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Salud y Seguridad

Las disposiciones y normativa en materia de salud y seguridad laborales tienen la misión de evitar los accidentes y las enfermedades laborales, reconociendo al mismo tiempo la relación que existe entre la salud, el adecuado descanso y la seguridad del trabajadores, el lugar de trabajo y el entorno fuera del lugar de trabajo.

¿Cómo se determina el ingreso del trabajador para fijar el monto de la asignación familiar cuando han existido meses sin ingreso?

Si el trabajador no registra ingresos en todos los meses del semestre, se divide el total de ingresos del período por el número de meses que registre ingresos. Si en un mes tiene ingreso por una fracción de este, debe ser considerado dicho ingreso como del mes completo. En el caso de remuneraciones que abarquen lapsos mayores al período como, por ejemplo, que incluyan gratificaciones, debe considerarse como ingreso del período la parte proporcional al señalado semestre.

Para determinarse el valor de la carga familiar que le corresponde a un trabajador debe obtenerse el promedio de la remuneración y/o subsidio, o de la pensión, devengada durante el semestre comprendido entre enero y junio anterior en que se devengue la asignación, siempre que haya tenido ingresos, a lo menos, por 30 días. Si el trabajador no registra ingresos en todos los meses del semestre, se divide el total de ingresos del período por el número de meses que registre ingresos. Si en un mes tiene ingreso por una fracción de éste, debe considerarse dicho ingreso como del mes completo. Es del caso señalar que las remuneraciones que abarquen lapsos mayores al período como, por ejemplo, gratificaciones, debe considerarse como ingreso del período la parte proporcional al señalado semestre.

¿Cómo se determina el monto de las prestaciones cuando se hace uso del seguro de cesantía?

a) Con su Cuenta Individual de Cesantía: calculando el porcentaje promedio de las 6 rentas anteriores al despido, para contratos a plazo fijo o por obra; o de las 12, para contratos a plazo indefinido. Podrá realizar tantos giros mensuales como su saldo permita. b) Con el Fondo de Cesantía Solidario: una vez agotada su cuenta individual, recibirá giros por 5 meses, para contratos a plazo indefinido; y por 3 meses, para contratos a plazo fijo o por obra. Si el trabajador permanece cesante, independiente del tipo de contrato, podrá recibir 2 giros adicionales cuando la tasa de desempleo nacional informada por el INE supere en un 1% a la tasa promedio de desempleo de los últimos 4 años.

Si opta por Financiamiento con el saldo de su Cuenta Individual:
El trabajador tiene derecho a realizar tantos giros mensuales de su Cuenta Individual como el saldo lo permita. El monto a girar será un porcentaje de sus remuneraciones en cierto período, que varía según el tipo de contrato. El primer giro corresponderá al 70% del promedio de las últimas remuneraciones anteriores al despido. En los meses posteriores este porcentaje irá descendiendo hasta agotar el saldo de la Cuenta Individual.

Tabla de Giros

Meses

Promedio Remuneración

Primero

70%

Segundo

55%

Tercero

45%

Cuarto

40%

Quinto

35%

Sexto

30%

Séptimo o superior

30%

Si se accedió a este beneficio antes del 25 de abril 2015 y se tienen aún giros pendientes, los pagos restantes se recalcularán de acuerdo a los porcentajes señalados.

El trabajador puede cobrar el Seguro de Cesantía independiente de la causal de término de contrato.

Si accede al Financiamiento del Seguro de Cesantía con cargo al Fondo Solidario

El trabajador puede recibir giros por:

- 5 meses si se tiene contrato Indefinido

- 3 meses si se tiene contratos a Plazo Fijo o por Obra

Además, si el trabajador permanece cesante, independiente del tipo de contrato, podrá recibir 2 giros adicionales cuando la tasa de desempleo nacional informada por el INE supere en un 1% a la tasa promedio de desempleo de los últimos 4 años. Estos giros adicionales no se consideran en el límite de acceso al Fondo Solidario.

Tabla de Cálculo del Monto de Giros Contrato Indefinido

Valores vigentes al 29/02/2016

Meses

Promedio Remuneración

Valor Superior

Valor Inferior

Primero

70%

$525.000

$157.500

Segundo

55%

$412.500

$123.750

Tercero

45%

$337.500

$101.250

Cuarto

40%

$300.000

$90.000

Quinto

35%

$262.500

$78.750

Sexto

30%

$225.000

$67.500

Séptimo

30%

$225.000

$67.500

Tabla de Cálculo del Monto de Giros Contrato a Plazo Fijo o por Obra

Valores vigentes al 29/02/2016

Meses

Promedio Remuneración

Valor Superior

Valor Inferior

Primero

50%

$375.000

$112.500

Segundo

40%

$300.000

$90.000

Tercero

35%

$262.500

$78.750

Cuarto

30%

$225.000

$67.500

Quinto

30%

$225.000

$67.500

Estos montos se financian primero con el saldo de la Cuenta Individual y se complementan con el Fondo Solidario.

Los valores superiores e inferiores de la tabla se reajustan en el 100% de la variación experimentada por el IPC y el Índice de Remuneraciones Reales, en el año calendario anterior.

Si el trabajador accedió a este beneficio antes del 25 de abril de 2015 y tuviese aún giros pendientes, los pagos restantes se recalcularán de acuerdo a los porcentajes señalados.

Para solicitar el Seguro de Cesantía con cargo al Fondo de Cesantía Solidario, se debe:

- Estar cesante, condición que se debe acreditar con un documento válido, por ejemplo el finiquito.

- Registrar en la Cuenta Individual un saldo insuficiente para financiar los pagos del seguro.

- Tener 12 cotizaciones registradas en el Fondo de Cesantía Solidario (FCS) en los 24 meses anteriores al despido.

- De estas cotizaciones, las 3 últimas deben ser continuas y con un mismo empleador.

- Mientras reciba pagos con cargo al Fondo de Cesantía Solidario debe presentarse mensualmente a la Oficina Municipal de Intermediación Laboral (OMIL) a certificar la cesantía.

- Haber sido despedido por las siguientes causas de termino de contrato:

- Vencimiento del plazo convenido en el contrato (causal 159-4)

- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (causal 159-5)

- Caso fortuito o fuerza mayor (causal 159-6)

- Necesidad de la empresa (causal 161)

- Quiebra del empleador (causal 163 bis)

Los trabajadores de Jornada Parcial que soliciten el beneficio, deben presentar junto al documento de término de la relación laboral, el contrato de trabajo para verificar las horas pactadas en dicho documento.

¿Cómo se determina el valor de la asignación familiar cuando no se ha tenido ingresos en los meses anteriores al inicio de la relación laboral?

Debe ser considerado aquel correspondiente al primer mes en que esté devengada la asignación.

Para determinar el valor de la carga familiar que le corresponde a un trabajador debe obtenerse el promedio de la remuneración y/o subsidio, o de la pensión, devengada durante el semestre comprendido entre enero y junio anterior en que se devengue la asignación, siempre que haya tenido ingresos, a lo menos, por 30 días. Si el trabajador no tiene ingresos, a lo menos, por 30 días en el período, se considera aquél correspondiente al primer mes en que esté devengada la asignación.

¿Cómo se determina el valor de la asignación familiar que le corresponde a un trabajador con contrato por obra, faena o por plazo fijo no superior a seis meses?

Debe obtenerse el promedio de la remuneración y/o subsidio, o de la pensión, devengada en el lapso de doce meses comprendido entre julio y junio anteriores al mes en que se devengue la asignación.

Para determinar el valor de la carga familiar que le corresponde a un trabajador contratado por obra o faena o por plazo fijo no superior a 6 meses, debe obtenerse el promedio de la remuneración y/o subsidio, o de la pensión, devengada en el lapso de doce meses comprendido entre julio y junio anteriores al mes en que se devengue la asignación.

¿Cómo se determina el valor de la carga familiar que le corresponde a un trabajador?

El valor de una carga familiar se determina sobre la base de lo que el trabajador gana; para ésto debe calcularse el promedio de la remuneración y/o subsidio, o de la pensión ganada entre los meses de enero y junio anteriores al mes en que se perciba la asignación, siempre que haya tenido ingresos, a lo menos, por 30 días. En el caso de trabajadores contratados por obra o faena o por plazo fijo que no supere los seis meses, el promedio se determina considerando los ingresos obtenidos en el lapso de 12 meses entre julio y junio anteriores al mes en que se perciba la asignación. El monto calculado se debe ubicar en uno de los tramos de renta fijados que tiene determinado el monto de la asignación familiar que le corresponde percibir al trabajador hasta el mes de junio del año siguiente, aun cuando su remuneración sufra cambios en dicho período. Para mayor información respecto de esta materia se puede visitar el sitio web de la Superintendencia de Seguridad Social: www.suseso.cl

Para determinar el valor de la carga familiar que le corresponde a un trabajador debe obtenerse el promedio de la remuneración y/o subsidio, o de la pensión, devengada durante el semestre comprendido entre enero y junio anterior en que se devengue la asignación, siempre que haya tenido ingresos, a lo menos, por 30 días.
En el caso de los trabajadores contratados por obra o faena o por plazo fijo no superior a seis meses, el promedio se determina considerando los ingresos obtenidos en el lapso de 12 meses comprendido entre julio y junio anteriores al mes en que se devengue la respectiva asignación.
De esta manera, determinado el ingreso del trabajador en la forma antes indicada, se fijará el monto de la asignación familiar que le corresponderá percibir al dependiente hasta el mes de junio del año siguiente, aun cuando su remuneración sufra cambio en dicho período. Cuando se termine el período de vigencia de la asignación familiar, corresponderá determinar nuevamente el promedio remuneracional de enero a junio, o de los 12 meses entre julio y junio, según el caso, para fijar la asignación familiar que regirá desde julio a junio del año siguiente. Finalmente, debe señalarse que el empleador o la entidad pagadora del beneficio exigirá en el mes de julio de cada año una declaración jurada al trabajador beneficiario de asignación familiar y/o maternal, consistente en una simple declaración del monto de sus ingresos en el período correspondiente, vale decir, en el semestre anterior en el caso general y, doce meses anteriores, en el caso de trabajadores contratados por obras o faenas o plazos fijos no superior a seis meses. Si el trabajador se mantuvo con el mismo empleador en el período a considerar bastará con que señale en su declaración jurada si tuvo otros ingresos en el período indicado y cuáles fueron éstos. En cambio el trabajador que cambió de empleador debe incluir todos los ingresos del referido período.
Para mayor información respecto de esta materia se puede visitar el sitio web de la Superintendencia de Seguridad Social: www.suseso.cl
(VER: DFL 150 de 1982, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social)

¿Cómo se financia el seguro de accidentes y enfermedades profesionales?

El seguro de accidentes del trabajo se financia con tres cotizaciones de cargo del empleador: 1) Cotización básica del 0,90% de las remuneraciones imponibles; 2) Cotización adicional diferenciada en función de la actividad y riesgo de la empresa, que no puede exceder de 3,4% de las remuneraciones imponibles; y 3) Cotización extraordinaria de 0,015% de las remuneraciones imponibles hasta el 31/12/2018, que disminuye a un 0,01% desde el 1/01/2019 y se paga hasta el 31/12/2019. Además de las cotizaciones, el seguro se financia con las multas que curse el organismo administrador (mutualidad), las utilidades que obtenga de la inversión de los fondos de reserva y montos que recupere de acuerdo con los artículos 56 y 69 de la Ley 16.744.

El seguro de accidentes del trabajo se financia con tres cotizaciones de cargo del empleador:
1) Cotización básica del 0,90% de las remuneraciones imponibles;
2) Cotización adicional diferenciada en función de la actividad y riesgo de la empresa, que no puede exceder de 3,4% de las remuneraciones imponibles; y
3) Cotización extraordinaria de 0,015% de las remuneraciones imponibles hasta el 31/12/2018, que disminuye a un 0,01% desde el 1/01/2019 y se paga hasta el 31/12/2019.
Además de las cotizaciones, el seguro se financia con las multas que curse el organismo administrador (mutualidad), las utilidades que obtenga de la inversión de los fondos de reserva y montos que recupere de acuerdo con los artículos 56 y 69 de la Ley 16.744.
(VER: Ley 16744, artículo 15; Ley 19.578 artículo 6 transitorio; Ley 21.063)

¿Cómo se paga la asignación familiar cuando el trabajador tiene pactada una jornada parcial de trabajo?

La asignación familiar se pagará de manera completa, si el trabajador que cumple una jornada parcial o completa, presta servicios por 25 o más días en el mes. En cambio, si hubiera trabajado menos de 25 días, la asignación familiar se pagará en forma proporcional a los días trabajados. Por lo tanto, se puede establecer que el monto a pagar por asignación familiar está relacionado directamente con los días de trabajo remunerado en el mes, y no a la duración de la jornada de trabajo, es decir, resulta irrelevante si el trabajador presta servicios por una jornada semanal completa o parcial.

El artículo 12 del D.F.L. N º 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, establece que la asignación familiar se pagará mensualmente, considerando cada mes como de treinta días. El monto que corresponda guardará directa relación con el período por el que se haya percibido remuneración imponible, de manera que si dicho período resulta disminuido, el beneficio se reducirá proporcionalmente. Sin embargo, si el período por el cual se recibiere remuneración imponible alcanzare a 25 o más días en el mes respectivo, la asignación se devengará completa. De la norma legal se desprendería que el monto de la asignación familiar guardaría relación directa con el período por el cual se haya percibido remuneración imponible, sin que resulte relevante la duración de la jornada de trabajo. De esta forma, sea que el trabajador haya convenido una jornada parcial de trabajo o una jornada completa, si percibe una remuneración imponible por 25 o más días en el mes, tiene derecho a percibir la asignación familiar completa. Por el contrario, si hubiere trabajado menos de 25 días en el mes, la asignación la percibirá en forma proporcional a los días por los cuales percibió remuneración imponible.
(VER: DFL 150 de 1982, artículo 12)

¿Corresponde que sean pagadas cotizaciones previsionales respecto de los tres primeros días de una licencia médica?

Si la licencia es superior a 10 días, los subsidios se devengan desde el primer día; o desde el cuarto día, si fuera igual o inferior a dicho plazo. Así, los tres primeros días de una licencia médica de 10 días o menos, no dan derecho al subsidio, ni el empleador está obligado a pagar remuneración por ellos. Respecto de los primeros tres días de una licencia médica inferior a 11 días que no genera subsidio, la entidad pagadora del subsidio debe efectuar cotizaciones por el período de carencia de esos tres primeros días. En el caso de una licencia por 4 días, de dicho subsidio serán descontadas las cotizaciones de todo el periodo de duración de la licencia médica, incluido el período de carencia, aumentando el subsidio en el monto que corresponda pagar por concepto de tales cotizaciones.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 14 del D.F.L. N° 44, de 1978, del M. del Trabajo y Previsión Social, que estableció normas comunes para los subsidios por incapacidad laboral de los trabajadores dependientes del sector privado, los subsidios se devengan desde el primer día de la correspondiente licencia médica, si esta fuera superior a 10 días o desde el cuarto día, si ella fuere igual o inferior a dicho plazo. De esta forma, los tres primeros días de una licencia médica que dura 10 días o menos, no dan derecho al subsidio ni el empleador se encuentra obligado a pagar remuneración por tales días. Ahora bien, respecto de los primeros tres días de la licencia que no genera subsidio debe señalarse que la entidad pagadora del subsidio debe efectuar cotizaciones por el período de carencia de los tres primeros días de una licencia médica inferior a 11 días, ya que existiendo pago de subsidio, aún por un día (en el caso de una licencia por 4 días), de dicho subsidio se descontarán las cotizaciones de todo el periodo de duración de la licencia médica, incluido el período de carencia, incrementándose el subsidio determinado en el monto que corresponda pagar por concepto de tales cotizaciones.

¿Cuál es el nivel de ruido máximo permitido a que puede estar expuesto un trabajador en condiciones normales de trabajo?

La exposición de los trabajadores a un ruido estable y/o variable, debe ser controlada por el empleador de manera tal que, en una jornada de ocho (8) horas de trabajo, el nivel de ruido ambiente continuo no debe superar los 85 decibeles, medidos en la posición del oído del trabajador a través de la utilización de un sonómetro, el cual puede ser requerido por el empleador al Instituto de Seguridad Laboral (ISL) o Mutualidades a la cual pertenezca la empresa. Si los niveles de ruido fueran superiores a 85 decibeles, el tiempo de exposición de los trabajadores a dicho ruido debe disminuir. El empleador está obligado a tomar todas medidas necesarias para la protección de la vida y salud de sus trabajadores.

El artículo 75 del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, establece que la exposición ocupacional a ruido estable o fluctuante debe ser controlada de modo que para una jornada de 8 horas diarias ningún trabajador pueda estar expuesto a un nivel de presión sonora continuo equivalente a 85 decibeles, medidos en la posición del oído del trabajador. Es del caso señalar que la norma legal establece que si los niveles de presión sonora fueran superiores a 85 decibeles, el tiempo de exposición al ruido deber disminuir.
Conforme lo dispone el artículo 184 del Código del Trabajo, el empleador está obligado a tomas todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. De esta manera, es responsabilidad del empleador de tomar las medidas necesarias para mantener el nivel de ruido dentro de los rangos permisibles, debiendo para ello efectuar constantemente las mediciones de ruido.
(VER: Decreto Supremo 594, del Ministerio de Salud, articulos 74 y 75; Codigo del Trabajo, articulo 184)

¿Cuál es el peso máximo para las labores de carga y descarga efectuadas en forma manual?

El peso máximo que los trabajadores pueden manipular manualmente es de 25 kilos. Se prohíbe manipulación manual de carga y descarga para mujeres embarazadas. Los menores de 18 años y mujeres, no pueden llevar, transportar, cargar, arrastrar o empujar de manera manual, sin ayuda mecánica, cargas mayores a 20 kilos.

De acuerdo con lo establecido por la ley 20.949, (publicada en el Diario Oficial con fecha 17.09.2016 y que entró en vigencia un año después de su publicación) que reemplazó los artículos 211-H y 211-J del Código del Trabajo, en aquellas labores en la cual la manipulación manual de cargas se hace inevitable y las ayudas mecánicas no pueden usarse, los trabajadores no deberán operar cargas superiores a 25 kilos.Así lo establece el artículo 211-H. Por su parte, el artículo 211-J indica que, los menores de 18 años y las mujeres no podrán llevar, transportar, cargar, arrastrar o empujar manualmente, y sin ayuda mecánica, cargas superiores a los 20 kilos. De acuerdo con lo establecido en el artículo 211-J, tratándose mujeres y menores de 18 años, el empleador deberá implementar medidas de seguridad y mitigación, tales como rotación de trabajadores, disminución de las alturas de levantamiento o aumento de la frecuencia con que se manipula la carga. EL citado artículo 211-J concluye señalando que el detalle de la implementación de dichas medidas estará contenido en la Guía Técnica para la Evaluación y Control de los Riesgos Asociados al Manejo o Manipulación Manual de Carga.
(VER: Código del Trabajo, artículos 211-H, 211-I y 211-J)

¿Cuál es el procedimiento para el pago de la asignación familiar si se tiene varios empleadores en el mes?

