Con la mediación laboral, la Dirección del trabajo busca conseguir un modelo de solución de conflictos colectivos, en que las partes involucradas buscan generar soluciones auxiliadas por un tercero imparcial, quien actúa como moderador para facilitar la comunicación, con la intención de generar instancia operativa que permita promover una cultura de colaboración que contribuya a la prevención de consecuencias negativas en los conflictos laborales colectivos.
La mediación obligatoria obedece a un mecanismo establecido por el legislador a fin de promover la solución alternativa de conflictos colectivos, que, de resultar exitosa, evitaría la realización de la huelga.
En dicho entendido, la mediación obligatoria requiere que no se haya hecho efectiva la huelga. De ello se sigue que el legislador haya otorgado el plazo de cuatro días siguientes a la aprobación de la misma para requerir la intervención del Inspector del Trabajo como mediador. Para efectos de como debe realizarse el cómputo del plazo antes mencionados, se debe ver la disposición del artículo 312, que establece:
"Plazos y su cómputo. Todos los plazos establecidos en este Libro son de días corridos, salvo los previstos para la mediación obligatoria del artículo 351.
Con todo, cuando un plazo venciere en día sábado, domingo o festivo, se entenderá prorrogado hasta el día hábil siguiente".
Del precepto legal citado, aparece que la regla general es que los plazos corren ininterrumpidamente, salvo los de la mediación obligatoria del artículo 351.
Ahora bien, del análisis de dicho artículo se desprende que el legislador sólo ha otorgado la calificación de "días hábiles" a los cinco días que abarca el desarrollo de la mediación obligatoria. De ello se sigue que el plazo que el artículo 351 establece para solicitar la mediación es de días corridos, lo que se aviene plenamente con el plazo para hacer efectiva la huelga.
En efecto, el plazo para solicitar la mediación obligatoria debe anteceder a aquel previsto para hacer efectiva la huelga, lo que exige un cómputo idéntico de ambos plazos, pues, de lo contrario nos enfrentaríamos a una situación en que el plazo para solicitar la mediación obligatoria sobrepasaría el lapso establecido por el legislador para hacer efectiva la huelga, cuestión que no se condice con el objetivo que persigue la institución aludida.
Ahora bien, cuando el último día del plazo para solicitar la mediación obligatoria ha recaído en sábado, domingo o festivo, debiendo prorrogarse para el día siguiente hábil, haciéndolo coincidir con el día en que debe hacerse efectiva la huelga, se debe aplicar lo que indica el dictamen 2549/73 del 08.06.17, que indica que cada vez que el plazo para solicitar la mediación obligatoria se haya prorrogado por aplicación del inciso 2° del artículo 312, se trasladara, consecuencialmente, la oportunidad en que las partes deban hacer efectiva la huelga, para el inicio de la jornada del día siguiente al vencimiento de dicha prórroga.
Al hablar de mediación, nos referiremos a un modelo de solución de conflictos laborales, colectivos o individuales, en que las partes involucradas buscan generar soluciones, auxiliadas por un tercero imparcial, quien actúa como moderador con el objeto de facilitar la comunicación y el diálogo. Constituye además una actuación proactiva de la Dirección del Trabajo, cuyo objeto es promover en el ámbito de las relaciones laborales, una cultura de diálogo y colaboración, a través, de la búsqueda pacífica de acuerdos y de solución a los conflictos.
En efecto, cabe considerar que de esta definición, es posible desprender que el rol del mediador es "facilitar" y "asistir" a las partes para arribar a un acuerdo, lo que lo diferencia del arbitraje, cuya principal función es "conducir" a un acuerdo entre las partes.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 351 del Código del Trabajo, se puede inferir que esta modalidad de mediación vino a reemplazar a la gestión de "buenos oficios", que se encontraba contemplada en el anterior artículo 374 bis del Código del Trabajo, variando el plazo para solicitarla, en comparación con la antigua normativa.
Asimismo, al igual que en la mediación voluntaria, el legislador no definió lo que se entiende por mediación obligatoria, sólo indicó que ésta puede ser solicitada por cualquiera de las partes, dentro de los cuatro días siguientes de aprobada la huelga, suspendiendo el ejercicio de la misma, por un periodo de 5 días hábiles, pudiendo prorrogarse la gestión hasta 5 días hábiles más si mediare acuerdo de ambas partes en dicha prorroga.
