La Ley N° 21.220, que modificó el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia y teletrabajo fue publicada el 26 de marzo de 2020 en el Diario Oficial y entró en vigencia el 1 de abril, posibilitando ambas alternativas a los empleadores y trabajadores del sector privado. El decreto supremo N°18 fija las normas de seguridad y salud que deben ser cumplidas en ambas modalidades.
La Ley N° 21.220, que modificó el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia y teletrabajo fue publicada el 26 de marzo de 2020 en el Diario Oficial y entró en vigencia el 1 de abril, posibilitando ambas alternativas a los empleadores y trabajadores del sector privado. El decreto supremo N°18 fija las normas de seguridad y salud que deben ser cumplidas en ambas modalidades.
En el contexto de la Ley 21.220 sobre Trabajo a Distancia y Teletrabajo, la Dirección del Trabajo le informa lo siguiente:
Dicha ley, en su artículo 152 quáter O, dispone que, dentro de los quince días siguientes a que las partes acuerden la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador deberá registrar dicho pacto de manera electrónica en la Dirección del Trabajo.
Desde el 07 de enero está habilitada la función que permite el registro masivo de "Pactos de Trabajo a Distancia y Teletrabajo" a través del Portal Mi DT, permitiendo que un empleador registre de manera simultánea hasta 300 pactos de sus trabajadores/as, mediante la carga de un archivo Excel en formato "CSV". Este archivo Excel debe ser descargado desde la aplicación y ser completado con todos los campos requeridos, para posteriormente ser cargado en la misma aplicación.
Los Dictámenes que fijan criterios y orientaciones sobre Pactos de Reducción Temporal de Jornada son:
Para más información revise:
Preguntas y respuestas sobre el Trabajo a Distancia y Teletrabajo
Los trabajadores que prestan servicios a distancia o teletrabajo gozan de todos los derechos individuales y colectivos establecidos en el Código del Trabajo, cuyas normas les serán aplicables en tanto no sean incompatibles con las contenidas en el Capítulo que regula esta modalidad especial de prestación de servicios.
La fiscalización del cumplimiento de los acuerdos de trabajo a distancia o teletrabajo corresponderá a la Dirección del Trabajo, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios del Estado en virtud de las leyes que los rijan.
No se considera trabajo a distancia o teletrabajo cuando el trabajador presta servicios en lugares designados y habilitados por el empleador, aun cuando se encuentren ubicados fuera de las dependencias de la empresa.
El empleador, cuando corresponda, deberá implementar a su costo un mecanismo fidedigno de registro de cumplimiento de jornada de trabajo a distancia. Según la doctrina de la Dirección del Trabajo, en tanto resulten aplicables las normas de la jornada laboral, corresponderá al empleador implementar a su costo el registro de asistencia de forma remota para trabajadores que prestan servicios fuera de las dependencias de la empresa, el que debe ser previamente autorizado por el Servicio.
La ley que regula la modalidad de trabajo a distancia y el teletrabajo entró en vigencia el 1º de abril de 2020. Al respecto se debe tener presente que en el caso de las empresas en las que antes de la entrada en vigencia de la ley, ya contaban con trabajadores que prestaban servicios bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, tienen un plazo de tres meses para ajustarse a la nueva normativa, respecto de dichos trabajadores.
Sí. Según se establece en el artículo 152 quáter K del CT, además de las estipulaciones señaladas en el artículo 10 del mismo Código, el contrato de trabajo en que se pacte trabajo a distancia o teletrabajo, deberá contener lo siguiente: 1. Indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, especificando si será de forma total o parcial y, en este último caso, la fórmula de combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo. 2. El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que las partes hayan acordado que el trabajador elegirá libremente dónde ejercerá sus funciones, lo que deberá expresarse. 3. El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, el cual podrá ser indefinido o por un tiempo determinado. 4. Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador. 5. La circunstancia de haberse acordado que el trabajador a distancia podrá distribuir su jornada en el horario que mejor se adapte a sus necesidades o que el teletrabajador se encuentra excluido de la limitación de jornada de trabajo. 6. El tiempo de desconexión.
