador. La Inspección del Trabajo resolverá si la naturaleza de las labores y condiciones en las que éstas son desempeñadas justifican o no la negativa del empleador. En caso que la trabajadora opte por reincorporarse a sus labores en forma parcial, el empleador deberá dar aviso a la entidad pagadora del subsidio antes del inicio del permiso postnatal parental.
(VER: Artículo 197 bis Código del Trabajo; Ordinario 2871 de 30.05.2016)

¿Qué luminosidad debe tener un lugar de trabajo?

El artículo 103 del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, establece que todo lugar de trabajo, con excepción de faenas mineras subterráneas o similares, debe estar iluminado con luz natural o artificial que dependerá de la faena o actividad que en él se realice siendo el valor mínimo de la iluminación promedio la que se indica en tabla contenida en la norma en comento.

De conformidad con lo establecido en el artículo 103 del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, todo lugar de trabajo, con excepción de faenas mineras subterráneas o similares, debe estar iluminado con luz natural o artificial que dependerá de la faena o actividad que en él se realice siendo el valor mínimo de la iluminación promedio la que se indica en tabla contenida en la norma en comento. Si el lugar de trabajo careciera de luminosidad necesaria o se estimara insuficiente se puede recurrir a los Servicios de Salud para que se efectúen las mediciones pertinentes. Con todo, es responsabilidad del empleador preocuparse que el lugar de trabajo esté provisto de la luminosidad necesaria para la realización de las labores, obligación que impone el artículo 184 del Código del Trabajo, norma que establece que el empleador está obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.

¿Qué ocurre con el permiso postnatal parental y el reintegro parcial si ambos padres son trabajadores?

Según lo establecido en el inciso octavo del artículo 197 bis del Código del Trabajo, si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar del permiso postnatal parental, a partir de la séptima semana del mismo, por el número de semanas que la trabajadora indique. Las semanas utilizadas por el padre deberán ubicarse en el periodo final del permiso y darán derecho al subsidio establecido en la misma norma, calculado en base a sus remuneraciones. Además, al trabajador que haga uso del permiso postnatal parental le será aplicable lo que dispone el inciso quinto del artículo 197 bis. En consecuencia, si el trabajador hace uso del permiso postnatal parental y se reintegra parcialmente a sus labores en la forma ya indicada el empleador está obligado a reincorporarlo, salvo que, por la naturaleza de sus labores y las condiciones en que las desempeña, estas últimas sólo puedan desarrollarse ejerciendo la jornada que el trabajador cumplía antes de su permiso.

De acuerdo con lo establecido en el artículo 197 bis del Código del Trabajo, incorporado por la ley Nº 20.545, las trabajadoras tienen derecho a un permiso postnatal parental de doce semanas a continuación del periodo postnatal, durante el cual tienen derecho a percibir un subsidio, cuya base de cálculo será la misma del subsidio por descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero del artículo 195.
Ahora bien, según lo establecido en el inciso octavo del artículo 197 bis del Código del Trabajo, si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar del permiso postnatal parental, a partir de la séptima semana del mismo, por el número de semanas que la trabajadora indique. Las semanas utilizadas por el padre deberán ubicarse en el periodo final del permiso y darán derecho al subsidio establecido en la misma norma, calculado en base a sus remuneraciones. Además, al trabajador que haga uso del permiso postnatal parental le será aplicable lo que dispone el inciso quinto del artículo 197 bis. En consecuencia, si el trabajador hace uso del permiso postnatal parental y se reintegra parcialmente a sus labores en la forma ya indicada el empleador está obligado a reincorporarlo, salvo que, por la naturaleza de sus labores y las condiciones en que las desempeña, estas últimas sólo puedan desarrollarse ejerciendo la jornada que el trabajador cumplía antes de su permiso. La negativa del empleador a la reincorporación parcial deberá ser fundamentada e informada al trabajador, dentro de los tres días de recibida la comunicación de éste, mediante carta certificada, con copia a la Inspección del Trabajo en el mismo acto. El trabajador podrá reclamar de dicha negativa ante la referida entidad, dentro de tres días hábiles contados desde que tome conocimiento de la comunicación de su empleador. La Inspección del Trabajo resolverá si la naturaleza de las labores y condiciones en las que éstas son desempeñadas justifican o no la negativa del empleador. En caso que el trabajador opte por reincorporarse a sus labores en forma parcial, el empleador deberá dar aviso a la entidad pagadora del subsidio antes del inicio del permiso postnatal parental.

¿Qué ocurre con el permiso postnatal parental y el reintegro parcial si la trabajadora fallece o en caso de que se haya otorgado al padre el cuidado personal del menor mediante sentencia judicial?

De acuerdo con lo establecido en el nuevo artículo 197 bis del Código del Trabajo, las trabajadoras tienen derecho a un permiso postnatal parental de doce semanas a continuación del periodo postnatal, durante el cual tienen derecho a percibir un subsidio, cuya base de cálculo será la misma del subsidio por descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero del artículo 195.
Ahora bien, según lo establecido en el inciso séptimo del referido artículo 197 bis, si la madre hubiere fallecido o el padre tuviere el cuidado personal del menor por sentencia judicial, le corresponderá a éste el permiso y subsidio establecidos para el permiso postnatal parental y el reintegro parcial.
La norma legal establece que cuando el padre hace uso del permiso postnatal parental, debe dar aviso a su empleador mediante carta certificada enviada, a lo menos, con diez días de anticipación a la fecha en que se hará uso del mencionado permiso, con copia a la Inspección del Trabajo. Copia de dicha comunicación debe ser remitida, dentro del mismo plazo, al empleador de la trabajadora. A su vez, el empleador del padre deberá dar aviso a las entidades pagadoras del subsidio que correspondan, antes del inicio del permiso postnatal parental que aquél utilice.

¿Qué ocurre con el permiso postnatal parental y el reintegro parcial si la trabajadora fallece o en caso de que se haya otorgado al padre el cuidado personal del menor mediante sentencia judicial?

Si la madre hubiere fallecido o el padre tuviere el cuidado personal del menor por sentencia judicial, le corresponderá a éste el permiso y subsidio establecidos para el permiso postnatal parental y el reintegro parcial. La norma legal establece que cuando el padre hace uso del permiso postnatal parental, debe dar aviso a su empleador mediante carta certificada enviada, a lo menos, con diez días de anticipación a la fecha en que se hará uso del mencionado permiso, con copia a la Inspección del Trabajo. Copia de dicha comunicación debe ser remitida, dentro del mismo plazo, al empleador de la trabajadora. A su vez, el empleador del padre deberá dar aviso a las entidades pagadoras del subsidio que correspondan, antes del inicio del permiso postnatal parental que aquél utilice.

De acuerdo con lo establecido en el nuevo artículo 197 bis del Código del Trabajo, las trabajadoras tienen derecho a un permiso postnatal parental de doce semanas a continuación del periodo postnatal, durante el cual tienen derecho a percibir un subsidio, cuya base de cálculo será la misma del subsidio por descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero del artículo 195.
De acuerdo con lo establecido en el inciso séptimo del referido artículo 197 bis, si la madre hubiere fallecido o el padre tuviere el cuidado personal del menor por sentencia judicial, le corresponderá a éste el permiso y subsidio establecidos para el permiso postnatal parental y el reintegro parcial.
La norma legal establece que cuando el padre hace uso del permiso postnatal parental, debe dar aviso a su empleador mediante carta certificada enviada, a lo menos, con diez días de anticipación a la fecha en que se hará uso del mencionado permiso, con copia a la Inspección del Trabajo. Copia de dicha comunicación debe ser remitida, dentro del mismo plazo, al empleador de la trabajadora. A su vez, el empleador del padre deberá dar aviso a las entidades pagadoras del subsidio que correspondan, antes del inicio del permiso postnatal parental que aquél utilice.

¿Qué ocurre con las cotizaciones del seguro de accidentes y enfermedades laborales durante el tiempo en que se haga uso del permiso postnatal parental bajo la modalidad de reincorporación parcial?

