Contenido principal

Temas

Sindicalismo y Negociación Colectiva

La negociación requiere siempre de una etapa de preparación, evaluación y de aplicación práctica del contrato o convenio colectivo. En un proceso de negociación debe considerarse a las personas que en ella intervienen como seres humanos, cuyos derechos van más allá de las reivindicaciones puramente económicas.

¿Cómo se contabilizan los plazos en la negociación colectiva reglada?

Todos los plazos establecidos en el proceso de negociación colectiva reglada y contenidos en el libro IV del Código del Trabajo son de días corridos, esto es, se cuentan de lunes a domingo, salvo los previstos para la mediación obligatoria del artículo 351, que son de días hábiles.

Con todo, cuando un plazo venciere en día sábado, domingo o festivo, se entenderá prorrogado hasta el día hábil siguiente, esto es el plazo vence el día hábil siguiente al vencimiento en sábado, domingo o festivo.

¿Cómo se modifican las estipulaciones de un instrumento colectivo vigente?

Las estipulaciones de un instrumento colectivo vigente sólo podrán modificarse mediante acuerdo entre el empleador y la o las organizaciones sindicales que lo hubieren suscrito.

¿Cómo se regula el derecho a huelga?

La huelga ha sido reconocida como un derecho fundamental, lo que significa promover y garantizar su efectivo ejercicio. En consecuencia, se prohíbe el reemplazo de trabajadores en huelga tanto interno como externo. Se prohíbe al empleador que cambie a los trabajadores no huelguistas de establecimiento durante la huelga.

¿Cuándo se puede presentar un proyecto de contrato colectivo en la negociación colectiva reglada?

Cuando el sindicato no tiene instrumento colectivo vigente, podrá presentar el proyecto de contrato colectivo en cualquier momento.

En las empresas en que no exista un instrumento colectivo vigente podrán fijar un período, de hasta 60 días en el año, durante el cual no será posible iniciar un proceso de negociación colectiva. Esto deberá comunicarse por medios idóneos a la Inspección del Trabajo y a los trabajadores.

Cuando el sindicato tiene instrumento colectivo vigente, el instrumento deberá ser presentado no antes de 60 ni después de 45 días anteriores al vencimiento del instrumento colectivo vigente. En caso que el proyecto sea presentado antes del plazo ya indicado, se entenderá, para todos los efectos legales, que fue presentado 60 días antes de la fecha de vencimiento del instrumento colectivo anterior.

¿El empleador está obligado a incluir el piso en su respuesta al proyecto de contrato colectivo?

Sí. El empleador cuando responde el proyecto debe al menos responder con el piso, si no lo incorpora en su respuesta, por ley se entiende que respondió el piso.

¿En qué consiste la Asistencia Técnica a la Micro y Pequeña Empresa?

En virtud de la ley que moderniza el sistema de relaciones laborales, tanto trabajadores como empleadores de micro y pequeñas empresas podrán solicitar que la Dirección del Trabajo las convoque a una reunión de asistencia técnica, con el objeto de llevar a cabo sus negociaciones colectivas, instancia en que se les informará a ambas partes acerca del procedimiento, los plazos, los derechos y las obligaciones que se derivan del proceso de negociación colectiva. En este sentido, una vez solicitada la intervención de la Dirección del Trabajo por alguna de las partes, resultará obligatoria la asistencia de ambas a la reunión de asistencia técnica.

Adicionalmente, en las medianas empresas en que se negocie por primera vez, empleadores y trabajadores podrán solicitar a la Dirección del Trabajo esta asistencia técnica.

Esto tiene por objetivo que las partes conozcan el procedimiento de negociación colectiva y actúen de manera informada en el mismo.

¿En qué consiste la Negociación del Sindicato Interempresa?

En el caso de las grandes y medianas empresas, la nueva legislación reconoce el derecho a los trabajadores que se encuentren afiliados a un sindicato interempresa de negociar con su empleador, a través del procedimiento de negociación colectiva reglada.

Para lo anterior, dicho sindicato deberá agrupar a trabajadores que se desempeñen en empresas del mismo rubro o actividad económica, y deberá contar además con un total de afiliados no inferior a lo requerido para la constitución de un sindicato de empresa, respecto de los trabajadores que represente en la empresa con la cual negociará. Es decir, si la empresa tiene más de 50 trabajadores(as): el quorum requerido es de un mínimo de 25 trabajadores que representen, a lo menos, el 10% del total de los que prestan servicios en la empresa. Si la empresa tiene 50 trabajadores(as) o menos, el quorum será de 8 trabajadores que representen como mínimo el 50% del total de los trabajadores de la empresa.

En este caso, la comisión negociadora sindical, estará integrada por los directores y los delegados sindicales que trabajen en la empresa que se negocie.

Respecto de las micro y pequeñas empresa, será facultativo para el empleador negociar a través de esta modalidad, debiendo responder al proyecto presentado o manifestar su rechazo por escrito, dentro del plazo de 10 días de presentado el proyecto de contrato colectivo.

En caso de negativa del empleador de micro y pequeña empresa a negociar con este sindicato, los trabajadores afiliados a él podrán presentar un proyecto de contrato e iniciar una negociación reglada con su empleador, entendiéndose para este sólo efecto que constituyen un sindicato de empresa

Además, se reconoce al sindicato interempresa el derecho a negociar a través del procedimiento de negociación no reglado, mientras cumplan con el quorum de constitución correspondiente a la cantidad de trabajadores de la empresa.

¿En qué consiste la norma de género en el nuevo procedimiento de negociación colectiva?

Con el finalidad de promover la participación de las trabajadoras al interior de las organizaciones sindicales, la nueva normativa establece que los estatutos de estas organizaciones deben incorporar un mecanismo para resguardar que sus directorios estén integrados por mujeres en una proporción no inferior a 1/3 del directorio con derecho a fuero o por la proporción de directoras que corresponda al porcentaje de afiliación de trabajadoras en el total de afiliados, en el caso de ser menor.

Asimismo, en el marco de la negociación colectiva reglada, aquellos sindicatos que negocien y cuya comisión negociadora no esté integrada por ninguna trabajadora, existiendo afiliación femenina en la organización, se procederá a elegir una representante de las trabajadoras para la negociación colectiva en conformidad a los estatutos de la organización sindical o, en caso que estos nada digan, en asamblea convocada al efecto a través de votación universal. La trabajadora integrará la comisión negociadora y gozará de fuero hasta 90 días de suscrito el contrato colectivo.

¿La Comisión Negociadora Sindical puede obligar al empleador a suscribir un contrato colectivo con el piso?

