Contenido principal

Temas

Mujer y Maternidad

Las normas de protección a la maternidad existentes en Chile establecen ciertos derechos irrenunciables, pudiendo señalarse, entre otros, el descanso previo y posterior al parto, la sala cuna, fuero, derecho para alimentar a los hijos menores de dos años y, más recientemente, el permiso postnatal parental.

¿A cuántos días de permiso pagado tiene derecho el trabajador que ha sido padre?

El padre tendrá derecho a un permiso pagado de 5 días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de forma continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento. Este permiso también se otorga al padre que se encuentre en proceso de adopción, y se cuenta a partir de la notificación de la resolución que otorgue el cuidado personal o acoja la adopción del menor, en conformidad a los artículos 19 y 24 de la ley N° 19.620.

¿A qué distancia debe encontrarse la sala cuna?

Se entiende que el empleador que decide pagar directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos años, cumple con la obligación contenida en el artículo 203 del Código del Trabajo, cuando la sala cuna elegida se encuentra ubicada en la misma área geográfica en la que la madre trabajadora reside o cumple sus funciones.

¿A qué distancia de la empresa debería ubicarse la sala cuna que el empleador tenga a disposición de sus trabajadoras?

Se entiende que el empleador que decide pagar directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos años, cumple con la obligación contenida en el artículo 203 del Código del Trabajo, cuando la sala cuna elegida se encuentra ubicada en la misma área geográfica en la que la madre trabajadora reside o cumple sus funciones.

¿A qué sanción se expone el empleador que impida el uso del permiso postnatal parental, o que realice alguna acción arbitraria o abusiva para dificultar el ejercicio de este derecho?

Según lo dispuesto en el inciso undécimo del artículo 197 bis del Código del Trabajo, el empleador que impida el uso del permiso postnatal parental, o realice cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible el uso de este beneficio, será sancionado con multa a beneficio fiscal de 14 a 150 unidades tributarias mensuales, pudiendo denunciarse estas conductas ante la Inspección del Trabajo, entidad que también podrá proceder de oficio a este respecto.

¿Cómo puede ejercerse el derecho a disponer de una hora al día para alimentar a los hijos menores de dos años?

Las trabajadoras (o el padre trabajador que hace uso del beneficio) tienen derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años, derecho que puede ejercerse de algunas de las siguientes formas a acordar con el empleador: a) en cualquier momento dentro de la jornada de trabajo, b) dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones, y c) postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo.

Tratados Internacionales

Convenio 103 sobre la protección de la maternidad (1952)

03-mar-1999

Ratificado con fecha 14 de octubre de 1994, Promulgado mediante DS 1907 de 03 de noviembre de 1998, publicado en D.O. de 03 de marzo de 1999. Este Convenio ha sido revisado en 2000 por el Convenio núm. 183, el cual no ha sido ratificado por nuestro país.

Leyes

Ley Nº 20.545

18-oct-2011

Modifica las normas sobre protección a la maternidad e incorpora el Permiso Postnatal Parental. Promulgada el 06 de octubre de 2011 por el Presidente Sebastián Piñera Echenique.

Ley Nº 20.047

01-sep-2005

Establece permiso paternal en el Código. Promulgada el 24 de Agosto de 2005, publicada el 2 de Septiembre de 2005 en el Diario Oficial de la República de Chile.

Dictámenes

ORD. N°2304/40

27-abr-2016

El Liceo Alemán del Verbo Divino de Los Ángeles, deberá acordar a la brevedad con su docente dependiente a que se refiere en su presentación, las acumulaciones de tiempo diario legalmente destinadas a dar alimento a su hijo o hija, relevándola del desempeño de sus labores en los términos y medida que se pacten.

ORD: Nº 1646 / 031

21-mar-2016

1) La norma contenida en el artículo 203 inc.8° del Código del Trabajo -modificado por la Ley 20.399 de 23.11.2015- que amplía el derecho de sala cuna al trabajador o trabajadora a quien, por sentencia judicial, se le ha confiado el cuidado personal del menor de dos años, es aplicable también al o a la dependiente que ha asumido dicho cuidado por haber decretado el tribunal competente la correspondiente medida de protección o cautela conforme al ordenamiento jurídico vigente. 2) Los derechos de la maternidad que se extienden al trabajador o trabajadora a quien se le ha entregado el cuidado de un menor como medida de protección dispuesta judicialmente son aquellos que se exponen en el numeral segundo de este informe.

