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Dictamen destacado

ORD. N°2294

Materias únicas: Contrato de Trabajo
Fecha: 28-sep-2021

1.- El pacto de una cláusula de confidencialidad, no resulta contrario ni al principio de legalida, toda vez que encuentra su asidero en las normas invocadas y en la jurisprudencia administrativa citada, por cuanto no afectas a las garantías constitucionales de la libertad de trabajo y la libertad de expresión. A su vez, el tiempo de reserva de la información propuesta por su empleador en el anexo de contrato de trabajo que expone, el cual es de hasta 3 años después de terminada la relación laboral o opr el plazo máximo que autorice la ley, se considera prudente y proporcionado en relación con la norma contenida en el artículo 13 de la Ley N°20.584, ya citado, toda vez que establece un plazo mínimo de mantención de las fichas clínicas en los recintos de salud, el que asciende a 15 años. 2.- La Cláusula en análisis, así como el texto completo del anexo consultado, no contiene expresión alguna de las labores que la trabajadora realiza o realizará dentro de sus funciones en la empresa. Por ello, no resulta ajustado a Derecho la aplicación de una cláusula de propiedad intelectual debido a que no es posible corroborar la naturaleza de las labores prestadas. 3.- La cláusula en análisis puede regular los elementos enviados desde el correo electrónico corporativo, sin embargo, no puede comprender dentro de su regulación a los elementos recibidos en los correos electrónicos del trabajador, ya que no es posible para este mantener un control de la correspondencia que llega a su casilla de correo. 4.- La cláusula de dato personales lesiona la legislación vigente, toda vez que en su primer párrafo no se determina claramente los datos que el empleador entregará a terceros, tampoco estableciéndose a cuales terceros se refiere, siendo su redacción muy vaga y no concluyente. Cabe recalcar que, en virtud de que el empleador tiene la obligación legal de guardar reserva sobre los datos personales a la luz de lo establecido en el artículo 154 bis del Código del Trabajo, si el trabajador o trabajadora consiente expresamente y por escrito autorizando el tratamiento y posible comunicación al público, este debe sr debidamente informado al trabajador sin que pueda existir un análisis que pueda conducir a una doble conclusión al respecto. No obstante, el tercer párrafo en análisis se ajusta a derecho, toda vez que expresa claramente el objetivo por el cual almacenará la información a la que haya tenido acceso con ocasión de la relación laboral con sus dependientes, esto es, en caso de existir un requerimiento, reclamo, demanda o acción deducida por el trabajador en contra de la empresa, así como se desprende cuáles serán los destinatarios de los mismos, ya sea los Tribunales de Justicia o, en su caso, instituciones previsionales, las Inspecciones del Trabajo respectivas, o las instituciones a las cuales el trabajador pueda concurrir a ejercer sus acciones y derechos. Asimismo, el plazo que se determina es completamente armónico con la normativa laboral y la jurisprudencia administrativa emanada por esta Dirección del Trabajo. 5.- Las herramientas de trabajo, así como los documentos, planos, escritos, software, informes e implementos que el empleador le entrega al trabajador, son de propiedad de aquel, por lo que no existe inconveniente jurídico para que, una vez terminada la relación contractual o dentro de ella y mientras el empleador lo solicite, se haga devolución de todos ellos. No obstante, si la solicitud de devolución de los bienes declarados con anterioridad se hace durante la relación laboral, esto no debe significar un menoscabo para el trabajador o un detrimento para la correcta realización de sus funciones. 6.- La cláusula sobre la Ley N°20.393 y Código de Ética solo tendrá validez, así como el Manual de Prevención de Delitos y el Código de Ética de la empresa por la que se consulta, una vez que se encuentren introducidos estos del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de ella, toda vez que el legislador ha sido claro en determinar que es la única vía idónea para establecer obligaciones, prohibiciones y sanciones a los trabajadores. Dado que en su presentación no se determina la cantida de trabajadores que existen en la empresa, no tampoco se registra constancia de haber incluido estas disposiciones dentro del Reglamento Interno, no es posible para esta Dirección determinar la legalidad de esta cláusula, sin perjuicio de lo expuesto anteriormente.

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