El monto a pagar guarda directa relación con el período por el cual se percibió remuneración imponible. Si alcanza a 25 o más días en el mes respectivo, la asignación familiar se devenga completa. En caso de que el trabajador tenga períodos sucesivos de remuneraciones imponibles con distintos empleadores, deberá presentar mensualmente ante el Organismo Administrador del Sistema Único de Prestaciones Familiares que corresponda un certificado de cada empleador, que acredite los días de remuneración imponible del respectivo mes a que dio origen cada relación laboral, para determinar con cuál empleador tuvo más días de remuneración imponible. No procede multiplicar por dos los días comprendidos en los períodos trabajados en forma paralela. Se debe tener presente que participan en la administración del Sistema las Cajas de Previsión, las Cajas de Compensación de Asignación Familiar, las Mutualidades de Empleadores de la Ley N° 16.744, las instituciones públicas centralizadas y descentralizadas, el Instituto de Previsión Social, el Instituto de Seguridad Laboral, y las Administradoras de Fondos de Pensiones y las Compañías de Seguros a que se refiere el decreto ley N° 3.500, de 1980.

De conformidad con lo establecido en el artículo 12 del D.F.L. Nº 150, de 1982, la asignación familiar se paga mensualmente considerándose cada mes como de treinta días. El monto que se pague debe guardar directa relación con el período por el cual se haya percibido remuneración imponible, de manera que si dicho período resulta disminuido, el beneficio se reduce proporcionalmente. Con todo, si el período por el cual se recibe remuneración imponible alcanza a 25 o más días en el mes respectivo, la asignación familiar se devenga completa. Ahora bien, en el caso que el trabajador tenga períodos sucesivos de remuneraciones imponibles con distintos empleadores, podrá acreditar mensualmente ante el Organismo administrador del Sistema Único de Prestaciones Familiares con que compense el empleador con el que más días de remuneración imponible tuvo, presentando un certificado de cada empleador que acredite los días de remuneración imponible del respectivo mes a que dio origen cada relación laboral. Cabe señalar que no procede multiplicar por dos los días comprendidos en los períodos trabajados en forma paralela, ya que cada día sólo puede contarse por uno.
Finalmente, se debe tener presente que de acuerdo con lo establecido por el artículo 27 del D.F.L. Nº 150, participan en la administración del Sistema las Cajas de Previsión, las Cajas de Compensación de Asignación Familiar, las Mutualidades de Empleadores de la Ley N° 16.744, las instituciones públicas centralizadas y descentralizadas, el Instituto de Previsión Social, el Instituto de Seguridad Laboral, y las Administradoras de Fondos de Pensiones y las Compañías de Seguros a que se refiere el decreto ley N° 3.500, de 1980.

¿Cuál es el trámite a seguir para obtener el pago de las asignaciones familiares pendientes cuando ha terminado la relación laboral?

El trabajador debe concurrir a la Agencia Local del IPS (ex INP) correspondiente a la jurisdicción del domicilio del empleador y solicitar su pago, completando una solicitud especial y adjuntando el finiquito, ratificado por un ministro de fe. El IPS solicitará a la Dirección del Trabajo una fiscalización para determinar la efectiva prestación de servicios, su duración y el que no se le hayan pagado las cargas familiares.

El artículo 28 del D.F.L. N° 150, de 1981, de Trabajo, establece que los empleadores pagarán a sus trabajadores dependientes las asignaciones familiares y maternales una vez al mes, junto con el correspondiente pago de remuneraciones y previo el reconocimiento de las cargas y la autorización de pago efectuada por la respectiva entidad administradora. De esta forma, el empleador se encuentra en la obligación legal de pagar al trabajador las cargas familiares que éste tenga autorizadas por el IPS, pudiendo compensarlas posteriormente con las cotizaciones previsionales que deba enterar en el señalado instituto previsional. Ahora bien, si la relación laboral se encuentra concluida y el empleador no pagó la asignación familiar de las cargas que el trabajador tiene autorizadas, deberá concurrir a la Agencia Local del IPS que corresponde a la jurisdicción donde se encuentra el domicilio del empleador y solicitar el pago del beneficio llenando una solicitud especial que existe para tal efecto, debiendo adjuntar a tal documento el finiquito ratificado por ministro de fe. Posteriormente el IPS solicitará a la Dirección del Trabajo una fiscalización a efecto de que se determine en un informe la efectiva prestación de servicios, la duración de ésta y la circunstancia de que no se hayan pagado las cargas familiares al trabajador. Finalmente, se informa que alternativamente el trabajador puede recurrir a la Inspección del Trabajo para interponer un reclamo para los efectos de que se cite a un comparendo al empleador, lo que permitirá que se verifique la efectiva prestación de servicios y la circunstancia de que no se pagaron las cargas familiares, hechos que constarán en el acta de comparendo que levante el fiscalizador, la que el trabajador puede adjuntarla a la solicitud de pago de cargas familiares a que se ha hecho referencia precedentemente.

¿Cuál es la cantidad mínima de excusados y lavatorios que debe existir en la empresa?

Todo lugar de trabajo debe estar provisto de servicios higiénicos, de uso individual o colectivo, que cuenten como mínimo de un excusado y un lavatorio. El número mínimo de artefactos depende de la cantidad de trabajadores. Sin embargo, cuando el número total de trabajadores y trabajadoras sea de diez o menos, el empleador puede habilitar un servicio higiénico de uso universal para hombres y mujeres, el que deberá contar con cierre interior y cumplir con las exigencias señaladas en la ley.

El artículo 21 del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, establece que todo lugar de trabajo debe estar provisto de servicios higiénicos, de uso individual o colectivo, que dispondrán como mínimo de excusado y lavatorio.
Según el artículo 22 del D.S. 594, es responsabilidad del empleador mantener el o los servicios higiénicos, asegurar su buen estado de funcionamiento y limpieza de sus artefactos, así como disponer, en su interior, de jabón líquido para la limpieza de manos, de sistemas higiénicos desechables para el secado de manos y papel higiénico en cantidad suficiente y contar con un sistema de ventilación natural o artificial.
El número mínimo de artefactos depende de la cantidad de trabajadores que trabajen en la empresa y se encuentra detallada en el artículo 23 del D.S. 594, de 1999, del Ministerio de Salud (Ver tabla). Sin embargo, cuando el número total de trabajadores y trabajadoras sea de diez o menos, el empleador puede habilitar un servicio higiénico de uso universal para hombres y mujeres, el que deberá contar con cierre interior y cumplir con las exigencias señaladas anteriormente.
El número mínimo de artefactos según la cantidad de trabajadores es la siguiente:

Trabajadores Excusados Lavatorios Duchas
1 a 10 1 1 1
11 a 20 2 2 2
21 a 30 2 2 3
31 a 40 3 3 4
41 a 50 3 3 5
51 a 60 4 3 6
61 a 70 4 3 7
71 a 80 5 5 8
81 a 90 5 5 9
91 a 100 6 6 10

Finalmente, cabe indicar que si existen más de 100 trabajadores por turno, se agregará un excusado y un lavatorio por cada quince (15) trabajadores y una ducha por cada diez (10) trabajadores.
(VER: Decreto Supremo 594 del año 1999, del Ministerio de Salud, articulos 21, 22 y 23; Código del Trabajo, artículo 184)

¿Cuál es la multa que se aplica al empleador de la trabajadora de casa particular cuando este no paga las cotizaciones previsionales?

La multa, a beneficio fiscal, es de 0,2 unidades de fomento cuando las cotizaciones son pagadas el mes subsiguiente a aquél en que fueron retenidas de las remuneraciones de los trabajadores; y de 0,5 unidades de fomento si son pagadas después de esta fecha, aun cuando no hubieran sido declaradas. Ejemplo: si las remuneraciones corresponden a los servicios prestados en el mes de septiembre, las cotizaciones previsionales deben ser declaradas por el empleador dentro de los 10 primeros días de octubre; si no lo hace y paga las cotizaciones previsionales en cualquier día de octubre, no está afecto a multa. Si las paga en noviembre, se le aplicará una multa de 0,2 unidades de fomento y, si lo hace en diciembre, la multa será de 0,5 unidades de fomento.


Respuesta completa
De conformidad con lo previsto en el artículo 19 del D.L. Nº 3.500, de 1980, las cotizaciones previsionales deben ser declaradas y pagadas por el empleador en la Administradora de Fondos de Pensiones a que se encuentre afiliado el trabajador, dentro de los diez primeros días del mes siguiente a aquél en que se devengaron las remuneraciones, término que se prorrogará hasta el primer día hábil siguiente si dicho plazo expirare en día sábado, domingo o festivo. El inciso 5º del señalado artículo establece, como regla general, que si el empleador no efectúa oportunamente la declaración de las cotizaciones previsionales, o si ésta es incompleta o errónea, es sancionado por los Servicios del Trabajo con una multa a beneficio fiscal de 0,75 unidades de fomento por cada trabajador cuyas cotizaciones no se declaren o cuyas declaraciones sean incompletas o erróneas. Ahora bien, tratándose de empleadores de trabajadores de casa particular, la multa es de 0,2 unidades de fomento para el caso que las cotizaciones se paguen el mes subsiguiente a aquél en que se retuvieron de las remuneraciones de estos trabajadores, y de 0,5 unidades de fomento si se pagan después de esta fecha, aun cuando no hubiesen sido declaradas. De esta forma, si llevamos a un ejemplo lo antes mencionado tendríamos lo siguiente: si las remuneraciones corresponden a los servicios prestados por una trabajadora en el mes de septiembre, las cotizaciones previsionales deben ser declaradas por el empleador dentro de los 10 primeros días del mes de octubre, pero si no efectúa tal declaración y las cotizaciones previsionales las pagara en cualquier día del mes de octubre no estaría afecto a multa. Si las cotizaciones en cuestión las pagara en el mes de noviembre se le aplicaría una multa de 0,2 unidades de fomento, y si las pagaran en el mes de diciembre la multa sería de 0,5 unidades de fomento.

¿Cuál es la norma legal que regula la ventilación en los lugares de trabajo?

El artículo 32 del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, establece que todo lugar de trabajo debe permanecer, por medios naturales o artificiales, una ventilación que contribuya a proporcionar condiciones ambientales confortables y que no causen molestias o perjudiquen la salud del trabajador. De esta forma, si el lugar de trabajo no tiene la ventilación necesaria, el empleador se encuentra en la obligación de tomar todas las medidas necesarias para solucionar el problema.

El artículo 32 del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, establece que todo lugar de trabajo debe permanecer, por medios naturales o artificiales, una ventilación que contribuya a proporcionar condiciones ambientales confortables y que no causen molestias o perjudiquen la salud del trabajador. De esta forma, si el lugar de trabajo no tiene la ventilación necesaria permitiendo la concentración ambiental de contaminantes como, por ejemplo, humos, gases, vapores u otras emanaciones nocivas para el trabajador, el empleador se encuentra en la obligación de tomar todas las medidas necesarias para solucionar el problema y de no hacerse se puede denunciar el hecho a la Inspección del Trabajo respectiva o al Servicio de Salud pertinente.

¿Cuáles son las consecuencias para el trabajador si la licencia médica es rechazada por el Servicio de Salud o la Isapre?

El rechazo de la licencia médica, por el COMPIN o la ISAPRE priva al trabajador de los beneficios derivados de su goce: justificación de su ausencia laboral y subsidio por incapacidad laboral (suma de dinero que reemplaza la remuneración durante la enfermedad). Si la licencia médica es rechazada el trabajador afectado tiene el derecho de apelar de dicho rechazo ante la COMPIN o la Superintendencia de Seguridad Social, según sea el caso.

El rechazo de una licencia médica por el COMPIN o por la ISAPRE, según corresponda, implica la aplicación de una sanción al trabajador, puesto que se priva a éste de los beneficios derivados de su goce, a saber, justificación de ausencia laboral y, cuando corresponda, derecho a subsidio por incapacidad laboral (suma de dinero que reemplaza la remuneración durante la enfermedad).
Si la licencia del trabajador ha sido rechazada por la entidad correspondiente el trabajador asfectado tiene el derecho de apelar de dicho rechazo ante la Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN), o bien y en última instancia, ante la Superintendencia de Seguridad Social.
(VER: D.S. 3 de 1984)

¿Cuáles son las cotizaciones que deben pagarse para el seguro de cesantía?

Debe distinguirse entre: 1.- Contratos indefinidos: a) 0.6% de la remuneración imponible, de cargo del trabajador b) 2.4% de la remuneración imponible del trabajador, de cargo del empleador. 2.- Contratos de Plazo fijo o Por Obra o Faena Determinada: El empleador cotiza de su cargo el 3% de la remuneración del trabajador.

El seguro de cesantía contempla un financiamiento compartido: aportan trabajador, empleador y Estado. La cotización mensual depende del tipo de contrato del afiliado:

1.- Contratos indefinidos:
a) 0.6% de la remuneración imponible, de cargo del trabajador
b) 2.4% de la remuneración imponible del trabajador, de cargo del empleador.

2.- Contratos de Plazo fijo o Por Obra o Faena Determinada:
El empleador cotiza de su cargo el 3% de la remuneración del trabajador.

(VER: Artículo 5 Ley 19.728)

¿Cuáles son los instrumentos de prevención de riesgos en la empresa?

Los instrumentos de prevención de riesgos que pueden existir en una empresa según si se cumple con los requisitos para ello son: el Reglamento Interno, el comité paritario, el Departamento de Prevención de Riesgos y el Derecho a Saber.

Los instrumentos de prevención de riesgos que pueden existir en una empresa según si se cumple con los requisitos para ello son: el Reglamento Interno, el comité paritario, el Departamento de Prevención de Riesgos y el Derecho a Saber.

¿Cuáles son los objetivos que debe cumplir el Comité Paritario de Higiene y Seguridad?

Los objetivos del Comité Paritario son los de asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los instrumentos de protección, vigilar el cumplimiento tanto por parte de las empresas como de los trabajadores, de las medidas de prevención, higiene y seguridad; investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan en la empresa; decidir si el accidente o la enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable del trabajador; indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la prevención de los riesgos profesionales; cumplir con las demás funciones o misiones que le encomiende el organismo administrador del seguro (mutual de seguridad o Servicio de Salud), y, por último, promover la realización de cursos de adiestramiento destinados a la capacitación profesional de los trabajadores.

Los objetivos del Comité Paritario son los de asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los instrumentos de protección, vigilar el cumplimiento tanto por parte de las empresas como de los trabajadores, de las medidas de prevención, higiene y seguridad; investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan en la empresa; decidir si el accidente o la enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable del trabajador; indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la prevención de los riesgos profesionales; cumplir con las demás funciones o misiones que le encomiende el organismo administrador del seguro (mutual de seguridad o Servicio de Salud), y, por último, promover la realización de cursos de adiestramiento destinados a la capacitación profesional de los trabajadores. Así se desprende del texto del artículo 24 del D.S. Nº 54, de 21.02.69, del M. del Trabajo y Previsión Social, que Aprueba Reglamento para la Constitución y Funcionamiento de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad.
(VER: D.S. 54 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, artículo 24)

¿Cuáles son los requisitos que deben cumplirse para que el trabajador tenga derecho al subsidio por incapacidad laboral?

a) Un mínimo de seis meses de afiliación a un régimen de seguridad social y de tres meses de cotizaciones dentro de los seis meses anteriores a la fecha inicial de la licencia médica correspondiente. b) En caso que el trabajador esté contratado diariamente por turnos o por jornadas deberá contar, además del período mínimo de afiliación ya señalado, con a lo menos un mes de cotizaciones dentro de los seis meses anteriores a la fecha inicial de la respectiva licencia.

De conformidad con lo previsto en el artículo 4 de D.F.L. Nº 44, de 1978, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, para tener derecho a los subsidios se requiere un mínimo de seis meses de afiliación a un régimen de seguridad social y de tres meses de cotizaciones dentro de los seis meses anteriores a la fecha inicial de la licencia médica correspondiente. En caso que el trabajador esté contratado diariamente por turnos o por jornadas deberá contar, además del período mínimo de afiliación precedentemente señalado con, a lo menos, un mes de cotizaciones dentro de los seis meses anteriores a la fecha inicial de la respectiva licencia.

¿Cuáles son los requisitos exigidos para hacer uso del seguro de cesantía?

Debe distinguirse entre dos situaciones distintas: 1.- Para solicitar el Seguro de Cesantía con cargo a la Cuenta Individual, se debe: - Estar cesante, condición que se debe acreditar con un documento válido, como por ejemplo el finiquito, entre otros. - Tener cotizaciones desde la fecha de afiliación o desde la fecha de cobro del último giro registrado en su cuenta individual: - 6 cotizaciones acreditadas en la cuenta si se trata de un contrato a Plazo Fijo, o - 12 cotizaciones acreditadas en la cuenta si se trata de un contrato Indefinido. 2.- Para solicitar el Seguro con cargo al Fondo de Cesantía Solidario, se debe: - Estar cesante, condición que se debe acreditar con un documento válido, como por ejemplo el finiquito, entre otros. - Registrar en la Cuenta Individual un saldo insuficiente para financiar los pagos del seguro. - Tener un mínimo 12 cotizaciones registradas en el Fondo de Cesantía Solidario (FCS) en los 24 meses antes del despido. De estas cotizaciones, las 3 últimas deben ser continuas y con un mismo empleador. - Inscribirse en la Bolsa Nacional de Empleo desde el día siguiente de haber solicitado su beneficio del Seguro de Cesantía. El plazo será de 96 horas. - Haber sido despedido por alguna de las siguientes causales del Código del Trabajo: - Vencimiento del plazo convenido en el contrato (Artículo 159 N°4). - Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (Artículo 159 N°5). - Caso fortuito o fuerza mayor (Artículo 159 N°6). - Necesidades de la empresa (Artículo 161). - Insolvencia (quiebra) del empleador (Artículo 163 bis). (Se hace presente que la competencia en esta materia es de la Administradora de Fondos de Cesantía S.A. A.F.C y la Superintendencia de Pensiones)

Debe distinguirse entre dos situaciones distintas:
1.- Para solicitar el Seguro de Cesantía con cargo a la Cuenta Individual, se debe:
- Estar cesante, condición que se debe acreditar con un documento válido, como por ejemplo el finiquito, entre otros.
- Tener cotizaciones desde la fecha de afiliación o desde la fecha de cobro del último giro registrado en su cuenta individual:
- 6 cotizaciones acreditadas en la cuenta si se trata de un contrato a Plazo Fijo, o
- 12 cotizaciones acreditadas en la cuenta si se trata de un contrato Indefinido.
2.- Para solicitar el Seguro con cargo al Fondo de Cesantía Solidario, se debe:
- Estar cesante, condición que se debe acreditar con un documento válido, como por ejemplo el finiquito, entre otros.
- Registrar en la Cuenta Individual un saldo insuficiente para financiar los pagos del seguro.
- Tener un mínimo 12 cotizaciones registradas en el Fondo de Cesantía Solidario (FCS) en los 24 meses antes del despido. De estas cotizaciones, las 3 últimas deben ser continuas y con un mismo empleador.
- Inscribirse en la Bolsa Nacional de Empleo desde el día siguiente de haber solicitado su beneficio del Seguro de Cesantía. El plazo será de 96 horas.
- Haber sido despedido por alguna de las siguientes causales del Código del Trabajo:
- Vencimiento del plazo convenido en el contrato (Artículo 159 N°4).
- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (Artículo 159 N°5).
- Caso fortuito o fuerza mayor (Artículo 159 N°6).
- Necesidades de la empresa (Artículo 161).
- Insolvencia (quiebra) del empleador (Artículo 163 bis).
(Se hace presente que la competencia en esta materia es de la Administradora de Fondos de Cesantía S.A. A.F.C y la Superintendencia de Pensiones)
(VER: Artículo 12 y siguientes Ley 19.728)

¿Cuándo debe existir un Departamento de Prevención de Riesgos en la empresa?

