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Mujer y Trabajo

Los cambios simbólicos que han operado en relación con el rol de la mujer en la sociedad, dan cuenta de una transformación cultural significativa, que apunta principalmente hacia la posibilidad de obtención de crecientes grados de poder y responsabilidad de las mujeres en diversas labores y tareas que van más allá del espacio tradicional de las tareas domésticas y de cuidado de los niños.

¿Cómo se operará con los empleadores de casa particular para cumplir con la labor fiscalizadora?

Todo fiscalizador de la Dirección del Trabajo podrá solicitar el ingreso a un domicilio particular para verificar las condiciones laborales que se desarrollan en su interior, acceso que en todo caso deberá ser previamente autorizado por el empleador o quien lo represente. En caso que el empleador no acceda a la visita inspectiva, se dejará constancia de esta circunstancia y se le citará a las dependencias de las Inspección del Trabajo, bajo apercibimiento de multa en caso de no comparecencia.

¿Cuál es el régimen de descanso a que estarán afectos(as) los(las) trabajadores(as) de casa particular puertas adentro?

Los trabajadores(as) de casa particular puertas adentro: - Tendrán derecho a descanso semanal los días domingo. - Tendrán derecho a descanso los días sábado (Desde el 21 de noviembre de 2015), los cuales, de común acuerdo, podrán acumularse, fraccionarse o intercambiarse por otros días de la semana. - Tendrán derecho a descanso todos los días que la ley declare festivos. No obstante, las partes, con anterioridad a ellos, podrán pactar por escrito que el descanso se efectúe en un día distinto que no podrá fijarse más allá de los noventa días siguientes al respectivo festivo.

¿Cuál es el régimen de descanso a que estarán afectos(as) los(las) trabajadores(as) de casa particular puertas afuera?

Los trabajadores y trabajadoras de casa particular que no vivan en el domicilio del empleador tienen derecho a un descanso semanal que corresponde, a lo menos, a los días domingo y festivos de cada semana.

¿Cuál es la jornada a la que estarán afectos(as) los(las) trabajadores(as) de casa particular puertas adentro?

Cuando los(las) trabajadores(as) de casa particular vivan en la casa del empleador no estarán sujetos a horario, sino que éste será determinado por la naturaleza de su labor. Estos trabajadores deberán gozar de un descanso mínimo de 12 horas diarias y, entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso habrá de ser ininterrumpido y de un mínimo de 9 horas, pudiendo fraccionarse el exceso durante la jornada, entendiéndose incluido en este descanso el lapso destinado a la colación del trabajador.

¿Cuál es la jornada a la que estarán afectos(as) los(las) trabajadores(as) de casa particular puertas afuera?

La jornada de trabajo de los dependientes domésticos, que se desempeñan en régimen puertas afuera tendrá (a contar del 23 de noviembre de 2015), las siguientes características: A) Jornada ordinaria de 45 horas semanales, las que pueden ser distribuidas hasta en 6 días. B) Bolsa semanal de horas. El tiempo de servicio pueda complementarse con hasta 15 horas adicionales semanales, las que no tienen el carácter de jornada extraordinaria. El tiempo trabajado en uso de la bolsa semanal de horas, deberá ser remunerado con un recargo mínimo del 50% sobre el valor hora correspondiente a la jornada ordinaria. C) División de la jornada en dos partes, tiempo intermedio destinado a colación. La ley ha establecido en forma obligatoria la división de la jornada diaria de trabajo en dos partes, dejando entre ellas, un lapso mínimo de media hora para colación, período éste que no se considera trabajado para el cómputo de la aludida jornada diaria. D) Jornada diaria máxima de 12 horas. En ningún caso el período que medie entre el inicio y el término de la relación laboral, puede exceder el máximo de 12 horas, considerándose en su cálculo el tiempo de descanso inclusive.

Leyes

Ley Nº 20.047

01-sep-2005

Establece permiso paternal en el Código. Promulgada el 24 de Agosto de 2005, publicada el 2 de Septiembre de 2005 en el Diario Oficial de la República de Chile.

Dictámenes

ORD. Nº5032/091

24-nov-2006

Téngase por aclarado y complementado el dictamen Nº 4067/076, de 11.09.2006, sólo en la parte indicada en el presente Oficio y, en todo lo demás, se reitera que La Fundación La Familia deberá seguir pagando en la forma establecida en el Sistema de Evaluación de Desempeño desde 2001, el bono en dinero con un tope de un 80% de la remuneración imponible equivalente al 100% de desempeño .