De acuerdo con lo establecido en el artículo 197 bis del Código del Trabajo, incorporado por la ley Nº 20.545, las trabajadoras tienen derecho a un permiso postnatal parental de doce semanas a continuación del periodo postnatal, durante el cual tienen derecho a percibir un subsidio, cuya base de cálculo será la misma del subsidio por descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero del artículo 195.
Sin embargo, la trabajadora puede optar por reincorporarse a sus labores una vez terminado el permiso postnatal, por la mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal parental se extenderá a dieciocho semanas. En este caso, percibirá el cincuenta por ciento del subsidio que le hubiere correspondido conforme al inciso anterior y, a lo menos, el cincuenta por ciento de los estipendios fijos establecidos en el contrato de trabajo, sin perjuicio de las demás remuneraciones de carácter variable a que tenga derecho.
Ahora bien, de conformidad con lo establecido en el artículo 17° de la ley 16.744, que Establece el Seguro Accidentes del trabajo y Enfermedades Profesionales, modificado por la ley Nº 20.545, durante el periodo en que los trabajadores se reincorporen al trabajo parcialmente en virtud de lo dispuesto en el artículo 197 bis del Código del Trabajo, los empleadores deben efectuar las cotizaciones del seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sobre la base de la remuneración correspondiente a dicha jornada.

¿Qué ocurre con las cotizaciones previsionales y de salud durante el tiempo en que se haga uso del permiso postnatal parental bajo la modalidad de reincorporación parcial?

La trabajadora puede optar por reincorporarse a sus labores una vez terminado el permiso postnatal, por la mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal parental se extenderá a dieciocho semanas. En este caso, percibirá el cincuenta por ciento del subsidio que le hubiere correspondido conforme al inciso anterior y, a lo menos, el cincuenta por ciento de los estipendios fijos establecidos en el contrato de trabajo, sin perjuicio de las demás remuneraciones de carácter variable a que tenga derecho. Ahora bien, durante el periodo en que los trabajadores se reincorporen al trabajo parcialmente en virtud de lo dispuesto en el artículo 197 bis del Código del Trabajo, los empleadores deben efectuar las cotizaciones del seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sobre la base de la remuneración correspondiente a dicha jornada.

Según lo establecido por el artículo 7º de la ley Nº 20.545, durante el periodo en que se haga uso del subsidio por permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis del Código del Trabajo, se efectuarán las cotizaciones conforme a la normativa que rige a los subsidios por incapacidad laboral, por lo cual, las cotizaciones previsionales y de salud deben ser descontadas y enteradas por la respectiva entidad pagadora del subsidio.
Ahora bien, de acuerdo a la misma norma, cuando el trabajador se reincorpore parcialmente a sus labores, de acuerdo a lo establecido en la citada disposición, la entidad pagadora del subsidio deberá enterar las cotizaciones sobre la base del cincuenta por ciento de la remuneración imponible por la cual se efectuaron las cotizaciones durante el permiso postnatal.

¿Qué ocurre cuando el parto de adelanta y, además, nacen dos o más niños?

El inciso sexto del artículo 196 del Código del Trabajo, modificado por la ley Nº 20.545, establece que en caso de que concurran simultáneamente las circunstancias establecidas en los incisos cuarto y quinto de de la misma norma, esto es, que el parto se produzca antes de iniciada la trigésimo tercera semana de gestación, o si el niño al nacer pesare menos de 1.500 gramos y, por otra parte, que nazcan dos o más niños, la duración del descanso postnatal será la de aquel que posea una mayor extensión. En consecuencia, deberá compararse el descanso postnatal de 18 semanas y el incremento por número de hijos producto del parto y la trabajadora tendrá derecho a aquel que represente la mayor extensión.

De conformidad con lo establecido en el artículo 195 del Código del Trabajo, la trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas después de él. Sin embargo, el inciso sexto del artículo 196 del Código del Trabajo, modificado por la ley Nº 20.545, establece que en caso de que concurran simultáneamente las circunstancias establecidas en los incisos cuarto y quinto de de la misma norma, esto es, que el parto se produzca antes de iniciada la trigésimo tercera semana de gestación, o si el niño al nacer pesare menos de 1.500 gramos y, por otra parte, que nazcan dos o más niños, la duración del descanso postnatal será la de aquel que posea una mayor extensión. En consecuencia, deberá compararse el descanso postnatal de 18 semanas y el incremento por número de hijos producto del parto y la trabajadora tendrá derecho a aquel que represente la mayor extensión.

¿Qué ocurre cuando el parto se adelanta?

Cuando el parto se produce antes de iniciada la trigésimo tercera semana de gestación, o si el niño al nacer pesare menos de 1.500 gramos, el descanso postnatal del inciso primero del artículo 195, será de dieciocho semanas en lugar de las doce semanas que allí se señala. De esta forma, si se produce cualquiera de las dos situaciones aludidas, esto es, si el parto de adelanta y tiene lugar antes de iniciarse la semana 33 del embarazo o si el niño al nacer pesa menos de 1.500 gramos, el descanso postnatal tendrá por ese sólo hecho una duración de 18 semanas.

De conformidad con lo establecido en el artículo 195 del Código del Trabajo, la trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas después de él. Sin embargo, de acuerdo con lo establecido en el inciso cuarto del artículo 196 del Código del Trabajo, modificado por la ley Nº 20.545, cuando el parto se produce antes de iniciada la trigésimo tercera semana de gestación, o si el niño al nacer pesare menos de 1.500 gramos, el descanso postnatal del inciso primero del artículo 195, será de dieciocho semanas en lugar de las doce semanas que allí se señala. De esta forma, si se produce cualquiera de las dos situaciones aludidas, esto es, si el parto de adelanta y tiene lugar antes de iniciarse la semana 33 del embarazo o si el niño al nacer pesa menos de 1.500 gramos, el descanso postnatal tendrá por ese solo hecho una duración de 18 semanas.

¿Qué ocurre cuando nacen dos o más niños?

En caso de que nazcan dos o más niños, el periodo de descanso postnatal establecido en el inciso primero del artículo 195 se incrementará a partir del segundo hijo en siete días corridos por cada niño nacido. De esta forma, en caso de que producto del parto nazcan dos o más niños el descanso postnatal de 12 semanas que contempla el inciso primero del artículo 195 se aumenta en siete días corridos por cada hijo a partir del segundo.

De conformidad con lo establecido en el artículo 195 del Código del Trabajo, la trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas después de él. Sin embargo, de acuerdo con lo establecido en el inciso quinto del artículo 196 del Código del Trabajo, modificado por la ley Nº 20.545, en caso de que nazcan dos o más niños, el periodo de descanso postnatal establecido en el inciso primero del artículo 195 se incrementará a partir del segundo hijo en siete días corridos por cada niño nacido. De esta forma, en caso de que producto del parto nazcan dos o más niños el descanso postnatal de 12 semanas que contempla el inciso primero del artículo 195 se aumenta en siete días corridos por cada hijo a partir del segundo.

¿Qué ocurre si mientras la mujer hace uso del descanso maternal o permiso parental se produce el término del fuero?

Por su parte, el inciso final del señalado artículo 201 establece que si el término del fuero se produjere mientras la mujer estuviere gozando del descanso maternal o permiso parental a que aluden los artículos 195, 196 y 197 bis, la trabajadora continuará percibiendo el subsidio mencionado en el artículo 198 hasta la conclusión del período de descanso o permiso. Además la norma agrega que, para los efectos del subsidio de cesantía, si hubiere lugar a él, se entenderá que el contrato de trabajo expira en el momento en que dejó de percibir el subsidio maternal.

De conformidad con lo establecido en el inciso primero del artículo 201 del Código del Trabajo, modificado por la ley Nº 20.545, durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis, la trabajadora gozará de fuero laboral y estará sujeta a lo dispuesto en el artículo 174. En caso que el padre haga uso del permiso postnatal parental del artículo 197 bis también gozará de fuero laboral, por un período equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los diez días anteriores al comienzo del uso del mismo. Con todo, este fuero del padre no podrá exceder de tres meses.
Por su parte, el inciso final del señalado artículo 201 establece que si el término del fuero se produjere mientras la mujer estuviere gozando del descanso maternal o permiso parental a que aluden los artículos 195, 196 y 197 bis, la trabajadora continuará percibiendo el subsidio mencionado en el artículo 198 hasta la conclusión del período de descanso o permiso. Además la norma agrega que, para los efectos del subsidio de cesantía, si hubiere lugar a él, se entenderá que el contrato de trabajo expira en el momento en que dejó de percibir el subsidio maternal.