ORD. N°2309/038

07-may-2015

Protección a la Maternidad. Sala Cuna. Derecho de alimentación. Gastos de Traslado. Deniega reconsideración Dictamen 4733/063 de 23.11.2009 y 0059/002 de 07.01.2010.

ORD. 3413/055

03-sep-2014

Fija sentido y alcance de los artículos 206 y 207 del Código del Trabajo, en su texto fijado por la ley N° 20.761.

ORD. 3342/048

01-sep-2014

Fija sentido y alcance de los artículos 194 y 207 bis, del Código del Trabajo en su texto fijado por la ley N° 20.764.

ORD. Nº2089/018

05-jun-2014

Para determinar cuántas son las horas de permanencia de pie requeridas para calificar un trabajo como perjudicial para la salud de la mujer embarazada, se hace necesario efectuar un análisis y ponderación de cada caso particular, no resultando posible establecer un número con carácter general, sin perjuicio de lo precisado en el cuerpo del presente informe, en orden a declarar la inconveniencia de las labores realizadas por las trabajadoras en consulta.

ORD. Nº1514/013

28-abr-2014

Aún cuando exista infracción a la norma que prohíbe la contratación de menores en establecimientos en que se expendan bebidas alcohólicas, el empleador se encuentra compelido al cumplimiento de las normas sobre protección a la maternidad, especialmente al fuero maternal, previsto en el artículo 201 del Código del Trabajo. Lo anterior, sin perjuicio de las sanciones administrativas que corresponda aplicar al infractor.

ORD. Nº3749/41

25-sep-2013

Corporación Nacional Forestal. Pilotos de aviones y helicópteros de combate incendios forestales. Normativa laboral aplicable

ORD. Nº3713/40

25-sep-2013

Protección a la Maternidad. Permiso por discapacidad de menor de 18 años. Requisitos para acceder al permiso. Protección a la Maternidad. Permiso por discapacidad mental o dependencia severa de mayores de 18 años. Requisitos para acceder al permiso

ORD. Nº4243/088

28-oct-2011

Fija sentido y alcance del artículo 199 bis del Código del Trabajo, en su texto fijado por la ley Nº20.535, publicada en el Diario Oficial de 03.10.2011, en cuanto concede permiso a los trabajadores que tengan bajo su cuidado a personas discapacitadas, y establece un plazo para el aviso de los permisos del referido artículo 199 bis.

ORD. Nº2922/056

21-jul-2011

Las comisiones devengadas en el respectivo período de pago por las vendedoras comisionistas que se desempeñan para Salcobrand S.A. deben considerarse para efectos de pagarles el tiempo que utilizan con el fin de dar alimento a sus hijos en conformidad a lo prevenido en el inciso 1° del artículo 206 del Código del Trabajo, calculándose el valor de la hora correspondiente al permiso diario otorgado para dichos efectos en la forma señalada en el cuerpo del presente informe.

ORD. Nº4733/063

23-nov-2009

La trabajadora que ha acordado con su empleador adelantar en una hora el término de la jornada de trabajo, en uso de la facultad que le otorga la letra c) del artículo 206 del Código del Trabajo, tiene derecho a que su empleador le pague el valor del pasaje que ella emplea en trasladarse a la sala cuna para dar alimento a su hijo y, a la vez, a que le pague el valor del pasaje por el transporte del menor desde la sala cuna a su domicilio.

ORD. Nº0421/006

28-ene-2009

No resulta ajustado a derecho un acuerdo entre empleador y trabajadora que tenga por objeto que ésta haga uso del derecho a alimentar que contempla el inciso 1º del artículo 206 del Código del Trabajo, en forma acumulada una vez a la semana.

ORD. Nº4680/086

25-nov-2008

La norma contenida en el inciso 2º del artículo 195 del Código del Trabajo, sobre descanso paternal, es aplicable a los trabajadores contratados con jornada a tiempo parcial, de manera que los mismos, al igual que aquellos contratados con jornada completa, tienen derecho a cinco días de permiso pagado en caso de nacimiento de un hijo, los que deben hacerse efectivos en aquellos días en que se encuentra distribuida su respectiva jornada laboral.