Sí. La comisión negociadora sindical podrá acogerse al piso durante todo el proceso de negociación, incluso después de haber hecho efectiva la huelga. En caso de acogerse al piso, su instrumento tiene una duración de 18 meses. Esta decisión la debe comunicar por escrito al empleador.

Las partes pueden convenir rebajar el piso, cuando las condiciones económicas de la empresa así lo justifiquen

¿Por cuantos años tiene duración y vigencia un instrumento colectivo?

Los instrumentos colectivos tendrán una duración mínima de 2 años y máxima de 3 años.

¿A quién le corresponde pagar el 75% del valor de la cuota sindical si el empleador, estando obligado, no lo descontó en su oportunidad?

La ley vigente hasta el 01.04.17 establecía dos obligaciones imperativas; por una parte, obligaba a los trabajadores beneficiados a efectuar a la organización sindical respectiva el aporte en referencia, y por otra, imponía al empleador la obligación de efectuar el descuento de tales aportes y enterarlos a dicha entidad. Si el empleador, antes del 01.04.17, extendió unilateralmente los beneficios de un instrumento colectivo, y no cumplió con su obligación tal incumplimiento constituye una infracción a la normativa laboral vigente, susceptible de ser tratada vía procedimiento de tutela. El mencionado incumplimiento no lo haría responsable de pagar a su costa las sumas no descontadas toda vez que la ley ha impuesto a los trabajadores beneficiarios de la respectiva extensión la obligación de efectuar el aporte, haciendo recaer sobre el empleador, exclusivamente, la de recaudar las sumas correspondientes, a través del descuento de sus remuneraciones, y de integrarlas a la organización sindical que hubiere obtenido los beneficios. Lo anterior, sin perjuicio de lo que los Tribunales de Justicia puedan resolver sobre el particular, en el evento de que la organización sindical afectada accione judicialmente contra el empleador, atendido que dicho incumplimiento tiene incidencia directa en el patrimonio sindical, cuya administración corresponde legalmente al directorio de aquella.

¿Bajo qué condiciones se accede a fuero con motivo de la constitución de un sindicato?

El artículo 221 del Código del Trabajo establece en su inciso 3º, 4º y 5º lo siguiente:
“Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de empresa o de establecimiento de empresa gozarán de fuero laboral desde los diez días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta treinta días de realizada. Este fuero no podrá exceder de cuarenta días.
Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato interempresa gozarán de fuero laboral desde que se formule la solicitud reservada de ministro de fe para la asamblea constitutiva y hasta treinta días después de realizada esta. La asamblea deberá verificarse dentro de los diez días siguientes a la solicitud de ministro de fe. 
Los trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores transitorios o eventuales, gozan del fuero a que se refiere el inciso tercero, hasta el día siguiente de la asamblea constitutiva y se les aplicará a su respecto, lo dispuesto en el inciso final del artículo 243. Este fuero no excederá de 15 días.”
 En consecuencia, cuando se constituye un sindicato de empresa todos los trabajadores que concurren a la asamblea constitutiva gozan de fuero laboral desde los diez días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta treinta días de realizada. En el caso de los trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores transitorios o eventuales, el fuero se extiende sólo hasta el día siguiente de la asamblea constitutiva y en dicho caso el fuero no puede exceder de 15 días.
Para poder precisar la fecha a partir de la cual existe el derecho a fuero se debe tomar en cuenta la fecha de celebración de la asamblea de constitución del sindicato, toda vez que tal constitución debe ser comunicada al empleador en forma posterior. En efecto, el artículo 225 del Código del Trabajo señala que el directorio sindical debe comunicar por escrito a la administración de la empresa, la celebración de la asamblea de constitución y la nómina del directorio y quienes dentro de él gozan de fuero, dentro de los tres días hábiles laborales siguientes al de su celebración.
En tanto en lo que respecta al fuero de los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato interempresa, estos, a partir de la entrada en vigencia de la ley en comento, gozarán de dicha prerrogativa desde que se formule la solicitud reservada de ministro de fe para la respectiva asamblea constitutiva y hasta treinta días después de que esta se hubiera llevado a cabo, agregando el precepto en referencia que dicha asamblea deberá verificarse dentro de los diez días siguientes a la solicitud reservada de ministro de fe.
De esta forma, la solicitud reservada de ministro de fe para la asamblea constitutiva se establece como un requisito formal para acceder al fuero de constitución de un sindicato Interempresa. Por otro lado, cabe señalar que al contemplarse un plazo máximo de diez días para realizar la asamblea constitutiva, ello se traduce en que si no se realiza dicha asamblea en el plazo establecido, no se originará el mencionado fuero. Adicionalmente, puede darse el caso en que el fuero antes de la asamblea constitutiva sea inferior a diez días, situación que ocurrirá cuando el plazo que transcurra entre la solicitud reservada de ministro de fe y la fecha de la asamblea constitutiva, sea inferior a diez días.

¿Cómo debe entregar el empleador al sindicato el valor de las cuotas sindicales descontadas a los trabajadores?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 262 del Código del Trabajo, los empleadores, a simple requerimiento del presidente o tesorero de la directiva de la organización sindical respectiva, o cuando el trabajador afiliado lo autorice por escrito, debe deducir de las remuneraciones de sus trabajadores la cuota sindical y depositarla en la cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones sindicales beneficiarias, cuando corresponda. Por su parte, el artículo 263 del referido Código, prescribe que los fondos del sindicato deben ser depositados a medida que se perciban, en una cuenta corriente o de ahorro abierta a su nombre en un banco. Esta obligación, según la misma norma legal no se aplica a los sindicatos con menos de 50 trabajadores. De esta manera, siempre corresponderá que el empleador deposite los aportes sindicales de los sindicatos con 50 o más trabajadores en una cuenta corriente o de ahorro abierta en un banco a su nombre, en tanto que si la organización tiene un número de socios igual o inferior al señalado la entrega de dichos aportes será directo a la organización, salvo acuerdo en contrario.

¿ Cómo debe procederse para que el sindicato restituya a los trabajadores no socios las diferencias de dinero indebidamente recaudados por concepto de aumento del 75% del aporte sindical mensual?

Atendida la derogación efectuada por la Ley Nº 19.759, del Capítulo XI del Título I del Libro III del Código del Trabajo, sobre la Fiscalización de las Organizaciones Sindicales y de las Sanciones, en la actualidad la Dirección del Trabajo se encuentra impedida de requerir a una organización sindical para los efectos de que restituya a los trabajadores no afiliados a ella, a quienes se les hicieron extensivos los beneficios estipulados en el contrato colectivo vigente en la empresa, las diferencias de dinero recaudados por concepto de aumento del 75% del aporte sindical mensual. Lo anterior, sin perjuicio del derecho que asiste a los trabajadores afectados para recurrir ante los Tribunales de Justicia para que se pronuncien en definitiva sobre la legalidad del procedimiento adoptado por la organización sindical de que se trate para fijar el valor de la cuota sindical sobre cuyo monto se aplica el porcentaje del aporte previsto en el artículo 346 del Código del Trabajo y ordene, en su caso, la restitución de las sumas indebidamente percibidas por tal concepto, por la respectiva organización. Así lo ha establecido la Dirección del Trabajo mediante dictamen 0482/026 de 28.01.04.

