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Causales Art 159

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     Art. 159. El contrato de trabajo terminará en los              L. 19.010
siguientes casos:                                                   Art. 1º
1.-  Mutuo acuerdo de las partes.
2.-  Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con
treinta días de anticipación, a lo menos.
3.-  Muerte del trabajador.
4.-  Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La
duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un
año.
     El trabajador que hubiere prestado servicios
discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo,
durante doce meses o más en un período de quince meses,
contados desde la primera contratación, se presumirá
legalmente que ha sido contratado por una duración
indefinida.
     Tratándose de gerentes o personas que tengan un
título profesional o técnico otorgado por una institución
de educación superior del Estado o reconocida por éste, la
duración del contrato no podrá exceder de dos años.
     El hecho de continuar el trabajador prestando servicios
con conocimiento del empleador después de expirado el
plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida.
Igual efecto producirá la segunda renovación de un
contrato de plazo fijo.
5.-  Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al
contrato.
6.-  Caso fortuito o fuerza mayor.

¿Cómo se pone término al contrato de un trabajador fallecido?

La muerte del trabajador pone término a la relación laboral con su empleador. En tal caso no es necesario suscribir un finiquito, sin perjuicio que deben pagarse las remuneraciones que se adeudan a dicho trabajador. Las remuneraciones adeudadas se deben pagar a quien acredite haberse hecho cargo del funeral. El saldo, si lo hay, y los demás beneficios (feriado proporcional) se deben pagar al cónyuge o conviviente civil, a los hijos o a los padres del fallecido, en el orden señalado.

¿Cuáles son las formalidades que debe tener la renuncia voluntaria del trabajador?

La renuncia debe cumplir con las siguientes formalidades: - Ser presentada, con a lo menos, 30 días de anticipación, - Por escrito firmada por el trabajador y - Ratificada ante un ministro de fe.

¿Por qué causal termina el contrato por obra cuando el dependiente es destinado a otra faena de la misma obra retornando posteriormente a la faena original?

En el evento que el contrato de trabajo se celebre para la ejecución de una faena determinada y el dependiente sea destinado en forma transitoria a una faena distinta, dentro de la misma obra, retornando posteriormente a la labor originalmente pactada, debe considerarse que este termina con la conclusión del trabajo que dio origen al contrato.

¿Puede el empleador poner término al contrato por obra o faena determinada si concluyeron los trabajos que le dieron origen y el trabajador está gozando de licencia médica?

Sí. Puede hacerlo, ya que las únicas causales de término que no es posible invocar al empleador cuando el trabajador con licencia médica son las del artículo 161, esto es, necesidades de la empresa y desahucio.

¿Puede el trabajador demandar al empleador cuando se pone término al contrato de plazo fijo en forma anticipada?

Sí. Cuando el empleador no cumple con su principal obligación, esto es, proporcionar el trabajo al dependiente y le pone término anticipadamente al contrato, el trabajador podría demandar por daños y perjuicios a su empleador por tal incumplimiento, en un juicio ordinario ante los tribunales civiles, ya que la legislación laboral no contempla las indemnizaciones por daños y perjuicios.

¿Puede ponerse término a un contrato de plazo fijo llegada la fecha fijada para su término si el trabajador está gozando de licencia médica?

El hecho de que un trabajador esté gozando de licencia médica no impide que se aplique la causal de ""Vencimiento del plazo convenido"" a un trabajador que labora con un contrato de plazo fijo. La licencia médica por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional solo impide el despido por las causales establecidas en el artículo 161 del Código del trabajo, esto es, necesidades de la empresa y desahucio del empleador.

¿Qué efectos produce la renuncia voluntaria del trabajador sin la anticipación mínima de 30 días que exige la ley?

La renuncia voluntaria del trabajador con menos de 30 días de anticipación no está sancionada en el Código del Trabajo. Si el empleador estima que la renuncia imprevista del trabajador le genera perjuicio económico podrá recurrir a los tribunales civiles para intentar exigir una eventual indemnización si procediere, conforme a las reglas generales.

¿Qué se entiende por caso fortuito o fuerza mayor?

Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir como un naufragio, un terremoto, los actos de autoridad ejercidos por funcionarios públicos, etc. De esta manera, el caso fortuito o fuerza mayor debe ser inimputable, vale decir, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes; imprevisible, esto es, que no se haya podido prever dentro de los cálculos ordinarios y corrientes; e irresistible, es decir, que no se haya podido evitar, ni aun en el evento de oponerse las defensas idóneas para lograr tal objetivo.

¿Quién determina si el trabajo o servicio para el cual fue contratado un trabajador ha llegado a su término?

El empleador, en cada caso en particular, decide si el trabajo o servicio para el cual fue contratado un dependiente ha llegado efectivamente a su término, con el objeto de aplicar la causal contemplada en el artículo 159 N° 5 del Código del Trabajo, sin perjuicio del derecho que asiste al trabajador afectado para reclamar ante los Tribunales de Justicia, del término injustificado del contrato.