No. El lugar de prestación de servicios del trabajador para el teletrabajo es el que determinen las partes y podrá ser el domicilio del trabajador u otro sitio determinado. En el caso que los servicios, por su naturaleza, se puedan prestar en distintos lugares, se podrá acordar que el trabajador elija libremente dónde ejercerá sus funciones. En este punto, para determinar si se está en presencia de un contrato de trabajo a distancia o teletrabajo, lo relevante es el hecho que los servicios se presten en espacios físicos distintos al de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa.
No. El lugar de prestación de servicios para el teletrabajo no debe ser exclusivamente el hogar del trabajador. El lugar de prestación de servicios del trabajador para el teletrabajo, según lo dispone el artículo 152 quáter, es el que determinen las partes y podrá ser el domicilio del trabajador u otro sitio determinado. En el caso que los servicios, por su naturaleza, se puedan prestar en distintos lugares, se podrá acordar que el trabajador elija libremente dónde ejercerá sus funciones.
En este punto, según se señala en el dictamen 1389/007 del 08/04/2020, para determinar si se está en presencia de un contrato de trabajo a distancia o teletrabajo, lo relevante es el hecho que los servicios se presten en espacios físicos distintos al de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa.
(Ver: Código del Trabajo, artículo 152 quáter H; Dirección del Trabajo, dictamen 1389/007 del 08/04/2020)
No. Las partes pueden pactar el teletrabajo en el contrato de trabajo o en documento anexo al mismo al inicio o durante la vigencia de la relación laboral.
Si la naturaleza de las funciones del trabajador a distancia lo permite, se puede acordar que distribuya libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre los límites máximos de la jornada diaria y semanal.
Se puede pactar la combinación de tiempos de trabajo de forma presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con tiempos de trabajo fuera de ella, acordándose alternativas de combinación de dichos tiempos. En estos casos es el trabajador el que podrá optar y deberá comunicar a su empleador la alternativa escogida con a lo menos una semana de anticipación. Los traslados que ocurran durante la jornada de trabajo son imputables a ella y los costos de los mismos deben considerarse como un eventual costo necesario de operación.
Al inicio de las labores el empleador debe informar por escrito al trabajador de la existencia o no de sindicatos legalmente constituidos en la empresa. Asimismo, en caso de que se constituya un sindicato con posterioridad al inicio de las labores, el empleador deber informar este hecho a los trabajadores sometidos a este contrato dentro de los diez días siguientes desde que recibe la comunicación que informa de la constitución de un sindicato.
Al inicio de las labores el empleador debe informar por escrito al trabajador de la existencia o no de sindicatos legalmente constituidos en la empresa. Asimismo, en caso de que se constituya un sindicato con posterioridad al inicio de las labores, el empleador deber informar este hecho a los trabajadores sometidos a este contrato dentro de los diez días siguientes desde que recibe la comunicación que informa de la constitución de un sindicato (artículo 225 del Código del Trabajo).
(Ver: Código del Trabajo, artículo 152 quáter N)
Es el derecho de los trabajadores a distancia que distribuyen libremente su horario o de teletrabajadores excluidos de la limitación de jornada de trabajo, en virtud del cual no están obligados a responder las comunicaciones, órdenes u otros requerimientos del empleador, el que deberá ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas. Por su parte, el empleador no podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores.
El artículo 152 quáter M del CT establece que las condiciones específicas de seguridad y salud a que deben sujetarse los trabajadores regidos por la modalidad de trabajo a distancia y teletrabajo serán reguladas por un reglamento que dictará el Ministerio del Trabajo y Previsión Social. En los casos en que las partes acuerden que los servicios se prestarán desde el domicilio del trabajador u otro lugar previamente determinado, el empleador comunicará al trabajador las condiciones de seguridad y salud que el puesto de trabajo debe cumplir según el reglamento, debiendo velar por el cumplimiento de dichas condiciones, conforme al deber de protección consagrado en el artículo 184.
La modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo podrá abarcar todo o parte de la jornada laboral, combinando tiempos de trabajo de forma presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con tiempos de trabajo fuera de ella y que está sujeto a las reglas generales de jornada de trabajo, con ciertas excepciones.