¿Cómo debe tomar los acuerdos el directorio?

Las decisiones de los órganos pluripersonales se logran por mayoría absoluta. De esta forma, debe estimarse que los acuerdos que tome el directorio para que tengan eficacia deben ser acordados por la mayoría de sus miembros.

La doctrina de la Dirección del Trabajo contenida, entre otros, en dictamen 4.630 de 23.09.83, ha establecido que en el caso de las organizaciones sindicales, debe aplicarse en materias de adopción de acuerdos, los principios generales de la legislación en esta materia, cual es el de que las decisiones de los órganos pluripersonales se logran por mayoría absoluta. De esta forma, debe estimarse que los acuerdos que tome el directorio para que tengan eficacia deben ser acordados por la mayoría de sus miembros.

¿Cómo puede transformarse un sindicato de empresa en un sindicato interempresa?

Nuestro ordenamiento jurídico laboral reconoce plenamente el principio de la libertad sindical de forma que no existe inconveniente legal alguno para que un sindicato de trabajadores pueda reformar sus estatutos para adecuarlos a los de un sindicato interempresa. En efecto, los trabajadores son libres de redactar y modificar los estatutos con la sola limitación de ajustarse a las disposiciones legales que regulan la materia y proceder de la misma manera a su modificación. Es del caso señalar que la Dirección del Trabajo exige que en los estatutos de la organización se establezca la obligación de que los directores sindicales deban pertenecer a lo menos a dos empresas distintas, aun cuando la norma legal que establecía tal obligación haya sido derogada. De esta forma, cuando se elija el directorio deberá darse cumplimiento a la obligación señalada. Así las cosas, la transformación de un sindicato de empresa en una organización interempresa no significará el nacimiento de una nueva organización sindical, manteniéndose vigente sus estatutos acordes con las rectificaciones introducidas a los mismos.

¿Cómo se acredita ante la Inspección del Trabajo la calidad de delegado sindical para los efectos de hacer valer el fuero laboral?

La Ley 20.940 insertó un nuevo inciso segundo en artículo 229 del Código del Trabajo que obliga a que las elecciones de los delegados sindicales se realicen en presencia de un ministro de fe, que respecto a ellas se haga la comunicación a que se refiere el artículo 225, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva.

Por tanto para acreditar la calidad de delegado sindical frente a la Inspección del Trabajo, especialmente para efectos de la reincorporación de un trabajador despedido que alega dicha investidura, se deberá depositar el acta de elección de delegado ante ministro de fe - de alguno de aquellos que contempla del artículo 218 del Código del Trabajo – incluyendo la nómina de los votantes, la cual deberá contar con la Certificación del secretario o quien estatutariamente corresponda en la cual se indique que la totalidad de los participantes son trabajadores vigentes de la empresa a la fecha de la elección y socios del Sindicato. El depósito podrá ser efectuado por el secretario/a del sindicato, o quién estatutariamente corresponda o por el delegado electo. Acompañando, además, Certificado del ministro de fe actuante, teniendo presente que solo tienen esa calidad aquellos contemplados en el artículo 218 del Código del Trabajo; Certificación del Secretario/a del sindicato, o quien estatutariamente corresponda, que acredite el número de integrantes del directorio sindical que laboran en la empresa, a la fecha de la elección del o los delegados. Esta exigencia tiene por objeto determinar con certeza la cantidad de delegados posibles de ser electos en la empresa donde se desarrolló la elección. Esta Certificación puede ser efectuada conjuntamente con la que debe constar en la nómina de votantes; Documento que acredite la comunicación hecha al empleador, en conformidad a lo dispuesto en el inciso final del artículo 225 del Código del Trabajo y Copia autenticada del registro de socios con indicación de quienes son los que laboran en la empresa donde fue electo el delegado sindical. En defecto nómina del total de socios de la organización que laboran en la empresa a la fecha de la elección, debidamente certificada por el Secretario o quien estatutariamente corresponda.

¿Cómo se contabiliza el plazo para solicitar la mediación obligatoria del Inspector del Trabajo?

La mediación obligatoria obedece a un mecanismo establecido por el legislador a fin de promover la solución alternativa de conflictos colectivos, que, de resultar exitosa, evitaría la realización de la huelga.

En dicho entendido, la mediación obligatoria requiere que no se haya hecho efectiva la huelga. De ello se sigue que el legislador haya otorgado el plazo de cuatro días siguientes a la aprobación de la misma para requerir la intervención del Inspector del Trabajo como mediador. Para efectos de como debe realizarse el cómputo del plazo antes mencionados, se debe ver la disposición del artículo 312, que establece:

"Plazos y su cómputo. Todos los plazos establecidos en este Libro son de días corridos, salvo los previstos para la mediación obligatoria del artículo 351.

Con todo, cuando un plazo venciere en día sábado, domingo o festivo, se entenderá prorrogado hasta el día hábil siguiente".

Del precepto legal citado, aparece que la regla general es que los plazos corren ininterrumpidamente, salvo los de la mediación obligatoria del artículo 351.

Ahora bien, del análisis de dicho artículo se desprende que el legislador sólo ha otorgado la calificación de "días hábiles" a los cinco días que abarca el desarrollo de la mediación obligatoria. De ello se sigue que el plazo que el artículo 351 establece para solicitar la mediación es de días corridos, lo que se aviene plenamente con el plazo para hacer efectiva la huelga.

En efecto, el plazo para solicitar la mediación obligatoria debe anteceder a aquel previsto para hacer efectiva la huelga, lo que exige un cómputo idéntico de ambos plazos, pues, de lo contrario nos enfrentaríamos a una situación en que el plazo para solicitar la mediación obligatoria sobrepasaría el lapso establecido por el legislador para hacer efectiva la huelga, cuestión que no se condice con el objetivo que persigue la institución aludida.

Ahora bien, cuando el último día del plazo para solicitar la mediación obligatoria ha recaído en sábado, domingo o festivo, debiendo prorrogarse para el día siguiente hábil, haciéndolo coincidir con el día en que debe hacerse efectiva la huelga, se debe aplicar lo que indica el dictamen 2549/73 del 08.06.17, que indica que cada vez que el plazo para solicitar la mediación obligatoria se haya prorrogado por aplicación del inciso 2° del artículo 312, se trasladara, consecuencialmente, la oportunidad en que las partes deban hacer efectiva la huelga, para el inicio de la jornada del día siguiente al vencimiento de dicha prórroga.