¿Qué se entiende por horario nocturno para determinar si la jornada laboral que realiza una dependiente embarazada es o no perjudicial para su salud?

La ley impone una obligación al empleador cuando tiene una trabajadora embarazada que trabaja en horario nocturno, cual es cambiarla de trabajo sin reducción de sus remuneraciones, correspondiéndole al empleador precisar un trabajo alternativo a la trabajadora, que no sea perjudicial para su estado de embarazo, en ejercicio de su facultad de administración reconocida por la legislación. Para estos efectos, se entiende por trabajo nocturno el que se desarrolla entre las veintidós y las siete horas.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 202 del Código del Trabajo, durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, debe ser trasladada por el empleador, sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado. Para estos efectos la norma legal establece, especialmente, como perjudiciales para la salud todo trabajo que obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos; los que exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo; los que se ejecuten en horario nocturno; los que se realicen en horas extraordinarias, y los que la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez. De esta forma la ley impone una obligación al empleador cuando tiene una trabajadora embarazada que trabaja en horario nocturno, cual es cambiarla de trabajo sin reducción de sus remuneraciones, correspondiéndole al empleador precisar un trabajo alternativo a la trabajadora, que no sea perjudicial para su estado de embarazo, en ejercicio de su facultad de administración reconocida por la legislación. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 1739/68 de 20.03.96, que se entiende por trabajo nocturno para los efectos de la aplicación del artículo 202 del Código del Trabajo el que se ejecuta entre las veintidós y las siete horas.

¿Quienes hayan concluido su descanso postnatal antes de la entrada en vigencia de la ley Nº 20.545 tienen derecho al descanso postnatal parental?

Quienes hayan terminado su descanso postnatal con anterioridad a la entrada en vigencia de la ley Nº 20.545, tienen derecho al permiso postnatal parental establecido en el inciso primero del artículo 197 bis del Código del Trabajo, hasta la fecha en que el menor cumpla veinticuatro semanas de edad, según se desprende de lo establecido en el inciso tercero del artículo primero transitorio.

Quienes hayan terminado su descanso postnatal con anterioridad a la entrada en vigencia de la ley Nº 20.545, tienen derecho al permiso postnatal parental establecido en el inciso primero del artículo 197 bis del Código del Trabajo, hasta la fecha en que el menor cumpla veinticuatro semanas de edad, según se desprende de lo establecido en el inciso tercero del artículo primero transitorio. El inciso cuarto de la misma norma agrega que, la trabajadora podrá reincorporarse a sus labores, de conformidad al inciso segundo del citado artículo, hasta que el menor cumpla treinta semanas. La trabajadora deberá dar aviso a su empleador personalmente, dejando constancia escrita, o mediante carta certificada, en ambos casos con, a lo menos, cinco días de anticipación a la fecha en que hará uso del mencionado permiso. Al efecto, deberá señalar si hará uso del derecho a reincorporarse a sus labores, si corresponde. Además, los trabajadores del sector privado deberán enviar copia de dicho aviso a la Inspección del Trabajo.

¿Se aplica lo previsto para los partos prematuros o múltiples a quienes se encuentren haciendo uso de su permiso postnatal al momento de entrar en vigencia la ley Nº 20.545?

De acuerdo con lo establecido en el inciso segundo del artículo primero transitorio de la ley Nº 20.545, lo previsto en los incisos cuarto, quinto y sexto del artículo 196 del Código del Trabajo se aplica a quienes se encuentren haciendo uso de su permiso postnatal al momento de entrar en vigencia la ley Nº 20.545 por lo que, si el parto ha ocurrido antes de iniciada la trigésimo tercera semana de gestación, o si el niño al nacer pesó menos de 1.500 gramos, el descanso postnatal será de 18 semanas; si el parto ha sido de dos o más niños, el periodo de subsidio se incrementará en siete días corridos por cada niño nacido a partir del segundo y, por último, si han concurrido simultáneamente las circunstancias señaladas precedentemente, la duración del subsidio será aquella que posea una mayor extensión. Todo lo anterior tiene como condición la circunstancia de que al momento de entrar en vigencia la ley, esto es, al 17 de octubre de 2011, la trabajadora se encuentre haciendo uso de su descanso postnatal.

De acuerdo con lo establecido en el inciso segundo del artículo primero transitorio de la ley Nº 20.545, lo previsto en los incisos cuarto, quinto y sexto del artículo 196 del Código del Trabajo se aplica a quienes se encuentren haciendo uso de su permiso postnatal al momento de entrar en vigencia la ley Nº 20.545 por lo que, si el parto ha ocurrido antes de iniciada la trigésimo tercera semana de gestación, o si el niño al nacer pesó menos de 1.500 gramos, el descanso postnatal será de 18 semanas; si el parto ha sido de dos o más niños, el periodo de subsidio se incrementará en siete días corridos por cada niño nacido a partir del segundo y, por último, si han concurrido simultáneamente las circunstancias señaladas precedentemente, la duración del subsidio será aquella que posea una mayor extensión. Todo lo anterior tiene como condición la circunstancia de que al momento de entrar en vigencia la ley, esto es, al 17 de octubre de 2011, la trabajadora se encuentre haciendo uso de su descanso postnatal.

¿Se encuentra el empleador en la obligación de proporcionar el beneficio de sala cuna los días sábado, domingo o festivos o en horario nocturno, si la trabajadora por contrato debe laborar en tales días?

La obligación de proporcionar el beneficio de sala cuna recae exclusivamente en el empleador y debe abarcar toda la jornada laboral de la dependiente, toda vez que lo que persigue el legislador al establecer tal derecho es que la mujer trabajadora pueda dejar a su hijo en un lugar mientras trabaja para el empleador, de manera que si por contrato de trabajadora debe laborar en día sábado, domingo e incluso en días festivos, el empleador está obligado a proporcionar sala cuna en dichos días, así como también en horario nocturno si a la trabajadora le corresponde trabajar de noche.

De conformidad con lo establecido en el artículo 203 del Código del Trabajo, el empleador que ocupa 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, tiene la obligación de tener salas anexas donde las mujeres trabajadoras pueden dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras trabajan. El empleador también puede dar cumplimiento a la obligación antes señalada construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de la misma área geográfica. Las salas cunas deberán contar con autorización de funcionamiento o reconocimiento oficial del Estado, ambos otorgados por el Ministerio de Educación. Además, esta obligación puede ser cumplida por el empleador si paga los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años, recayendo sobre el empleador el derecho a designar la sala cuna de entre aquellas que cuenten con la autorización de funcionamiento o reconocimiento oficial del Ministerio de Educación.

Ahora bien, la obligación de proporcionar el beneficio recae exclusivamente en el empleador y debe abarcar toda la jornada laboral de la dependiente, toda vez que lo que persigue el legislador al establecer tal derecho es que la mujer trabajadora pueda dejar a su hijo en un lugar mientras trabaja para el empleador, de manera que si por contrato de trabajadora debe laborar en día sábado, domingo e incluso en días festivos, el empleador está obligado a proporcionar sala cuna en dichos días, así como también en horario nocturno si a la trabajadora le corresponde trabajar de noche. Así las cosas, siendo responsabilidad del empleador dar cumplimiento a la norma legal en comento, es él quien debe solucionar el problema de falta de sala cuna en horario nocturnos o en los días sábado, domingo y festivos, pudiendo, por ejemplo, proponer a la trabajadora modificar el contrato de trabajo para que preste servicios en horario y días en que el empleador esté en condiciones de dar el beneficio de sala cuna, pero en ningún caso el problema es de la trabajadora y, por tanto, no es ella quien debe resolverlo sino el empleador.