ORD. Nº 1455/45

11-abr-2005

El padre trabajador, cuya cónyuge hubiere fallecido en el parto o con posterioridad a éste, tiene derecho a gozar del permiso de maternidad post natal a que se refiere el artículo 195 del Código del Trabajo o al resto de él, en su caso, siempre que a esa fecha aquella hubiere estado afecta a un vínculo contractual de carácter laboral. De darse tal circunstancia, tendrá derecho, igualmente, a gozar de fuero laboral y del subsidio que establece el artículo 198 del mismo Código.

ORD. Nº 1133/36

21-mar-2005

Fija sentido y alcance de las normas contenidas en la Ley Nº 20.005, sobre prevención y sanción del acoso sexual.

ORD. Nº 5079/188

06-dic-2004

El eventual cambio del área Mujer, Trabajo y Generación de Ingresos, al de Mujer, Cultura y Desarrollo Personal de la dirigente sindical, señora María Angélica Garrido A., no implicaría el ejercicio, por parte de la Fundación PRODEMU, de la facultad prevista en el artículo 12 del Código del Trabajo, sino una aplicación de lo pactado en materia de funciones en el respectivo contrato de trabajo y sus posteriores modificaciones.

ORD. Nº 4338/168

22-sep-2004

1) La jornada ordinaria máxima legal de trabajo de 45 horas semanales que establece el inciso 1º del artículo 22 del Código del Trabajo sólo rige a partir del 1º .01. 2005, por ser ésta la fecha de entrada en vigencia de dicha disposición, conforme a lo prevenido por el artículo 19 transitorio del mismo cuerpo legal. 2) La duración de la jornada máxima de trabajo de 48 horas semanales -o cualquiera superior a las 45 horas- contenida en contratos individuale s, reglamento interno o en instrumentos colectivos de trabajo, debe entenderse rebajada, por el solo ministerio de la ley, a 45 horas semanales a partir de la fecha indicada en el punto anterior, no siendo necesario, por ende, la modificación expresa de la respectiva cláusula contractual o disposición reglamentaria, en su caso 2.1) No resulta jurídicamente procedente rebajar proporcionalmente la jornada de trabajo de aquellos trabajadores actualmente afectos a una jornada de 45 horas semanales o inferior a ésta. 2.2) El nuevo máximo semanal no altera la norma sobre distribución semanal de jornada ordinaria prevista en el artículo 28, inciso 1º, del Código del Trabajo, como tampoco, el máximo ordinario de 10 horas por día que establece el inciso 2º del mismo artículo. 2.3) Por lo que concierne al personal de hoteles y/o restaurantes regidos por el artículo 27 del Código del Trabajo, los cuales, de conformidad a dicha norma están afectos a una de jornada de excepción de hasta doce horas diarias, distribuidas en cinco días, en opinión de este Servicio, no existiría inconveniente jurídico alguno para que el empleador y trabajador, en uso del principio de autonomía de la voluntad, pacten someterse a las reglas generales sobre jornada ordinaria, esto es, al máximo legal de 45 horas semanales a partir del 1º.01.2005, distribuidas en no menos de cinco ni en más de seis días. 2.4)La adecuación de la jornada laboral diaria a fin de cumplir con el tope de 45 horas semanales ya aludido, debería efectuarse de común acuerdo entre las partes contratantes. Si no logra tal acuerdo, el empleador podrá unilateralmente, vale decir, sin el consentimiento de los involucrados, efectuar la adecuación de que se trata, reduciendo la jornada diaria de los mismos conforme al procedimiento y con las formalidades indicadas en el punto 2) de este informe, sin alterar la respectiva distribución semanal 2.5) Si la jornada de trabajo se cumple de acuerdo a turnos regulados en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, la referida adecuación, sin alterar la distribución semanal de la jornada, podrá efectuarse modificando la respectiva norma reglamentaria, cumpliendo el procedimiento previsto en el artículo 156 del Código del Trabajo. 2.6) Si las partes no lograren acuerdo en orden a adecuar la jornada diaria o si el empleador no la efectúa unilateralmente en los casos en que se encuentra facultado para ello, tal situación configurará una infracción a la normativa contenida en los artículos, 31, inciso 1º y 32 del Código del Trabajo, sin perjuicio de la obligación que asiste al empleador de pagar como extraordinarias las horas laboradas en exceso sobre el nuevo máximo semanal. 3) La reducción de la jornada ordinaria máxima a 45 horas semanales no altera las normas sobre descanso diario y semanal previstas en los artículos 34, 36 y 38 del Código del Trabajo. 4) A partir del 1º.01.2005 la jornada ordinaria máxima que se podrá laborar en un sistema bisemanal de trabajo pactado en conformidad al artículo 39 del Código del Trabajo, será de 90 horas distribuidas en un máximo de 12 días. 5) Las Resoluciones que autoricen el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornada de trabajo y descansos en conformidad al artículo 38 del citado cuerpo legal, vigentes a la fecha de entrada en vigor del nuevo máximo ordinario semanal de 45 horas, y que hayan sido otorgadas tomando como parámetro un promedio superior a éste deberá adecuarse a dicho máximo, conforme al procedimiento establecido en el punto 5) del presente informe. 