¿Cómo se determina la remuneración correspondiente a las horas de trabajo sindical cuando el dirigente tiene remuneración variable?

El director de un sindicato tiene derecho a horas de trabajo sindical las que no pueden ser inferiores a seis horas semanales, ni ocho tratándose de directores de organizaciones con 250 o más socios. El artículo 249 inciso 4° del Código del Trabajo establece que el tiempo que abarquen las horas de trabajo sindical otorgadas a los directores se entiende trabajado para todos los efectos legales, siendo de cargo del sindicato respectivo el pago de las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador que puedan corresponder a aquellos durante el tiempo de horas de trabajo sindical, salvo que los directores convengan con su empleador que el pago sea de cargo de éste. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su doctrina, entre otros en dictamen 470/017 de 23.01.95, que la remuneración correspondiente a las horas de trabajo sindical de un dirigente afecto a un sistema remuneracional sobre la base de comisiones u otra remuneración de carácter variable debe determinarse sumando el total de lo percibido por tal concepto durante la semana en que hacen uso de dicha prerrogativa y dividiendo el resultado así obtenido por el número de horas que comprende la jornada ordinaria pactada, excluidas las horas de trabajo sindical de que hizo uso.

¿Cómo se determina si un trabajador está o no habilitado para negociar colectivamente cuando el empleador en su respuesta lo excluye del proceso?

De conformidad con lo establecido en la letra b) el artículo 340 del Código del Trabajo, recibida la respuesta del empleador, la comisión negociadora sindical puede reclamar de las reclamaciones y/o impugnaciones a trabajadores formuladas por éste y de las que le merezca la respuesta, por no ajustarse a las disposiciones del Libro IV del Código.

Por su parte, el artículo 305 del Código del Trabajo señala cuáles son los trabajadores que no pueden negociar colectivamente, circunstancia que debe estar establecida en los respectivos contratos de trabajo, estableciendo la norma que cualquier trabajador o el sindicato al que se encuentre afiliado puede reclamar a la Inspección del Trabajo de la circunstancia de que en el contrato del trabajador conste que no puede negociar colectivamente.

Ahora bien, respecto al procedimiento de reclamación de legalidad, se entiende que es aplicable la doctrina de la Dirección del Trabajo contemplada en el dictamen 4863/210 de 12.11.2003, el Inspector del Trabajo o del Director del Trabajo, en su caso, deberá proceder a examinar las cláusulas de un contrato individual de trabajo que impidan ejercer el derecho a negociar colectivamente, y a verificar que las funciones que efectivamente cumple el trabajador afectado son de aquellas a que se refiere el artículo 305 del Código del Trabajo. En el evento que la fiscalización arroje un resultado distinto al contenido en el contrato individual de que se trate y la función que realmente desarrolle el trabajador no sea de aquellas que le inhabiliten, declarará que el dependiente es competente para negociar colectivamente y, por tanto, será parte en el respectivo proceso.

¿Cómo se efectúa el descuento de la cuota sindical si el trabajador ha estado todo el mes con licencia médica?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 262 del Código del Trabajo, el empleador se encuentra en la obligación de descontar de las remuneraciones que pague al trabajador el valor de la cuota sindical cuando haya mediado petición del presidente o el tesorero del sindicato, o del propio trabajador. En tal evento el empleador debe depositar los valores descontados en la cuenta corriente o de ahorro de la organización. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 5589/131 de 08.08.90, que si el empleador no pagó remuneraciones por haber estado el dependiente acogido durante todo el mes a licencia médica, lo que le permitió devengar subsidio pagado por la institución previsional correspondiente, no procede de parte del empleador descuento por lo que en tal caso será el propio trabajador quien directamente pague la cuota sindical a la organización a la cual pertenece hasta que comience a percibir su remuneración o parte de la misma, momento en que el empleador nuevamente debe proceder a efectuar los mencionados descuentos. Finalmente, cabe señalar que si durante la licencia médica el empleador debiera pagar algún bono, aguinaldo o cualquier otro pago de carácter ocasional o esporádico, entonces deberá descontar de tal pago convencional la cuota sindical correspondiente.

¿Cómo se subsana un defecto de constitución observado por la Dirección del Trabajo referido a la falta de quórum?

De no haberse alcanzado en la asamblea de constitución el quórum señalado en el artículo 227 del Código del Trabajo, se representará por la Inspección del Trabajo esta situación a la organización por la vía de las observaciones previstas en el artículo 223 de dicho cuerpo legal. Si el incumplimiento del quórum dice relación con la constitución de un sindicato conforme a lo señalado en el inciso segundo o tercero del artículo 227 del cuerpo legal citado, éste tiene un año de plazo, contado desde la fecha en que la organización se constituyó, para completar el quórum de constitución. Respecto a aquellas organizaciones que se constituyen fuera del marco del inciso ya citado, el incumplimiento a un requisito esencial de constitución, como es el quórum, no es susceptible de ser subsanado, por lo tanto, en esos casos, las únicas alternativas para la organización afectada son la reclamación ante el Tribunal correspondiente dentro del plazo de 60 días, o proceder a una nueva constitución. La segunda alternativa implica que a la organización original se le caducará su personalidad jurídica procediéndose a iniciar el trámite de liquidación pertinente.

¿Cómo se verifica que el sindicato ha dado cumplimiento al quórum que exige la ley para mantener su personalidad jurídica una vez transcurrido el año desde su constitución?

El inciso 2° del artículo 227 del Código del Trabajo permite constituir un sindicato con la participación de a lo menos ocho trabajadores, en aquella empresas que teniendo más de 50 trabajadores no exista una organización sindical vigente, debiendo completarse el quórum de a lo menos 25 trabajadores que representen, a lo menos, el 10% del total de las que presten servicio en ella, en el plazo máximo de un año, transcurrido el cual caducará su personalidad jurídica, por el solo ministerio de la ley, en el evento de no cumplirse contrato de trabajo dicho quórum.

Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 819/047 de 19.03.02, que el registro actualizado de los miembros que lleve la organización respectiva, ya sea, en el formato de Libro de Socios o aquel que lo reemplace, de acuerdo con los estatutos del sindicato, debe ser el elemento determinante para verificar el cumplimiento del quórum a que hace referencia el referido inciso 2° del artículo 227 del Código del Trabajo.