¿Se extiende el periodo de fuero maternal en caso de que la trabajadora haga uso de una licencia médica por enfermedad grave del hijo menor de un año?

La existencia de una licencia por enfermedad grave del hijo menor de un año no incide de manera alguna en la duración del fuero maternal, de manera que este se extiende solo hasta un año después de terminada la licencia del descanso post natal. Tampoco incide en la duración del fuero el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis del Código del Trabajo.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, el fuero maternal de que goza una trabajadora embarazada se extiende desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. De este modo, la existencia de una licencia por enfermedad grave del hijo menor de un año no incide de manera alguna en la duración del fuero maternal, de manera que este se extiende solo hasta un año después de terminada la licencia del descanso post natal. Tampoco incide en la duración del fuero el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis del Código del Trabajo.

¿Se extingue el fuero maternal de la trabajadora que por cualquier circunstancia ve interrumpido su estado de embarazo o su hijo nace muerto?

La trabajadora que interrumpe su estado de embarazo por un aborto, espontáneo o provocado, o que sufre la pérdida de su hijo recién nacido o cuyo hijo nace muerto, no tiene derecho a gozar del fuero maternal previsto en el artículo 201 del Código del Trabajo.

El dictamen 3.143 de 27.05.85, de la Dirección del Trabajo, señala que tratándose de fuero maternal el bien jurídico protegido es la maternidad; y tiene por objeto mantener el empleo de la mujer para que ésta tenga asegurado el origen de sus ingresos y pueda alimentar y criar a su hijo durante el lapso de un año. De lo anterior se sigue que la trabajadora que interrumpe su estado de embarazo por un aborto, espontáneo o provocado, o que sufre la pérdida de su hijo recién nacido o cuyo hijo nace muerto, no tiene derecho a gozar del fuero maternal previsto en el artículo 201 del Código del Trabajo, habida consideración de que, en tales circunstancias, no existe un hijo a quien cuidar, presupuesto jurídico que hace a la mujer acreedora de una especial protección en materia de permanencia en el empleado. De esta manera, conforme lo determina la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, la dependiente cuyo hijo ha nacido muerto no tendría fuero maternal a partir de la ocurrencia de tal evento.

¿Si se hace uso del permiso postnatal parental puede simultáneamente hacerse uso del subsidio por enfermedad grave del hijo menor de un año?

Mientras se esté haciendo uso del permiso postnatal parental no resulta posible acceder además al subsidio por enfermedad grave del hijo menor de un año, salvo que se esté haciendo uso del referido permiso postnatal parental en forma parcial, al haberse reintegrado a sus labores al término del permiso postnatal, por la mitad de su jornada, caso en el cual se percibirá el cincuenta por ciento del subsidio que le habría correspondido de no mediar el referido reintegro.

De acuerdo con lo establecido por el inciso segundo del artículo 25° del D.F.L. N° 44, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de 1978, modificado por la ley Nº 20.545, el subsidio correspondiente al permiso por enfermedad grave del hijo menor de un año que regula el artículo 199 del Código del Trabajo, sólo puede otorgarse una vez terminado el permiso postnatal parental, establecido en el artículo 197 bis del mismo Código. En consecuencia, mientras se esté haciendo uso del permiso postnatal parental no resulta posible acceder además al subsidio por enfermedad grave del hijo menor de un año, salvo que se esté haciendo uso del referido permiso postnatal parental en forma parcial, al haberse reintegrado a sus labores al término del permiso postnatal, por la mitad de su jornada, caso en el cual se percibirá el cincuenta por ciento del subsidio que le habría correspondido de no mediar el referido reintegro.

¿Tiene derecho a descanso de colación la trabajadora que hace uso del descanso postnatal parental a través de la alternativa de laborar media jornada?

La doctrina de la Dirección del Trabajo, ha señalado que en aquellas jornadas parciales cuya duración es de dos o tres horas al día, no se justificaría su interrupción para efectos de otorgar el descanso de colación, toda vez que el objetivo de dicho descanso no ha sido otro que conceder al trabajador el tiempo necesario para ingerir una colación, entendida ésta como una comida ligera, que le permita reponer las fuerzas gastadas en la primera parte de su jornada, para posteriormente continuar laborando. Aplicando la doctrina antes expuesta debe concluirse que, las trabajadoras que hacen uso del permiso postnatal parental a través de la alternativa que significa laborar media jornada, tendrán derecho al descanso para colación previsto en el artículo precitado, en la medida que la jornada diaria que le corresponde cumplir bajo tal modalidad amerite el otorgamiento de dicho beneficio.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 34 del Código del Trabajo, la jornada laboral debe dividirse en dos partes, dejándose entre ellas un lapso de tiempo no inferior a media hora para la colación, tiempo intermedio que no se considera trabajado para computar la duración de la jornada diaria, salvo acuerdo entre las partes. El inciso segundo del señalado artículo 34 admite solo una excepción, cual es que en la empresa los trabajos sean de proceso continuo.
Ahora bien, la doctrina de la Dirección del Trabajo, contemplada entre otros, en dictamen Nº 339/27, de 30.01.2002, ha señalado que en aquellas jornadas parciales cuya duración es de dos o tres horas al día, no se justificaría su interrupción para efectos de otorgar el descanso de colación, toda vez que el objetivo de dicho descanso no ha sido otro que conceder al trabajador el tiempo necesario para ingerir una colación, entendida ésta como una comida ligera, que le permita reponer las fuerzas gastadas en la primera parte de su jornada, para posteriormente continuar laborando.
La jurisprudencia citada precisa que "en aquellas jornadas diarias que comprendan un reducido número de horas, no se justificaría interrumpir la misma para efectos de colación, toda vez que no se daría el objetivo tenido en vista para hacer uso del citado beneficio, cual es, según se ha señalado, el reponer las fuerzas gastadas en la primera parte de su jornada."
Aplicando la doctrina antes expuesta debe concluirse que, las trabajadoras que hacen uso del permiso postnatal parental a través de la alternativa que significa laborar media jornada, tendrán derecho al descanso para colación previsto en el artículo precitado, en la medida que la jornada diaria que le corresponde cumplir bajo tal modalidad amerite el otorgamiento de dicho beneficio.

¿Tiene derecho a fuero el padre cuando hace uso del permiso postnatal parental?

En caso que el padre haga uso del permiso postnatal parental del artículo 197 bis también gozará de fuero laboral, por un período equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los diez días anteriores al comienzo del uso del mismo. Con todo, este fuero del padre no podrá exceder de tres meses.

Según lo establecido en el inciso primero del artículo 201 del Código del Trabajo, modificado por la ley Nº 20.545, durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis, la trabajadora gozará de fuero laboral y estará sujeta a lo dispuesto en el artículo 174. La misma norma agrega que, en caso que el padre haga uso del permiso postnatal parental del artículo 197 bis también gozará de fuero laboral, por un período equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los diez días anteriores al comienzo del uso del mismo. Con todo, este fuero del padre no podrá exceder de tres meses.

¿Tiene derecho al descanso postnatal el padre cuando la madre trabajadora fallece en el parto o durante el período posterior a éste?

En el evento de que la madre trabajadora muriera en el parto o durante el período posterior a éste, dicho permiso o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo, le corresponderá al padre o a quien le fuere otorgada la custodia del menor, quien gozará del fuero establecido en el artículo 201 del Código del Trabajo y tendrá derecho a percibir un subsidio equivalente al promedio de la remuneración mensual neta, del subsidio o de ambos, que se hayan devengado en los tres meses calendario más próximos al mes en que se inicia la licencia. En todo caso, el padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor, perderá el derecho a fuero y subsidio señalados.

De conformidad con lo establecido en el artículo 195 del Código del Trabajo, la trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas después de él. El inciso 3° de dicha norma legal establece que en el evento de que la madre trabajadora muriera en el parto o durante el período posterior a éste, dicho permiso o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo, le corresponderá al padre o a quien le fuere otorgada la custodia del menor, quien gozará del fuero establecido en el artículo 201 del Código del Trabajo y tendrá derecho a percibir un subsidio equivalente al promedio de la remuneración mensual neta, del subsidio o de ambos, que se hayan devengado en los tres meses calendario más próximos al mes en que se inicia la licencia.
En todo caso, el padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor, perderá el derecho a fuero y subsidio señalados.