La ley dispone que en aquellas empresas mineras, industriales o comerciales que ocupen a más de 100 trabajadores será obligatoria la existencia de un Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales el que será dirigido por un experto en prevención, el cual formará parte, por derecho propio, de los Comités Paritarios.

El artículo 66 inciso 4º de la ley 16.744, dispone que en aquellas empresas mineras, industriales o comerciales que ocupen a más de 100 trabajadores será obligatoria la existencia de un Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales el que será dirigido por un experto en prevención, el cual formará parte, por derecho propio, de los Comités Paritarios.
Por su parte, el D.S. Nº 40 reafirma lo anterior en su Art. 8º señalando en su inciso segundo que toda empresa que ocupe más de 100 trabajadores debe contar con un Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales, dirigido por un experto en la materia.
El Departamento de Prevención de Riesgos es una dependencia que está a cargo de planificar, organizar, ejecutar y supervisar la prevención de riesgos y, además, efectuar acciones permanentes para evitar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Ahora, la organización de este Departamento depende del tamaño de la empresa y la importancia de los riesgos, pero debe contar con los medios y el personal necesario para asesorar y desarrollar las siguientes acciones mínimas: reconocimiento y evaluación de riesgos de accidentes y enfermedades profesionales, control de riesgos en el ambiente o medios de trabajo, acción educativa de prevención de riesgos y promoción de la capacitación y adiestramiento de los trabajadores, registro de información y evaluación estadística de resultados, asesoramiento técnico a los a los comités paritarios, supervisores y líneas de administración técnica.

¿Cuándo debe informarse el derecho a saber?

Los empleadores tienen la obligación de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus labores: a) Cuando se ingresa al trabajo b) Cuando se realiza un nuevo procedimiento de trabajo c) Cuando se cambia el proceso productivo

El artículo 21 del Decreto Supremo Nº 40, de 1969, que aprobó el reglamento sobre prevención de riesgos profesionales, establece que los empleadores tienen la obligación de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos. Se entiende efectuado en forma oportuna y conveniente:
a) Cuando se ingresa al trabajo
b) Cuando se realiza un nuevo procedimiento de trabajo
c) Cuando se cambia el proceso productivo.

¿Cuándo el empleador se encuentra obligado a pagar las cargas familiares a un trabajador?

El empleador se encuentra obligado a pagar las cargas familiares del trabajador una vez que éste se las ha acreditado. El reconocimiento de las cargas familiares para su pago el trabajador debe tramitarlo ante el Instituto de Previsión Social (IPS) o la Caja de Compensación. Una vez reconocidas las cargas familiares, el trabajador deberá acreditarlas al empleador, entregándole el documento que autoriza la(s) carga(s), naciendo desde ese momento la obligación del empleador de pagar mensualmente la asignación familiar.

De acuerdo a lo previsto en el artículo 11 del D.F.L. Nº 150, de 1981, la asignación familiar se paga desde el momento en que se produzca la causa que la genera, pero sólo se hace exigible a petición de parte y una vez acreditada su existencia. De esta forma, el empleador para pagar la asignación familiar al trabajador debe contar previamente con una autorización de cargas familiares que el trabajador haya tramitado en el IPS. Tal autorización se da en dos ejemplares debiendo el trabajador entregar una de ellas al empleador, el cual la debe mantener para justificar la compensación que efectuará de las imposiciones que pague, o puede mantener fotocopia legalizada y devolver el original al trabajador para que la pueda utilizar con otro empleador.
(VER: DFL 150, de 1981, artículo 11)

¿Cuándo es necesario constituir un comité paritario de faena existiendo subcontratación?

De acuerdo con lo previsto en el artículo 14 del Decreto Supremo Nº 76, de 2007, Reglamento para la aplicación del artículo 66 bis de la ley 16.744, sobre materias relativas a la seguridad y salud en el trabajo, la empresa principal deberá adoptar las medidas necesarias para la constitución y funcionamiento de un Comité Paritario de Faena, cuando el total de trabajadores que prestan servicios en la obra, faena o servicios propios de su giro, cualquiera sea su dependencia, sean más de 25, entendiéndose que los hay cuando dicho número se mantenga por más de treinta días corridos. La constitución del referido Comité Paritario debe regirse por lo dispuesto en el D.S. Nº 54, de 1969. La norma legal establece que cuando la empresa principal tenga constituido el Comité Paritario de Higiene y Seguridad en la respectiva obra, faena o servicio, de acuerdo al D.S. N° 54, éste podrá asumir las funciones del Comité Paritario de Faena.

De acuerdo con lo previsto en el artículo 14 del Decreto Supremo Nº 76, de 2007, Reglamento para la aplicación del artículo 66 bis de la ley 16.744, sobre materias relativas a la seguridad y salud en el trabajo, la empresa principal deberá adoptar las medidas necesarias para la constitución y funcionamiento de un Comité Paritario de Faena, cuando el total de trabajadores que prestan servicios en la obra, faena o servicios propios de su giro, cualquiera sea su dependencia, sean más de 25, entendiéndose que los hay cuando dicho número se mantenga por más de treinta días corridos. La constitución del referido Comité Paritario debe regirse por lo dispuesto en el D.S. Nº 54, de 1969.
La norma legal establece que cuando la empresa principal tenga constituido el Comité Paritario de Higiene y Seguridad en la respectiva obra, faena o servicio, de acuerdo al D.S. N° 54, éste podrá asumir las funciones del Comité Paritario de Faena. En caso contrario, deberá ceñirse a las siguientes normas para su constitución y la designación y elección de sus miembros: el comité estará constituido por 6 miembros, integrado por tres representantes de los trabajadores y tres de los empleadores; la empresa principal deberá integrar en todos los casos el Comité Paritario de Faena con, al menos, un representante que designe al efecto y uno de sus trabajadores. Además, deberá integrar al Comité, al menos, un representante del empleador y uno de los trabajadores de una o dos de las empresas contratistas o subcontratistas, a elección de la empresa principal, cuya permanencia en la obra, faena o servicios sea igual o superior a treinta días, y que tengan mayor número de trabajadores. En aquellos casos en que existan empresas que tengan igual número de trabajadores, éstas se deberán seleccionar de acuerdo al riesgo inherente a sus labores y a la permanencia que tendrán en la obra, faena o servicios. Los representantes de los trabajadores se eligen conforme a las siguientes reglas:
a) Cuando la empresa que deba participar en el Comité Paritario de Faena tenga o deba tener constituido el Comité Paritario de Higiene y Seguridad en la respectiva obra, faena o servicios elegidos de acuerdo con lo dispuesto en el D.S. N° 54, lo integrará el representante que goza de fuero;
b) Cuando el Comité Paritario de la empresa que deba participar no tenga un representante de los trabajadores con fuero, se definirá la participación por sorteo de uno de los tres representantes del Comité; y
c) Cuando la empresa que participará no deba constituir Comité Paritario de acuerdo al D.S. N° 54, se elegirá un representante especial.

¿Cuándo es obligatorio para el empleador habilitar un comedor en el lugar de trabajo?

Según el artículo 28 del Decreto Supremo 594 de 1999, del Ministerio de Salud, el empleador está obligado a disponer de un comedor cuando los trabajadores se vean obligados a consumir alimentos en el lugar donde prestan sus servicios, debido a la naturaleza o modalidad del trabajo que realizan.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 28 del Decreto Supremo N° 594, del Ministerio de Salud, que aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, cuando por la naturaleza o modalidad del trabajo que se realiza, los trabajadores se vean precisados a consumir alimentos en el sitio de trabajo, el empleador debe disponer de un comedor para este propósito, el que debe estar completamente aislado de las áreas de trabajo y de cualquier fuente de contaminación ambiental y debe ser reservado para comer, pudiendo utilizarse además para celebrar reuniones y actividades recreativas. Con todo, la norma legal obliga al empleador a adoptar todas las medidas necesarias para mantenerlo en condiciones higiénicas adecuadas. Este comedor debe estar dotado con mesas y sillas con cubierta de material lavable y piso de material sólido y de fácil limpieza, debe contar con sistemas de protección que impidan el ingreso de vectores y estar dotado con agua potable para el aseo de manos y cara. Además, en el caso de que los trabajadores deban llevar comida al inicio del turno de trabajo, dicho comedor debe contar con un medio de refrigeración, cocinilla, lavaplatos y sistema de energía eléctrica.
(VER: Decreto Supremo 594 del Ministerio de Salud, artículo 28)

¿Cuándo resulta obligatorio para un empleador tener constituido en la empresa un Comité Paritario de Higiene y Seguridad?

En toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen más de 25 personas debe organizarse un Comité Paritario de Higiene y Seguridad, que debe estar compuesto por tres representantes del empleador y tres representantes de los trabajadores, cuyas decisiones, adoptadas en el ejercicio de sus atribuciones que le encomienda la Ley N° 16.744, son obligatorias para la empresa y los trabajadores. En caso que la empresa tuviere faenas, sucursales o agencias distintas, en el mismo o en diferentes lugares, en cada una de ellas debe organizarse el referido Comité Paritario.

De acuerdo a lo previsto en el artículo 1° del Decreto Supremo N° 54, de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, en toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen más de 25 personas debe organizarse un Comité Paritario de Higiene y Seguridad, que debe estar compuesto por tres representantes del empleador y tres representantes de los trabajadores, cuyas decisiones, adoptadas en el ejercicio de sus atribuciones que le encomienda la Ley N° 16.744, son obligatorias para la empresa y los trabajadores. En caso que la empresa tuviere faenas, sucursales o agencias distintas, en el mismo o en diferentes lugares, en cada una de ellas debe organizarse el referido Comité Paritario. Es del caso señalar que la empresa designa a sus tres representantes y por cada titular debe designar otro en calidad de suplente, en tanto que los trabajadores deben elegir a sus representantes mediante votación secreta y directa. El voto es escrito y en él se anotan tantos nombres de candidatos como personas deban elegirse para miembros titulares y suplentes, resultando electos los trabajadores que obtengan las tres más altas mayorías y como suplentes los tres que lo sigan en orden decreciente de sufragios. Finalmente, cabe agregar que los miembros del Comité Paritario duran dos años en sus cargos, pudiendo ser reelegidos.

¿Cuánto es el tiempo máximo que un trabajador puede dedicar a la digitación durante la jornada de trabajo?

Un trabajador no puede dedicar a la operación de digitar, para uno o más empleadores, un tiempo superior a 8 horas diarias ni a 40 horas semanales, debiendo concedérsele un descanso de cinco minutos después de cada período de 20 minutos de digitación continua, durante la jornada de trabajo.

De acuerdo a lo previsto en el artículo 95 del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, un trabajador no puede dedicar a la operación de digitar, para uno o más empleadores, un tiempo superior a 8 horas diarias ni a 40 horas semanales, debiendo concedérsele un descanso de cinco minutos después de cada período de 20 minutos de digitación continua, durante la jornada de trabajo.

¿Cuántos extintores de incendio debe haber en el lugar de trabajo?

El número mínimo de extintores debe determinarse dividiendo la superficie a proteger por la superficie de cubrimiento máxima del extintor, aproximando el valor resultante al entero superior. Este número de extintores deberá distribuirse en la superficie a proteger de modo tal que desde cualquier punto, el recorrido hasta el equipo más cercano no supere la distancia máxima de traslado correspondiente. Los extintores debe ubicarse en sitios de fácil acceso, claramente identificados, libres de cualquier obstáculo, a una altura máxima de 1.30 metros, medidos desde el suelo hasta el extintor y en óptimas condiciones de funcionamiento.

"El artículo 45 del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, establece que en todo lugar de trabajo en que exista algún riesgo de incendio, ya sea por la estructura del edificio o por la naturaleza del trabajo que se realiza, debe contar con extintores de incendio, del tipo adecuado a los materiales combustibles o inflamables que en él existan o manipulen.
El número mínimo de extintores debe determinarse dividiendo la superficie a proteger por la superficie de cubrimiento máxima del extintor indicado en la tabla anterior y aproximando el valor resultante al entero superior. Este número de extintores debe distribuirse en la superficie a proteger de modo tal que desde cualquier punto, el recorrido hasta el equipo más cercano no supere la distancia máxima de traslado correspondiente.

Superficie cubrimiento máxima por extintor (m2) Potencial de extinción mínimo Distancia máxima de traslado del extintor (m)
150 4A 9
225 6A 11
375 10A 13
420 20A 15

Finalmente, cabe señalar que los extintores deben ubicarse en sitios de fácil acceso y clara identificación, libre de cualquier obstáculo y deben estar en condiciones de funcionamiento máximo, colocándose a una altura máxima de 1,30 metros, medidos desde el suelo hasta la base del extintor y deben estar debidamente señalizados.
(Ver: D.S. 594 año 2000, Ministerio de Salud, artículos 45, 46 y 47)

¿Debe tramitarse la licencia médica del trabajador que está en huelga?

Durante la huelga está suspendido el contrato de trabajo respecto de los trabajadores y del empleador involucrado en el proceso de negociación colectiva, por lo que el trabajador no debe justificar su ausencia al trabajo ante el empleador. Por lo tanto, si se acoge a licencia médica después de iniciada la huelga, no corresponde que el empleador la tramite. En el caso de que sean continuación de otras extendidas con anterioridad (sin solución de continuidad y por el mismo diagnóstico), quien debe tramitarlas -previa certificación de la Inspección del Trabajo- es el propio trabajador. En el caso de licencias médicas extensas iniciadas durante la huelga (por ejemplo, descanso pre y post natal) procede la tramitación y autorización de aquella parte de la licencia que exceda el período de huelga.

De conformidad con lo dispuesto en el inciso 1º del artículo 377 del Código del Trabajo, y lo establecido por la jurisprudencia administrativa de la Superintendencia de Seguridad Social (Dictámenes 7044 de 02.05.1997, 45496 de 15.12.2000 y 30034 de 05.05.2008), durante la huelga se entiende suspendido el contrato de trabajo respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentran involucrados en el proceso de negociación colectiva o a quienes afecte, en su caso. De esta forma, el trabajador que se encuentra en huelga tiene suspendidos los efectos de su contrato, por lo que no debe justificar su ausencia al trabajo ante el empleador y, si se acoge a licencia médica después de iniciada la huelga, no corresponde que el empleador la tramite, salvo que se trate de licencias médicas que sean la continuación de otras extendidas con anterioridad (sin solución de continuidad y por el mismo diagnóstico). En este último caso, el trabajador, previa certificación de la Inspección del Trabajo de la dificultad de tramitar la licencia, deberá llevarla directamente al organismo que deba pronunciarse respecto de ella. Asimismo, en el caso de licencias médicas extensas que se hayan iniciado durante la huelga, tales como las del descanso pre y post natal, procede la tramitación y autorización de aquella parte de la licencia que exceda el período de huelga. Finalmente, cabe agregar que según lo establecido en el inciso final del Art. 377 del Código del Trabajo, durante la huelga los trabajadores pueden efectuar voluntariamente las cotizaciones previsionales o de seguridad social en los organismos respectivos, caso en el cual se habrá materializado la cobertura de las diferentes contingencias protegidas a través de la cotización, por lo cual, si posteriormente se determina que existe derecho a pago de subsidio, tales cotizaciones deben ser consideradas para el cumplimiento del requisito mínimo de cotizaciones y podrán incidir también en el cálculo de los subsidios que correspondan.

¿Dónde debe apelarse el rechazo o reducción de una licencia médica?

Un rechazo o una reducción de una licencia médica pueden apelarse ante la Comisión Médica Preventiva y de Invalidez, conocida como Compin, correspondiente a su domicilio. Para hacerlo, esté en Fonasa o en Isapre, tiene un plazo de 15 días hábiles desde que fue notificado. También puede reclamar si la Isapre no quiere pagar el subsidio o paga un monto menor al que legalmente corresponde. Acá el plazo de 15 días rige desde la fecha del rechazo o del pago insuficiente. En cualquier caso, de no quedar conforme con la decisión del Compin, el trabajador puede apelar a la Superintendencia de Seguridad Social, cuya decisión no se puede reclamar.

Un rechazo o una reducción de una licencia médica pueden apelarse ante la Comisión Médica Preventiva y de Invalidez, conocida como Compin, correspondiente a su domicilio. Para hacerlo, esté en Fonasa o en Isapre, tiene un plazo de 15 días hábiles desde fue notificado.
También puede reclamar si la Isapre no quiere pagar el subsidio o paga un monto menor al que legalmente corresponde. Acá el plazo de 15 días rige desde la fecha del rechazo o del pago insuficiente.
En cualquier caso, de no quedar conforme con la decisión del Compin, el trabajador puede apelar a la Superintendencia de Seguridad Social, cuya decisión no se puede reclamar.
(VER: D.S. Nº 3 de 1984)

¿Dónde debe ser atendido el trabajador que ha sufrido un accidente del trabajo cuando el empleador no está afiliado a una mutual?

La administración del seguro social corresponde, por una parte, por las Mutualidades de Empleadores (Asociación Chilena de Seguridad, Mutual de Seguridad de la Cámara Chilena de la Construcción, Instituto de Seguridad del Trabajo) y, por otro lado, por el Instituto de Seguridad Laboral (ISL). Si el accidente es de riesgo vital, el trabajador debe ser atendido en el centro médico más próximo al lugar del evento; si no lo es, será atendido en un servicio de salud o en una institución con la cual el ISL tenga convenio.

En primer lugar, todo trabajador que presta servicios bajo subordinación y dependencia de un empleador se encuentra protegido por un seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. En efecto, la Ley Nº 16.744 establece un seguro contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, cuyo financiamiento señalado en los artículos 15 y 16 del citado cuerpo legal, consiste en:
a) una cotización básica del 0,95% sobre las remuneraciones imponibles de la empresa, cotización que es de cargo del empleador, y
b) una cotización adicional diferenciada de hasta un 3,40% en función de la actividad y riesgo de la empresa, cotización que también es de cargo del empleador.
La administración del seguro social corresponde, por una parte, por las Mutualidades de Empleadores (Asociación Chilena de Seguridad, Mutual de Seguridad de la Cámara Chilena de la Construcción, Instituto de Seguridad del Trabajo) y, por otro lado, por el Instituto de Seguridad Laboral (ISL).
Así las cosas, el Instituto de Seguridad Laboral es la entidad pública encargada de administrar el Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, respecto de aquellos trabajadores cuyos empleadores no se encuentran afiliados a alguna de las mutuales de empleadores señaladas anteriormente. Finalmente, debe señalarse que la afiliación de un trabajador al seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales se entiende hecha, por el solo ministerio de la ley, al Instituto de Seguridad Laboral (ISL) cuando el empleador para el cual trabaje no se encuentre adherido a alguna Mutualidad.
Ahora bien, respecto del lugar donde debe ser atendido el trabajador accidentado, cabe señalar que éste dependerá de la gravedad del accidente; si éste es de riesgo vital, el trabajador debe ser atendido en el centro de atención más próximo al lugar del accidente. De esta manera, si el accidente ocurre en la empresa será el lugar más cerca de ella. Por el contrario, si el accidente no es de riesgo o gravedad el lugar será indicado en la orden de atención que se entregue en el ISL, que corresponderá a un servicio de salud o a una institución con la cual el IPS tenga convenio.