ORD. Nº4135/088

08-oct-2007

1) El derecho que consagra el inciso 1º del artículo 206 del Código del Trabajo, para que la madre disponga de una hora al día para dar alimento a sus hijos menores de dos años, es aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de esa edad, aún cuando no goce del derecho a sala cuna. 2) Los beneficios previstos en el inciso final del artículo 206 del Código del Trabajo, para aquellas madres trabajadoras que laboran en empresas obligadas a tener sala cuna, rigen sólo cuando ésta hace uso de la respectiva sala cuna que le proporciona la empresa empleadora, en cualquiera de las tres modalidades que señala el artículo 203 del mismo cuerpo legal.

ORD. Nº4196/095

08-oct-2007

Procede otorgar el beneficio de sala cuna a las trabajadoras que laboran en los establecimientos educacionales de propiedad de una misma persona natural o jurídica, en el evento que esta última cuente con veinte o más mujeres trabajadoras, independientemente del número de ellas en cada colegio.

ORD. Nº2248/047

19-jun-2007

Fija sentido y alcance del actual artículo 206 del Código del Trabajo.

ORD. Nº 597/9

03-feb-2006

1)El permiso que establece la ley Nº20.047 no se aumenta en caso de nacimientos o partos múltiples, lo que implica que el padre sólo tendrá derecho a cinco días por tal causa, cualquiera que sea el número de hijos producto del embarazo. 2)En el evento de que a la fecha del nacimiento y durante todo el período mensual que lo precede el trabajador beneficiario hubiere estado acogido a licencia médica, no tiene derecho a impetrar, con posterioridad, el aludido permiso. 3)El uso del señalado permiso por parte de un trabajador sujeto a un contrato de plazo fijo cuya vigencia expira durante el lapso que éste comprende, no produce el efecto de mantener vigente la respectiva relación laboral, pudiendo el empleador poner término a ésta por la causal prevista en el artículo159 Nº 4 del Código del Trabajo. 4)El carácter de "permiso" que presenta el beneficio que nos ocupa implica que el trabajador debe solicitarlo a su empleador o a quien lo represente, no pudiendo éstos condicionar o negar tal petición. 5)El permiso en comento constituye un derecho de carácter irrenunciable, lo cual obliga al empleador a otorgarlo dando todas las facilidades necesarias para su oportuno y debido ejercicio. 5.l)El uso de tal derecho no puede implicar para el trabajador, en caso alguno, la pérdida de beneficios o la disminución de sus remuneraciones, por cuanto, la circunstancia de que el legislador haya establecido expresamente que se trata de un permiso pagado importa que aquél deberá percibir durante los días que éste comprende, los mismos estipendios que si estuviere laborando.

ORD. Nº 5781/133

21-dic-2005

1.- Los permisos que establecen los artículo 66 y 195, inciso 2º, del Código del Trabajo, pueden imputarse a aquellos pactados en instrumentos colectivos de trabajo, en la medida que éstos representen para los respectivos trabajadores beneficios superiores a aquellos previstos en la ley. 2.- Sin perjuicio de lo señalado en el punto precedente, en el evento que la cláusula convencional correspondiente no permitiera establecer fehacientemente cual fue la intención de las partes al establecer el beneficio del permiso paternal, sería necesario recurrir, para los efectos de precisar el verdadero sentido y alcance de la misma, a los elementos de interpretación de los contratos que contempla la normativa que regula la materia, específicamente al previsto en el artículo 1564, inciso final del Código Civil, conocido doctrinariamente como "regla de la conducta". 3.- La interpretación general establecida en el cuerpo del presente informe, no resulta aplicable en el evento que las partes hubieren convenido expresamente que el beneficio de descanso paternal contenido en la cláusula contractual respectiva sería entregado independientemente de los beneficios legales establecidos sobre la materia.

ORD. Nº 3846/104

05-sep-2005

El derecho del padre a gozar del permiso de maternidad postnatal o del resto de él que sea destinado al cuidado del hijo en conformidad al artículo 195 del Código del Trabajo, sólo procede en el evento de que la madre muriera en el parto o durante el lapso que comprende dicho permiso, no correspondiéndole, en consecuencia, hacer uso de dicho beneficio en caso de sobrevivencia de la madre, aún cuando ésta estuviere aquejada de una enfermedad grave que le impida atender al cuidado del menor. Sin perjuicio de ello, el padre trabajador, cuyo es el caso del recurrente, podrá en tal caso impetrar el permiso y subsidio a que se refiere el artículo 199 del Código del Trabajo, en el evento de que la salud del menor requiera de atención en el hogar a causa de enfermedad grave, debiendo para ello acreditar el cumplimiento de las exigencias previstas en dicha norma, analizadas en el cuerpo del presente informe.