¿Tiene derecho al permiso postnatal parental la trabajadora o el trabajador a quien se ha otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal de un menor?

La trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad, por habérsele otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de protección o en virtud de lo previsto en los artículos 19 o 24 de la ley Nº 19.620 (Ley de Adopción), tiene derecho al permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. Además, cuando el menor tuviere menos de seis meses, previamente tiene derecho a un permiso y subsidio por doce semanas.

La trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad, por habérsele otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de protección o en virtud de lo previsto en los artículos 19 o 24 de la ley Nº 19.620 (Ley de Adopción), tiene derecho al permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. Además, cuando el menor tuviere menos de seis meses, previamente tiene derecho a un permiso y subsidio por doce semanas.
A la correspondiente solicitud de permiso, el trabajador o la trabajadora, según corresponda, deberá acompañar necesariamente una declaración jurada de tener bajo su tuición o cuidado personal al menor causante del beneficio, así como un certificado del tribunal que haya otorgado la tuición o cuidado personal del menor como medida de protección o en virtud de lo previsto en los artículos 19 o 24 de la citada ley Nº 19.620.

¿Tiene derecho al permiso postnatal parental la trabajadora o el trabajador que a la fecha de entrada en vigencia de la ley Nº 20.545 se encontraban haciendo uso de licencia por enfermedad de un hijo menor de 1 año?

Según lo dispuesto por el artículo tercero transitorio de la ley Nº 20.545, quienes a la fecha de entrada en vigencia de dicha ley, esto es al 17 de octubre de 2011, se encontraren haciendo uso de licencia por enfermedad grave del niño menor de un año, y éste tenga menos de veinticuatro semanas de edad, podrán seguir haciendo uso de dicha licencia hasta su término, gozando del subsidio a que ésta dio origen. La misma norma agrega que, mientras se esté ejerciendo este derecho, no se podrá hacer uso del permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis del Código del Trabajo.

De acuerdo con lo establecido en el artículo 197 bis del Código del Trabajo, incorporado por la ley Nº 20.545, las trabajadoras tienen derecho a un permiso postnatal parental de doce semanas a continuación del periodo postnatal, durante el cual tienen derecho a percibir un subsidio, cuya base de cálculo será la misma del subsidio por descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero del artículo 195. Ahora bien, según lo dispuesto por el artículo tercero transitorio de la ley Nº 20.545, quienes a la fecha de entrada en vigencia de dicha ley, esto es al 17 de octubre de 2011 se encontraren haciendo uso de licencia por enfermedad grave del niño menor de un año, y éste tenga menos de veinticuatro semanas de edad, podrán seguir haciendo uso de dicha licencia hasta su término, gozando del subsidio a que ésta dio origen. La misma norma agrega que, mientras se esté ejerciendo este derecho, no se podrá hacer uso del permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis del Código del Trabajo.

¿Tiene derecho al permiso postnatal parental la trabajadora o el trabajador que antes de la entrada en vigencia de la ley N 20.545 haya hecho uso del permiso de 12 semanas por haber tenido a su cargo la tuición o el cuidado personal de un menor de seis meses?

Según lo señalado en el artículo segundo transitorio de la ley Nº 20.545, quienes hayan hecho uso del permiso de doce semanas establecido en el artículo 200 del Código del Trabajo con anterioridad a la entrada en vigencia de esta ley, tendrán derecho al permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis de dicho Código. En este caso, el permiso postnatal parental se contará inmediatamente a partir del término del permiso de doce semanas antes señalado y se ejercerá de la forma establecida en el inciso tercero del artículo primero transitorio de la presente ley.

De acuerdo con lo establecido en el artículo 197 bis del Código del Trabajo, incorporado por la ley Nº 20.545, las trabajadoras tienen derecho a un permiso postnatal parental de doce semanas a continuación del periodo postnatal, durante el cual tienen derecho a percibir un subsidio, cuya base de cálculo será la misma del subsidio por descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero del artículo 195. Ahora bien, según lo señalado en el artículo segundo transitorio de la ley Nº 20.545, quienes hayan hecho uso del permiso de doce semanas establecido en el artículo 200 del Código del Trabajo con anterioridad a la entrada en vigencia de esta ley, tendrán derecho al permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis de dicho Código. En este caso, el permiso postnatal parental se contará inmediatamente a partir del término del permiso de doce semanas antes señalado y se ejercerá de la forma establecida en el inciso tercero del artículo primero transitorio de la presente ley.

¿Tienen derecho al permiso postnatal parental quienes se encuentran haciendo uso del permiso pre o postnatal a la fecha de entrada en vigencia de la ley Nº 20.545?

Según lo dispuesto en el artículo primero transitorio de la ley Nº 20.545, quienes se encuentren haciendo uso de su permiso pre o postnatal a la fecha de entrada en vigencia de esta ley, esto es al 17 de octubre de 2011, pueden hacer uso del permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis del Código de Trabajo.

De acuerdo con lo establecido en el artículo 197 bis del Código del Trabajo, incorporado por la ley Nº 20.545, las trabajadoras tienen derecho a un permiso postnatal parental de doce semanas a continuación del periodo postnatal, durante el cual tienen derecho a percibir un subsidio, cuya base de cálculo será la misma del subsidio por descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero del artículo 195.
Ahora bien, según lo dispuesto en el artículo primero transitorio de la ley Nº 20.545, quienes se encuentren haciendo uso de su permiso pre o postnatal a la fecha de entrada en vigencia de esta ley, esto es al 17 de octubre de 2011, pueden hacer uso del permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis del Código de Trabajo.

¿Tienen derecho a subsidio por descanso maternal aquellas trabajadoras cuya relación laboral concluye antes de dar inicio al período de descanso prenatal?

De acuerdo con lo establecido por el artículo 3º de la ley Nº 20.545 a contar del 1° de enero del 2013, tendrán derecho a percibir subsidio, bajo las condiciones que señala dicha norma legal, las mujeres que, a la sexta semana anterior al parto, no tengan un contrato de trabajo vigente, siempre que cumplan con los siguientes requisitos copulativos: a) Registrar doce o más meses de afiliación, con anterioridad al inicio del embarazo. b) Registrar ocho o más cotizaciones, continuas o discontinuas, en calidad de trabajadora dependiente, dentro de los últimos veinticuatro meses calendario inmediatamente anteriores al inicio del embarazo. c) Que la última cotización más cercana al mes anterior al embarazo se haya registrado en virtud de cualquier tipo de contrato de trabajo a plazo fijo, o por obra, servicio o faena determinada.

De acuerdo con lo establecido por el artículo 3º de la ley Nº 20.545 a contar del 1° de enero del 2013, tendrán derecho a percibir subsidio, bajo las condiciones que señala dicha norma legal, las mujeres que, a la sexta semana anterior al parto, no tengan un contrato de trabajo vigente, siempre que cumplan con los siguientes requisitos copulativos:
a) Registrar doce o más meses de afiliación, con anterioridad al inicio del embarazo.
b) Registrar ocho o más cotizaciones, continuas o discontinuas, en calidad de trabajadora dependiente, dentro de los últimos veinticuatro meses calendario inmediatamente anteriores al inicio del embarazo.
c) Que la última cotización más cercana al mes anterior al embarazo se haya registrado en virtud de cualquier tipo de contrato de trabajo a plazo fijo, o por obra, servicio o faena determinada.

¿Puede exigirse el uso de uniformes, delantales o cualquier otro distintivo o vestimenta identificadores en espacios públicos?

"Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores de casa particular, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, al uso de uniformes, delantales o cualquier otro distintivo o vestimenta identificadores en espacios, lugares o establecimientos públicos como parques, plazas, playas, restaurantes, hoteles, locales comerciales, clubes sociales y otros de similar naturaleza." (Artículo 151 bis Código del Trabajo).