El carácter de obligatorio, lo adquiere esta modalidad de mediación una vez que ha sido solicitada por una de las partes, por lo que podemos definir esta modalidad de mediación como aquel proceso que puede ser solicitado por cualquiera de las partes dentro de los cuatro días siguientes a la aprobación de la huelga, materializado a través del requerimiento ante la Inspección del Trabajo, el que tendrá el carácter de obligatorio para ellas, suspendiendo el ejercicio de la huelga mientras dure.
De conformidad con lo dispuesto en el inciso 3º del artículo 351 del Código del Trabajo, transcurridos 5 días hábiles desde que fuera solicitada la intervención de los buenos oficios del Inspector del Trabajo, sin que las partes hubieren llegado a acuerdo, este dará por terminada su labor, debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del día hábil siguiente. Sin perjuicio de lo anterior, las partes pueden acordar que el Inspector del Trabajo continúe desarrollando su gestión por un lapso de hasta cinco días hábiles más, prorrogándose por ese hecho la fecha en que la huelga debe hacerse efectiva. Ver dictamen 2549/73 del 08.06.17.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 351 del Código del Trabajo, se puede inferir que esta modalidad de mediación vino a reemplazar a la gestión de "buenos oficios", que se encontraba contemplada en el anterior artículo 374 bis del Código del Trabajo, variando el plazo para solicitarla, en comparación con la antigua normativa.
Asimismo, al igual que en la mediación voluntaria, el legislador no definió lo que se entiende por mediación obligatoria, sólo indicó que ésta puede ser solicitada por cualquiera de las partes, dentro de los cuatro días siguientes de aprobada la huelga, suspendiendo el ejercicio de la misma, por un periodo de 5 días hábiles, pudiendo prorrogarse la gestión hasta 5 días hábiles más si mediare acuerdo de ambas partes en dicha prorroga.
El carácter de obligatorio, lo adquiere esta modalidad de mediación una vez que ha sido solicitada por una de las partes, por lo que podemos definir esta modalidad de mediación como aquel proceso que puede ser solicitado por cualquiera de las partes dentro de los cuatro días siguientes a la aprobación de la huelga, materializado a través del requerimiento ante la Inspección del Trabajo, el que tendrá el carácter de obligatorio para ellas, suspendiendo el ejercicio de la huelga mientras dure.
1. El plazo para solicitar la mediación obligatoria debe anteceder a aquel previsto para hacer efectiva la huelga, lo que fuerza a concluir que el plazo de cuatro días que establece el artículo 351 para solicitar la mediación, es de días corridos. 2. Los cinco días adicionales en que puede prorrogarse el plazo inicialmente otorgado por el legislador para el desarrollo de la mediación, será de días hábiles por tratarse de la prolongación de un plazo de tal naturaleza. 3. La mediación obligatoria forma parte de un procedimiento administrativo especial que ha sido encomendado a un órgano de la Administración del Estado, lo que fuerza a concluir que a su respecto debe aplicarse supletoriamente lo dispuesto en el inciso 1° del artículo 25 de ley N°19.880, el cual señala que en el cómputo de días hábiles deben excluirse los días sábados, los domingos y los festivos. 3.1. Reconsidérese en el sentido indicado la doctrina contenida en dictámenes N°s. 91/01, de 11.01.2002, 993/52, de 09.03.2004, Ordinario N°2243, de 24.05.2017, y toda aquella que resulte incompatible con lo sostenido en el cuerpo del presente informe. 4. Cada vez que el plazo para solicitar la mediación obligatoria se haya prorrogado por aplicación del inciso 2° del artículo 312, se trasladará, consecuencialmente, la oportunidad en que las partes deban hacer efectiva la huelga, para el inicio de la jornada del día siguiente al vencimiento de dicha prórroga.
1) El artículo 183 -A inciso 2° del Código del Trabajo no es aplicable a la Junta Nacional de Auxilio Escolar y Becas, por tratarse de un organismo descentralizado de la Administración del Estado, el cual se encuentra regulado por un estatuto especial respecto del ingreso al mismo. 2) La constatación de la hipótesis jurídica del inciso 2°del artículo 183 - A requiere la determinación fáctica de que los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos del régimen de subcontratación. 3) El trabajo en régimen de subcontratación no implica desconocer a la empresa principal el ejercicio de determinadas atribuciones a su respecto, siempre que estas no se traduzcan en alguna de las manifestaciones del vínculo de subordinación y dependencia propias de una relación de trabajo.