Sí, es posible aplicar las reglas de la jornada de trabajo ordinaria a la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo. El artículo 152 quáter J establece que la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo podrá abarcar todo o parte de la jornada laboral, combinando tiempos de trabajo de forma presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con tiempos de trabajo fuera de ella y que está sujeto a las reglas generales de jornada de trabajo, con ciertas excepciones.
(Ver: Código del Trabajo, artículo 152 quáter J)
El empleador deberá registrar dicho pacto de manera electrónica en la Dirección del Trabajo dentro de los quince días siguientes a que las partes acuerden algunas de estas modalidades de trabajo. A su vez, la Dirección del Trabajo remitirá copia de dicho registro a la Superintendencia de Seguridad Social y al organismo administrador del seguro de la ley N° 16.744 al que se encuentre adherido la entidad empleadora.
El artículo primero transitorio de la ley 21.220 establece que, dentro de tres meses, contados desde la entrada en vigencia de la ley, las empresas deberán ajustarse a los términos de la ley.
Estas facultades sí se pueden ejercer, previa autorización del trabajador y puede fiscalizar el debido cumplimiento de la normativa laboral en el puesto de trabajo a distancia o teletrabajo.
Los trabajadores a distancia o teletrabajadores siempre podrán acceder a las instalaciones de la empresa y el empleador deberá garantizar que pueda participar en las actividades colectivas que se realicen, siendo de cargo del empleador los gastos de traslado de los trabajadores.
El empleador, siempre deberá informar por escrito al trabajador a distancia o teletrabajador acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los medios de trabajo correctos según cada caso en particular, de conformidad a la normativa vigente. Además, en forma previa al inicio de las labores deberá efectuar una capacitación al trabajador acerca de las principales medidas de seguridad y salud que debe tener presente para desempeñar dichas labores, la que podrá realizar directamente o a través del organismo administrador del seguro de la ley N° 16.744.
El empleador, siempre deberá informar por escrito al trabajador a distancia o teletrabajador acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los medios de trabajo correctos según cada caso en particular, de conformidad a la normativa vigente. Además, en forma previa al inicio de las labores deberá efectuar una capacitación al trabajador acerca de las principales medidas de seguridad y salud que debe tener presente para desempeñar dichas labores, la que podrá realizar directamente o a través del organismo administrador del seguro de la ley N° 16.744.
(Ver: Código del Trabajo, artículo 152 quáter N)
El trabajo a distancia se denominará teletrabajo cuando los servicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse mediante estos medios.
Trabajo a distancia es aquel en el que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa.
El trabajo a distancia es aquel en el que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa.
(Ver: Código del Trabajo, artículo 152 quáter G)
Cuando el empleador adopte medidas de control en el marco del trabajo a distancia o el teletrabajo, deberá tomar los resguardos necesarios para no afectar los derechos fundamentales de los trabajadores, especialmente considerando que la utilización indiscriminada o un ejercicio intensivo de sus facultades bajo un escenario tecnológico podría afectar los límites del espacio personal del trabajador. Por ello, las medidas de control deben ser proporcionales y resguardar especialmente el derecho a la intimidad del trabajador y su esfera privada.
El dictamen 1389/007 del 08/04/2020 señala que cuando el empleador adopte medidas de control en el marco del trabajo a distancia o el teletrabajo, deberá tomar los resguardos necesarios para no afectar los derechos fundamentales de los trabajadores, especialmente considerando que la utilización indiscriminada o un ejercicio intensivo de sus facultades bajo un escenario tecnológico podría afectar los límites del espacio personal del trabajador. Por ello, las medidas de control deben ser proporcionales y resguardar especialmente el derecho a la intimidad del trabajador y su esfera privada.
(Ver: Dirección del Trabajo, dictamen 1389/007 del 08/04/2020)
Conforme lo dispone el artículo 152 quáter L del Código del Trabajo, al empleador le corresponde proporcionar los equipos, herramientas y materiales para el trabajo a distancia o para el teletrabajo, incluidos los elementos de protección personal. Asimismo, los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador y el trabajador no puede ser obligado a utilizar elementos de su propiedad.