ORD Nº. 3827/103

02-sep-2005

1) A partir del 2 de septiembre de 2005, fecha de publicación de la ley Nº 20.047, cuyo artículo único introduce un nuevo inciso 2º al artículo 195 del Código del Trabajo, el padre tiene derecho a cinco días de permiso pagado en caso de nacimiento de un hijo, el cual debe hacerse efectivo exclusivamente en aquellos días en que se encuentra distribuida la respectiva jornada laboral, no procediendo, por ende, considerar para estos efectos los días en que le corresponde hacer uso de su descanso semanal, sea éste legal o convencional. 1.1) El aludido permiso, a elección del padre, podrá utilizarse desde el momento del parto, y en este evento, por expreso mandato del legislador, los cinco días que éste comprende deberán impetrarse en forma continua, esto es, sin interrupciones, salvo las que derivan de la existencia de días de descanso semanal, que pudieran incidir en el período. 1.2) Si el padre no opta por la alternativa señalada en el punto precedente, podrá hacer uso de los cinco días de permiso dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento, estando facultado para distribuirlos como estime conveniente, sea en forma continua o fraccionada. 1.3) El permiso de que se trata no se aumenta en caso de nacimientos o partos múltiples, lo que implica que el padre sólo tendrá derecho a cinco días por tal causa, cualquiera que sea el número de hijos producto del embarazo. 2) A partir de la vigencia de la citada ley, y por las razones señaladas en el cuerpo del presente informe, el padre a quien se le conceda la adopción de un hijo tiene derecho a impetrar cuatro días de permiso pagado por tal causa, beneficio que deberá hacerse efectivo a contar de la fecha de la respectiva sentencia definitiva. 2.1)El padre trabajador que se encuentre en la situación descrita en el punto anterior, podrá hacer uso de los cuatro días de permiso que le correspondan en los mismos términos que el padre biológico, vale decir, en forma continua a contar de la fecha de la sentencia definitiva que le concede la adopción o dentro del primer mes desde dicha fecha, en forma continua o fraccionada.

ORD. Nº 3126/85

21-jul-2005

1)La obligación del empleador para el mantenimiento de las salas cuna, comprende la de cuidar y conservar salas cuna en condiciones que permitan la permanencia, cuidado y atención de los menores de dos años como, asimismo, la de suministrar o proveer la alimentación que los menores requieren mientras permanecen en esos establecimientos. 2)Por el contrario, el empleador no está obligado a pagar los gastos de los útiles de trabajo y de los útiles de aseo, utilizados por los menores de dos años que son llevados por la madre trabajadora a una sala cuna, salvo que las partes así lo hayan pactado expresa o tácitamente.

ORD. Nº 1455/45

11-abr-2005

El padre trabajador, cuya cónyuge hubiere fallecido en el parto o con posterioridad a éste, tiene derecho a gozar del permiso de maternidad post natal a que se refiere el artículo 195 del Código del Trabajo o al resto de él, en su caso, siempre que a esa fecha aquella hubiere estado afecta a un vínculo contractual de carácter laboral. De darse tal circunstancia, tendrá derecho, igualmente, a gozar de fuero laboral y del subsidio que establece el artículo 198 del mismo Código.