 

¿Constituye cláusula de reajustabilidad aquella que establece un incremento de remuneraciones de acuerdo a la antigüedad del trabajador en la empresa?

La Dirección del Trabajo ha manifestado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 2202/104 de 04.04.95, al fijar el sentido y alcance de la expresión "cláusulas relativas a la reajustabilidad" utilizada por el legislador, que son aquellas cláusulas cuyo objeto es aumentar o incrementar las remuneraciones y beneficios en dinero, a fin de mantener el poder adquisitivo de las mismas. De esta forma, el beneficio de bienio, que se da por la antigüedad en la empresa cada cierto tiempo como, por ejemplo, por cada dos años de trabajo, si bien involucra un aumento o incremento de remuneraciones, no es menos cierto que se trata de un incremento que opera de forma independiente de todo mecanismo que tienda a mantener el poder adquisitivo de las remuneraciones del trabajador, toda vez que estamos en presencia, tan solo, de un premio que el empleador otorga a sus dependientes cada vez que cumplen dos años de servicios ininterrumpidos en la empresa. De esta manera, aplicando lo señalado en tal dictamen, cuando los trabajadores exigen la suscripción de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en el contrato colectivo anterior, el beneficio que se paga de acuerdo a la antigüedad en la empresa no constituye cláusula de reajustabilidad y, por ende, debe incluirse en el nuevo instrumento colectivo que se suscriba.

¿Constituye práctica antisindical o desleal el hecho de que el empleador se niegue a proporcionar a los trabajadores la documentación relativa al balance y costos de mano de obra que han solicitado para preparar el proyecto de contrato colectivo?

El artículo 289 del Código del Trabajo en su letra b) indica que constituye una práctica antisindical negarse a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la información a que se refieren los artículos 315 y 317. Es del caso indicar que los preceptos señalados regulan el derecho de información periódica y el derecho de información por cargos o funciones, tratados por este Servicio en dictamen Ord. 5935/096, de 13.12.2016.
Por su parte, el artículo 403 del Código del Trabajo establece que serán consideradas prácticas desleales del empleador, las acciones que atenten contra la libertad sindical, señalando en la letra c) el incumplimiento de la obligación de suministrar la información señalada en los términos de los artículos 315 y siguientes, tanto en la oportunidad como en la autenticidad de la información entregada. 
Este caso refiere al incumplimiento de las nuevas disposiciones incorporadas por la Ley 20.940 en materia de derecho a información de las organizaciones sindicales.
En este ámbito, merece tener presente que este Servicio, en dictamen Ord. N° 5935/096 de 13.12.2016, ha sostenido que: "El Derecho a Información se ha definido por la doctrina como aquel derecho '… de naturaleza instrumental a la acción sindical colectiva, que constituye a su vez una libertad pública de dimensión prestacional, otorgando derechos y facultades a los representantes de los trabajadores para ser informados, informarse e informar sobre un conjunto determinado de hechos, datos o noticias relativas a la actividad económica, productiva, comercial, laboral y, en general, cualquier otra información sobre el giro y actividad de la empresa necesaria para el ejercicio de su función representativa en un contexto de auto tutela, control, consulta y negociación frente al ejercicio de los poderes empresariales, enmarcado en el contenido de un derecho fundamental: la Libertad Sindical.'
"El Derecho de Información, de esta manera entendido, se alza como un derecho de naturaleza instrumental al desempeño rápido y eficaz de las funciones de representación del sindicato, el cual exige poner a disposición de los representantes de los trabajadores facilidades materiales e información necesaria para el cumplimiento de sus objetivos, siendo uno de los más importantes su rol en las negociaciones colectivas."
Cabe asimismo agregar que esta Dirección ha argüido que el respeto al derecho en comento es también una manifestación del principio de buena fe a que ya se ha hecho referencia.

¿Corresponde cotizar el 75% del valor de la cuota sindical si la extensión de beneficios no significa para el trabajador un incremento real y efectivo de sus remuneraciones?

De conformidad con lo establecido en el derogado artículo 346 del Código del Trabajo, los trabajadores a quienes el empleador les hizo extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo para los trabajadores que ocupaban cargos o desempeñaban funciones similares, debían aportar al sindicato que hubiere obtenido los beneficios, un 75% del valor de la cuota ordinaria sindical durante toda la vigencia del contrato. De esta manera, la obligación de aportar al sindicato el porcentaje señalado nacía y se perfeccionaba a partir del momento que el trabajador devengaba los beneficios materia de la extensión y desde entonces y por explícito mandato de la ley se configuraba la obligación del correspondiente descuento mensual, por el tiempo que mantenga vigencia el instrumento colectivo cuyos beneficios se extendieron, descuento que debe realizar obligatoriamente el empleador. Ahora bien, la doctrina de la Dirección del Trabajo, contenida entre otros en dictámenes 2214/153 de 18.05.98 y 1935/035 de 21.04.2015, ha establecido que la obligación de cotizar no se encuentra condicionada a la circunstancia que el empleador otorgue o extienda todos los beneficios que se contienen en el respectivo instrumento colectivo, conclusión que resulta válida en el evento que la extensión de los beneficios del instrumento colectivo pertinente que se efectúa a los trabajadores respectivos, representen para éstos un incremento real y efectivo de sus remuneraciones y condiciones de trabajo, no bastando, por ende, para que nazca la referida obligación la extensión de uno o más de ellos si su otorgamiento no importa un aumento económico significativo para los trabajadores respectivos.

En lo que respecta a la normativa vigente a partir del 01/04/17, la Ley N°20.940, en el numeral 36 del artículo 1°, reemplaza el Libro IV del Código del Trabajo, denominándolo "De la Negociación Colectiva", el cual en su Título III "De los instrumentos colectivos y la Titularidad sindical" regula, específicamente en el artículo 322, la institución de la extensión de beneficios, identificando diferentes hipótesis jurídicas en referencia a la materia, distinguiendo entre:

  • Extensión de los beneficios a trabajadores no vinculados por el instrumento colectivo pactado por las partes (artículo 322, incisos 2° y 3°)
  • Facultad de extensión del empleador respecto de la cláusula de reajuste (artículo 322 inciso final).

En lo que respecta a la Extensión de los beneficios a trabajadores sin afiliación sindical, tenemos que el artículo 322, en sus incisos segundo y tercero dispone:

"Las partes de un instrumento colectivo podrán acordar la aplicación general o parcial de sus estipulaciones a todos o parte de los trabajadores de la empresa o establecimiento de empresa sin afiliación sindical. En el caso antes señalado, para acceder a los beneficios dichos trabajadores deberán aceptar la extensión y obligarse a pagar todo o parte de la cuota ordinaria de la organización sindical, según lo establezca el acuerdo.