¿Durante cuánto tiempo debe el trabajador cotizar para el seguro de cesantía?

Las cotizaciones que debe hacer el trabajador a la Cuenta Individual del Seguro de Desempleo deben efectuarse durante un período máximo de once años en cada relación laboral. No obstante lo señalado anteriormente, la cotización de cargo del empleador destinada al Fondo de Cesantía Solidario, debe efectuarse mientras se mantenga vigente la relación laboral.

La ley 19.728 que estableció el seguro de desempleo obliga al trabajador que tiene contrato indefinido a cotizar para su Cuenta Individual de Cesantía un 0,6% de sus remuneraciones y el empleador aportar de su cargo un 2,4% de la remuneración del trabajador, del cual el 1,6% se destina a la Cuenta Individual de Cesantía del trabajador y el 0,8% para un Fondo Solidario de Cesantía. Si el contrato de trabajo es a plazo fijo o por obra o faena el trabajador está liberado de cotización para tal fin debiendo el empleador cotizar para la Cuenta Individual de Cesantía del trabajador el 3% de la remuneración del dependiente.
Ahora bien, de conformidad con lo dispuesto en el inciso final del artículo 9 de la señalada ley, las cotizaciones que debe hacer el trabajador (0,6%) como el empleador (2,4%) deben enterarse durante un período máximo de once años en cada relación laboral. No obstante, la cotización de cargo del empleador destinada al Fondo de Cesantía Solidario, debe enterarse mientras se mantenga vigente la relación laboral.
(VER: Ley 19.728, artículos 5 y 9; ORD. 5836, de 01.12.2017; ORD. 3485, de 05.07.2016)

¿El fuero de que goza un representante de los trabajadores en el Comité Paritario de Higiene y Seguridad puede ser revocado para posteriormente designarse otro miembro titular que goce del beneficio?

No. La norma establece que el aforado será designado por los propios representantes de los trabajadores en el respectivo Comité y sólo podrá ser reemplazado por otro de los representantes titulares y, en subsidio de éstos, por un suplente, por el resto del mandato, si por cualquier causa cesare en el cargo. Así las cosas, sólo los representantes titulares de los trabajadores participan en la designación del trabajador que gozará del fuero, y, el fuero de que goza un miembro titular del comité paritario se mantiene durante todo su mandato, no siendo procedente su revocación ni menos dejar sin efecto tal designación.

De conformidad con lo dispuesto en el inciso 4° del artículo 243 del Código del Trabajo, en las empresas obligadas a constituir Comité Paritarios de Higiene y Seguridad, gozará de fuero, hasta el término de su mandato, uno de los representantes titulares de los trabajadores. La norma establece que el aforado será designado por los propios representantes de los trabajadores en el respectivo Comité y sólo podrá ser reemplazado por otro de los representantes titulares y, en subsidio de éstos, por un suplente, por el resto del mandato, si por cualquier causa cesare en el cargo. Así las cosas, de lo señalado precedentemente se desprenden dos hechos, en primer lugar, que sólo los representantes titulares de los trabajadores participan en la designación del trabajador que gozará del fuero, el cual, como se dijo, debe recaer en alguno de los tres titulares que participan en tal designación, no siendo jurídicamente procedente la intervención del empleador en tal evento, y, en segundo lugar, que el fuero de que goza un miembro titular del comité paritario por haber sido designado por los otros miembros titulares representante de los trabajadores se mantiene durante todo su mandato, no siendo procedente su revocación ni menos dejar sin efecto tal designación.

El trabajador que ha cumplido 65 años si es hombre, o 60 años si es mujer ¿está obligado a seguir cotizando en la AFP a la cual se encuentra afiliado?

El afiliado mayor de 65 años de edad si es hombre o mayor de 60 si es mujer, o aquél que estuviere acogido a pensión de vejez o invalidez total en el Nuevo Sistema Previsional, y continuare trabajando como trabajador dependiente, deberá efectuar la cotización para salud que establece el artículo 84 de dicho decreto ley (7%) y estará exento de la obligación de cotizar para el fondo de pensiones y sobrevivencia, salvo que él opte por seguir cotizando.

De acuerdo con lo dispuesto en el inciso 1º del artículo 69 del Decreto Ley N° 3.500, de 1980, el afiliado mayor de 65 años de edad si es hombre o mayor de 60, si es mujer, o aquél que estuviere acogido a pensión de vejez o invalidez total en el Nuevo Sistema Previsional, y continuare trabajando como trabajador dependiente, deberá efectuar la cotización para salud que establece el artículo 84 de dicho decreto ley (7%) y estará exento de la obligación de cotizar para el fondo de pensiones y sobrevivencia.
De esta forma, dado que aquellos trabajadores que detentan además la calidad de pensionados, han cubierto suficientemente la ocurrencia del riesgo por el cual se les ha otorgado el respectivo beneficio, no resulta necesario para los mismos fines, mantener el pago de cotizaciones por los nuevos servicios prestados, salvo que así lo determine el propio trabajador.
(VER: Decreto Supremo 3500, de 1980, articulo 3, articulo 69)

¿En qué circunstancias el empleador debe habilitar casilleros donde guarden su ropa los trabajadores?

Todo lugar de trabajo donde el tipo de actividad requiera el cambio de ropa, debe estar dotado de un recinto fijo o móvil destinado a vestidor, cuyo espacio interior debe estar limpio y protegido de condiciones climáticas externas. Cuando trabajen hombres y mujeres los vestidores deben ser independientes y separados. Los casilleros guardarropas deben estar en buenas condiciones, ser ventilados y en número igual al total de trabajadores ocupados en el trabajo o faena.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 27 del Decreto Supremo N° 594, del Ministerio de Salud, que aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, todo lugar de trabajo donde el tipo de actividad requiera el cambio de ropa, debe estar dotado de un recinto fijo o móvil destinado a vestidor, cuyo espacio interior debe estar limpio y protegido de condiciones climáticas externas. Cuando trabajen hombres y mujeres los vestidores deben ser independientes y separados. Por su parte, el inciso 2º del artículo 27 del Decreto Supremo N° 594, del Ministerio de Salud, en comento, establece que en este recinto debe disponerse los casilleros guardarropas, los que deben estar en buenas condiciones, ser ventilados y en número igual al total de trabajadores ocupados en el trabajo o faena.

¿En qué circunstancias puede el trabajador hacer uso del seguro de cesantía con cargo al Fondo de Cesantía Solidario?

El trabajador requiere: 1.- Estar cesante, condición que se debe acreditar con un documento válido, como por ejemplo el finiquito, entre otros. 2.- Registrar 12 cotizaciones en los 24 meses anteriores al despido, debiendo 3 de ellas al menos ser con un mismo empleador. 3.- Tener saldo insuficiente en la cuenta individual por cesantia. 4.- Ser despedido por vencimiento del plazo convenido en el contrato; conclusión del trabajo o servicio; caso fortuito, necesidades de la empresa, desahucio, o por insolvencia del empleador (quiebra).

Respuesta completa
Los requisitos para hacer uso del Fondo de Cesantía Solidario son los siguientes:
1. Estar cesante
2. Registrar 12 cotizaciones, continuas o discontinuas, dentro de los últimos 24 meses anteriores al despido, con la exigencia de registrar 3 cotizaciones continuas al fondo de cesantía solidario, con un mismo empleador,
3. Tener en la cuenta individual, un saldo insuficiente para financiar las prestaciones,
4. Ser despedido por Vencimiento del plazo convenido en el contrato, Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato, Caso fortuito o fuerza mayor, Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, Desahucio o por Insolvencia del empleador.
(VER: Ley 19.728, articulo 24)

¿En qué consiste el derecho a saber?

El empleador obligatoriamente debe informar a sus trabajadores al momento de su contratación, o en casos de iniciar actividades que impliquen riesgos, sobre los siguientes aspectos: - Riesgos que implican sus labores - Las medidas preventivas y - Métodos de trabajo correctos. Los empleadores deben dar cumplimiento a las obligaciones indicadas, a través de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad (CPHS), o en caso de que éstos no existan, se debe proporcionar la información correspondiente en la forma que estime más adecuada y conveniente.

El artículo 21 del Decreto Supremo Nº 40, de 1969, que aprobó el reglamento sobre prevención de riesgos profesionales, establece que los empleadores tienen la obligación de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos.
La norma legal establece que los empleadores deben dar cumplimiento a las obligaciones antes dicha a través de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad de los Departamentos de Prevención de Riesgos, al momento de contratar a los trabajadores o de crear actividades que implican riesgos. Cuando en la respectiva empresa no existan los Comités o los Departamentos precedentemente señalados, el empleador deberá proporcionar la información correspondiente en la forma que estime más conveniente y adecuada.
(VER: DS 40, de 1969, artículo 21)

¿En qué consiste el derecho a saber del trabajador respecto de los riesgos inherentes a sus labores?

El empleador obligatoriamente debe informar a sus trabajadores al momento de su contratación, o en casos de iniciar actividades que impliquen riesgos, sobre los siguientes aspectos: - Riesgos que implican sus labores - Las medidas preventivas y - Métodos de trabajo correctos. Los empleadores deben dar cumplimiento a las obligaciones indicadas, a través de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad (CPHS), o en caso de que éstos no existan, se debe proporcionar la información correspondiente en la forma que estime más adecuada y conveniente.

El artículo 21 del Decreto Supremo Nº 40, de 1969, que contiene el Reglamento sobre Prevención de Riesgos Profesionales, establece que los empleadores tienen la obligación de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de:
- Riesgos que entrañan sus labores,
- Las medidas preventivas y
- Métodos de trabajo correcto.
El empleador debe dar cumplimiento a las obligaciones antes referida a través de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad y los Departamentos de Prevención de Riesgos, al momento de contratar a los trabajadores o de crear actividades que impliquen riesgos. Cuando en la respectiva empresa no existan los Comités o los Departamentos señalados precedentemente, el empleador debe proporcionar la información correspondiente en la forma que estime conveniente y adecuada.
(VER: DS 40, de 1969, Artículo 21; Ordinario 1029, de 03.03.2015)

¿En qué consiste la asignación familiar maternal?

Consiste en un pago aplicable tanto a las trabajadoras dependientes como las independientes afiliadas a un régimen de previsión y las que se hallen en goce de subsidios de cualquier naturaleza. Todas ellas tienen derecho a una asignación maternal de igual monto al de la asignación familiar, que será pagada por todo el período del embarazo. Su pago es exigible a partir del quinto mes de embarazo, previa certificación competente de tal hecho y de su control, extendiéndose con efecto retroactivo por el período completo de la gestación. Igual derecho tienen los beneficiarios indicados en las letras a), b) y c) del artículo 2º del D.F.L. 150, respecto de sus cónyuges embarazadas causantes de asignación familiar.

El artículo 4 del D.F.L. N° 150, de 1981, de Trabajo, establece que las trabajadoras dependientes así como las independientes afiliadas a un régimen de previsión y las precedentemente señaladas que se hallen en goce se subsidios de cualquier naturaleza, tienen derecho a una asignación maternal que será de monto igual al de la asignación familiar, la que se les pagará por todo el período del embarazo. Su pago se hace exigible a partir del quinto mes de embarazo, previa certificación competente de tal hecho y de su control, extendiéndose con efecto retroactivo por el período completo de la gestación. Igual derecho tienen los beneficiarios indicados en las letras a), b) y c) del artículo 2º del D.F.L. 150, respecto de sus cónyuges embarazadas que sean causantes de asignación familiar. La norma señala que la asignación maternal se rige por las normas generales de la asignación familiar y las especiales que determine el reglamento.

¿Es de responsabilidad del empleador que los lugares de trabajo se mantengan en buenas condiciones de orden y limpieza?

El empleador está obligado a mantener en los lugares de trabajo las condiciones sanitarias y ambientales necesarias para proteger la vida y la salud de los trabajadores que en ellos se desempeñan, sean éstos dependientes directos suyos o lo sean de terceros contratistas que realizan actividades para él. La normativa establece que los lugares de trabajo deben mantenerse en buenas condiciones de orden y limpieza.

El artículo 3° del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, señala que el empleador está obligado a mantener en los lugares de trabajo las condiciones sanitarias y ambientales necesarias para proteger la vida y la salud de los trabajadores que en ellos se desempeñan, sean éstos dependientes directos suyos o lo sean de terceros contratistas que realizan actividades para él. Por su parte, el artículo 11 de dicha normativa establece que los lugares de trabajo deben mantenerse en buenas condiciones de orden y limpieza. A su vez, el artículo 6° de tal normativa prescribe que las paredes interiores de los lugares de trabajo, los cielos rasos, puertas y ventanas y demás elementos estructurales, deben ser mantenidos en buen estado de limpieza y conservación, y serán pintados, cuando el caso lo requiera, de acuerdo a la naturaleza de las labores que se ejecutan. De esta manera, conforme a lo antes indicado, es responsabilidad del empleador cumplir con las normas sanitarias básicas en los lugares de trabajo, pudiendo el trabajador denunciar tales infracciones al Servicio de Salud conforme lo establece el artículo 2° del señalado D. S. N° 594. Sin perjuicio de lo anterior, el trabajador también podría interponer la denuncia en la Inspección del Trabajo respectiva toda vez que conforme al artículo 191 del Código del Trabajo, la Dirección del Trabajo también tiene competencia para fiscalizar normas de higiene y seguridad en el trabajo.

¿Es el empleador el responsable de que los elementos de protección personal que se han proporcionado a los trabajadores para evitar accidentes en el trabajo sean utilizados por los dependientes?

Sí. El legislador ha hecho recaer en el empleador la responsabilidad de proteger con eficacia la vida y salud de los trabajadores de su empresa debiendo dotarlos de los implementos de seguridad que sean necesarios para tales fines. Así las cosas, es el empleador quien debe adoptar las medidas tendientes a que sus trabajadores utilicen los implementos de seguridad que él mismo pone a su disposición con el objeto de evitar los accidentes en el trabajo. En el reglamento interno de orden, higiene y seguridad que tenga la empresa se puede establecer, dentro de las obligaciones a que deben sujetarse los trabajadores, aquellas relativas al uso de los implementos de seguridad que se ha puesto a su disposición y cuya inobservancia puede ser sancionada en conformidad a lo previsto en el N° 10 del artículo 154 del Código del Trabajo.

De conformidad con lo establecido en el artículo 184 del Código del Trabajo, el empleador está obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. De lo antes dicho se desprende que el legislador ha hecho recaer en el empleador la responsabilidad de proteger con eficacia la vida y salud de los trabajadores de su empresa debiendo dotarlos de los implementos de seguridad que sean necesarios para teles fines. Así las cosas, es el empleador quien debe adoptar las medidas tendientes a que sus trabajadores utilicen los implementos de seguridad que él mismo pone a su disposición con el objeto de evitar los accidentes en el trabajo. Es del caso señalar que en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad que tenga la empresa se puede establecer, dentro de las obligaciones a que deben sujetarse los trabajadores, aquellas relativas al uso de los implementos de seguridad que se ha puesto a su disposición y cuya inobservancia puede ser sancionada en conformidad a lo previsto en el N° 10 del artículo 154 del Código del Trabajo. En efecto, la disposición legal dispone que el reglamento interno debe contener las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale el mismo, las que pueden consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el 25% de la remuneración diaria del dependiente.

¿Es obligatorio para el empleador tomar medidas que permitan que el trabajo que se deba realizar sea más seguro?

Sí. Según la normativa vigente debe suprimirse en los lugares de trabajo cualquier factor de peligro que pueda afectar la salud o integridad física de los trabajadores. Además, el empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. De esta forma la ley ha hecho recaer en el empleador la responsabilidad de evitar la ocurrencia de accidentes en el trabajo debiendo tomar todas las medidas necesarias para ello.

El artículo 37 del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, establece que debe suprimirse en los lugares de trabajo cualquier factor de peligro que pueda afectar la salud o integridad física de los trabajadores. Por su parte, el artículo 184 del Código del Trabajo, preceptúa que el empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. De esta forma la ley ha hecho recaer en el empleador la responsabilidad de evitar la ocurrencia de accidentes en el trabajo debiendo tomar todas las medidas necesarias para ello. Es así como debe preocuparse, por ejemplo, que se encuentren debidamente protegidas todas las partes móviles, transmisiones y punto de operación de maquinarias y equipos, que las instalaciones eléctricas del lugar de trabajo se encuentren en buen estado, que exista la señalización necesaria en las zonas de peligro, etc.

A mayor abundamiento, el 184 bis al Código del Trabajo, incorporado en virtud de la Ley N°21.012 (publicada en el Diario Oficial de 09.06.2017), establece que, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 184, cuando en el lugar de trabajo sobrevenga un riesgo grave e inminente para la vida o salud de los trabajadores, el empleador deberá:
a) Informar inmediatamente a todos los trabajadores afectados sobre la existencia del mencionado riesgo, así como las medidas adoptadas para eliminarlo o atenuarlo.
b) Adoptar medidas para la suspensión inmediata de las faenas afectadas y la evacuación de los trabajadores, en caso que el riesgo no se pueda eliminar o atenuar.
Incluso el trabajador tendrá derecho a interrumpir sus labores y, de ser necesario, abandonar el lugar de trabajo cuando considere, por motivos razonables, que continuar con ellas implica un riesgo grave e inminente para su vida o salud. El trabajador que interrumpa sus labores deberá dar cuenta de ese hecho al empleador dentro del más breve plazo, el que deberá informar de la suspensión de las mismas a la Inspección del Trabajo respectiva.
Los trabajadores no podrán sufrir perjuicio o menoscabo alguno derivado de la adopción de las medidas señaladas en esta norma, y podrán siempre ejercer la acción contenida en el Párrafo 6° del Capítulo II del Título I del Libro V del Código del Trabajo (Procedimiento de Tutela Laboral).
En caso que la autoridad competente ordene la evacuación de los lugares afectados por una emergencia, catástrofe o desastre, el empleador deberá suspender las labores de forma inmediata y proceder a la evacuación de los trabajadores. La reanudación de las labores sólo podrá efectuarse cuando se garanticen condiciones seguras y adecuadas para la prestación de los servicios.
Corresponderá a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de lo dispuesto en este artículo.".

¿Es posible seguir gozando del beneficio del seguro de cesantía al encontrar un nuevo empleo?

Debe distinguirse dos situaciones posibles: 1.-Si el trabajador está haciendo uso del beneficio con cargo al Fondo de Cesantía Solidario, se suspende automáticamente el pago. 2.- Si el trabajador está haciendo uso del beneficio sólo con cargo a su Cuenta Individual de Cesantía, puede optar por cobrar el giro a que tendría derecho ese mes de haber continuado cesante, o mantenerlo en el saldo de su cuenta individual.