El nuevo artículo 151 bis del Código del Trabajo, señala:
"Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores de casa particular, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, al uso de uniformes, delantales o cualquier otro distintivo o vestimenta identificadores en espacios, lugares o establecimientos públicos como parques, plazas, playas, restaurantes, hoteles, locales comerciales, clubes sociales y otros de similar naturaleza".
La norma transcrita, prohíbe que el empleador imponga al trabajador o trabajadora de casa particular, el uso de un uniforme, vestimenta, u otro distintivo que ponga de manifiesto frente a terceros, la naturaleza de las funciones que desempeña.
El ámbito de la prohibición, abarca los espacios públicos, y aquellos que sean asimilables a éstos. En tal sentido, tienen el carácter de públicos para los efectos de esta normativa, tanto los lugares físicos, como también, los ámbitos sociales, que desde la perspectiva de los sujetos de la relación laboral tengan el carácter de externos a la intimidad doméstica.

¿Puede incluirse los gastos de alimentación y/o alojamiento como parte de la remuneración?

No. El artículo 151 del Código del Trabajo (modificado por la Ley Nº20.786, de 27.10.2014) dispone que: "La remuneración de los trabajadores de casa particular se fijará de común acuerdo entre las partes y en moneda de curso legal, sin que pueda comprender los alimentos y la habitación, los cuales siempre serán de cargo del empleador". En consecuencia, la ley excluye del carácter de remuneración -en el ámbito del trabajo en el hogar- cualquier pago por concepto de habitación y alimentación en los casos en que los servicios exigieran que el trabajador o trabajadora viviera en la casa del empleador.

No. El artículo 151 del Código del Trabajo (modificado por la Ley Nº20.786, de 27.10.2014) dispone que:
"La remuneración de los trabajadores de casa particular se fijará de común acuerdo entre las partes y en moneda de curso legal, sin que pueda comprender los alimentos y la habitación, los cuales siempre serán de cargo del empleador".

En consecuencia, la ley excluye del carácter de remuneración -en el ámbito del trabajo en el hogar- cualquier pago por concepto de habitación y alimentación, cambiando la situación existente con anterioridad a la entrada en vigencia de la ley, dichas prestaciones tenían el carácter de prestaciones en especie, en los casos en que los servicios exigieran que el trabajador o trabajadora viviera en la casa del empleador.

Además, al determinarse que estas prestaciones serán siempre de cargo del empleador, se ha consagrado la prohibición relativa a que éste efectúe cualquier descuento o imputación sobre la remuneración del trabajador o trabajadora, destinado a solventar los gastos que ha debido sufragar, para la alimentación y habitación del trabajador o trabajadora, ya sea que viva o no en la casa del empleador.

Por lo antes señalado, con el entrada en vigencia de la ley Nº 20.786, los empleadores -de ser necesario- deberán adecuar la remuneración, en términos que los gastos de alimentación o alojamiento no disminuyan los ingresos de los trabajadores o trabajadoras, circunstancia que en todo caso debe ser corregida hacia futuro y sin efecto retroactivo.

La adecuación señalada en el párrafo anterior, en ningún caso involucra el cese en el otorgamiento de las prestaciones de alojamiento y habitación, ya que estas constituirían derechos adquiridos en el seno de la relación laboral, encontrándose el trabajador o trabajadora imposibilitado(a) de renunciar a ellos mientras se encuentre vigente el vínculo contractual, salvo en virtud de otras condiciones más ventajosas para él o ella.

¿Quienes hayan concluido su descanso postnatal antes de la entrada en vigencia de la ley Nº 20.545 tienen derecho al descanso postnatal parental?

Quienes hayan terminado su descanso postnatal con anterioridad a la entrada en vigencia de la ley Nº 20.545, tienen derecho al permiso postnatal parental establecido en el inciso primero del artículo 197 bis del Código del Trabajo, hasta la fecha en que el menor cumpla veinticuatro semanas de edad, según se desprende de lo establecido en el inciso tercero del artículo primero transitorio. El inciso cuarto de la misma norma agrega que, la trabajadora podrá reincorporarse a sus labores, de conformidad al inciso segundo del citado artículo, hasta que el menor cumpla treinta semanas.

Quienes hayan terminado su descanso postnatal con anterioridad a la entrada en vigencia de la ley Nº 20.545, tienen derecho al permiso postnatal parental establecido en el inciso primero del artículo 197 bis del Código del Trabajo, hasta la fecha en que el menor cumpla veinticuatro semanas de edad, según se desprende de lo establecido en el inciso tercero del artículo primero transitorio. El inciso cuarto de la misma norma agrega que, la trabajadora podrá reincorporarse a sus labores, de conformidad al inciso segundo del citado artículo, hasta que el menor cumpla treinta semanas. La trabajadora deberá dar aviso a su empleador personalmente, dejando constancia escrita, o mediante carta certificada, en ambos casos con, a lo menos, cinco días de anticipación a la fecha en que hará uso del mencionado permiso. Al efecto, deberá señalar si hará uso del derecho a reincorporarse a sus labores, si corresponde. Además, los trabajadores del sector privado deberán enviar copia de dicho aviso a la Inspección del Trabajo.

¿Se debe entregar al trabajador/a copia firmada del contrato de trabajo?

Sí. El empleador deberá entregar una copia del contrato de trabajo debidamente firmado al trabajador de acuerdo con lo establecido por el nuevo artículo 146 ter.- del Código del Trabajo (incorporado por la Ley Nº 20.786, de 27.10.2014).

Sí. El inciso 2º del artículo 9 del Código del Trabajo indica que: "El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales". De la norma legal transcrita, se infiere que el empleador dispone, por regla general, del plazo de 15 días corridos para la escrituración del contrato de trabajo, contados desde el inicio de la prestación de los servicios.
Por su parte, en el caso específico del contrato de trabajador(a) de casa particular, de acuerdo con lo establecido por el nuevo artículo 146 ter.- del Código del Trabajo (incorporado por la Ley Nº 20.786, de 27.10.2014), el empleador deberá entregar una copia del contrato de trabajo debidamente firmado al trabajador.

¿Se debe indicar en el contrato si las labores incluyen la asistencia de personas que requieran atención o cuidados especiales?

Sí. Todo contrato o anexo, deberá indicar específicamente, si entre las tareas para las que ha sido contratado el trabajador o trabajadora, fue voluntad de las partes incluir el cuidado o asistencia a personas que requieran atenciones especiales, tales como ancianos, enfermos, u otros.

Sí. Todo contrato o anexo, deberá indicar específicamente, si entre las tareas para las que ha sido contratado el trabajador o trabajadora, fue voluntad de las partes incluir el cuidado o asistencia a personas que requieran atenciones especiales, tales como ancianos, enfermos, u otros. Así se puede desprender de lo establecido en la parte final del artículo 146 bis.

¿Se debe precisar en el contrato el domicilio en el cual se prestarán los servicios?

Sí. El contrato de trabajo de trabajadores y trabajadoras de casa particular, debe indicar exclusivamente un domicilio en que deberán prestarse los servicios. De esta forma, no es posible establecer en el contrato que los servicios se prestarán en dos o más domicilios distintos. Además, toda modificación en el contrato de trabajo relativa al domicilio en que deben prestarse los servicios, exigirá la modificación del contrato de trabajo y su registro.

