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Causales Art 160

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¿El trabajador pensionado de invalidez cuyo contrato no ha sido finiquitado debe continuar prestando servicios al empleador?

El trabajador pensionado de invalidez que continúe laborando está obligado a asistir al trabajo y el empleador al pago de la remuneración convenida, dado que la obtención de pensión de invalidez no es causal de terminación de contrato, pudiendo emplear su capacidad residual de trabajo, por lo que si no asiste a trabajar el empleador tampoco está obligado a remunerarlo.

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¿Puede la Dirección del Trabajo determinar la causal que debe aplicarse para el término del contrato ante determinados hechos?

No. La Dirección del Trabajo carece de competencia para calificar si determinados hechos configuran una causal de término de contrato, como asimismo, para establecer la causal de término de la relación laboral que debería invocarse cuando concurren determinadas circunstancias. Corresponde al empleador estimar si la conducta del trabajador amerita el término de su contrato. Lo anterior sin perjuicio del derecho que tiene el trabajador de demandar ante los tribunales del trabajo si estima que su despido carece de justificación, es indebido o improcedente.

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¿Qué debe entenderse por injuria para los efectos de poner término al contrato?

El Código del Trabajo no define lo que debe entenderse por "injuria" para los efectos laborales, de forma que podría decirse que serían las ofensas verbales o físicas proferidas por el trabajador al empleador en su sentido natural y obvio, y que se estimen suficientes como para poner término al contrato, sin que necesariamente ellas constituyan el delito de injuria a que se refiere el Código Penal. Con todo, siempre un factor de ponderación y equilibrio, cuyo límite en definitiva, quedará entregado a la decisión de los Tribunales de Justicia.

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¿Qué debe entenderse por falta de probidad para los efectos de poner término al contrato?

El Código del Trabajo no define lo que debe entenderse por "falta de probidad", pero se puede decir que la probidad es la honradez, integridad y rectitud en el actuar, por lo que la falta de probidad sería la ausencia de honradez, integridad o rectitud en el proceder de un trabajador en el desempeño de las funciones convenidas en el contrato. La decisión final, en caso de conflicto entre las partes, quedará entregada a los Tribunales de Justicia.

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¿El consumo de alcohol en el lugar de trabajo o la prestación de servicios bajo su influencia es causal de terminación del contrato?

En primer lugar, cabe señalar que ni el consumo de alcohol dentro de la empresa ni la prestación de servicios bajo su influencia han sido considerados expresamente por el legislador como causa de término del contrato de trabajo. De esta manera, corresponde al empleador estimar si tal conducta importa o no una falta que amerite el despido del trabajador. No obstante lo anterior, si el trabajador considera indebido, improcedente o injustificado el despido tiene derecho a reclamar a los Tribunales de Justicia.

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¿Pueden las partes establecer en el contrato o en un anexo que una determinada conducta es incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato?

Nada impide que las partes califiquen determinada conducta como incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, aunque debe señalarse que no necesariamente dicha calificación tendrá como resultado el configurar la causal de término del contrato del N° 7 del artículo 160 del Código del Trabajo, ya que corresponde a los Tribunales de Justicia calificar la gravedad de un hecho que pueda dar lugar a un despido que se estime justificado.

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¿Cuál es el plazo que dispone un trabajador para reclamar en los Tribunales de Justicia un despido que estima indebido?

De acuerdo a lo establecido en el artículo 168 del Código del Trabajo, el trabajador cuyo contrato termina por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, puede recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de 60 días hábiles (contados de lunes a sábado), contados desde la separación, a fin de que éste así lo declare.

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¿Cuál es el procedimiento para comunicar un despido fundado en alguna de las causales que se establecen en el artículo 160 del Código del Trabajo?

Si el empleador decide poner término al contrato de un trabajador por alguna de las causales que se establecen en el artículo 160 del Código del Trabajo, debe comunicar tal circunstancia al dependiente por carta entregada personalmente o por correo certificado enviado al domicilio que registre en el contrato. En esta comunicación debe consignarse la causal legal aplicada para el despido y, debe informarse sobre el estado de pago en que se encuentran las cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando las planillas de cotizaciones que acreditan tal pago respecto del período trabajado. Esta comunicación debe otorgarse dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo.

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¿Puede ponerse término al contrato por los atrasos reiterados del trabajador?

Los atrasos en el inicio de la jornada laboral en que incurra un trabajador, aun cuando sean reiterados, no han sido considerados expresamente por el legislador como causa de término del contrato de trabajo. No obstante lo anterior, y dado que el contrato de trabajo establece un horario de trabajo que el trabajador debe cumplir, el empleador podría estimar que llegar atrasado implicaría que el contrato no se estaría cumpliendo de la forma pactada y si ello es considerado grave, podría éste poner término al contrato aplicando la causal del artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento grave a las obligaciones que impone el contrato.

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