6) A partir del 1º.01.2005, constituirá jornada parcial en los términos del artículo 40 bis del Código del Trabajo, aquella que no exceda de 30 horas semanales. 6.1) Para cumplir dicho tope semanal la jornada diaria de los trabajadores afectos a este tipo de jornada debe modificarse, de común acuerdo. Si no se logra tal acuerdo, el empleador podrá unilateralmente, vale decir, sin el consentimiento de los involucrados, efectuar la adecuación de que se trata, reduciendo la jornada diaria de los mismos, conforme al procedimiento y con las formalidades indicadas en el punto 2) de este informe, sin alterar la respectiva distribución semanal. 6.2) Si la jornada de trabajo se cumple de acuerdo a turnos regulados en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, la referida adecuación podrá efectuarse modificando la respectiva norma reglamentaria, cumpliendo el procedimiento previsto en el artículo 156 del Código del Trabajo. 6.3) Si las partes no lograren acuerdo en orden a adecuar la jornada diaria o si el empleador no la efectúa unilateralmente en los casos en que se encuentra facultado para ello, tal situación configurará una infracción a la normativa contenida en los artículos, 31, inciso 1º y 32 del Código del Trabajo, sin perjuicio de la obligación que asiste al empleador de pagar como extraordinarias las horas laboradas en exceso sobre el nuevo máximo semanal. 7) A contar de la fecha indicada en el punto anterior, constituirá jornada extraordinaria de trabajo la que exceda de 45 horas semanales o de la pactada por las partes si ésta fuere inferior a aquella. 7.1) El procedimiento de cálculo de sobresueldo, tratándose de trabajadores afectos a una jornada de 45 horas semanales y remunerados en forma diaria y mensual es el señalado en el punto 7) de este informe.. 7.2) La reducción de la jornada ordinaria semanal a 45 horas no altera las normas que regulan la procedencia del trabajo extraordinario previstas en el artículo 32 del Código del Trabajo. 7.3) A contar del 1º.01.2005, el exceso que los trabajadores embarcados o gente de mar labore por sobre las 45 horas semanales deberá ser remunerado en la forma prevista para las horas extraordinarias, esto es, con un recargo del 50% sobre el sueldo pactado para la jornada ordinaria de trabajo. 8) La reducción de la jornada máxima legal a 45 horas implica para las partes de la relación laboral la revisión, de común acuerdo, del sistema remuneracional que se encuentra contenido en los contratos individuales o instrumentos colectivos del trabajo, gozando de plena autonomía para ratificar o modificar, en su caso, las cláusulas sobre remuneraciones, adecuándolas a la nueva jornada máxima legal. 8.1) Se entenderá que las partes han regulado de común acuerdo el sistema remuneracional, para adecuarlo a la reducción horaria, cuando han celebrado un pacto al efecto, en contratos vigentes o en los nuevos que se celebren a partir de la fecha del presente dictamen, cualesquiera sea la oportunidad y condiciones del mismo, en tanto no contravenga normas de carácter irrenunciables, y en cuyo texto se exprese, inequívocamente, que su celebración ha tenido como causa la disminución de la jornada máxima legal que debe producirse a partir del 1º de enero del año 2005. 8.2) El período extraordinariamente extenso para la entrada en vigencia de la norma sobre disminución de jornada, así como el espíritu de la ley, según se desprende de la historia fidedigna de su establecimiento, autorizan para concluir que sin perjuicio del pleno respeto a la autonomía de las partes que les permite pactar libremente -sólo con los límites de las normas irrenunciables cuyo no es el caso- el legislador no consideró como una consecuencia deseable de la rebaja horaria, la disminución proporcional de la remuneración de los trabajadores, más allá de la muy diversa estructura remuneracional que la ley permite convenir. 8.3) La falta de acuerdo de las partes en los términos precisados en el punto 8 obliga al empleador a mantener las remuneraciones de sus dependientes, ya sea de aquellos sujetos a remuneración fija, variable o mixta. En consecuencia, en el caso de trabajadores afectos a remuneración fija deberá mantenerse el monto total de la misma, mientras que en el caso de trabajadores sujetos a remuneración exclusivamente variable, el empleador deberá ajustar, proporcionalmente, los parámetros que sirven de base de cálculo de dichos estipendios, o su valor. Finalmente, respecto de los dependientes afectos a un sistema de remuneración mixta, es decir, constituida por un sueldo fijo y estipendios variables, el empleador deberá mantener el monto del sueldo convenido y efectuar el ajuste de las remuneraciones variables en los términos y con el objetivo ya indicados. 9) A partir del 1º.01.2005, los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de servicios interurbanos de transporte de pasajeros, los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana, como asimismo, el personal que se desempeñe a bordo de ferrocarriles, quedarán afectos a una jornada ordinaria máxima de 180 horas mensuales.