Sí. El artículo 146 bis del Código del Trabajo, incorporado por la Ley Nº 20.786, de 27.10.2014, que entró en vigencia a contar del día 1 de enero de 2015, señala:
"Sin perjuicio de lo dispuesto en el número 3 del artículo 10, el contrato de los trabajadores de casa particular deberá indicar el tipo de labor a realizar y el domicilio específico donde deberán prestarse los servicios, así como también, en su caso, la obligación de asistencia a personas que requieran atención o cuidados especiales"
La Dirección del Trabajo ha señalado mediante dictamen Nº 5011/80, de 12.12.2014, que de la norma legal transcrita, es posible advertir, que no obstante la regla general contenida en el artículo 10 Nº 3 del Código del Trabajo, en orden a que constituye requisito de la esencia de dicho instrumento la indicación del lugar en que han de prestarse los servicios, tratándose de la especial relación laboral que analizamos, el legislador ha contemplado la exigencia de que dicho contrato indique "un domicilio específico", lo que conforme al tenor literal de la norma obliga a considerar que el artículo indeterminado masculino "un" conlleva la idea de singularidad respecto al domicilio que debe indicar el instrumento, reforzado por el adjetivo "específico" que otorga mayor precisión a la frase en el sentido interpretativo expuesto.
Asimismo, el análisis sistemático del conjunto de disposiciones de la ley Nº 20.786, informa que la existencia de domicilio único conlleva armonizar la intención del legislador con las acciones de fiscalización encomendadas a este Servicio, frente a lo cual resulta suficiente revisar lo que dispondrá el artículo 146 ter., también con vigencia a partir del primer día de 2015, que contiene:
"El empleador deberá entregar una copia del contrato de trabajo debidamente firmado al trabajador. Asimismo, deberá registrarlo dentro de los quince días siguientes a su celebración en la sede o en el sitio electrónico de la respectiva Inspección del Trabajo, con indicación de las mismas estipulaciones pactadas, a fin de facilitar la fiscalización de la existencia de la relación laboral y de las condiciones de empleo. La Inspección del Trabajo mantendrá la reserva de la identidad de las partes y del domicilio en que se prestan los servicios y sólo podrá utilizar la información disponible para la finalidad de fiscalización o para proporcionarla a los tribunales de justicia, previo requerimiento."
Por todo lo anterior, el contrato de trabajo de trabajadores y trabajadoras de casa particular, deberá indicar exclusivamente un domicilio en que deberán prestarse los servicios.
Finalmente, de acuerdo lo establecido por la Dirección del Trabajo en dictamen Nº 4268/68, de 30.10.2014, toda modificación en el contrato de trabajo relativa al domicilio en que deben prestarse los servicios, exigirá la modificación del contrato de trabajo y su registro.

Leyes

Ley Nº 20.047

01-sep-2005

Establece permiso paternal en el Código. Promulgada el 24 de Agosto de 2005, publicada el 2 de Septiembre de 2005 en el Diario Oficial de la República de Chile.

Dictámenes

ORD. Nº5032/91

24-nov-2006

Téngase por aclarado y complementado el dictamen Nº 4067/076, de 11.09.2006, sólo en la parte indicada en el presente Oficio y, en todo lo demás, se reitera que La Fundación La Familia deberá seguir pagando en la forma establecida en el Sistema de Evaluación de Desempeño desde 2001, el bono en dinero con un tope de un 80% de la remuneración imponible equivalente al 100% de desempeño .

ORD. Nº 1455/45

11-abr-2005

El padre trabajador, cuya cónyuge hubiere fallecido en el parto o con posterioridad a éste, tiene derecho a gozar del permiso de maternidad post natal a que se refiere el artículo 195 del Código del Trabajo o al resto de él, en su caso, siempre que a esa fecha aquella hubiere estado afecta a un vínculo contractual de carácter laboral. De darse tal circunstancia, tendrá derecho, igualmente, a gozar de fuero laboral y del subsidio que establece el artículo 198 del mismo Código.

ORD. Nº 1133/36

21-mar-2005

Fija sentido y alcance de las normas contenidas en la Ley Nº 20.005, sobre prevención y sanción del acoso sexual.

ORD. Nº 5079/188

06-dic-2004

El eventual cambio del área Mujer, Trabajo y Generación de Ingresos, al de Mujer, Cultura y Desarrollo Personal de la dirigente sindical, señora María Angélica Garrido A., no implicaría el ejercicio, por parte de la Fundación PRODEMU, de la facultad prevista en el artículo 12 del Código del Trabajo, sino una aplicación de lo pactado en materia de funciones en el respectivo contrato de trabajo y sus posteriores modificaciones.