ORD. Nº 4338/168

22-sep-2004

1) La jornada ordinaria máxima legal de trabajo de 45 horas semanales que establece el inciso 1º del artículo 22 del Código del Trabajo sólo rige a partir del 1º .01. 2005, por ser ésta la fecha de entrada en vigencia de dicha disposición, conforme a lo prevenido por el artículo 19 transitorio del mismo cuerpo legal. 2) La duración de la jornada máxima de trabajo de 48 horas semanales -o cualquiera superior a las 45 horas- contenida en contratos individuale s, reglamento interno o en instrumentos colectivos de trabajo, debe entenderse rebajada, por el solo ministerio de la ley, a 45 horas semanales a partir de la fecha indicada en el punto anterior, no siendo necesario, por ende, la modificación expresa de la respectiva cláusula contractual o disposición reglamentaria, en su caso 2.1) No resulta jurídicamente procedente rebajar proporcionalmente la jornada de trabajo de aquellos trabajadores actualmente afectos a una jornada de 45 horas semanales o inferior a ésta. 2.2) El nuevo máximo semanal no altera la norma sobre distribución semanal de jornada ordinaria prevista en el artículo 28, inciso 1º, del Código del Trabajo, como tampoco, el máximo ordinario de 10 horas por día que establece el inciso 2º del mismo artículo. 2.3) Por lo que concierne al personal de hoteles y/o restaurantes regidos por el artículo 27 del Código del Trabajo, los cuales, de conformidad a dicha norma están afectos a una de jornada de excepción de hasta doce horas diarias, distribuidas en cinco días, en opinión de este Servicio, no existiría inconveniente jurídico alguno para que el empleador y trabajador, en uso del principio de autonomía de la voluntad, pacten someterse a las reglas generales sobre jornada ordinaria, esto es, al máximo legal de 45 horas semanales a partir del 1º.01.2005, distribuidas en no menos de cinco ni en más de seis días. 2.4)La adecuación de la jornada laboral diaria a fin de cumplir con el tope de 45 horas semanales ya aludido, debería efectuarse de común acuerdo entre las partes contratantes. Si no logra tal acuerdo, el empleador podrá unilateralmente, vale decir, sin el consentimiento de los involucrados, efectuar la adecuación de que se trata, reduciendo la jornada diaria de los mismos conforme al procedimiento y con las formalidades indicadas en el punto 2) de este informe, sin alterar la respectiva distribución semanal 2.5) Si la jornada de trabajo se cumple de acuerdo a turnos regulados en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, la referida adecuación, sin alterar la distribución semanal de la jornada, podrá efectuarse modificando la respectiva norma reglamentaria, cumpliendo el procedimiento previsto en el artículo 156 del Código del Trabajo. 2.6) Si las partes no lograren acuerdo en orden a adecuar la jornada diaria o si el empleador no la efectúa unilateralmente en los casos en que se encuentra facultado para ello, tal situación configurará una infracción a la normativa contenida en los artículos, 31, inciso 1º y 32 del Código del Trabajo, sin perjuicio de la obligación que asiste al empleador de pagar como extraordinarias las horas laboradas en exceso sobre el nuevo máximo semanal. 3) La reducción de la jornada ordinaria máxima a 45 horas semanales no altera las normas sobre descanso diario y semanal previstas en los artículos 34, 36 y 38 del Código del Trabajo. 4) A partir del 1º.01.2005 la jornada ordinaria máxima que se podrá laborar en un sistema bisemanal de trabajo pactado en conformidad al artículo 39 del Código del Trabajo, será de 90 horas distribuidas en un máximo de 12 días. 5) Las Resoluciones que autoricen el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornada de trabajo y descansos en conformidad al artículo 38 del citado cuerpo legal, vigentes a la fecha de entrada en vigor del nuevo máximo ordinario semanal de 45 horas, y que hayan sido otorgadas tomando como parámetro un promedio superior a éste deberá adecuarse a dicho máximo, conforme al procedimiento establecido en el punto 5) del presente informe. 6) A partir del 1º.01.2005, constituirá jornada parcial en los términos del artículo 40 bis del Código del Trabajo, aquella que no exceda de 30 horas semanales. 6.1) Para cumplir dicho tope semanal la jornada diaria de los trabajadores afectos a este tipo de jornada debe modificarse, de común acuerdo. Si no se logra tal acuerdo, el empleador podrá unilateralmente, vale decir, sin el consentimiento de los involucrados, efectuar la adecuación de que se trata, reduciendo la jornada diaria de los mismos, conforme al procedimiento y con las formalidades indicadas en el punto 2) de este informe, sin alterar la respectiva distribución semanal. 