ORD. Nº 3753/143

16-ago-2004

1)La Corporación Municipal de Educación de San Bernardo no se encontraba facultada legalmente para dar por terminado el contrato de plazo fijo de la docente María Loreto Galdames Silva, si al vencimiento del mismo se hallaba sujeta a fuero maternal. 2 ) Rige igualmente la norma legal sobre fuero maternal del artículo 201, inciso 1º del Código del Trabajo, para los profesionales de la educación con contrato de plazo fijo del Sector Municipal, y de plazo fijo o de reemplazo del Sector Particular Subvencionado, y Técnico Profesional del D.L. 3.166, de 1980. 3) Como asimismo, rige dicha disposición legal para el personal de salud afecto a la ley 19.378 o Estatuto de Atención Primaria de Salud, con contrato de plazo fijo, o de reemplazo. 4) Reconsidérase los dictámenes Ords. Nºs. 1801/61, de 25.03.92 ; 2535/95, de 05.05.92; 918/41, de 07.02.95 ; 2969/143, de 06.08.2001, en su conclusión Nº 2); 3859/138, de 16.09.2003, y cualquiera otro que contenga similar doctrina o sea incompatible con la del presente dictamen.

ORD. Nº 3704/134

11-ago-2004

Fija sentido y alcance de los incisos segundo, tercero y cuarto del artículo 2º, del Código del Trabajo, referidos al derecho a la no discriminación en el ámbito laboral.

ORD. Nº 733/44

12-feb-2004

Los contratos de Afiliación al Servicio de Ticket Sala Cuna que Accor Services Chile S.A. suscribirá a partir de marzo próximo, en las condiciones señaladas en el cuerpo del presente informe, con el objeto de intermediar en la prestación de servicios de sala cuna, se encuentran ajustados a Derecho, particularmente al artículo 203 del Código del Trabajo, razón por la cual esta Dirección no tiene inconvenientes jurídicos para su suscripción.

ORD. Nº 546/34

02-feb-2004

1) El beneficio de sala cuna, al igual que todos aquellos derechos establecidos por las leyes laborales son, por aplicación del inciso 2 º del artículo 5º del Código del Trabajo, de carácter irrenunciable, por lo que no resulta jurídicamente procedente que la Dirección del Trabajo exima a un empleador de cumplir con la obligación que le impone el artículo 203 del mismo cuerpo legal. 2) El empleador, en ningún caso, se encuentra liberado de otorgar el beneficio de sala cuna, sino que atendido que tiene la opción de escoger la modalidad para cumplir su obligación, si una de esas modalidades se torna imposible, subsistirá la posibilidad de solucionarla de acuerdo a otra, persistiendo, por tanto, la obligación de otorgar el beneficio precisamente en la forma que resulte factible.

ORD Nº 276/17

20-ene-2000

Niega lugar a la reconsideración del dictamen Nº 5952/374, de 09.12.99.

Cuadernos de Investigación Nº26

Cuadernos de Investigación Nº26 Trabajo a domicilio en el siglo XXI. Tres miradas sobre el teletrabajo (2005)

28-dic-2005

Esta publicación reúne tres artículos sobre el "nuevo" trabajo a domicilio, una modalidad de empleo que forma parte de la red de encadenamientos productivos y subcontrataciones en sectores económicos modernos y potentes, en la cual participa cumpliendo altos estándares de eficiencia.

Modelo de reglamento interno para empresas en relación a Acoso Sexual

Modelo de reglamento interno para empresas en relación a Acoso Sexual

15-mar-2005

A través de este documento, se propone al empleador la ampliación del Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa. En éste podrá encontrar la extensión como también la forma de investigar y sancionar el Acoso Sexual, de acuerdo con la Ley Nº 20.005