Informa respecto al sentido y alcance de la Ley N°20.940 publicada en el Diario Oficial del 08.09.2016, en particular, en lo referido a Mediación y Arbitraje.
Los contratistas de esquila y los dueños o administradores de comparsas de esquila -cual fuese su denominación- y sean personas naturales o jurídicas, en su condición de intermediarios de trabajadores que tienen el carácter de agrícolas, se encuentran obligados a inscribirse en el Registro especial que llevan las respectivas Inspecciones del Trabajo, conforme al artículo 92 bis del Código del Trabajo.
1) Las disposiciones que regulan el trabajo en régimen de subcontratación y el que se presta por intermedio de empresas de servicios transitorios son aplicables a las relaciones laborales en el sector agrícola, incluido el trabajo agrícola de temporada. 2) En las actividades agrícolas de temporada procede que las empresas celebren contratos de puesta a disposición de trabajadores transitorios siempre que concurran las expresas y taxativas circunstancias previstas en el artículo 183-Ñ de la ley. 3) La sola circunstancia de ser temporal el trabajo agrícola a que se refiere el artículo 93 del Código del ramo no habilita ni sirve de fundamento para la celebración de un contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios, pues la mera existencia de un contrato de trabajo por faena de temporada no presupone la concurrencia de los aumentos ocasionales o extraordinarios de actividad que exige el artículo 183-Ñ letra e) del Código del Trabajo. 4) Las disposiciones de la Ley 20.123 excluyen en forma terminante que las personas que realizan actividades de intermediarios o enganchadores se atribuyan simultáneamente la condición jurídica de empleadores, determinando paralelamente un concepto de intermediación laboral al margen de la relación de trabajo. 5) Las empresas que utilicen servicios de intermediarios agrícolas o enganchadores, de empresas contratistas y subcontratistas, deberán hacerlo sólo con aquellos que se encuentren inscritos en el Registro especial que lleva la respectiva Inspección del Trabajo, ya que de lo contrario incurrirán en infracción al inciso 2º del artículo 92 bis del Código del Trabajo, sancionable de conformidad al artículo 477 del mismo Código.
1.- La fusión sindical, contemplada en el artículo 233 bis del Código del Trabajo, es un acto que se enmarca dentro del principio de autonomía sindical, expresamente reconocido en nuestra legislación, que en ningún caso afecta los derechos emanados de los contratos individuales y colectivos que rigen las relaciones laborales de los trabajadores que participan en dicho proceso, manteniéndose, de este modo, vigente, entre otros, el derecho establecido en el inciso 2º del artículo 348 del Código del Trabajo, materia de esta consulta. 2.- Si uno o más sindicatos celebran un contrato colectivo de trabajo, sus estipulaciones serán aplicables a todos los trabajadores que estuvieren afiliados a éstos al momento de iniciarse el proceso de negociación y que figuran en la nómina a que alude el artículo 325 del Código del Trabajo, aún cuando con posterioridad a su suscripción hubieren perdido la calidad de socios de esas organizaciones sindicales por haberse fusionado los sindicatos que originalmente les representaron en ese proceso. 3.- El beneficio contenido en la cláusula Nº 4.7, término anticipado de la jornada laboral, del contrato colectivo celebrado con fecha 02 de abril de 2002, entre Somela S.A. y el ex Sindicato Nº 2 de la misma Empresa, es de aquellos que sólo pueden exigirse de manera colectiva por los trabajadores, extinguiéndose, de este modo, conjuntamente con la vigencia del contrato colectivo. 4.- El beneficio contenido en la cláusula Nº4, buses de acercamiento, del contrato colectivo celebrado con fecha 02 de abril de 2002, entre Somela S.A. y el ex Sindicato Nº 2 de la misma Empresa, continúa vigente como parte integrante de los contratos individuales de trabajo de aquellos dependientes que se encuentren en la situación prevista en la citada cláusula.