6.2) Si la jornada de trabajo se cumple de acuerdo a turnos regulados en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, la referida adecuación podrá efectuarse modificando la respectiva norma reglamentaria, cumpliendo el procedimiento previsto en el artículo 156 del Código del Trabajo. 6.3) Si las partes no lograren acuerdo en orden a adecuar la jornada diaria o si el empleador no la efectúa unilateralmente en los casos en que se encuentra facultado para ello, tal situación configurará una infracción a la normativa contenida en los artículos, 31, inciso 1º y 32 del Código del Trabajo, sin perjuicio de la obligación que asiste al empleador de pagar como extraordinarias las horas laboradas en exceso sobre el nuevo máximo semanal. 7) A contar de la fecha indicada en el punto anterior, constituirá jornada extraordinaria de trabajo la que exceda de 45 horas semanales o de la pactada por las partes si ésta fuere inferior a aquella. 7.1) El procedimiento de cálculo de sobresueldo, tratándose de trabajadores afectos a una jornada de 45 horas semanales y remunerados en forma diaria y mensual es el señalado en el punto 7) de este informe.. 7.2) La reducción de la jornada ordinaria semanal a 45 horas no altera las normas que regulan la procedencia del trabajo extraordinario previstas en el artículo 32 del Código del Trabajo. 7.3) A contar del 1º.01.2005, el exceso que los trabajadores embarcados o gente de mar labore por sobre las 45 horas semanales deberá ser remunerado en la forma prevista para las horas extraordinarias, esto es, con un recargo del 50% sobre el sueldo pactado para la jornada ordinaria de trabajo. 8) La reducción de la jornada máxima legal a 45 horas implica para las partes de la relación laboral la revisión, de común acuerdo, del sistema remuneracional que se encuentra contenido en los contratos individuales o instrumentos colectivos del trabajo, gozando de plena autonomía para ratificar o modificar, en su caso, las cláusulas sobre remuneraciones, adecuándolas a la nueva jornada máxima legal. 8.1) Se entenderá que las partes han regulado de común acuerdo el sistema remuneracional, para adecuarlo a la reducción horaria, cuando han celebrado un pacto al efecto, en contratos vigentes o en los nuevos que se celebren a partir de la fecha del presente dictamen, cualesquiera sea la oportunidad y condiciones del mismo, en tanto no contravenga normas de carácter irrenunciables, y en cuyo texto se exprese, inequívocamente, que su celebración ha tenido como causa la disminución de la jornada máxima legal que debe producirse a partir del 1º de enero del año 2005. 8.2) El período extraordinariamente extenso para la entrada en vigencia de la norma sobre disminución de jornada, así como el espíritu de la ley, según se desprende de la historia fidedigna de su establecimiento, autorizan para concluir que sin perjuicio del pleno respeto a la autonomía de las partes que les permite pactar libremente -sólo con los límites de las normas irrenunciables cuyo no es el caso- el legislador no consideró como una consecuencia deseable de la rebaja horaria, la disminución proporcional de la remuneración de los trabajadores, más allá de la muy diversa estructura remuneracional que la ley permite convenir. 8.3) La falta de acuerdo de las partes en los términos precisados en el punto 8 obliga al empleador a mantener las remuneraciones de sus dependientes, ya sea de aquellos sujetos a remuneración fija, variable o mixta. En consecuencia, en el caso de trabajadores afectos a remuneración fija deberá mantenerse el monto total de la misma, mientras que en el caso de trabajadores sujetos a remuneración exclusivamente variable, el empleador deberá ajustar, proporcionalmente, los parámetros que sirven de base de cálculo de dichos estipendios, o su valor. Finalmente, respecto de los dependientes afectos a un sistema de remuneración mixta, es decir, constituida por un sueldo fijo y estipendios variables, el empleador deberá mantener el monto del sueldo convenido y efectuar el ajuste de las remuneraciones variables en los términos y con el objetivo ya indicados. 9) A partir del 1º.01.2005, los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de servicios interurbanos de transporte de pasajeros, los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana, como asimismo, el personal que se desempeñe a bordo de ferrocarriles, quedarán afectos a una jornada ordinaria máxima de 180 horas mensuales.