Si el trabajador que está haciendo uso de las prestaciones que otorga el seguro de cesantía con cargo a su Cuenta Individual de Cesantía o con cargo al Fondo de Cesantía Solidario y ncuentra un nuevo empleo, debe distinguirse dos situaciones posibles:
1.-Si el trabajador está haciendo uso del beneficio con cargo al Fondo de Cesantía Solidario, se suspende automáticamente el pago.
2.- Si el trabajador está haciendo uso del beneficio sólo con cargo a su Cuenta Individual de Cesantía, puede optar por cobrar el giro a que tendría derecho ese mes de haber continuado cesante, o mantenerlo en el saldo de su cuenta individual.
(VER: Ley 19.728, artículo 16)

¿Es procedente la tramitación de una licencia médica encontrándose terminado el contrato de trabajo?

Si el contrato de trabajo está terminado, para determinar si el empleador debe o no recibir la licencia, debe tomarse la fecha de inicio del reposo prescrito y no aquella de emisión o la fecha de entrega de la licencia al empleador. Si la fecha de término del contrato es posterior a la de inicio del reposo médico señalado en la licencia, el empleador estará obligado a recibirla y tramitarla, aun cuando sea entregada fuera del plazo legal. Si el trabajador estaba haciendo uso de licencia médica cuando terminó su contrato, la nueva licencia continuadora debe ser tramitada por el trabajador directamente ante el organismo previsional respectivo. Para ello, debe concurrir a la Inspección del Trabajo respectiva para dar a conocer la circunstancia de no tener empleador que le tramite la licencia médica, lo que quedará registrado en un formulario denominado "Declaración Jurada Tramitación Licencia Médica", el que deberá adjuntar a la licencia médica que tramitará.

Encontrándose vigente el contrato de trabajo le asiste al empleador la obligación de recepcionar la licencia médica que le presente el trabajador y tramitarla en la institución respectiva para su aprobación dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha de su recepción. Es del caso señalar que encontrándose terminado el contrato de trabajo, para determinar si el empleador debe o no recepcionar la licencia, debe estarse a la fecha de inicio del reposo prescrito en la licencia y no a la fecha de emisión de la misma o la fecha de entrega de la licencia al empleador. En efecto, si la fecha de término del contrato es posterior a la fecha de inicio del reposo médico que señala la licencia, el empleador estará obligado a recepcionarla y tramitarla, aun cuando ella sea entregada al empleador fuera del plazo legal, vale decir, vencido el plazo de dos días hábiles contados desde la fecha de iniciación de la licencia médica. Por otra parte, si el trabajador se encontraba haciendo uso de licencia médica cuando terminó su contrato, una nueva licencia continuadora de la anterior la debe tramitar el trabajador directamente ante el organismo previsional respectivo por cuanto ya no tendría empleador que realice tal trámite. Para estos efectos el trabajador debe concurrir a la Inspección del Trabajo respectiva para dar a conocer la circunstancia de no tener empleador que le tramite la licencia médica, lo que quedará registrado en un formulario denominado "Declaración Jurada Tramitación Licencia Médica", el que deberá adjuntar a la licencia médica que tramitará.

¿Está el empleador obligado a dar cuenta de la ocurrencia en su empresa de un accidente del trabajo?

Sí. Debe comunicar inmediatamente de producido todo accidente o enfermedad que pueda ocasionar incapacidad para el trabajo o la muerte de la víctima, aunque crea que se trata de un accidente común. Esta comunicación es por escrito a la mutual de empleadores a la cual esté afiliado o al servicio de salud respectivo, en caso de no estar afiliado a alguna mutualidad. Si el empleador no realiza la denuncia debe hacerlo el mismo accidentado o enfermo, el médico que trató o diagnosticó la lesión o enfermedad, o el Comité Paritario de Higiene y Seguridad.

De conformidad con lo establecido en el artículo 76 de la Ley N° 16.744, el empleador se encuentra en la obligación de denunciar al organismo administrador respectivo, inmediatamente de producido, todo accidente o enfermedad que pueda ocasionar incapacidad para el trabajo o la muerte de la víctima. De esta forma, producido el accidente del trabajo de las características señaladas el empleador debe comunicarlo inmediatamente por escrito a la Mutual de Empleadores a la cual esté afiliado o al Servicio de Salud respectivo en caso de no estar afiliado a alguna mutualidad. La norma legal establece que el accidentado o enfermo o sus derechos habientes, o el médico que trató o diagnosticó la lesión o enfermedad, como igualmente el Comité Paritario de Higiene y Seguridad, tienen la obligación de denunciar el hecho al organismo administrador, en el caso de que el empleador no hubiere realizado la denuncia. La circunstancia de que el empleador considere que la dolencia que afecta al trabajador es de origen común, no lo libera de su obligación de denunciar el accidente o la enfermedad, por cuanto no le corresponde a él calificar el origen de la dolencia, así como tampoco si ésta va a producir en el trabajador algún grado de incapacidad o la muerte.

¿La licencia médica justifica las inasistencias por razones de salud?

Si, la licencia médica es el documento legal que existe para justificar ausencias al trabajo cuando éstas obedecen a alguna contingencia de salud.

De conformidad con lo establecido en el inciso 1º del artículo 1 del D.S. Nº 3, de 1984, del Ministerio de Salud, se entiende por licencia médica el derecho que tiene el trabajador de ausentarse o reducir su jornada de trabajo en cumplimiento de una indicación profesional, certificada por un médico cirujano dentista o matrona, reconocida por el empleador en su caso, y autorizada por un Servicio de Salud o Institución de Salud Previsional, según corresponda, durante cuya vigencia podrá gozar de subsidio. De lo señalado precedentemente se deduce que el otorgamiento de una licencia médica persigue dos objetivos, por una parte, justificar la inasistencia del trabajador a su lugar de trabajo, ya sea en forma total o parcial por los días que dure la licencia médica y, por otra parte, permitir que el trabajador perciba el correspondiente subsidio por incapacidad laboral si cumple los requisitos establecidos para ello. De esta forma, es la licencia médica el documento legal que existe para justificar ausencias al trabajo cuando éstas obedecen a alguna contingencia de salud.

¿Los representantes de los trabajadores en el Comité Paritario de Higiene y Seguridad gozan de fuero laboral?

Sí. En las empresas obligadas a constituir Comité Paritario de Higiene y Seguridad, los representantes titulares de los trabajadores deben designar a uno de ellos, que tendrá derecho a fuero hasta el término de su mandato de dos años. Sin embargo, si el trabajador aforado está contratado a plazo fijo o por obra o faena determinada, el fuero dura hasta el término de su contrato, sin que sea necesario su desafuero por los Tribunales.

"En las empresas obligadas a constituir Comité Paritario de Higiene y Seguridad, gozará de fuero, hasta el término de su mandato, uno de los representantes titulares de los trabajadores. De esta forma, sólo uno de los miembros titulares puede gozar de fuero laboral. Para la determinación del trabajador aforado la norma establece que será designado por los propios representantes titulares de los trabajadores en el respectivo Comité, de forma que los tres titulares deben determinar la persona que dentro de ellos gozará del fuero laboral, lo que deberán comunicar por escrito al empleador el día laboral siguiente a su designación. De esta forma, al trabajador aforado le resulta aplicable lo dispuesto por el artículo 174 del Código del Trabajo, norma que prescribe que el empleador no puede poner término a su contrato de trabajo sino con autorización previa del juez competente, quien la puede conceder sólo en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las causales del artículo 160 del señalado Código. Sin perjuicio de lo anterior, cabe señalar que si el trabajador aforado está contratado a plazo fijo o por obra o faena determinada, el fuero dura hasta el término de su contrato, sin que sea necesario su desafuero por los Tribunales. Finalmente, el fuero del trabajador sólo dura hasta el término de su mandato como representante de los trabajadores ante el referido Comité Paritario, que de acuerdo a la legislación vigente es de dos años.
(Código del Trabajo, artículo 243)

¿Para constituir un Comité Paritario de Higiene y Seguridad en una empresa que tiene varios establecimientos, faenas, sucursales o agencias, deben considerarse todos los trabajadores que laboren en ellas?

Es obligatorio constituir un Comité Paritario de Higiene y Seguridad (CPHS), en toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen más de 25 personas. En el caso de que una empresa, tuviera distintas faenas, sucursales o agencias, ya sea en el mismo o diferente lugar, se deberá conformar un CPHS en cada una de ellas, cuando la cantidad de trabajadores que laboren en las mismas, alcancen más de 25 personas. De esta manera, no se podrá sumar, agregar o unir a los trabajadores de faenas, sucursales o agencias distintas, a fin de alcanzar la cantidad necesaria de trabajadores requerida para la creación de un Comité Paritario de Higiene y Seguridad.

El artículo 1° del D.S. N° 54, de 21.02.69, del M. del Trabajo y Previsión Social, establece que en toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen más de 25 personas, deben organizarse Comité Paritarios de Higiene y Seguridad, compuestos por representantes patronales y representantes de los trabajadores, cuyas decisiones adoptadas en el ejercicio de sus atribuciones que le encomienda la ley 16.744, son obligatorias para la empresa y los trabajadores. Agrega la norma legal que si la empresa tuviera faenas, sucursales o agencias distintas, en el mismo o en diferentes lugares, en cada una de ellas debe organizarse el referido comité.
Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha manifestado en dictamen 7163/304 de 13.11.95, que no procede considerar, para los efectos de cumplir con los quórum exigidos para la constitución de Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, a trabajadores de faenas, sucursales o agencias distintas de una misma empresa. De esta manera, conforme al señalado pronunciamiento, el quórum exigido por la norma citada se halla referido a cada una de las dependencias o establecimientos de la empresa, de modo que no resulta procedente unir, agregar o considerar a los trabajadores de faenas, sucursales o agencias diversas con el fin de enterar el quórum de que se trata.
(VER: D.S. 54 de 21.02.1969, Ministerio del Trabajo y Previsión Social, artículo 1; Dictamen 7163/304 de 13.11.1995)

¿Por medio de qué instrumentos se puede informar a los trabajadores?

La información relativa al derecho a saber se puede materializar mediante los siguientes instrumentos: - Departamento de Prevención de Riesgos - Comités Paritarios de Higiene y Seguridad - Reglamento Interno de Higiene y Seguridad - Documento especialmente realizado

El artículo 21 del Decreto Supremo Nº 40, de 1969, que aprobó el reglamento sobre prevención de riesgos profesionales, establece que los empleadores tienen la obligación de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos.
La información relativa al derecho a saber se puede materializar mediante los siguientes instrumentos:
- Departamento de Prevención de Riesgos
- Comités Paritarios de Higiene y Seguridad
- Reglamento Interno de Higiene y Seguridad
- Documento especialmente realizado

¿Puede afiliarse al seguro de desempleo aquel trabajador que tiene contrato de trabajo vigente desde antes que comenzara a regir el referido seguro?

Sí, el Seguro de Desempleo es obligatorio para todos los trabajadores dependientes que iniciaron o reiniciaron actividades laborales desde el 2 de octubre de 2002. Para quienes ya tenían contrato vigente al inicio del sistema la incorporación es voluntaria; si optan por ingresar a él, deben comunicarlo al empleador con, a lo menos, 30 días de anticipación, obligándose a cotizar los porcentajes requeridos. La afiliación será efectiva el día 1º del mes siguiente al de la recepción de la comunicación. Pueden afiliarse en su lugar de trabajo o en cualquier Centro de Atención a los Afiliados, es decir, prácticamente en toda la red de agencias de AFP del país.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 2° de la ley 19.728, el Seguro de Desempleo es un seguro obligatorio de cesantía a que están afectos todos los trabajadores dependientes que inicien o reinicien actividades laborales a partir del 2 de octubre de 2002, generándose la incorporación automática de aquellos trabajadores no incorporados al seguro y que inicien una relación laboral a partir de la fecha señalada y la obligación de cotizar de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 5° de la ley 19.728 los porcentajes que en dicha norma se señalan. La ley establece que para los trabajadores con contrato vigente al inicio del sistema, esto es, el 1° de octubre de 2002, es voluntario incorporarse al sistema de seguro de desempleo, y si optan por ingresar al Seguro se genera la obligación de cotizar los porcentajes antes referidos, debiendo en tal evento comunicar dicha decisión al empleador, con a lo menos 30 días de anticipación. La afiliación se hará efectiva el día 1º del mes siguiente al de la recepción de la comunicación. Lo anterior conforme lo establece el artículo 1º transitorio de la ley Nº 19.728. De esta forma, los trabajadores que desean incorporarse voluntariamente al seguro de cesantía, deben acercarse a cualquier Centro de Atención a los Afiliados -que corresponde prácticamente a toda la red de agencias de AFP a lo largo del país- y llenar una "Solicitud de Afiliación", presentando su Cédula de Identidad.
AFC Chile se encargará de informar al empleador de la incorporación a más tardar el día 10 del mes siguiente al de la suscripción.
El trabajador también puede afiliarse en forma voluntaria en su lugar de trabajo, caso en el cual su empleador se da por notificado en el acto, reservándose una copia de la solicitud de afiliación.

¿Puede disponer el empleador que el valor de reposición de los equipos o elementos de protección personal sean de cargo del trabajador en caso que la pérdida o el deterioro sean imputables al dependiente?

No. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 68, inciso 3°, de la ley N° 16.744, sobre seguro social contra riesgos de accidentes y enfermedades profesionales, el empleador debe proporcionar a sus trabajadores, los equipos e implementos de protección necesarios, no pudiendo en caso alguno cobrarles su valor. La contravención de tal norma legal la ley la sanciona con multa aplicada por los Servicios de Salud, sin perjuicio del recargo en la cotización previsional por parte del organismo administrador del seguro

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 68, inciso 3°, de la ley N° 16.744, sobre seguro social contra riesgos de accidentes y enfermedades profesionales, el empleador debe proporcionar a sus trabajadores, los equipos e implementos de protección necesarios, no pudiendo en caso alguno cobrarles su valor. La contravención de tal norma legal la ley la sanciona con multa aplicada por los Servicios de Salud, sin perjuicio del recargo en la cotización previsional por parte del organismo administrador del seguro. De esta manera, atendida la prohibición que contiene la norma legal citada sobre impedimento de cobro al trabajador del valor de los equipos y elementos de protección, no resulta conforme a derecho que el empleador pretenda, ya sea mediante alguna disposición del reglamento interno de la empresa o por su decisión, que el valor de reposición de dichos equipos o elementos sean de cargo del trabajador, aún en caso de pérdida o deterioro culpable o intencional, lo que debe entenderse sin perjuicio de lo que resuelva la justicia al respecto. Es del caso señalar que la doctrina de la Dirección del Trabajo, contenida, entre otros, en Dictamen 1174/58 de 03.03.99, ha señalado que la pérdida o deterioro culpable o intencional de elementos de protección personal supone un juicio de imputabilidad, sobre la culpa o dolo en que habría incurrido la persona que tendría tales elementos a su cargo, materia que no puede quedar sujeta a la ponderación de una de las partes, sino que a la justicia ordinaria.

¿Puede el empleador descontar de la indemnización por años de servicio el aporte de su cargo que ha hecho al seguro de cesantía?

Si el trabajador fue despedido por el artículo 161 del Código del Trabajo, o sea, necesidades de la empresa, el empleador puede descontar de la indemnización la parte correspondiente al 1,6% que él ha depositado en la cuenta individual del trabajador. Para eso deberá pedir a la Administradora de Fondos de Cesantía que determine ese monto y la rentabilidad generada mientras se hicieron los aportes.

La eventual indemnización por años de servicios a que tendría derecho el trabajador en el caso de ser despedido por alguna de las causales del artículo 161 del Código del Trabajo no se ve afectada, pero se imputa a esta indemnización la parte del Saldo de la Cuenta Individual de Cesantía constituida por las cotizaciones efectuadas por el empleador (1,6%) más su rentabilidad, deducidos los costos de administración que correspondan. De esta manera, el empleador se encuentra facultado para descontar de la indemnización por años de servicio la parte correspondiente al 1,6% que se ha aportado a la cuenta individual del trabajador. Sin embargo el empleador que pretende imputar a la indemnización sus aportes al sistema de cesantía, deberá solicitar a la Administradora de Fondos de Cesantía que le determine el monto de tales aportes así como la rentabilidad que generó.
(VER: Código del Trabajo, artículo 161; Ley 19.728, artículo 13)

¿Puede el empleador hacer recaer en el trabajador parte o todo el costo de los elementos de protección personal que deban utilizarse en la ejecución de las labores?

No. El empleador debe proporcionar a sus trabajadores, libre de costo los elementos de protección personal adecuados al riesgo a cubrir y el adiestramiento necesario para su correcto empleo, debiendo, además, mantenerlos en perfecto estado de funcionamiento. De esta forma, resulta jurídicamente improcedente que el trabajador concurra a financiar, aún en parte, el costo que ha implicado para el empleador el proporcionar los elementos de protección personal.

El artículo 53 del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, establece que el empleador deberá proporcionar a sus trabajadores, libre de costo los elementos de protección personal adecuados al riesgo a cubrir y el adiestramiento necesario para su correcto empleo, debiendo, además, mantenerlos en perfecto estado de funcionamiento. Por su parte, el trabajador deberá usarlos en forma permanente mientras se encuentre expuesto al riesgo. De esta forma, resulta jurídicamente improcedente que el trabajador concurra a financiar, aún en parte, el costo que ha implicado para el empleador el proporcionar los elementos de protección personal.

¿Puede la licencia médica establecer como lugar de reposo uno distinto al domicilio del trabajador?

Es el médico tratante que extiende la licencia médica quien determina el lugar en que el trabajador debe hacer el reposo prescrito. Por ello, en casos de licencias médicas otorgadas por patologías siquiátricas a veces resulta conveniente que el trabajador salga de su casa para realizar actividades recreativas. Esto debe ser consignado por el médico en el casillero "Otro" de la licencia.

En primer lugar, debe señalarse que es el médico tratante que extiende la licencia médica quien determina el lugar en que el trabajador deberá hacer el reposo prescrito, por cuanto éste es parte del tratamiento médico para restablecer la salud quebrantada. En segundo término, debe indicarse que en casos de licencias médicas que se otorgan por patologías siquiátricas a veces resulta conveniente que el trabajador salga de su casa con el fin de realizar actividades de características recreativas, como una forma de ayudar al restablecimiento de la salud del trabajador, circunstancia que determina el médico y que consigna en la licencia médica en el casillero "Otro".

¿Qué cotizaciones deben pagarse para el seguro de cesantía cuando el contrato de trabajo de plazo fijo se ha modificado a uno de plazo indefinido?

Mientras esté vigente el contrato de plazo fijo, corresponderá al empleador cotizar de su cargo un 3% de la remuneración del trabajador. Si el contrato de plazo fijo pasa a ser indefinido, la cotización de cargo del empleador disminuye a un 2.4% y nace para el trabajador la obligación de cotizar en su Cuenta Individual de Cesantía un 0.6% de sus remuneraciones.

La ley 19.728 que estableció el seguro de desempleo obliga al trabajador que tiene contrato indefinido a cotizar para su Cuenta Individual de Cesantía un 0,6% de sus remuneraciones y el empleador aportar de su cargo un 2,4% de la remuneración del trabajador, del cual el 1,6% se destina a la Cuenta Individual de Cesantía del trabajador y el 0,8% para un Fondo Solidario de Cesantía.
Mientras esté vigente el contrato de plazo fijo, corresponderá al empleador cotizar de su cargo un 3% de la remuneración del trabajador.
Si el contrato de plazo fijo pasa a ser indefinido, la cotización de cargo del empleador disminuye a un 2.4% y nace para el trabajador la obligación de cotizar en su Cuenta Individual de Cesantía un 0.6% de sus remuneraciones.
(VER: Ley 19.728, artículo 5)

¿Qué diferencias existen entre el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad que regula el Art. 153 del Código del Trabajo y el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad normado por la ley 16.744 y el Decreto Supremo Nº 40 de 1969, que aprobó el Reglamento sobre la Prevención de Riesgos Profesionales?