La Empresa Minera Las Cenizas S.A. no puede alterar las condiciones de otorgamiento y forma de pago de los permisos sindicales a que aluden las respectivas cláusulas de los contratos colectivos de trabajo celebrados entre ella y los Sindicatos de Trabajadores de la misma, por cuanto ello implica modificar unilateralmente la forma como las partes han entendido y aplicado las estipulaciones contenidas en las citadas cláusulas convencionales.
1.- Cuando el legislador ha manifestado su voluntad de impedir el reemplazo de dependientes durante la huelga lo ha hecho refiriéndose al cumplimiento de la función que realiza el respectivo trabajador involucrado en el proceso. Consecuente con esto, la época en que el reemplazante es contratado pierde relevancia. Asimismo, podría darse la circunstancia que un solo puesto de trabajo o función fuere reemplazada por más de un trabajador. 2.- Se entiende por personal de reemplazo de las funciones o puestos de trabajo durante la huelga, cualquier dependiente que labore directamente para el empleador o para empresas contratistas como, asimismo, alumnos en práctica y/o personas ajenas a la empresa que se encuentren cumpliendo funciones propias de los trabajadores involucrados en el respectivo proceso. 3.- La comprobación del reemplazo ilegal de trabajadores durante la huelga, puede verificarse a partir del primer día de haberse hecho efectiva dicha instancia y corresponde efectuarla, previa denuncia de la parte afectada, a la Dirección del Trabajo a través de su personal fiscalizador. 4.- La comprobación por el fiscalizador actuante de infracciones al artículo 381 del Código del Trabajo, reemplazo y reintegro individual de trabajadores durante la huelga, dará origen a la interposición de una denuncia judicial por práctica desleal en contra del empleador, a la que se acompañará copia del informe levantado. Dentro de la petición correspondiente se solicitará una medida cautelar que permita el cumplimiento de la labor del ente fiscalizador, concretamente, el auxilio de la fuerza pública para lograr el cese inmediato de las conductas constitutivas de prácticas desleales en que hubiere incurrido el empleador respectivo. 5.- Teniendo en cuenta la relevancia del interés jurídico protegido y el hecho que las contrataciones efectuadas por el empleador, dirigidas a reemplazar las labores de los involucrados en la huelga, constituyen relaciones laborales distintas, el monto de la multa ascenderá al máximo permitido por la ley y se aplicará por cada uno de los trabajadores reemplazantes.
1.- En una empresa cuyos trabajadores no pueden hacer uso del derecho de huelga y, por ende, se encuentran sometidos a arbitraje obligatorio, la comisión negociadora respectiva podrá ejercer la facultad contenida en el inciso 2º del artículo 369 del Código del Trabajo, en cualquier estado del proceso de negociación colectiva, mientras las partes no hubieren suscrito el contrato pertinente o no se encuentre ejecutoriado el fallo arbitral pertinente. 2.- La existencia del contrato colectivo no se ve afectada por la negativa del empleador de rubricar dicho instrumento, cuya suscripción le fue exigida al amparo de lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 369 del Código del Trabajo. 3.-Por la expresión "los demás beneficios pactados en dinero", a que alude el inciso 3º del artículo 369, del Código del Trabajo, debe entenderse, todos los otros derechos que competen a los trabajadores, establecidos en el instrumento colectivo en moneda corriente.
Atiende presentación formulada por trabajadora involucrada en proceso de negociación colectiva desarrollado en la empresa Sodimac S.A.
Atiende presentación sobre fuero maternal respecto a trabajadora que obtuvo el cuidado personal de una menor, en virtud de un proceso de mediación aprobada por un Juzgado de Familia.
Documento realizado por la Unidad de Mediación Laboral del Departamento de Relaciones Laborales
Estudio cualitativo donde se indaga sobre trayectorias laborales protagonizadas por cuarenta trabajadores y trabajadoras chilenas que presentan cambios entre empleos dependientes e independientes durante los últimos cinco años a partir de 2003. Se examinan razones, factores y motivaciones que inciden en el comportamiento laboral, también se conoce sobre el pensar y sentir de las personas respecto de las condiciones y calidad de los empleos en que han debido desenvolverse en sus transiciones. Se encontraron tres tipos de trayectorias, la más frecuente corresponde a cambios que ocurren en una oportunidad y que van desde la dependencia a la independencia. Una segunda trayectoria se refiere a cambios que también ocurren en una oportunidad pero que van desde la independencia a la dependencia. La tercera trayectoria corresponde a personas que han incurrido en más de un cambio de categoría de empleo y en donde la dirección es variable. El estudio muestra los efectos de la flexibilidad laboral en la perspectiva de trabajadores chilenos.