Sí. En el caso del teletrabajo las partes pueden acordar que el trabajador quede excluido de la limitación de jornada de trabajo, debiendo cumplirse los requisitos establecidos en la doctrina de la Dirección del Trabajo, es decir, entre otros, el empleador no puede ejercer fiscalización superior inmediata y en dicha circunstancia deberá considerarse especialmente las particularidades que presentan las diversas formas de control tecnológico.
Cuando el trabajo a distancia o teletrabajo se acuerden con posterioridad al inicio de la relación laboral, cualquiera de las partes podrá unilateralmente volver a las condiciones originales, previo aviso por escrito a la otra con una anticipación mínima de treinta días. Si el empleador ejerce este derecho, la modificación no puede implicar un menoscabo de los derechos que el Código del Trabajo reconoce el trabajador. En cambio, si la relación laboral se inició con estas modalidades, será siempre necesario el acuerdo de ambas partes para adoptar la modalidad de trabajo presencial.
Cuando el trabajo a distancia o teletrabajo se acuerden con posterioridad al inicio de la relación laboral, cualquiera de las partes podrá unilateralmente volver a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo, previo aviso por escrito a la otra con una anticipación mínima de treinta días. En caso que el que ejerza este derecho sea el empleador esta modificación no puede implicar un menoscabo de los derechos que el Código del Trabajo reconoce el trabajador. En cambio, si la relación laboral se inició con estas modalidades, será siempre necesario el acuerdo de ambas partes para adoptar la modalidad de trabajo presencial.
(Ver: Código del Trabajo, artículo 152 quáter I
Las partes podrán acordar el establecimiento de asignaciones a propósito del uso de internet, de energía eléctrica, alimentación y otros gastos necesarios para el desempeño de las funciones encomendadas por el empleador. Lo anterior debido a que la ley expresamente indica que los costos de operación, funcionamiento, mantención, y reparación de los equipos serán siempre de cargo del empleador.
El empleador no puede ingresar en el domicilio del trabajador ni del tercero en que el trabajador preste servicios sin previa autorización del trabajador o el tercero, aunque podrá siempre requerir al respectivo organismo administrador del seguro de la ley N° 16.744 que, previa autorización del trabajador, acceda al domicilio de éste e informe si el puesto de trabajo cumple con todas las condiciones de seguridad y salud reguladas en el reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsión Social y demás normas vigentes sobre la materia.
Si las partes acuerdan que el trabajador estará exento del límite de jornada en el teletrabajo, el empleador no puede ejercer control de las labores. Lo anterior significa que el empleador no puede ejercer forma alguna de control funcional o supervisión sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores. De hecho, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria cuando el empleador ejerza dicho control.
Si las partes acuerdan que el trabajador estará exento del límite de jornada en el teletrabajo, el empleador no puede ejercer control de las labores.
Lo anterior significa que el empleador no puede ejercer forma alguna de control funcional o supervisión sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores.
De hecho, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria cuando el empleador ejerza dicho control.
(Ver: Código del Trabajo, artículo 152 quáter J)
Si se pacta la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, ello no puede significar un menoscabo de los derechos que se reconocen al trabajador, en especial, en su remuneración.
Certificación de calidad de elementos de protección personal contra riesgos ocupacionales
1. En conformidad a la Ley Nº21.220, las partes de un contrato de trabajo, al iniciarse la relación laboral o con posterioridad, podrán acordar la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, la que se sujetará a las reglas del Capítulo IX, del Título 11 del Libro I del Código del Trabajo, las que se detallan en el presente informe. 2. Cabe destacar que los pactos que se celebren en conformidad a la nueva normativa no podrán implicar un menoscabo a los derechos que el Código del Trabajo reconoce a los trabajadores; debiendo tener presente para estos efectos lo establecido en el artículo 5 de dicho cuerpo legal que consagra que las facultades que la ley le reconoce al empleador tienen como límite las garantías constitucionales de los trabajadores y que los derechos establecidos en las leyes laborales son derechos establecidos en las leyes laborales son irrenunciables mientras exista subsista el contrato de trabajo.
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