El reglamento de Higiene y Seguridad es obligatorio para toda empresa, independiente el número de trabajadores, en cambio el Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad es exigible cuando la empresa cuenta con 10 o más trabajadores contratados permanentemente. No existe inconveniente legal, para que el empleador pueda disponer en un único reglamento, las materias señaladas en el Código del Trabajo como aquellas relativas a las normas sobre prevención y seguridad.

Según lo previsto en el artículo 153 del Código del Trabajo, el empleador que tenga contratado normalmente 10 o más trabajadores permanentes tiene la obligación de confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad. Ahora bien, por otra parte, la ley 16.744 (Art. 67) que establece el Seguro de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales y el Decreto Supremo Nº 40 de 1969, establecen la obligación de contar un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad. Respecto de las materias sobre higiene y seguridad que debe contener el reglamento interno, debe tenerse presente las disposiciones establecidas en el Decreto Supremo N° 40, de 1969, que aprobó el Reglamento sobre la Prevención de Riesgos Profesionales. De lo antes dicho se desprende que según sea el número de trabajadores de la empresa, el empleador podría tener obligación de contar con dos reglamentos internos, por una parte, el que exige el artículo 153 del Código del Trabajo, que es un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, que lo debe tener todo empleador que tiene contratados a 10 o más trabajadores permanentes y, en segundo lugar, el que exige artículo 67 de la Ley 16.744, sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, que es el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad que lo debe tener todo empleador sin importar el número de trabajadores que tenga contratados. Cabe indicar que si el empleador estuviere obligado a tener los dos reglamentos internos mencionados, podría cumplir con tal obligación si confecciona uno solo que contenga tanto las materias señaladas en el Código del Trabajo como aquellas relativas a las normas sobre prevención y seguridad exigidas por la ley 16.744 y el Reglamento sobre prevención de Riesgos. Ahora bien, existen ciertas diferencias entre ambos reglamentos internos que pueden resumirse de la siguiente forma:
A continuación presentamos un resumen de sus principales diferencias:

Reglamento interno de Orden, Higiene y Seguridad Reglamento Interno de Higiene y Seguridad
Empresas obligadas a su confección Empresas que ocupen normalmente 10 o más trabajadores. Toda empresa o entidad sin importar el número de trabajadores.
Conocimiento y Publicidad Se pone en conocimiento de los trabajadores 30 días antes que comience a regir. Se entrega copia a CPHS, Delegado de Personal y Sindicato. Se somete a consideración del Comité Paritario o de los trabajadores 15 días antes que empiece a regir.
Remisión Se debe remitir copia del reglamento a la Dirección del Trabajo y al Ministerio de Salud. No existe obligación de remitir copia a ningún organismo.
Sanciones Amonestaciones verbales o escritas. Multas de hasta el 25% de la remuneración diaria. Idem.
Sanciones El monto será para los servicios de bienestar o el SENCE. El dinero se usará para premio de los obreros, previo descuento del 10% para el fondo de rehabilitación de alcohólicos.

(VER: Artículo 153 Código del Trabajo; D.S 40 de 1969; Ley 16.744)

¿Qué luminosidad debe tener un lugar de trabajo?

El artículo 103 del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, establece que todo lugar de trabajo, con excepción de faenas mineras subterráneas o similares, debe estar iluminado con luz natural o artificial que dependerá de la faena o actividad que en él se realice siendo el valor mínimo de la iluminación promedio la que se indica en tabla contenida en la norma en comento.

De conformidad con lo establecido en el artículo 103 del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, todo lugar de trabajo, con excepción de faenas mineras subterráneas o similares, debe estar iluminado con luz natural o artificial que dependerá de la faena o actividad que en él se realice siendo el valor mínimo de la iluminación promedio la que se indica en tabla contenida en la norma en comento. Si el lugar de trabajo careciera de luminosidad necesaria o se estimara insuficiente se puede recurrir a los Servicios de Salud para que se efectúen las mediciones pertinentes. Con todo, es responsabilidad del empleador preocuparse que el lugar de trabajo esté provisto de la luminosidad necesaria para la realización de las labores, obligación que impone el artículo 184 del Código del Trabajo, norma que establece que el empleador está obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.

¿Qué medidas deben adoptar los empleadores para proteger eficazmente a los trabajadores cuando puedan estar expuestos a radiación ultravioleta?

Si los trabajadores prestan servicio al aire libre deben ser protegidos adecuadamente usando: 1) Protector Solar, factor 30 como mínimo, en gel. Este debe ser aplicado al menos 2 veces durante la jornada laboral, especialmente en las zonas descubiertas, también debe ser usado todos los días del año, aunque esté nublado. 2) Sombrero de visera ancha tipo legionario, que proteja hasta el cuello. Si usa casco de seguridad debe tener, bajo este, un elemento de algodón para la protección del cuello. 3) Anteojos de seguridad con filtro foto-protector, exceptuando a los trabajadores que usan protector facial. 4) el vestuario debe estar confeccionado con tejido de trama apretada (que no se vea a través de él), cubriendo brazos y piernas.

La ley 20.096, que entró en vigencia el 23.03.06, Establece Mecanismos de Control Aplicables a Las Sustancias Agotadoras de la Capa de Ozono, prescribe en su artículo 19 que, sin perjuicio de las obligaciones establecidas en los artículos 184 del Código del Trabajo y 67 de la ley Nº 16.744, los empleadores deberán adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente a los trabajadores cuando puedan estar expuestos a radiación ultravioleta. Para estos efectos, los contratos de trabajo o reglamentos internos de las empresas, según el caso, deberán especificar el uso de los elementos protectores correspondientes, de conformidad con las disposiciones del Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo. De esta forma, por mandato del legislador, la responsabilidad de que el trabajador esté informado sobre los efectos de la radiación ultravioleta a que está expuesto el trabajador en la prestación de los servicios recae en el empleador, por lo que resulta obligatorio que en el contrato de trabajo o en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad que tenga la empresa si tiene contratados a más de 10 dependientes, se señale específicamente el uso de los elementos protectores para tal fin y adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente a los trabajadores cuando estén expuesto a radiación ultravioleta.
Si los trabajadores prestan servicio al aire libre deben ser protegidos adecuadamente usando:
1.- Protector Solar:
- Factor 30 como mínimo, autorizado en el país.
- Se sugiere con formulación en gel.
- Aplicar a lo menos 2 veces durante la jornada laboral de 8 horas, antes y durante el trabajo al aire libre.
- Aplicar en zonas descubiertas del cuerpo, especialmente cara, cuello y extremidades.
- Aplicar durante todo el año inclusive en los días nublados.
2.- Sombrero de visera ancha tipo legionario, que proteja hasta el cuello. Si usa casco de seguridad debe tener, bajo este, un elemento de algodón para la protección del cuello.
3.- Anteojos de seguridad con filtro foto-protector, exceptuando a los trabajadores que usan protector facial.
4.- Ropa adecuada: El vestuario debe estar confeccionado con tejido de trama apretada (que no se vea a través de él), cubriendo brazos y piernas.

¿Qué norma legal exige el suministro de agua potable en los lugares de trabajo?

El artículo 12 y siguientes del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de Salud, establece que todo lugar de trabajo deberá contar con agua potable destinada al consumo humano y necesidades básicas de higiene y aseo personal, de uso individual o colectivo.Las instalaciones, artefactos, canalizaciones y dispositivos complementarios de los servicios de agua potable deberán cumplir con las disposiciones legales vigentes sobre la materia . Las redes de distribución de aguas provenientes de abastecimientos distintos de la red pública de agua potable, deberán ser totalmente independientes de esta última, sin interconexiones de ninguna especie entre ambas.

El artículo 12 y siguientes del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, regula la provisión de agua potable en los lugares de trabajo. La norma legal establece que todo lugar de trabajo deberá contar con agua potable destinada al consumo humano y necesidades básicas de higiene y aseo personal, de uso individual o colectivo. Las instalaciones, artefactos, canalizaciones y dispositivos complementarios de los servicios de agua potable deben cumplir con las disposiciones legales vigentes sobre la materia. Si el lugar de trabajo tiene un sistema propio de abastecimiento debe mantener una dotación mínima de 100 litros de agua por persona y por día.
(VER: Decreto Supremo 594, del Ministerio de Salud, articulo 12)

¿Qué norma legal exige que en los lugares de trabajo los pasillos deben estar libres de obstáculos?

Conforme a lo previsto en el artículo 7 del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, los pisos de los lugares de trabajo, así como los pasillos de tránsito, deben mantenerse libres de todo obstáculo que impida un fácil y seguro desplazamiento de los trabajadores, tanto en las tareas normales como en situaciones de emergencia.

Conforme a lo previsto en el artículo 7 del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, los pisos de los lugares de trabajo, así como los pasillos de tránsito, deben mantenerse libres de todo obstáculo que impida un fácil y seguro desplazamiento de los trabajadores, tanto en las tareas normales como en situaciones de emergencia. Es del caso señalar que los pasillos de circulación deben ser lo suficientemente amplios de modo que permitan el movimiento seguro del personal, tanto en sus desplazamientos habituales como para el movimiento de material, sin exponerlos a accidentes. Así también, los espacios entre máquinas por donde circulen personas no deben ser inferiores a 150 cm.

¿Qué normativa regula el trabajo en un frigorífico a bajas temperaturas?

El Decreto Supremo N° 594 de Salud, publicado en el Diario Oficial el 29.04.2000, que aprobó el nuevo Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, regula la exposición ocupacional al frío en los artículos 99 al 102. Se entiende como exposición al frío las combinaciones de temperatura y velocidad del aire que logren bajar la temperatura profunda del cuerpo del trabajador a 36°C o menos, siendo 35°C admitida para una sola exposición ocasional. Se considera como temperatura ambiental crítica, al aire libre, aquella igual o menor de 10°C, que se agrava por la lluvia y/o corrientes de aire.

En relación con las condiciones de trabajo a que se ve expuesto un trabajador que presta servicios en un frigorífico a bajas temperaturas, el Decreto Supremo N° 594 de Salud, publicado en el Diario Oficial el 29.04.2000, que aprobó el nuevo Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, regula la exposición ocupacional al frío en los artículos 99 al 102. En el artículo 99, señala que se entiende como exposición al frío las combinaciones de temperatura y velocidad del aire que logren bajar la temperatura profunda del cuerpo del trabajador a 36°C o menos, siendo 35°C admitida para una sola exposición ocasional. La norma agrega que se considera como temperatura ambiental crítica, al aire libre, aquella igual o menor de 10°C, que se agrava por la lluvia y/o corrientes de aire. A su vez, la combinación de temperatura y velocidad de aire da origen a determinada sensación térmica representada por un valor que indica el peligro a que está expuesto el trabajador. El artículo 100 del mismo cuerpo legal establece que a los trabajadores expuestos al frío debe proporcionárseles ropa adecuada, la cual no debe ser muy ajustada y, además, debe ser fácilmente desabrochable y sacable. La ropa exterior en contacto con el medio ambiente debe ser de material aislante". Por su parte, el artículo 101 del mismo cuerpo legal dispone que en los casos de peligro por exposición al frío, deben alternarse períodos de descanso en zonas temperadas o con trabajos adecuados. Finalmente, el artículo 102, dispone que las cámaras frigoríficas deben contar con sistemas de seguridad y de vigilancia adecuados que faciliten la salida rápida del trabajador en caso de emergencia.

¿Qué se entiende por accidente de trayecto?

Son los accidentes que ocurren en el trayecto directo de ida o regreso entre la habitación y el lugar de trabajo. Cuando el accidente se produce en el trayecto directo entre dos lugares de trabajo, se considera que el siniestro está relacionado con el trabajo al que se dirigía el trabajador.

Accidente del trabajo es toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo, y que le produzca incapacidad o muerte. El inciso 2º del artículo 5 de la ley 16.744 establece que son también accidentes del trabajo los ocurridos en el trayecto directo, de ida o regreso, entre la habitación y el lugar de trabajo, y aquellos que ocurran en el trayecto directo entre dos lugares de trabajo, aunque correspondan a distintos empleadores. Ahora bien, respecto del accidente de trayecto cabe indicar que la contingencia que cubre la ley antes referida es la correspondiente al infortunio que acontece en el lugar físico que hay entre la entrada a la casa habitación y la entrada al lugar de trabajo, siempre y cuando el recorrido sea racional y no interrumpido. Así, por ejemplo, no quedaría comprendido en el concepto de accidente de trayecto el evento que acontece en el antejardín de la casa habitación del trabajador pues corresponde a parte de la propiedad que habita el accidentado. Por el contrario, sería accidente de trayecto si el evento ocurriera en los pasillos y escaleras de un edificio, lugares que no son parte de su habitación sino que corresponden a bienes comunes del edificio, pertenecientes a la comunidad de copropietarios.
(VER: Ley 16.744, articulo 5)

¿Qué se entiende por Medidas Preventivas para efectos del derecho a saber?

Son Medidas Preventivas todas aquellas que sirvan para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores.

El artículo 21 del Decreto Supremo Nº 40, de 1969, que aprobó el reglamento sobre prevención de riesgos profesionales, establece que los empleadores tienen la obligación de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos. Ahora bien, debe entenderse que son Medidas Preventivas todas aquellas que sirvan para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores.

¿Qué se entiende por método de trabajo seguro para el derecho a saber?

Por método de trabajo seguro se entiende el modo de obrar o proceder en el trabajo, indicando cada paso a seguir y las medidas de seguridad que se deben adoptar.

El artículo 21 del Decreto Supremo Nº 40, de 1969, que aprobó el reglamento sobre prevención de riesgos profesionales, establece que los empleadores tienen la obligación de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos. Para estos efectos, se entiende por método de trabajo seguro el modo de obrar o proceder en el trabajo, indicando cada paso a seguir y las medidas de seguridad que se deben adoptar.

¿Qué se entiende por riesgo para efectos del derecho a saber?

Se entiende por riesgo para efectos del derecho a saber los que por su naturaleza están de tal manera unidos a la función y lugar de trabajo, que no se pueden separar de ellos. Por ende, los riesgos son los inherentes a la actividad de cada empresa.

El artículo 21 del Decreto Supremo Nº 40, de 1969, que aprobó el reglamento sobre prevención de riesgos profesionales, establece que los empleadores tienen la obligación de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos. Se entiende por riesgo para efectos del derecho a saber los que por su naturaleza están de tal manera unidos a la función y lugar de trabajo, que no se pueden separar de ellos. Por ende, los riesgos son los inherentes a la actividad de cada empresa.

¿Qué trabajadores están obligados a cotizar para el seguro de cesantía?

1.- Los trabajadores dependientes regidos por el Código del Trabajo, y 2.- Los profesionales de la educación que laboran en establecimientos del sector privado Debe tenerse presente que, aun cuando son regidos por el Código del Trabajo, no están afectos al seguro de desempleo: 1.-Los trabajadores de casa particular. 2.-Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje. 3.-Los trabajadores menores de 18 años de edad hasta que los cumplan. 4.-Los trabajadores pensionados (salvo que la pensión haya sido otorgada por invalidez parcial).

Están obligados a cotizar para el seguro de cesantía los siguientes trabajadores:

1.- Los trabajadores dependientes regidos por el Código del Trabajo, y
2.- Los profesionales de la educación que laboran en establecimientos del sector privado

Debe tenerse presente que, aun cuando son regidos por el Código del Trabajo, no están afectos al seguro de desempleo:
1.-Los trabajadores de casa particular.
2.-Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje.
3.-Los trabajadores menores de 18 años de edad hasta que los cumplan.
4.-Los trabajadores pensionados (salvo que la pensión haya sido otorgada por invalidez parcial).
(VER: Artículo 2 Ley 19728)

¿Qué trabajadores no están afectos al seguro de desempleo?

No están afectos al seguro de desempleo: 1.-Los trabajadores de casa particular. 2.-Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje. 3.-Los trabajadores menores de 18 años de edad hasta que los cumplan. 4.-Los trabajadores pensionados y los pensionados, salvo que la pensión se hubiere otorgado por invalidez parcial. 5.-Los empleados públicos. 6.- Los funcionarios de las Fuerzas Armadas y de Orden. 7.-Los trabajadores independientes o por cuenta propia. 8.-Los trabajadores cuya relación laboral es regulada por un estatuto especial, como sería el caso de los profesionales de la educación que prestan servicios en el sector municipal, toda vez que dicha relación está regulada por el Estatuto Docente. 9.-Los funcionarios de la Atención Primaria de Salud Municipal, regidos por las normas de la Ley N° 19.378.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 2° de la ley 19.728, el Seguro de Desempleo es un seguro obligatorio de cesantía a que están afectos todos los trabajadores que se incorporen o reinicien actividades laborales a partir del 2 de octubre de 2002, generándose la incorporación automática de aquellos trabajadores no incorporados al seguro y que inicien una relación laboral a partir de la fecha señalada y la obligación de cotizar de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 5° de la ley 19.728 los porcentajes que en dicha norma se señalan. Sólo quedan exceptuados del Seguro de Cesantía, de acuerdo a lo dispuesto en el inciso 3° del artículo 2° de dicha ley, los trabajadores de casa particular, los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, los menores de 18 años de edad hasta que los cumplan y los pensionados, salvo que, en el caso de estos últimos, la pensión se hubiere otorgado por invalidez parcial. También quedan exceptuados del referido seguro los empleados públicos, los funcionarios de las Fuerzas Armadas y de Orden, y los trabajadores independientes o por cuenta propia. Tampoco se le aplica la normativa en comento a los trabajadores cuya relación laboral es regulada por un estatuto especial, como sería el caso de los profesionales de la educación que prestan servicios en el sector municipal, toda vez que dicha relación está regulada por el Estatuto Docente y los funcionarios de la Atención Primaria de Salud Municipal, regidos por las normas de la Ley N° 19.378.
(VER: Ley 19728, artículos 1 y 2)

¿Quién califica si el accidente es de origen común o del trabajo?

Existen dos tipos de accidentes: el común y el laboral, que es tratado según la ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, mediante la mutual a la que esté afiliado el empleador o en los hospitales, postas o policlínicos, en caso que no esté afiliado a ninguna. Determinar si el accidente es común o del trabajo es facultad de las COMPIN, ISAPRES, Unidades de Licencias Médicas y Mutualidades de Empleadores y, en última instancia, de la Superintendencia de Seguridad Social.

En primer término, debe señalarse que existen dos tipos de accidentes, por una parte el accidente común, que es tratado conforme a las condiciones del plan de salud que el trabajador haya convenido con su ISAPRE o de acuerdo a la modalidad de atención que utilice en caso de estar afiliado a Fonasa y, por otra parte, el accidente laboral, que es tratado conforme a la ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, caso en el cual el tratamiento debe realizarse en la mutual de empleadores a la que esté afiliado el empleador o en los hospitales, postas o policlínicos en caso que el empleador no esté afiliado a alguna mutual. Ahora bien, la calificación del accidente, esto es, si es de origen común o del trabajo le corresponde a las entidades competentes, vale decir, a las COMPIN, ISAPRES, Unidades de Licencias Médicas y Mutualidades de Empleadores y, en última instancia a la Superintendencia de Seguridad Social. De esta forma, si el trabajador accidentado es tratado por un médico particular, la tipificación en la licencia médica que éste haga del accidente será una mera proposición, correspondiendo un pronunciamiento formal de una de las instituciones antes señaladas.