El acuerdo de extensión de que trata el inciso anterior deberá fijar criterios objetivos, generales y no arbitrarios para extender los beneficios a trabajadores sin afiliación sindical.".

En virtud de la norma precitada, se desprende que, la extensión de beneficios, bajo el imperio de la Ley N°20.940, consiste en un acuerdo efectuado por las partes de un instrumento colectivo, respecto de la aplicación de las estipulaciones convenidas en dicho instrumento, a terceros que no han participado en su celebración. Quienes, a su vez, deberán aceptar la extensión y obligarse a pagar todo o parte de la cuota, según como conste en el acuerdo del sindicato con el empleador, por tanto en este caso quien deberá prever si la extensión le resulta un incremento real y significativo de sus remuneraciones es el trabajador, antes de aceptar esa extensión.

¿Corresponde disminuir las remuneraciones de los trabajadores en el mismo porcentaje que represente el IPC si éste resulta negativo?

Si el sindicato de trabajadores y el empleador convinieron en un contrato colectivo de trabajo una reajustabilidad para las remuneraciones cada seis meses conforme a la variación que experimente el IPC en los seis meses anteriores, si la suma de dichos meses resultara negativa, no correspondería efectuar disminución de la remuneraciones de los trabajadores, sino que tan solo no habría reajustabilidad por dicho período. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo ante la presencia de IPC negativo mediante dictamen 4467/195 de 12.08.92 y en dictamen 2928/76 de 23.07.2003.

¿Corresponde pagar el 75% del valor de la cuota sindical al sindicato interempresa si los beneficios extendidos corresponden al instrumento colectivo suscrito por tal sindicato?

En lo que corresponde a los instrumentos colectivos que fueron extendidos de conformidad con lo establecido en el derogado artículo 346 del Código del Trabajo, los trabajadores a quienes el empleador les hizo extensivos, antes del 01.04.2017, los beneficios estipulados en el instrumento colectivo para los trabajadores que ocupaban cargos o desempeñado funciones similares, deben seguir aportando al sindicato que hubiere obtenido los beneficios, un 75% del valor de la cuota ordinaria sindical durante toda la vigencia del contrato. La jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, entre otras, el dictamen 2596/0197 de 23.06.00, ha señalado que la directiva sindical tiene la responsabilidad de exigir al empleador que efectúe los descuentos del 75% del valor de la cuota ordinaria y entere al sindicato respectivo los aportes a que se refería el artículo 346 del Código del Trabajo. Asimismo, se encuentra dentro del marco de sus obligaciones como administradora del patrimonio sindical, el establecer mecanismos eficientes para lograr que los trabajadores que se ven favorecidos con la extensión de beneficios indiquen la organización a la cual debe ir su aporte, cuando los beneficios los hubiere obtenido más de un sindicato.

¿Corresponde que el trabajador cotice al sindicato parte o la totalidad de la cuota sindical si el beneficio extendido del contrato colectivo suscrito por el sindicato es esporádico u ocasional?

De conformidad con lo establecido en el derogado artículo 346 del Código del Trabajo, los trabajadores a quienes el empleador les hizo extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo para los trabajadores que ocupaban cargos o desempeñaban funciones similares, debían aportar al sindicato que hubiere obtenido los beneficios, un 75% del valor de la cuota ordinaria sindical durante toda la vigencia del contrato. De esta manera, la obligación de aportar al sindicato el porcentaje señalado nacía y se perfeccionaba a partir del momento que el trabajador devengaba los beneficios materia de la extensión y desde entonces y por explícito mandato de la ley se configuraba la obligación del correspondiente descuento mensual, por el tiempo que mantenga vigencia el instrumento colectivo cuyos beneficios se extendieron, descuento que debe realizar obligatoriamente el empleador. Ahora bien, la doctrina de la Dirección del Trabajo, contenida entre otros en dictámenes 2214/153 de 18.05.98 y 1935/035 de 21.04.2015, ha establecido que la obligación de cotizar no se encuentra condicionada a la circunstancia que el empleador otorgue o extienda todos los beneficios que se contienen en el respectivo instrumento colectivo, conclusión que resulta válida en el evento que la extensión de los beneficios del instrumento colectivo pertinente que se efectúa a los trabajadores respectivos, representen para éstos un incremento real y efectivo de sus remuneraciones y condiciones de trabajo, no bastando, por ende, para que nazca la referida obligación la extensión de uno o más de ellos si su otorgamiento no importa un aumento económico significativo para los trabajadores respectivos.

En lo que respecta a la normativa vigente a partir del 01/04/17, la Ley N°20.940, en el numeral 36 del artículo 1°, reemplaza el Libro IV del Código del Trabajo, denominándolo "De la Negociación Colectiva", el cual en su Título III "De los instrumentos colectivos y la Titularidad sindical" regula, específicamente en el artículo 322, la institución de la extensión de beneficios, identificando diferentes hipótesis jurídicas en referencia a la materia, distinguiendo entre:

  • Extensión de los beneficios a trabajadores no vinculados por el instrumento colectivo pactado por las partes (artículo 322, incisos 2° y 3°)
  • Facultad de extensión del empleador respecto de la cláusula de reajuste (artículo 322 inciso final).

En lo que respecta a la Extensión de los beneficios a trabajadores sin afiliación sindical, tenemos que el artículo 322, en sus incisos segundo y tercero dispone:

"Las partes de un instrumento colectivo podrán acordar la aplicación general o parcial de sus estipulaciones a todos o parte de los trabajadores de la empresa o establecimiento de empresa sin afiliación sindical. En el caso antes señalado, para acceder a los beneficios dichos trabajadores deberán aceptar la extensión y obligarse a pagar todo o parte de la cuota ordinaria de la organización sindical, según lo establezca el acuerdo.

El acuerdo de extensión de que trata el inciso anterior deberá fijar criterios objetivos, generales y no arbitrarios para extender los beneficios a trabajadores sin afiliación sindical.".

En virtud de la norma precitada, se desprende que, la extensión de beneficios, bajo el imperio de la Ley N°20.940, consiste en un acuerdo efectuado por las partes de un instrumento colectivo, respecto de la aplicación de las estipulaciones convenidas en dicho instrumento, a terceros que no han participado en su celebración. Quienes, a su vez, deberán aceptar la extensión y obligarse a pagar todo o parte de la cuota, según como conste en el acuerdo del sindicato con el empleador, por tanto en este caso quien deberá prever si la extensión le resulta un incremento real y significativo de sus remuneraciones es el trabajador, antes de aceptar esa extensión.

¿Corresponde que la indemnización por años de servicio se incorpore al contrato individual al extinguirse el contrato colectivo, en caso de no existir una nueva negociación colectiva?