ORD. Nº 3753/143

16-ago-2004

1)La Corporación Municipal de Educación de San Bernardo no se encontraba facultada legalmente para dar por terminado el contrato de plazo fijo de la docente María Loreto Galdames Silva, si al vencimiento del mismo se hallaba sujeta a fuero maternal. 2 ) Rige igualmente la norma legal sobre fuero maternal del artículo 201, inciso 1º del Código del Trabajo, para los profesionales de la educación con contrato de plazo fijo del Sector Municipal, y de plazo fijo o de reemplazo del Sector Particular Subvencionado, y Técnico Profesional del D.L. 3.166, de 1980. 3) Como asimismo, rige dicha disposición legal para el personal de salud afecto a la ley 19.378 o Estatuto de Atención Primaria de Salud, con contrato de plazo fijo, o de reemplazo. 4) Reconsidérase los dictámenes Ords. Nºs. 1801/61, de 25.03.92 ; 2535/95, de 05.05.92; 918/41, de 07.02.95 ; 2969/143, de 06.08.2001, en su conclusión Nº 2); 3859/138, de 16.09.2003, y cualquiera otro que contenga similar doctrina o sea incompatible con la del presente dictamen.

ORD. Nº 1867/78

04-may-2004

1) Durante el período de feriado legal, los funcionarios regidos por la ley 19.378, perciben el total de sus remuneraciones pagadas al momento inmediatamente anterior al inicio del feriado, incluído el bono o asignación pagado con anterioridad al inicio de sus vacaciones. 2)En el mismo sistema, resulta improcedente incluir en la remuneración correspondiente al feriado legal, el pago de las horas extraordinarias que fueron laboradas y pagadas con anterioridad al inicio del feriado. 3)Igualmente resulta improcedente incluir en la remuneración correspondiente al permiso administrativo con goce de remuneración y al permiso sindical, en su caso, el pago de horas extraordinarias laboradas con anterioridad al inicio de dichos permisos. 4)Las labores realizadas por trabajadora embarazada en el Servicio de Atención Primaria de Urgencia, será perjudicial para su salud o de su hijo en gestación, si concurren los presupuestos en los términos indicados en esta parte del presente informe.

ORD. Nº 733/44

12-feb-2004

Los contratos de Afiliación al Servicio de Ticket Sala Cuna que Accor Services Chile S.A. suscribirá a partir de marzo próximo, en las condiciones señaladas en el cuerpo del presente informe, con el objeto de intermediar en la prestación de servicios de sala cuna, se encuentran ajustados a Derecho, particularmente al artículo 203 del Código del Trabajo, razón por la cual esta Dirección no tiene inconvenientes jurídicos para su suscripción.

ORD. Nº 642/41

05-feb-2004

Es legalmente improcedente establecer que las trabajadoras con hijos menores de dos años no deben prestar labores en turnos nocturnos, sin perjuicio que les asista el derecho a sala cuna en su plenitud y excepcionalmente puedan pactar con su empleador un bono compensatorio de este derecho, sin renunciar al mismo.

ORD. Nº 546/34

02-feb-2004

1) El beneficio de sala cuna, al igual que todos aquellos derechos establecidos por las leyes laborales son, por aplicación del inciso 2 º del artículo 5º del Código del Trabajo, de carácter irrenunciable, por lo que no resulta jurídicamente procedente que la Dirección del Trabajo exima a un empleador de cumplir con la obligación que le impone el artículo 203 del mismo cuerpo legal. 2) El empleador, en ningún caso, se encuentra liberado de otorgar el beneficio de sala cuna, sino que atendido que tiene la opción de escoger la modalidad para cumplir su obligación, si una de esas modalidades se torna imposible, subsistirá la posibilidad de solucionarla de acuerdo a otra, persistiendo, por tanto, la obligación de otorgar el beneficio precisamente en la forma que resulte factible.

ORD. Nº 795/63

01-mar-2000

El fuero laboral establecido en el artículo 201 del Código del Trabajo ha sido estableci­do por el legislador en razón de la maternidad, independien­temente de toda otra conside­ración, siendo el bien jurídi­co protegido, la maternidad, lo que resulta valedero ante cualquier empleador.

ORD Nº 276/17

20-ene-2000

Niega lugar a la reconsideración del dictamen Nº 5952/374, de 09.12.99.

ORD. Nº0059/002

Atiende consultas relativas al derecho a sala cuna y al permiso para dar alimento a los hijos menores de dos años, que la ley otorga a las madres trabajadoras.

Ordinarios

ORD. N°3507

02-ago-2017

Informa que este Servicio no emitirá pronunciamiento debido a que la infracción fue corregida por parte del empleador.

ORD. N°2357

01-jun-2017

Atiende solicitud para que una trabajadora en estado de embarazo, pueda seguir cumpliendo el turno día, noche, libre, libre.