¿Quién tiene la obligación de comunicar a la AFP la contratación o despido de un trabajador afiliado a la misma?

El empleador es quien deberá comunicar la iniciación o la cesación de los servicios de sus trabajadores a la Administradora de Fondos de Pensiones a la que estén afiliados, dentro del plazo de treinta días contados desde dicha iniciación o término. La infracción a esta norma es sancionada por los Servicios del Trabajo con una multa a beneficio fiscal de 0,2 unidades de fomento.

El inciso 5º del artículo 2 del D.L. Nº 3.500, de 1980 establece que el empleador deberá comunicar la iniciación o la cesación de los servicios de sus trabajadores, a la Administradora de Fondos de Pensiones en que éstos se encuentren afiliados, dentro del plazo de treinta días contados desde dicha iniciación o término. La infracción a esta norma es sancionada por los Servicios del Trabajo con una multa a beneficio fiscal equivalente a 0,2 unidades de fomento.

¿Rige el fuero del representante de los trabajadores en el Comité Paritario de Higiene y Seguridad si al empleador no se le ha comunicado la designación del aforado?

Sí. El representante titular de los trabajadores al cual los demás integrantes titulares de los trabajadores le otorgaron el fuero, goza de este derecho aun cuando no se hubiese comunicado su designación al empleador.

De conformidad con lo dispuesto en el inciso 4° del artículo 243 del Código del Trabajo, en las empresas obligadas a constituir Comité Paritario de Higiene y Seguridad, gozará de fuero, hasta el término de su mandato, uno de los representantes titulares de los trabajadores. De esta forma, al referido trabajador aforado le resulta aplicable lo dispuesto por el artículo 174 del Código del Trabajo, norma que prescribe que el empleador no puede poner término a su contrato de trabajo sino con autorización previa del juez competente. Ahora bien, goza de fuero laboral el representante titular de los trabajadores al Comité Paritario de Higiene y Seguridad al cual los demás integrantes titulares de los trabajadores le atribuyeron el fuero, aun cuando de ello no se hubiere comunicado al empleador. En efecto, el representante titular de los trabajadores adquiere el derecho al fuero laboral pura y simplemente, una vez elegido para tal efecto por los representantes titulares de los trabajadores al Comité, sin que pueda sostenerse, que el goce de tal prerrogativa pudiera quedar condicionada legalmente a otro requisito distinto, como podría ser la comunicación de la designación del aforado al empleador.
(VER: Código del Trabajo, Artículo 243; DIctamen 2929/077, de 23.07.2003)

¿Sobre qué materias se debe informar especialmente al trabajador?

Se debe informar especialmente: a) acerca de los elementos, productos y sustancias que deban utilizar en los procesos de producción o en su trabajo; b) sobre la identificación de los mismos (fórmula, sinónimos, aspecto y olor), sobre los límites de exposición permisibles de esos productos; c) acerca de los peligros para la salud y sobre las medidas de control y de prevención que deben adoptar para evitar tales riesgos.

El artículo 21 del Decreto Supremo Nº 40, de 1969, que aprobó el reglamento sobre prevención de riesgos profesionales, establece que los empleadores tienen la obligación de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos.
Se debe informar especialmente:
a) acerca de los elementos, productos y sustancias que deban utilizar en los procesos de producción o en su trabajo;
b) sobre la identificación de los mismos (fórmula, sinónimos, aspecto y olor), sobre los límites de exposición permisibles de esos productos;
c) acerca de los peligros para la salud y sobre las medidas de control y de prevención que deben adoptar para evitar tales riesgos.

¿Deben los trabajadores devolver al término del contrato los elementos de protección que se les proporcionaron para realizar los trabajos convenidos?

Sí. Las normas que regulan la protección del trabajador en las faenas obligan al empleador otorgar a los dependientes los elementos necesarios para la protección de su vida y salud, debiendo entregar dichos elementos en forma gratuita y obligar al dependiente a usarlos durante la jornada de trabajo. Ahora bien, la propiedad de estos elementos pertenece al empleador, el cual entrega la tenencia de los mismos a los trabajadores para su uso obligatorio en el cumplimiento de sus funciones, por lo que corresponde que al término de la relación laboral el trabajador devuelva aquellos elementos que estaba utilizando, no siendo procedente que el empleador, en lugar de su restitución, cobre el valor comercial o residual de la especie.

Las normas que regulan la protección del trabajador en las faenas obligan al empleador otorgar a los dependientes los elementos necesarios para la protección de su vida y salud, debiendo entregar dichos elementos en forma gratuita y obligar al dependiente a usarlos durante la jornada de trabajo. Ahora bien, si las especies son entregadas a los trabajadores para ser utilizadas en sus labores, es dable concluir que la propiedad de estos elementos pertenece a la empleadora, la cual entrega la tenencia de los mismos a los trabajadores para su uso obligatorio en el cumplimiento de sus funciones, por lo que corresponde que al término de la relación laboral el trabajador devuelva aquellos elementos que estaba utilizando, no siendo procedente que el empleador, en lugar de su restitución, cobre el valor comercial o residual de la especie. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo entre otros en dictamen 2780/130 de 23.07.01. Por su parte, en dictamen 5063/291, de 04.10.99, la Dirección del Trabajo ha señalado que si tales elementos y equipos de higiene y seguridad se ven afectados por pérdida, extravío, deterioro o no devolución por parte del trabajador, concluido el contrato, resultaría improcedente efectuar descuento de sus valores de las remuneraciones del trabajador, si "la determinación del dolo o culpa atribuible a la persona a cargo de tales especies en los casos anotados constituye una materia que por su naturaleza debe ser conocida y resuelta por los Tribunales de Justicia, a menos que se regule en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad de la empresa que las mismas partes, de consuno, puedan determinar tal responsabilidad, y que a falta de acuerdo se recurra a la justicia ordinaria".

Tratados Internacionales

Convenio Nº 115 sobre la protección contra las radiaciones (1960)

03-mar-1999

Ratificado con fecha 14 de octubre de 1994, Promulgado mediante DS 1907 de 03 de noviembre de 1998, publicado en D.O. 03 de marzo de 1999.

Convenio Internacional sobre el uso de la cerusa en la pintura (1921)

12-ago-1925

Convenio Ratificado el 15 de septiembre de 1925 y Promulgado por DL 470 de 10 de agosto de 1925, Publicado en el Diario Oficial el 13 de agosto de 1925.

Leyes

Ley Nº 20.123

13-oct-2006

Regula el trabajo en régimen de Subcontratación, el funcionamiento de las Empresas de Servicios Transitorios, y el contrato de trabajo de servicios transitorios. Publicada en el Diario Oficial el 14 de Octubre de 2006, entrada en plena vigencia desde el 14 de Enero de 2007.

Ley Nº 20.005

18-mar-2005

Tipifica y sanciona el acoso sexual. Promulgada el 8 de Marzo de 2005 y publicada el 18 de Marzo de 2005. Incluye modificaciones al Código del Trabajo.

Ley Nº 20.001

05-feb-2005

Regula el peso máxima de carga humana. Promulgada el 28 de Enero de 2005 y publicada el 05 de Febrero de 2005.

Ley Nº 20.096

Establece los mecanismos de control aplicables a las sustancias agotadoras de la capa de ozono. Promulgada el 4 de febrero de 2006 y publicada en el Diario Oficial el 23 de marzo de 2006.

Ley Nº 16.744

31-ene-1968

Aprueba seguro social contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

Decretos Supremos

Decreto Supremo Nº 76

18-ene-2007

Reglamenta el art 66 bis de la Ley de Subcontratación

Decreto Supremo Nº 101 (2005)

09-may-2005

Aprueba "Reglamento de trabajo a bordo de naves de pesca"

Decreto Supremo Nº 594 (1999)

28-abr-2000

Aprueba Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo

Decreto Supremo Nº 3 (1985)

24-abr-1985

Aprueba reglamento de protección radiológica de instalaciones radiactivas

Decreto Supremo Nº 20

Transporte de Trabajadores agrícolas de temporada.

Decreto Supremo Nº 20 (1981)

Aprueba Reglamento sobre concesión de facilidades para la restitución y pago de sumas percibidas por concepto de prestaciones de seguridad social erróneamente concedidas y remisión de la obligación de restituirlas.

Decreto Supremo Nº 109 (1968) Actualizado

Aprueba el reglamento para la calificación y evaluación de los Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, de acuerdo con lo dispuesto en la ley 16.744, de 1° de febrero de 1968, que estableció el Seguro Social contra los Riesgos por estos Accidentes y Enfermedades. Incluye las modificaciones realizada por D S Nº 73, de 2005, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, publicado en D.O. de 07 de marzo de 2006.

Decreto Supremo Nº 54

11-mar-1969

Decreto Supremo N°54 - Comites Paritarios de Higiene y Seguridad

Decreto Supremo Nº40 (1969)

07-mar-1969

Aprueba Reglamento sobre Prevención de Riesgos Profesionales

Decreto Supremo Nº 110 (1968)

28-may-1968

Establece escala para la determinación de cotización adicional diferenciada a que se refiere la letra b) del artículo 15 de la Ley Nº 16.744

Reglamentos

Decreto Nº20

16-jun-2001

Reglamento sobre Normas de Seguridad para el Transporte Privado de los Trabajadores Agricolas de Temporada

Decreto Supremo Nº 369 (1996)

05-ago-1996

Reglamenta normas sobre extintores portátiles

Decreto Supremo Nº 3 (1984)

28-may-1984

Aprueba Reglamento de autorización de licencias médicas por los servicios de salud e instituciones de salud previsional

Decreto Supremo Nº 67 (1999)

Aprueba reglamento para aplicación de artículo 15 y 16 de ley N° 16.744, sobre exenciones, rebajas y recargos de la cotización adicional diferenciada.

Decreto Supremo Nº 101(1968)

06-jun-1968

Aprueba reglamento para la aplicación de la Ley N°16.744, que establece normas sobre accidentes del trabajo y enfermedades. Incluye las modificaciones realizada por Ds Nº 73, de 2005, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, publicado en D.O. de 07 de marzo de 2006. profesionales.

Dictámenes

ORD. Nº 1570/49

18-abr-2005

El sentido y alcance de lo dispuesto en el artículo 3º, del D.S. Nº 594, de 1999, del Ministerio de Salud, reglamento sobre condiciones sanitarias y ambientales básicas en los lugares de trabajo, no sería otro que precisar la obligación que recae en la empresa, a la cual corresponden los lugares de trabajo, de mantenerlos en las condiciones necesarias para proteger la vida y salud de los trabajadores que se desempeñan en ellos, sean estos dependientes suyos o de sus contratistas.

ORD. Nº 5379/208

29-dic-2004

La Dirección del Trabajo carece de competencia para pronunciarse sobre la constitución y funcionamiento de los comités paritarios de higiene y seguridad, constituídos y a constituirse en el Hospital Exequiel González Cortés, dependiente del Servicio de Salud Metropoliano Sur, correspondiendo su conocimiento y resolución a la Superintendencia de Seguridad Social, sin perjuicio de la facultad de la Dirección del Trabajo para actuar como ministro de fe en el acto eleccionario de los miembros de ese comité.

ORD. Nº 5267/201

17-dic-2004

No resultaría conforme a derecho que la empresa Consorcio de Ingeniería SX Ltda. (BARA), integrado por las empresas Arze, Reciné y Asociados Ingenieros Consultores, y Bechtel Chile Ltda., requiera al personal de ingenieros de la obra "Proyecto de Expansión Norte Mina Sur Planta Tratamiento Minerales Pilas (PTMP)" de Codelco Norte, suscripción de documento titulado " Exención de Responsabilidad", referido a liberar de las obligaciones de seguridad e higiene laboral al empleador en caso de lesiones, accidentes y enfermedades que pudieren afectarles durante la estadía en la faena, documento que asimismo no podría ser invocado válidamente por el empleador para eximirse de esta responsabilidad legal, ni tampoco podría producir desprotección del trabajador de la aplicación de las normas legales previsionales que cubren tales situaciones.

ORD. Nº 5097/191

09-dic-2004

1) El sistema de reloj control utilizado por Cecinas San Jorge S.A. para efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo del personal que presta servicios para ella, se encuentra ajustado a Derecho. 2) El tiempo utilizado en cambio de vestuario, uso de elementos de protección y/o aseo personal, constituye jornada de trabajo, razón por la cual tales operaciones deben ser ejecutadas al inicio de la jornada, una vez registrado el ingreso en el respectivo sistema de control y antes de consignarse en éste la hora de salida, al término de aquélla.

ORD. Nº 5101/194

09-dic-2004

El plazo de cinco años a que alude el artículo 13 del Decreto N° 49, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que aprueba el Reglamento Curso Básico de Seguridad de Faenas Portuarias, se cuenta desde la fecha de otorgamiento del permiso al respectivo trabajador.

ORD. Nº 4338/168

22-sep-2004

1) La jornada ordinaria máxima legal de trabajo de 45 horas semanales que establece el inciso 1º del artículo 22 del Código del Trabajo sólo rige a partir del 1º .01. 2005, por ser ésta la fecha de entrada en vigencia de dicha disposición, conforme a lo prevenido por el artículo 19 transitorio del mismo cuerpo legal. 2) La duración de la jornada máxima de trabajo de 48 horas semanales -o cualquiera superior a las 45 horas- contenida en contratos individuale s, reglamento interno o en instrumentos colectivos de trabajo, debe entenderse rebajada, por el solo ministerio de la ley, a 45 horas semanales a partir de la fecha indicada en el punto anterior, no siendo necesario, por ende, la modificación expresa de la respectiva cláusula contractual o disposición reglamentaria, en su caso 2.1) No resulta jurídicamente procedente rebajar proporcionalmente la jornada de trabajo de aquellos trabajadores actualmente afectos a una jornada de 45 horas semanales o inferior a ésta. 2.2) El nuevo máximo semanal no altera la norma sobre distribución semanal de jornada ordinaria prevista en el artículo 28, inciso 1º, del Código del Trabajo, como tampoco, el máximo ordinario de 10 horas por día que establece el inciso 2º del mismo artículo. 2.3) Por lo que concierne al personal de hoteles y/o restaurantes regidos por el artículo 27 del Código del Trabajo, los cuales, de conformidad a dicha norma están afectos a una de jornada de excepción de hasta doce horas diarias, distribuidas en cinco días, en opinión de este Servicio, no existiría inconveniente jurídico alguno para que el empleador y trabajador, en uso del principio de autonomía de la voluntad, pacten someterse a las reglas generales sobre jornada ordinaria, esto es, al máximo legal de 45 horas semanales a partir del 1º.01.2005, distribuidas en no menos de cinco ni en más de seis días. 2.4)La adecuación de la jornada laboral diaria a fin de cumplir con el tope de 45 horas semanales ya aludido, debería efectuarse de común acuerdo entre las partes contratantes. Si no logra tal acuerdo, el empleador podrá unilateralmente, vale decir, sin el consentimiento de los involucrados, efectuar la adecuación de que se trata, reduciendo la jornada diaria de los mismos conforme al procedimiento y con las formalidades indicadas en el punto 2) de este informe, sin alterar la respectiva distribución semanal 2.5) Si la jornada de trabajo se cumple de acuerdo a turnos regulados en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, la referida adecuación, sin alterar la distribución semanal de la jornada, podrá efectuarse modificando la respectiva norma reglamentaria, cumpliendo el procedimiento previsto en el artículo 156 del Código del Trabajo. 2.6) Si las partes no lograren acuerdo en orden a adecuar la jornada diaria o si el empleador no la efectúa unilateralmente en los casos en que se encuentra facultado para ello, tal situación configurará una infracción a la normativa contenida en los artículos, 31, inciso 1º y 32 del Código del Trabajo, sin perjuicio de la obligación que asiste al empleador de pagar como extraordinarias las horas laboradas en exceso sobre el nuevo máximo semanal. 3) La reducción de la jornada ordinaria máxima a 45 horas semanales no altera las normas sobre descanso diario y semanal previstas en los artículos 34, 36 y 38 del Código del Trabajo. 4) A partir del 1º.01.2005 la jornada ordinaria máxima que se podrá laborar en un sistema bisemanal de trabajo pactado en conformidad al artículo 39 del Código del Trabajo, será de 90 horas distribuidas en un máximo de 12 días. 5) Las Resoluciones que autoricen el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornada de trabajo y descansos en conformidad al artículo 38 del citado cuerpo legal, vigentes a la fecha de entrada en vigor del nuevo máximo ordinario semanal de 45 horas, y que hayan sido otorgadas tomando como parámetro un promedio superior a éste deberá adecuarse a dicho máximo, conforme al procedimiento establecido en el punto 5) del presente informe. 6) A partir del 1º.01.2005, constituirá jornada parcial en los términos del artículo 40 bis del Código del Trabajo, aquella que no exceda de 30 horas semanales. 6.1) Para cumplir dicho tope semanal la jornada diaria de los trabajadores afectos a este tipo de jornada debe modificarse, de común acuerdo. Si no se logra tal acuerdo, el empleador podrá unilateralmente, vale decir, sin el consentimiento de los involucrados, efectuar la adecuación de que se trata, reduciendo la jornada diaria de los mismos, conforme al procedimiento y con las formalidades indicadas en el punto 2) de este informe, sin alterar la respectiva distribución semanal. 6.2) Si la jornada de trabajo se cumple de acuerdo a turnos regulados en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, la referida adecuación podrá efectuarse modificando la respectiva norma reglamentaria, cumpliendo el procedimiento previsto en el artículo 156 del Código del Trabajo. 6.3) Si las partes no lograren acuerdo en orden a adecuar la jornada diaria o si el empleador no la efectúa unilateralmente en los casos en que se encuentra facultado para ello, tal situación configurará una infracción a la normativa contenida en los artículos, 31, inciso 1º y 32 del Código del Trabajo, sin perjuicio de la obligación que asiste al empleador de pagar como extraordinarias las horas laboradas en exceso sobre el nuevo máximo semanal. 7) A contar de la fecha indicada en el punto anterior, constituirá jornada extraordinaria de trabajo la que exceda de 45 horas semanales o de la pactada por las partes si ésta fuere inferior a aquella. 7.1) El procedimiento de cálculo de sobresueldo, tratándose de trabajadores afectos a una jornada de 45 horas semanales y remunerados en forma diaria y mensual es el señalado en el punto 7) de este informe.. 7.2) La reducción de la jornada ordinaria semanal a 45 horas no altera las normas que regulan la procedencia del trabajo extraordinario previstas en el artículo 32 del Código del Trabajo. 7.3) A contar del 1º.01.2005, el exceso que los trabajadores embarcados o gente de mar labore por sobre las 45 horas semanales deberá ser remunerado en la forma prevista para las horas extraordinarias, esto es, con un recargo del 50% sobre el sueldo pactado para la jornada ordinaria de trabajo. 8) La reducción de la jornada máxima legal a 45 horas implica para las partes de la relación laboral la revisión, de común acuerdo, del sistema remuneracional que se encuentra contenido en los contratos individuales o instrumentos colectivos del trabajo, gozando de plena autonomía para ratificar o modificar, en su caso, las cláusulas sobre remuneraciones, adecuándolas a la nueva jornada máxima legal. 8.1) Se entenderá que las partes han regulado de común acuerdo el sistema remuneracional, para adecuarlo a la reducción horaria, cuando han celebrado un pacto al efecto, en contratos vigentes o en los nuevos que se celebren a partir de la fecha del presente dictamen, cualesquiera sea la oportunidad y condiciones del mismo, en tanto no contravenga normas de carácter irrenunciables, y en cuyo texto se exprese, inequívocamente, que su celebración ha tenido como causa la disminución de la jornada máxima legal que debe producirse a partir del 1º de enero del año 2005. 8.2) El período extraordinariamente extenso para la entrada en vigencia de la norma sobre disminución de jornada, así como el espíritu de la ley, según se desprende de la historia fidedigna de su establecimiento, autorizan para concluir que sin perjuicio del pleno respeto a la autonomía de las partes que les permite pactar libremente -sólo con los límites de las normas irrenunciables cuyo no es el caso- el legislador no consideró como una consecuencia deseable de la rebaja horaria, la disminución proporcional de la remuneración de los trabajadores, más allá de la muy diversa estructura remuneracional que la ley permite convenir. 8.3) La falta de acuerdo de las partes en los términos precisados en el punto 8 obliga al empleador a mantener las remuneraciones de sus dependientes, ya sea de aquellos sujetos a remuneración fija, variable o mixta. En consecuencia, en el caso de trabajadores afectos a remuneración fija deberá mantenerse el monto total de la misma, mientras que en el caso de trabajadores sujetos a remuneración exclusivamente variable, el empleador deberá ajustar, proporcionalmente, los parámetros que sirven de base de cálculo de dichos estipendios, o su valor. Finalmente, respecto de los dependientes afectos a un sistema de remuneración mixta, es decir, constituida por un sueldo fijo y estipendios variables, el empleador deberá mantener el monto del sueldo convenido y efectuar el ajuste de las remuneraciones variables en los términos y con el objetivo ya indicados. 9) A partir del 1º.01.2005, los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de servicios interurbanos de transporte de pasajeros, los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana, como asimismo, el personal que se desempeñe a bordo de ferrocarriles, quedarán afectos a una jornada ordinaria máxima de 180 horas mensuales.

