Contenido principal

Centro de consultas

Causales Art 160

Texto

     Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a         L. 19.010
indemnización alguna cuando el empleador le ponga término           Art. 2º
invocando una o más de las siguientes causales:

1.-  Alguna de las conductas indebidas de carácter grave,
debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
a)   Falta de probidad del trabajador en el desempeño de
sus funciones;
b)   Conductas de acoso sexual;
c)   Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra
del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en
la misma empresa;
d)   Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
e)   Condu cta inmoral del trabajador que afecte a la               L. 19.759
empresa donde se desempeña, y                                       Art. único, Nº 23
f)   Conductas de acoso laboral.
2.-  Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro
del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el
respectivo contrato por el empleador.
3.-  No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa
justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes
o un total de tres días durante igual período de tiempo;
asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de
parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad,
faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique
una perturbación grave en la marcha de la obra.
4.-  Abandono del trabajo por parte del trabajador,
entendiéndose por tal:
a)   la salida intempestiva e injustificada del trabajador
del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin
permiso del empleador o de quien lo represente, y
b)   la negativa a trabajar sin causa justificada en las
faenas convenidas en el contrato.
5.-  Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten
a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la
seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud
de éstos.
6.-  El perjuicio material causado intencionalmente en las
instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de
trabajo, productos o mercaderías.
7.-  Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el
contrato.

¿Cuál es el plazo que dispone un trabajador para reclamar en los Tribunales de Justicia un despido que estima indebido?

"Dispone de 60 días hábiles (lunes a sábado, salvo feriados) desde la separación de sus funciones. Este plazo se amplía a un máximo de 90 días hábiles si el trabajador presenta un reclamo ante la Inspección del Trabajo.

¿Cuál es el procedimiento para comunicar un despido fundado en alguna de las causales que se establecen en el artículo 160 del Código del Trabajo?

Dentro de los 3 días hábiles siguiente a la separación de funciones, el empleador debe entregar el aviso de término de contrato al trabajador en forma personal, o enviarlo por correo certificado al domicilio que se haya señalado en el contrato. El aviso de término debe indicar la causal, los hechos en que se funda y el estado de pago de las cotizaciones previsionales. El empleador debe informar el término de contrato a la Inspección del Trabajo a través del sitio web www.direcciondeltrabajo.cl

¿El consumo de alcohol en el lugar de trabajo o la prestación de servicios bajo su influencia es causal de terminación del contrato?

El consumo de alcohol dentro de la empresa, así como la prestación de servicios bajo su influencia, no están contemplados como causal expresa de término de contrato. Corresponde al empleador determinar si la conducta del trabajador podría justificar su despido. Si el despido se produce, el trabajador tiene el derecho de demandar ante los Tribunales de Justicia, a fin que éstos determinen si los hechos resultan o no suficientes para configurar una causal de término de contrato.

¿El trabajador pensionado de invalidez cuyo contrato no ha sido finiquitado debe continuar prestando servicios al empleador?

El trabajador pensionado de invalidez que continúe laborando está obligado a asistir al trabajo y el empleador al pago de la remuneración convenida, dado que la obtención de pensión de invalidez no es causal de terminación de contrato, pudiendo emplear su capacidad residual de trabajo, por lo que si no asiste a trabajar el empleador tampoco está obligado a remunerarlo.

¿Puede la Dirección del Trabajo determinar la causal que debe aplicarse para el término del contrato ante determinados hechos?

No. La Dirección del Trabajo carece de competencia para calificar si determinados hechos configuran una causal de término de contrato, como asimismo, para establecer la causal de término de la relación laboral que debería invocarse cuando concurren determinadas circunstancias. Corresponde al empleador estimar si la conducta del trabajador amerita el término de su contrato. Lo anterior sin perjuicio del derecho que tiene el trabajador de demandar ante los tribunales del trabajo si estima que su despido carece de justificación, es indebido o improcedente.

¿Pueden las partes establecer en el contrato o en un anexo que una determinada conducta es incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato?

Nada impide que las partes califiquen determinada conducta como incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, aunque debe señalarse que no necesariamente dicha calificación tendrá como resultado el configurar la causal de término del contrato del N° 7 del artículo 160 del Código del Trabajo, ya que corresponde a los Tribunales de Justicia calificar la gravedad de un hecho que pueda dar lugar a un despido que se estime justificado.

¿Puede ponerse término al contrato por los atrasos reiterados del trabajador?

Los atrasos en el inicio de la jornada laboral en que incurra un trabajador, aun cuando sean reiterados, no han sido considerados expresamente por el legislador como causa de término del contrato de trabajo. Sin embargo, si el empleador estima que tal conducta es suficiente para despedir al trabajador y realiza el despido, el trabajador podría demandarlo ante los Tribunales de Justicia y, en dicho caso, será el juez competente quien determinará si la causal de término fue o no bien aplicada y si procede el pago de las indemnizaciones previstas en la ley.

¿Qué debe entenderse por falta de probidad para los efectos de poner término al contrato?

La legislación laboral no ha definido formalmente lo que se entiende por “falta de probidad”, pero se puede decir que es la falta de honradez, integridad y rectitud en el actuar del trabajador en el desempeño de sus funciones. Será decisión de los Tribunales de Justicia, ante una demanda del trabajador, establecer si los hechos que fundamentan el despido efectuado por el empleador invocando la falta de probidad, son injustificados, indebidos o improcedentes.

¿Qué debe entenderse por injuria para los efectos de poner término al contrato?

El Código del Trabajo no define lo que debe entenderse por "injuria" para los efectos laborales, de forma que podría decirse que serían las ofensas verbales o físicas proferidas por el trabajador al empleador en su sentido natural y obvio, y que se estimen suficientes como para poner término al contrato, sin que necesariamente ellas constituyan el delito de injuria a que se refiere el Código Penal. Con todo, siempre un factor de ponderación y equilibrio, cuyo límite en definitiva, quedará entregado a la decisión de los Tribunales de Justicia.