Sí. De conformidad con lo establecido en el artículo 334 del Código del Trabajo, extinguido el contrato colectivo, sus cláusulas subsisten como integrante de los contratos individuales de los respectivos trabajadores, salvo las que se refieren a la reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero, y de los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente. La Dirección del Trabajo ha sostenido en su jurisprudencia administrativa que debe entenderse que un beneficio es de carácter colectivo cuando debe ser disfrutado o exigido por todos los dependientes a un mismo tiempo, sin que sea viable a ninguno de ellos demandar separadamente el cumplimiento, en un lugar y tiempo diverso del resto. Así las cosas, procederá considerar de carácter colectivo todo aquel beneficio que no pueda ser exigido o disfrutado en forma individual por uno o más de los involucrados, sino por la totalidad de los trabajadores de consuno, como sucede, por ejemplo, con un paseo anual. Ahora bien, la indemnización por años de servicios es un beneficio que debe ser calificado como de cumplimiento individual, puesto que el empleador está obligado a pagarla a cada trabajador individualmente considerado y en el momento que concurran a su respecto las condiciones fijadas para su otorgamiento. Así las cosas, la indemnización por años de servicios que el instrumento contemple, subsistirá incorporada definitivamente a los contratos individuales de los trabajadores afectos a aquél en las mismas condiciones en que fue pactada.

¿Cuál es el contenido de la información por cargos o funciones de los trabajadores en las grandes empresas?

Esta deberá contemplar todas las remuneraciones correspondientes a trabajadores por cada cargo o función registrada, mientras existan en dicha empresa 5 o más trabajadores en cada cargo o función, siendo esta una denominación que implica un conjunto, un tipo, como por ejemplo, subjefes de distintas áreas, vendedores, en general, no debiendo todos los cargos ser idénticos, sino que pertenecer al mismo tipo.

La entrega de la información por parte de la empresa deberá ser innominada y tomándose todos los resguardos necesarios e imprescindibles a fin de mantener la reserva de toda la información y los datos privados de los trabajadores, cuyas remuneraciones se están informando.

¿Cuál es el contenido de la respuesta del empleador?

El empleador deberá dar respuesta a todas las cláusulas propuestas en el proyecto presentado por el o los sindicatos, designar a la comisión negociadora de empresa (constituida por un máximo de tres apoderados que formen parte de la empresa) y señalar una dirección de correo electrónico.

Asimismo, podrá explicar los fundamentos y contenidos de su proposición, acompañando los antecedentes que la sustenten.

La respuesta también deberá contener la identidad y número de trabajadores afiliados al sindicato que deban conformar los equipos de emergencia, cuando se haya efectuado previamente la calificación de servicios mínimos y equipos de emergencia.

¿Cuál es el contrato colectivo a que quedarán afectos los socios del sindicato que no tenían contrato colectivo anterior o se regían por uno distinto al del sindicato?

El legislador ha pretendido garantizar un estándar mínimo mediante el ofrecimiento de un determinado piso que asegure a los trabajadores mantener los beneficios de que gozan hasta ese momento, sea por la vía de un instrumento colectivo o de un contrato individual, incluyendo, en este último, los beneficios que -no constando por escrito- hayan sido otorgados de manera regular y periódica por el empleador.

De ello se sigue, entonces, que el piso de la negociación difiere entre si hay instrumento colectivo vigente o si no hay tal instrumento. Así, cuando existe instrumento colectivo vigente, el piso de la negociación estará constituido por idénticas estipulaciones a las consignadas en él, conforme al valor que representen a la fecha de término del contrato, debiendo eliminarse toda cláusula que consagre un beneficio pactado en ingresos mínimos u otras unidades reajustables equivalentes.

Sobre la expresión "idénticas estipulaciones", es oportuno señalar que la misma ha sido interpretada por la doctrina de esta Dirección, contenida, entre otros, en dictamen N° 5413/287, de 03.09.1997, conforme al cual por idénticas estipulaciones debe entenderse aquellas que sean "en substancia y accidentes las mismas que las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral vigente".

Con todo, se excluyen del piso de la negociación la reajustabilidad pactada, los incrementos reales pactados, los pactos sobre condiciones especiales de trabajo, los beneficios que se otorgan sólo por motivo de la firma del instrumento colectivo y el acuerdo de extensión de beneficios que forme parte de un instrumento colectivo.

Con arreglo a la doctrina de este Servicio, como aquella contenida en dictamen Ord. N° 2697/216, de 04.07.2000, los beneficios que se otorgan sólo por motivo de la firma del instrumento colectivo son aquellos que se extinguen por su otorgamiento, tal como acontece con el bono de término de conflicto.

Por otro lado, de conformidad a lo señalado por esta Institución en dictamen Ord. Nº 2823/69, de 15.07.2003, las estipulaciones que contienen beneficios pactados en Unidades de Fomento e Ingresos Mínimos Mensuales constituyen cláusulas de reajustabilidad, en cuanto fijan el monto del beneficio conforme al valor que represente la unidad elegida.

Por su parte, cuando no hay instrumento colectivo vigente, el piso de la negociación lo constituye la respuesta del empleador, la cual no puede contener beneficios inferiores a los otorgados de manera regular y periódica, a los trabajadores que represente el sindicato.

Al respecto, cabe recordar que el carácter consensual del contrato individual de trabajo determina que su conformación no se encuentre restringida, exclusivamente, a las estipulaciones consignadas por escrito en el mismo, sino que su contenido se extiende a los derechos, beneficios u obligaciones que emanan del acuerdo de voluntad de las partes contratantes. Así, una relación laboral expresada mediante un contrato de trabajo escriturado, no sólo queda enmarcada dentro de las estipulaciones de éste, sino que también deben entenderse como cláusulas incorporadas al mismo las que derivan de la reiteración de pago, como determinados beneficios que, no obstante no haberse contemplado expresamente en las estipulaciones del contrato, han sido otorgados de manera constante y reiterada, durante un lapso prolongado de tiempo y con anuencia periódica de las partes, configurando, de esta forma, un consentimiento tácito entre ellas, el cual, a su vez, determina la existencia de una cláusula tácita, la que debe entenderse como parte integrante del respectivo contrato.

Luego, en el evento que la respuesta no contenga el piso de la negociación, éste se entenderá incorporado para todos los efectos legales, tal como da cuenta el inciso final del artículo 337, que ordena:

"En caso que la respuesta del empleador no contenga las estipulaciones del piso de la negociación, aquellas se entenderán incorporadas para todos los efectos legales.".