ORD. Nº 3375/130

29-jul-2004

El sistema de guardarropía en línea y en nichos implementado por la empresa Elaboradora de Alimentos Doñihue Ltda. para sus trabajadores, cumpliría con las exigencias reglamentarias vigentes en materia de higiene y seguridad, si no existiría riesgo de contaminación en las prendas de vestir y, por otra parte, se aseguraría una debida privacidad.

ORD. Nº 1867/78

04-may-2004

1) Durante el período de feriado legal, los funcionarios regidos por la ley 19.378, perciben el total de sus remuneraciones pagadas al momento inmediatamente anterior al inicio del feriado, incluído el bono o asignación pagado con anterioridad al inicio de sus vacaciones. 2)En el mismo sistema, resulta improcedente incluir en la remuneración correspondiente al feriado legal, el pago de las horas extraordinarias que fueron laboradas y pagadas con anterioridad al inicio del feriado. 3)Igualmente resulta improcedente incluir en la remuneración correspondiente al permiso administrativo con goce de remuneración y al permiso sindical, en su caso, el pago de horas extraordinarias laboradas con anterioridad al inicio de dichos permisos. 4)Las labores realizadas por trabajadora embarazada en el Servicio de Atención Primaria de Urgencia, será perjudicial para su salud o de su hijo en gestación, si concurren los presupuestos en los términos indicados en esta parte del presente informe.

ORD. Nº 1072/54

12-mar-2004

1) El Inspector del Trabajo correspondiente podrá resolver los reclamos o las dudas relacionadas con la elección de los representantes de los trabajadores al Comité Paritario de Higiene y Seguridad de la empresa Industria Metalúrgica Scanavini S.A., y dependiendo de lo que determine se deberá tomar las providencias necesarias para la debida integración y constitución de tal comité, como se señala en el presente dictamen . 2) Es obligación del empleador propender a que la mayor cantidad posible de trabajadores puedan asistir a cursos de prevención de riesgos impartidos por los Servicios de Salud o los Organismos Administradores del seguro de la ley Nº 16.744, sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, que les habilitarían para integrar los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, y de impedirse u obstaculizarse el acceso a aquéllos, podría ser sancionado de acuerdo a la misma ley y demás normas vigentes. En todo caso, la participación de los trabajadores en tales cursos sería voluntaria.

ORD. Nº 1076/57

12-mar-2004

1) No habría impedimento de derecho para que en las bases de ejecución de obras se establezca que los equipos de trabajo incluyan a profesionales Expertos en Prevención de Riesgos indistintamente del grupo "A" o "B", precisados en el artículo 9º del D.S. Nº 40, de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, quedando su determinación sujeta en definitiva a las partes del contrato de obras. 2) Durante el lapso que media entre la titulación académica del profesional Experto en Prevención de Riesgos y su inscripción en los registros de los Servicios de Salud, si bien se tendría dicha condición según el reglamento, D.S. Nº 40, de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, deberá necesariamente inscribirse para ejercer debidamente las funciones sin riesgo de incurrirse en incumplimiento de la exigencia reglamentaria establecida para la correspondiente supervigilancia y fiscalización legal.

ORD. Nº 352/24

22-ene-2004

La exigencia del curso de capacitación en seguridad minera o de prevención de riesgos laborales denominado Curso Baprever o cualquier otro de similares características, como requisito previo a la contratación de trabajadores del sector de la minería, constituiría un acto discriminatorio, toda vez, que las actividades de prevención, incluyendo en ellas aquellas que dicen relación con la capacitación y adiestramiento del personal, constituyen una obligación del empleador, no pudiendo por tanto entenderse éstas como una exigencia basada en la "capacidad o idoneidad personal" o una "calificación" inherente al ejercicio de un determinado empleo, únicas condiciones admitidas como elementos diferenciadores por nuestro ordenamiento jurídico.

ORD. Nº 141/13

12-ene-2004

No resulta jurídicamente procedente que las empresas CMET S.A.C.I. Y SEL, de la ciudad de Viña del Mar, constituyan un solo Comité Paritario de Higiene y Seguridad, no obstante haber establecido medidas de coordinación en materia de higiene y seguridad atendido a que tienen riesgos similares al funcionar en un mismo edificio.

ORD. Nº 2537/58

02-jul-2003

1) No se ajustaría a derecho la distribución de porcentajes de la Asignación Anual de Mérito establecida en el artículo 30 bis de la ley 19.378, realizada por la Corporación Municipal de Desarrollo Social de Lo Prado. 2) Los pagos de carácter remuneratorio que deban realizarse en el marco de la ley 19.378, no tienen carácter retroactivo y se devengan desde la fecha de la resolución que ordena su pago.

ORD. Nº 3361/163

05-sep-2001

1) No corresponde reconocer como acti­vidad de capacitación el curso "EPI INFO 6.0" dicta­do por el Servi­cio de Salud de Magallanes, por no haber esta­do incluido en el Programa de Capacitación Municipal, según lo exige el artículo 45 del Reglamento de la ley 19.378. 2) Corresponderá asignar el puntaje correspondiente a la capa­citación en cualquier momento con posterioridad a la acreditación del curso o esta­día y, en todo caso, al momen­to del ingreso del funciona­rio a la dotación. 3) El cómputo del excedente de pun­taje por concepto de capa­citación, comenzó el 1º de noviembre de 1995 en el caso de funcionarios que se encon­traban en servicio a esa fecha de entrada en vigencia de la ley 19.378, mientras que aque­llos incorporados con poste­rioridad a esa data, iniciaron su cóm­puto a contar del año en que acredita­ron actividades de capacitación.

ORD. Nº 1022 / 94

17-mar-2000

El derecho a percibir la asig­nación contemplada por el in­ciso final del artículo 42 de la ley 19.378, no puede condi­cionarse a la exigencia de completar ninguno de los topes de duración de una o más acti­vidades de postgrado, porque esta última circunstancia sólo constituye el referente para determinar el monto porcentual de esa asignación.

ORD. Nº 1023/95

17-mar-2000

1) En el sistema de salud mu­nicipal el funcionario sujeto a licencia médica, tiene dere­cho a percibir el total de sus remuneraciones durante su vi­gencia. 2) Igualmente, el personal con más de un año de servicio tie­ne derecho a un feriado con goce de todas sus remuneracio­nes.

ORD. Nº 483/42

01-feb-2000

Para el reconocimiento de ex­periencia procederá considerar el tiempo servido en la Corpo­ración "GREDIS", en la medida que tales servicios se hayan prestado en establecimiento de salud susceptible de ser cali­ficado como público, municipal o de corporación municipal, en su caso.

ORD. Nº 480/39

01-feb-2000

El director de establecimiento de atención primaria de salud municipal que cesó en el car­go, deberá dejar el servicio si no postuló o no fue selec­cionado en el nuevo concurso, sin perjuicio de su reingreso a la dotación por cualquiera de las modalidades que permite la ley 19.378.

ORD Nº 273/14

20-ene-2000

Para percibir la asignación prevista por el inciso final del artículo 42 de la ley 19.378, el funcionario deberá acreditar ante la Corporación empleadora los títulos y diplomas de especialización y perfeccionamiento de postgrado en los términos exigidos por el artículo 56 del Reglamento de la citada ley.

ORD Nº 271/12

20-ene-2000

1) Fija sentido y alcance de la expresión "jefe directo" que utiliza la ley 19.378, para los efectos de la precalificación. 2) Para denunciar irregularidades en el proceso de calificación, todo funcionario debe recurrir ante la autoridad máxima de la Entidad Administradora de Salud Municipal, sin perjuicio de denunciarlas en la instancia consultiva que reconoce el artículo 47 del Reglamento, y de la apelación que contempla el artículo 66 de la ley 19.378. 3) No puede integrar la Comisión de Calificación un jefe de categoría B para calificar a un funcionario de categoría A, solamente en el caso de los integrantes funcionarios elegidos en votación por el personal sujeto a calificación. 4) El uso de licencia médica y la instrucción de un sumario y posterior sanción, afectará la calificación de un funcionario de la manera señalada en el cuerpo del presente informe. 5) El proceso de calificación constituye para la ley 19.378, un deber funcionario que impostergablemente debe iniciarse el 1º de septiembre y terminarse el 31 de diciembre de cada año. 6) Cuando la entidad administradora no ha definido metas de trabajo, el puntaje por ese factor deberá distribuirse proporcionalmente entre los otros factores a evaluar, competencia y conducta funcionaria. 7) Los dependientes sujetos a contrato de plazo fijo tienen derecho a participar en los programas de capacitación, atendida la calidad de funcionarios que les reconoce la ley 19.378. 8) La Asignación Anual de Mérito sólo puede determinarse según el porcentaje calculado sobre el sueldo base mínimo nacional. 9) El cálculo del monto porcentual a pagar por capacitación, igualmente se efectúa sobre el sueldo base mínimo nacional. 10) El pago de las horas extraordinarias en salud municipal, se determina sobre el sueldo base y la asignación de atención primaria.

ORD Nº 277/18

20-ene-2000

El uso del feriado conjunto o acumulado por el personal regido por la ley 19.378, se ejercerá dentro del año respectivo, en la forma y en la oportunidad que no altere el normal funcionamiento del servicio de salud municipal. Recházase la solicitud de reconsideración del dictamen Nº 5367/310, de 25.10.99.

ORD. Nº 274/15

20-ene-2000

En el sistema de salud municipal, la precalificación corresponde realizarla en propiedad al Jefe Directo del funcionario sujeto al procedimiento de calificación.

ORD Nº 272/13

20-ene-2000

1) En el sistema de salud municipal, la precalifación del trabajador sujeto a calificación debe efectuarla su jefe directo que tenga la calidad de funcionario, y no por personas que cumplan tareas o funciones en cargos no contemplados por la ley en la estructura funcional de la salud municipal. 2) En el caso de funcionarios que no reúnen el número suficiente de ellos para ser calificados en su turno, integrará la Comisión de Calificación el Director del establecimiento al que fueron asimilados esos funcionarios para los efectos de la calificación. 3) El ranking de funcionarios mejor evaluados para los efectos de la Asignación Anual de Mérito, se determina en cada categoría de la dotación del respectivo establecimiento de salud municipal.

Decreto Nº54

Reglamento de Funcionamiento de Comités Paritarios

Ordinarios

ORD. N°4227

08-sep-2017

Los procesos de trabajo de estiba y desestiba de sacos de peso superior a los 25 kilogramos, que se realizan en este tipo de faenas, de sacos de peso superior a los 25 kilogramos, que se realizan en este tipo de faenas, para poder cumplir con lo prescrito por la ley N°20.949 “Que modifica el Código del Trabajo Para Reducir el Peso de las Cargas de Manipulación Manual”, y con lo dispuesto en el Decreto Supremo N°63 de 27.07.2005, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social y a lo previsto en la “Guía Técnica para la Evaluación y Control de los Riesgos Asociados al Manejo o Manipulación Manual de Carga”, de la misma repartición gubernamental, deberán ajustarse a lo señalado en el cuerpo del presente Oficio.

ORD. N°4228

08-sep-2017

Los procesos de trabajo de estiba y desestiba de sacos de peso superior a los 25 kilogramos, que se realizan en este tipo de faenas, de sacos de peso superior a los 25 kilogramos, que se realizan en la empresa ASECOMEX S.p.A., para poder cumplir con lo prescrito por la ley N°20.949 “Que modifica el Código del Trabajo Para Reducir el Peso de las Cargas de Manipulación Manual”, y con lo dispuesto en el Decreto Supremo N°63 de 27.07.2005, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social y a lo previsto en la “Guía Técnica para la Evaluación y Control de los Riesgos Asociados al Manejo o Manipulación Manual de Carga”, de la misma repartición gubernamental, deberán ajustarse a lo señalado en el cuerpo del presente Oficio.

Salud Responde

Salud Responde

23-jul-2008

Salud Responde - 600-360-7777

Centro Cis

Centro CIS

16-may-2008

Centro Internacional de Información sobre Seguridad y Salud en el Trabajo (CIS)

Paso a paso: Ley 20.123 Protección a la salud y seguridad de los trabajadores

07-feb-2007

La modificación legal vigente desde el 14 de Enero del año 2007 incorpora nuevos instrumentos de prevención de riesgos en el trabajo para los trabajadores en régimen de subcontratación y servicio transitorio , fijando además otras actuaciones que corresponden al empleador en caso de accidente grave o fatal en el lugar de trabajo. Para la aplicación de las nuevas normas, en particular referidas a los Arts. 66 bis y 76 de la Ley 16.744 y los Arts. 184 y 477 del Código del Trabajo, se han aprobado tanto el Reglamento Nº 76, del Mintrab como las Circulares 2.345 y 2.346 de la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), de Enero del año 2007.

Regulación del peso máximo de carga humana

15-jul-2005

Conocida también como la "Ley del saco" la norma promulgada el 28 de Enero de 2005 por el Presidente Ricardo Lagos y publicada el 5 de Febrero entra en vigencia en Agosto.

Trastornos Musculoesquéleticolumbares

24-ago-2004

Esta ficha contiene información básica relativa a los trastornos musculoesqueléticolumbares, la cual considera los siguientes temas: protección legal, magnitud del problema, principales factores de riesgo, grupos vulnerables y las principales medidas de prevención que deben considerarse.

Zapatos de Seguridad: Características y Uso

24-ago-2004

Esta ficha contiene información básica acerca de los aspectos mas importantes en la elección y uso de zapatos de seguridad (Borcegui), considerando temas específicos tales como: definición, características del zapato de seguridad, certificación, fuentes de riesgo y la base legal relacionada.

Accidentes del Trabajo: Procedimiento y Plazos

24-ago-2004

Esta ficha contiene información básica sobre los procedimientos y plazos a considerar frente a la ocurrencia de un accidente de trabajo.

Hablemos de Prevención (Programa 14/07/2004)

24-ago-2004

Cada miércoles por Radio Clotario Blest, la Unidad de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (Ucymat) presenta el programa "Hablemos de prevención", conducido por Juan Carlos Vega, del cual rescatamos y ponemos a su disposición las principales consultas hechas por los auditores en materia de salud y seguridad.

Informe sobre Jornadas Excepcionales de Trabajo. Primer Semestre año 2004.

Informe sobre Jornadas Excepcionales de Trabajo

04-ago-2004

Durante el primer semestre del año 2004, se tramitaron 350 solicitudes de sistemas de jornadas excepcionales originadas fuera del radio urbano, de las cuales 315 (90%) fueron autorizadas, mientras que las 35 restantes (10%) fueron rechazadas, por no cumplir con los criterios básicos establecidos para estos efectos por la Dirección del Trabajo.

Cuadernos de Investigación

Cuadernos de Investigación Nº 17 Estudio Ergonómico en Plantas Salmoneras de la X Región (2003)

08-jul-2004

Estudio Ergonómico en Plantas Salmoneras de la X Región

La Dirección del Trabajo llama a adoptar medidas preventivas para proteger a los trabajadores contra la radiación UV

La Dirección del Trabajo llama a adoptar medidas preventivas para proteger a los trabajadores contra la radiación UV

06-feb-2019

Ante la ola de calor que afecta a gran parte del país, la Dirección del Trabajo informó sobre la debida protección ante los rayos UV que deben tener los trabajadores que laboren a la intemperie.

Autoridades del Trabajo lanzan campaña de prevención contra la radiación ultra violeta en trabajadores

Autoridades del Trabajo lanzan campaña de prevención contra la radiación ultra violeta en trabajadores

11-ene-2019

El llamado apunta a aquellos que cumplen labores a la intemperie, en sectores como agricultura, construcción, mantención de jardines y aseo, entre otras. Las multas a las que se exponen los empleadores fluctúan entre las 9 y 60 UTM, es decir entre $435.177 y $ 2.901.180, dependiendo de la infracción y el número de trabajadores de la empresa.

Autoridades del Trabajo fiscalizaron jornadas de conducción de choferes de camiones

Autoridades del Trabajo fiscalizaron jornadas de conducción de choferes de camiones

18-may-2018

Control inspectivo en el peaje de Lampa detectó mayoritario incumplimiento de la obligación de registrar los horarios de trabajo y descanso.

Director del Trabajo destaca incorporación de empresas a nueva Ley de Inclusión

Director del Trabajo destaca incorporación de empresas a nueva Ley de Inclusión

16-may-2018

La autoridad participó en el Seminario “Hagámoslo bien: Inclusión laboral de personas con discapacidad, ley 21.015” organizado por Sofofa, CPC y la Red de Empresas Inclusivas.

Dirección del Trabajo capacita a jefes de inspecciones para fortalecer la prevención ante emergencias y desastres naturales

Dirección del Trabajo capacita a jefes de inspecciones para fortalecer la prevención ante emergencias y desastres naturales

15-may-2018

Funcionarios provenientes de 15 regiones del país asisten a curso para evaluar mejor las medidas preventivas y de evacuación oportuna en los lugares de trabajo.