La experiencia que poseen los funcionarios mediadores de la Dirección del Trabajo en el desarrollo de su actividad, permite entregar una opinión respecto de la interacción de dos o más participantes; las conductas externas y/o internas incompatibles subjetivamente; la intencionalidad de perjudicar al otro o atribuir alguna intencionalidad; la utilización directa o indirecta del poder y sobre la ineficacia normativa. El artículo fue presentado en el Primer Congreso de Mediación Laboral, realizado entre el 2 y el 4 de Septiembre de 2004, en Toconao, Segunda Región.
En la Mediación Laboral no solamente intervienen los actores directamentes involucrados, sino que también existen otros entes que de alguna u otra forma tratan de influir en el resultado final de una Mediación Laboral. El artículo que se entrega y que fuera presentado en el Primer Congreso de Mediación Laboral, nos da una visión sobre quienes eventualmente podrían ser estos Terceros Ausentes.
Este artículo ofrece una mirada a la Mediación Laboral como sistema alternativo de solución de conflictos, considerando que ésta se encuentra instalada en una organización que históricamente ha cumplido un rol preferente o casi exclusivamente fiscalizador. Nos entrega una mirada a lo avanzado y lo que se encuentra pendiente en tema de mediación, dentro de la Dirección del Trabajo. Este artículo fue presentado en el Primer Congreso sobre Mediación Laboral, organizado por la Dirección Regional del Trabajo de la Segunda Región, con el apoyo del Departamento de Relaciones Laborales de la Dirección del Trabajo, realizado entre el 2 y el 4 de Septiembre de 2004, en Toconao.
A continuación se presentan dos documentos que muestran los principales resultados del producto mediación.
Con el objetivo de orientar la acción de la Dirección del Trabajo hacia el cumplimiento de su Misión, hemos ido diversificando los servicios y las líneas operativas de nuestra institución, para enriquecer las políticas inspectivas y para resignificar el papel que le cabe al Estado como garante de los derechos ciudadanos. La mediación laboral como línea operativa nueva, le otorga sistematicidad, profesionalismo y eficacia a un rol que la Dirección del Trabajo ha tenido durante toda su existencia: la capacidad de interponer buenos oficios cuando se presentan conflictos que afectan a los actores de la relación laboral.
Acuerdo fue logrado esta madrugada, una hora antes de que venciese el último plazo legal y se diera comienzo a la huelga aprobada el pasado 10 de julio.
En ambas negociaciones colectivas las empresas pidieron la actuación de la DT para acercar posiciones con sus sindicatos luego de que habían sido votadas las huelgas.
Tras casi dos semanas de paralización en el principal centro comercial de la capital de Tarapacá, trabajadores y empresa llegaron a un acuerdo tras intervención de la Dirección Regional del Trabajo.
Luego de la fructífera intervención del organismo fiscalizador, la línea aérea y el sindicato de pilotos y tripulantes de cabina lograron acercar posiciones y firmar un nuevo contrato colectivo que terminó con la paralización legal de cuatro días.
Los empleadores y trabajadores de Express Santiago Uno firmaron un acuerdo que puso fin a la huelga legal que paralizó parcialmente el funcionamiento de la empresa durante 18 días.
Paralización de los servicios de la empresa de transporte de valores se prolongó durante 20 días.
La gestión de la Dirección del Trabajo permitió solucionar el conflicto surgido entre el consorcio constructor y 370 trabajadores que dejaron de trabajar en las obras.
Sostuvieron su actitud por más de siete horas. La manifestación fue realizada para lograr la reincorporación de 14 trabajadores despedidos y otras demandas laborales. Con la mediación de la Dirección del Trabajo las partes involucradas llegaron a acuerdo.
Gestión de la Inspección Provincial del Maipo propició acercamiento de las partes que concluyó con la firma de un contrato colectivo que beneficia a 1.448 trabajadores sindicalizados.
Tras 18 días de conflicto, y reunidos por la Dirección del Trabajo, la empresa y los trabajadores acercaron posiciones y llegaron a un acuerdo.
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