ORD. N°2239

24-may-2017

Atiende presentación relativa a los requisitos formales que debe contener el certificado médico o de matrona que exige el artículo 201, inciso cuarto, del Código del Trabajo.

ORD. N° 1733

21-abr-2017

La Corporación Municipal de la Florida debió dar cumplimiento a las normas sobre protección a la maternidad, la paternidad y la vida familiar contenidas en el Título II, del Libro II del Código del Trabajo, respecto de una trabajadora contratada como asistente de la educación para prestar servicios vinculados al Plan de Mejoramiento de la Educación, financiado con cargo a los recursos de la Subvención Escolar Preferencial "SEP", en el evento de haber concurrido entre ambos un vínculo de subordinación y dependencia, circunstancia que deberá ser determinado por los tribunales de justicia.

ORD. N°50

06-ene-2017

Atiende presentación relativa al pago de comisiones al término del descanso pre y postnatal.

ORD. N°1928

11-abr-2016

Los beneficios establecidos en el inciso final del artículo 206 del Código del Trabajo, respecto de las madres docentes y asistentes de la educación, proceden en caso de que las mismas hagan uso del establecimiento de sala cuna que les proporciona la empresa empleadora.

ORD. N°1486

14-mar-2016

Atiende presentación relativa a la base de cálculo de remuneraciones para el pago de licencia médica por maternidad, de funcionaria de la Corporación de Asistencia Judicial.

ORD. N°6542

14-dic-2015

1)No resulta aplicable, en la situación de la socia del Sindicato N°1 de la Empresa Administradora Híper Ltda., por la que se consulta, la norma del artículo 200 del Código del Trabajo, que confiere el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis del mismo cuerpo legal y, en su caso, el permiso y subsidio de doce semanas, a la trabajadora o trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad, por habérsele otorgado judicialmente dicho cuidado personal como medida de protección. 2)Esta Dirección carece de competencia para determinar el sentido y alcance que debe darse a la cláusula vigésima del contrato colectivo suscrito por el período comprendido entre el 01.09.2013 y el 28.02.2016, por la empresa Administradora de Supermercados Híper Limitada y el Sindicato N°1 de la Empresa Administradora Híper Ltda., Sucursal 84, El Belloto, entre otras organizaciones.

ORD. N°6497

11-dic-2015

Atiende presentación que indica.

ORD. N°5081

05-oct-2015

Atiende presentación que indica.

ORD. N°2942

12-jun-2015

No resulta jurídicamente procedente autorizar a Ud. el ejercicio del derecho al postnatal, atendido que al momento del fallecimiento de su cónyuge, ésta no detentaba la calidad de trabajadora, lo cual no obsta al derecho a impetrar los permisos referidos en el cuerpo del presente informe.

ORD. N°2645

29-may-2015

Atiende presentación que indica.

ORD. N°2423

12-may-2015

Atiende presentación que indica.

ORD. N°1540

30-mar-2015

Atiende presentación que indica.

ORD. N°0714

11-feb-2015

Atiende presentación que indica.

ORD. N°4475

11-nov-2014

Atiende presentación que indica.

ORD. N°4041

16-oct-2014

No resulta jurídicamente procedente que el Servicio de Cooperación Técnica, ponga término al contrato de trabajo de doña Francisca Phillips del Río, quien goza de fuero maternal, sin que medie la autorización judicial respectiva, aún cuando ello se produzca previo pago de las remuneraciones, subsidios y derechos que le corresponderían hasta el término del plazo establecido en el artículo 201 del Código del Trabajo.

imagen foto_portada.png

Cuaderno de Investigación N°58: Evolución de la legislación sobre protección a la maternidad Permiso postnatal parental creado por la Ley N° 20

01-dic-2014

El objetivo general de este estudio es analizar la legislación relativa a este tema que ha formado parte del Código del Trabajo, especialmente aquella vigente en la actualidad, y examinar la normativa acerca del permiso postnatal parental, que constituye una figura nueva incorporada a dicho código en 2011.

imagen archivo_01.pdf

Volante: Maternidad y Paternidad

29-jun-2010

Todos los derechos por maternidad para las madres y los padres trabajadores. Infórmese.

imagen archivo_01.pdf

Tríptico: Maternidad

16-mar-2006

Lo que requiere saber sobre el nuevo postnatal parental, los nuevos derechos para los padres, entro otros temas relacionados.