ORD. Nº 4338/168

22-sep-2004

1) La jornada ordinaria máxima legal de trabajo de 45 horas semanales que establece el inciso 1º del artículo 22 del Código del Trabajo sólo rige a partir del 1º .01. 2005, por ser ésta la fecha de entrada en vigencia de dicha disposición, conforme a lo prevenido por el artículo 19 transitorio del mismo cuerpo legal. 2) La duración de la jornada máxima de trabajo de 48 horas semanales -o cualquiera superior a las 45 horas- contenida en contratos individuale s, reglamento interno o en instrumentos colectivos de trabajo, debe entenderse rebajada, por el solo ministerio de la ley, a 45 horas semanales a partir de la fecha indicada en el punto anterior, no siendo necesario, por ende, la modificación expresa de la respectiva cláusula contractual o disposición reglamentaria, en su caso 2.1) No resulta jurídicamente procedente rebajar proporcionalmente la jornada de trabajo de aquellos trabajadores actualmente afectos a una jornada de 45 horas semanales o inferior a ésta. 2.2) El nuevo máximo semanal no altera la norma sobre distribución semanal de jornada ordinaria prevista en el artículo 28, inciso 1º, del Código del Trabajo, como tampoco, el máximo ordinario de 10 horas por día que establece el inciso 2º del mismo artículo. 2.3) Por lo que concierne al personal de hoteles y/o restaurantes regidos por el artículo 27 del Código del Trabajo, los cuales, de conformidad a dicha norma están afectos a una de jornada de excepción de hasta doce horas diarias, distribuidas en cinco días, en opinión de este Servicio, no existiría inconveniente jurídico alguno para que el empleador y trabajador, en uso del principio de autonomía de la voluntad, pacten someterse a las reglas generales sobre jornada ordinaria, esto es, al máximo legal de 45 horas semanales a partir del 1º.01.2005, distribuidas en no menos de cinco ni en más de seis días. 2.4)La adecuación de la jornada laboral diaria a fin de cumplir con el tope de 45 horas semanales ya aludido, debería efectuarse de común acuerdo entre las partes contratantes. Si no logra tal acuerdo, el empleador podrá unilateralmente, vale decir, sin el consentimiento de los involucrados, efectuar la adecuación de que se trata, reduciendo la jornada diaria de los mismos conforme al procedimiento y con las formalidades indicadas en el punto 2) de este informe, sin alterar la respectiva distribución semanal 2.5) Si la jornada de trabajo se cumple de acuerdo a turnos regulados en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, la referida adecuación, sin alterar la distribución semanal de la jornada, podrá efectuarse modificando la respectiva norma reglamentaria, cumpliendo el procedimiento previsto en el artículo 156 del Código del Trabajo. 2.6) Si las partes no lograren acuerdo en orden a adecuar la jornada diaria o si el empleador no la efectúa unilateralmente en los casos en que se encuentra facultado para ello, tal situación configurará una infracción a la normativa contenida en los artículos, 31, inciso 1º y 32 del Código del Trabajo, sin perjuicio de la obligación que asiste al empleador de pagar como extraordinarias las horas laboradas en exceso sobre el nuevo máximo semanal. 3) La reducción de la jornada ordinaria máxima a 45 horas semanales no altera las normas sobre descanso diario y semanal previstas en los artículos 34, 36 y 38 del Código del Trabajo. 4) A partir del 1º.01.2005 la jornada ordinaria máxima que se podrá laborar en un sistema bisemanal de trabajo pactado en conformidad al artículo 39 del Código del Trabajo, será de 90 horas distribuidas en un máximo de 12 días. 5) Las Resoluciones que autoricen el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornada de trabajo y descansos en conformidad al artículo 38 del citado cuerpo legal, vigentes a la fecha de entrada en vigor del nuevo máximo ordinario semanal de 45 horas, y que hayan sido otorgadas tomando como parámetro un promedio superior a éste deberá adecuarse a dicho máximo, conforme al procedimiento establecido en el punto 5) del presente informe. 6) A partir del 1º.01.2005, constituirá jornada parcial en los términos del artículo 40 bis del Código del Trabajo, aquella que no exceda de 30 horas semanales. 6.1) Para cumplir dicho tope semanal la jornada diaria de los trabajadores afectos a este tipo de jornada debe modificarse, de común acuerdo. Si no se logra tal acuerdo, el empleador podrá unilateralmente, vale decir, sin el consentimiento de los involucrados, efectuar la adecuación de que se trata, reduciendo la jornada diaria de los mismos, conforme al procedimiento y con las formalidades indicadas en el punto 2) de este informe, sin alterar la respectiva distribución semanal. 6.2) Si la jornada de trabajo se cumple de acuerdo a turnos regulados en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, la referida adecuación podrá efectuarse modificando la respectiva norma reglamentaria, cumpliendo el procedimiento previsto en el artículo 156 del Código del Trabajo. 6.3) Si las partes no lograren acuerdo en orden a adecuar la jornada diaria o si el empleador no la efectúa unilateralmente en los casos en que se encuentra facultado para ello, tal situación configurará una infracción a la normativa contenida en los artículos, 31, inciso 1º y 32 del Código del Trabajo, sin perjuicio de la obligación que asiste al empleador de pagar como extraordinarias las horas laboradas en exceso sobre el nuevo máximo semanal. 7) A contar de la fecha indicada en el punto anterior, constituirá jornada extraordinaria de trabajo la que exceda de 45 horas semanales o de la pactada por las partes si ésta fuere inferior a aquella. 7.1) El procedimiento de cálculo de sobresueldo, tratándose de trabajadores afectos a una jornada de 45 horas semanales y remunerados en forma diaria y mensual es el señalado en el punto 7) de este informe.. 7.2) La reducción de la jornada ordinaria semanal a 45 horas no altera las normas que regulan la procedencia del trabajo extraordinario previstas en el artículo 32 del Código del Trabajo. 7.3) A contar del 1º.01.2005, el exceso que los trabajadores embarcados o gente de mar labore por sobre las 45 horas semanales deberá ser remunerado en la forma prevista para las horas extraordinarias, esto es, con un recargo del 50% sobre el sueldo pactado para la jornada ordinaria de trabajo. 8) La reducción de la jornada máxima legal a 45 horas implica para las partes de la relación laboral la revisión, de común acuerdo, del sistema remuneracional que se encuentra contenido en los contratos individuales o instrumentos colectivos del trabajo, gozando de plena autonomía para ratificar o modificar, en su caso, las cláusulas sobre remuneraciones, adecuándolas a la nueva jornada máxima legal. 8.1) Se entenderá que las partes han regulado de común acuerdo el sistema remuneracional, para adecuarlo a la reducción horaria, cuando han celebrado un pacto al efecto, en contratos vigentes o en los nuevos que se celebren a partir de la fecha del presente dictamen, cualesquiera sea la oportunidad y condiciones del mismo, en tanto no contravenga normas de carácter irrenunciables, y en cuyo texto se exprese, inequívocamente, que su celebración ha tenido como causa la disminución de la jornada máxima legal que debe producirse a partir del 1º de enero del año 2005. 8.2) El período extraordinariamente extenso para la entrada en vigencia de la norma sobre disminución de jornada, así como el espíritu de la ley, según se desprende de la historia fidedigna de su establecimiento, autorizan para concluir que sin perjuicio del pleno respeto a la autonomía de las partes que les permite pactar libremente -sólo con los límites de las normas irrenunciables cuyo no es el caso- el legislador no consideró como una consecuencia deseable de la rebaja horaria, la disminución proporcional de la remuneración de los trabajadores, más allá de la muy diversa estructura remuneracional que la ley permite convenir. 8.3) La falta de acuerdo de las partes en los términos precisados en el punto 8 obliga al empleador a mantener las remuneraciones de sus dependientes, ya sea de aquellos sujetos a remuneración fija, variable o mixta. En consecuencia, en el caso de trabajadores afectos a remuneración fija deberá mantenerse el monto total de la misma, mientras que en el caso de trabajadores sujetos a remuneración exclusivamente variable, el empleador deberá ajustar, proporcionalmente, los parámetros que sirven de base de cálculo de dichos estipendios, o su valor. Finalmente, respecto de los dependientes afectos a un sistema de remuneración mixta, es decir, constituida por un sueldo fijo y estipendios variables, el empleador deberá mantener el monto del sueldo convenido y efectuar el ajuste de las remuneraciones variables en los términos y con el objetivo ya indicados. 9) A partir del 1º.01.2005, los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de servicios interurbanos de transporte de pasajeros, los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana, como asimismo, el personal que se desempeñe a bordo de ferrocarriles, quedarán afectos a una jornada ordinaria máxima de 180 horas mensuales.

ORD. Nº 3753/143

16-ago-2004

1)La Corporación Municipal de Educación de San Bernardo no se encontraba facultada legalmente para dar por terminado el contrato de plazo fijo de la docente María Loreto Galdames Silva, si al vencimiento del mismo se hallaba sujeta a fuero maternal. 2 ) Rige igualmente la norma legal sobre fuero maternal del artículo 201, inciso 1º del Código del Trabajo, para los profesionales de la educación con contrato de plazo fijo del Sector Municipal, y de plazo fijo o de reemplazo del Sector Particular Subvencionado, y Técnico Profesional del D.L. 3.166, de 1980. 3) Como asimismo, rige dicha disposición legal para el personal de salud afecto a la ley 19.378 o Estatuto de Atención Primaria de Salud, con contrato de plazo fijo, o de reemplazo. 4) Reconsidérase los dictámenes Ords. Nºs. 1801/61, de 25.03.92 ; 2535/95, de 05.05.92; 918/41, de 07.02.95 ; 2969/143, de 06.08.2001, en su conclusión Nº 2); 3859/138, de 16.09.2003, y cualquiera otro que contenga similar doctrina o sea incompatible con la del presente dictamen.

ORD. Nº 3704/134

11-ago-2004

Fija sentido y alcance de los incisos segundo, tercero y cuarto del artículo 2º, del Código del Trabajo, referidos al derecho a la no discriminación en el ámbito laboral.

ORD. Nº 733/44

12-feb-2004

Los contratos de Afiliación al Servicio de Ticket Sala Cuna que Accor Services Chile S.A. suscribirá a partir de marzo próximo, en las condiciones señaladas en el cuerpo del presente informe, con el objeto de intermediar en la prestación de servicios de sala cuna, se encuentran ajustados a Derecho, particularmente al artículo 203 del Código del Trabajo, razón por la cual esta Dirección no tiene inconvenientes jurídicos para su suscripción.

ORD. Nº 546/34

02-feb-2004

1) El beneficio de sala cuna, al igual que todos aquellos derechos establecidos por las leyes laborales son, por aplicación del inciso 2 º del artículo 5º del Código del Trabajo, de carácter irrenunciable, por lo que no resulta jurídicamente procedente que la Dirección del Trabajo exima a un empleador de cumplir con la obligación que le impone el artículo 203 del mismo cuerpo legal. 2) El empleador, en ningún caso, se encuentra liberado de otorgar el beneficio de sala cuna, sino que atendido que tiene la opción de escoger la modalidad para cumplir su obligación, si una de esas modalidades se torna imposible, subsistirá la posibilidad de solucionarla de acuerdo a otra, persistiendo, por tanto, la obligación de otorgar el beneficio precisamente en la forma que resulte factible.

ORD Nº 276/17

20-ene-2000

Niega lugar a la reconsideración del dictamen Nº 5952/374, de 09.12.99.

Cuadernos de Investigación Nº26

Cuadernos de Investigación Nº26 Trabajo a domicilio en el siglo XXI. Tres miradas sobre el teletrabajo (2005)

28-dic-2005

Esta publicación reúne tres artículos sobre el "nuevo" trabajo a domicilio, una modalidad de empleo que forma parte de la red de encadenamientos productivos y subcontrataciones en sectores económicos modernos y potentes, en la cual participa cumpliendo altos estándares de eficiencia.

Modelo de reglamento interno para empresas en relación a Acoso Sexual

Modelo de reglamento interno para empresas en relación a Acoso Sexual

15-mar-2005

A través de este documento, se propone al empleador la ampliación del Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa. En éste podrá encontrar la extensión como también la forma de investigar y sancionar el Acoso Sexual, de acuerdo con la Ley Nº 20.005