De acuerdo a la definición de partes, abordada en los aspectos generales del presente informe, cabe señalar que cuando el sindicato que participa en la negociación, agrupa a trabajadores afectos a instrumento colectivo vigente y otros a sus contratos individuales, el piso de la negociación estará constituido, para todos ellos, por idénticas estipulaciones a las del instrumento colectivo.

¿Cuál es el derecho a información periódica?

Es el derecho que tienen los sindicatos de empresa a que esta les entregue, sin que les sea necesario solicitarlo, determinado tipo de información de acuerdo al período en que esta sea generado por la empresa. La información a entregar dependerá del tamaño de la empresa, como se advierte en el siguiente cuadro:

Tamaño de la empresa Información que debe entregar Plazo de entrega
Gran empresa
  • El balance general
  • El estado de resultados
  • Los estados financieros auditados, si los tuviere
Toda otra información de carácter público que conforme a la legislación vigente estén obligados a poner a disposición de la Superintendencia de Valores y Seguros
Anual, dentro de treinta días contados desde que estos documentos se encuentren disponibles, en el caso de los 3 primeros, en el caso del último será de manera anual dentro de los 30 días contados desde que fue puesta a disposición de esa Superintendencia.
Micro, pequeña y mediana empresa La que dé cuenta de sus ingresos o egresos, según el régimen tributario al cual se encuentren acogidas. Es decir, depende de si la empresa informante se encuentra obligada a llevar contabilidad completa o simplificada. Anual, dentro de los treinta días siguientes a la declaración anual de impuesto a la renta que efectúe la empresa.

¿Cuál es el período de duración de los convenios colectivos?

Los convenios colectivos de trabajo, con excepción de aquellos de carácter parcial a que se refiere el Código del Trabajo, en su artículo 351, inciso 3°, deben suscribirse por las partes con una duración no inferior a dos años ni superior a cuatro años.

De conformidad con lo previsto en el artículo 351, convenio colectivo es el suscrito entre uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores unidos para tal efecto, o con unos y otros, con el fin de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado, sin sujeción a las normas de procedimiento de la negociación colectiva reglada ni a los derechos, prerrogativas y obligaciones propias de tal procedimiento. La Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 2572/0148 de 08.08.2002, que los convenios colectivos de trabajo, con excepción de aquellos de carácter parcial a que se refiere el Código del Trabajo, en su artículo 351, inciso 3°, deben suscribirse por las partes con una duración no inferior a dos años ni superior a cuatro años.

¿Cuál es el período de fuero a que está afecto el trabajador que tiene un contrato de plazo fijo y participa en la constitución de un sindicato?

La Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa que en el caso de aquellos trabajadores sujetos a contrato de plazos fijo que participen en la constitución de un sindicato de empresa, de establecimiento o un sindicato interempresa, el fuero laboral les protege únicamente durante el tiempo en que se encuentre vigente su contrato, no requiriéndose, en consecuencia, solicitar su desafuero, cuando su contrato individual expire dentro del plazo que establece el inciso 3° del artículo 221 del Código del Trabajo para los sindicatos de empresa o de establecimiento de esta, esto es, entre los diez días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constituyente y hasta 30 días de realizada ésta; o el que indica el nuevo inciso 4° del mismo artículo para el caso de los constituyentes de un sindicato interempresa quienes gozarán de dicha prerrogativa desde que se formule la solicitud reservada de ministro de fe para la respectiva asamblea constitutiva y hasta treinta días después de que esta se hubiera llevado a cabo. Es del caso señalar que si bien es cierto la legislación laboral no se pronunció expresamente respecto de la aplicación del fuero sindical con estos trabajadores, la Dirección del Trabajo, interpretando la norma legal citada por analogía, estableció que si para los efectos de la negociación colectiva el legislador estableció que respecto de los trabajadores sujetos a contrato de plazo fijo, no se requiere solicitar el desafuero cuando dicho plazo expira dentro del período comprendido entre los diez días anteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo hasta 30 días después de la suscripción del mismo (artículo 309 del Código del Trabajo), no existe inconveniente jurídico para que, dentro del mismo ámbito se defina que en el caso de aquellos trabajadores sujetos a contrato de plazo fijo que participen en la constitución de un sindicato, el fuero los proteja únicamente durante el tiempo en que se encuentre vigente su contrato, no requiriéndose solicitar su desafuero, cuando su contrato individual expire dentro de los plazos indicados. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 1217/067 de 15.04.2002.

¿Cuál es el plazo que dispone la Inspección del Trabajo para resolver la reclamación de los trabajadores sobre las reclamaciones y/o trabajadores impugnados y/o la respuesta del empleador?

Si la comisión negociadora sindical interpone reclamo respecto a las reclamaciones y/o impugnaciones a trabajadores formuladas por éste y de las que le merezca la respuesta, por no ajustarse a las disposiciones del Libro IV del Código del Trabajo, la Inspección del Trabajo citará a las partes a una audiencia a llevarse a cabo dentro de los 5 días siguientes de tal reclamo.  Efectuada la audiencia, la Inspección del Trabajo deberá dictar Resolución dentro del plazo de 5 días de concluida aquella.  Si las impugnaciones o reclamaciones involucran más de 1000 trabajadores resolverá el Director del Trabajo.
En contra de esa resolución solo procederá el recurso de reposición que deberá ser interpuesto dentro del tercer día de haberse notificado la resolución de reclamación. Y esta podría ser reclamable judicialmente a través del procedimiento monitorio establecido en el artículo 504 del Código del Trabajo.

¿Cuál es el plazo que tiene la empresa para entregar la información específica para la negociación colectiva?

La empresa dispone de 30 días desde el requerimiento para entregar dicha información.

¿Cuál es el plazo que tiene la gran empresa para entregar la información por cargos o funciones?

El sindicato de empresa podrá solicitar una vez por cada año calendario esta información, la cual deberá ser entregada dentro de los 30 días siguientes a dicho requerimiento, siempre que la empresa cuente con cinco o más trabajadores en cada cargo o función.

¿Cuál es el plazo que tienen las organizaciones sindicales para solicitar la información específica para la negociación colectiva?

Dentro de los 90 días previos al vencimiento del instrumento colectivo vigente

De no existir instrumento colectivo vigente, el requerimiento de información podrá hacerse en cualquier época.

¿Cuál es el procedimiento a seguir para que la Dirección del Trabajo pueda designar como ministro de fe a funcionarios públicos?

Para que la Dirección del Trabajo pueda investir de ministro de fe a funcionarios públicos se requiere que la directiva de la asociación de funcionarios retire de la Inspección del Trabajo en la cual está registrada la organización, el formulario de petición de investidura de ministro de fe. La solicitud debe ser acompañada de los siguientes documentos: a) certificado del Jefe de Personal o del Habilitado de Recursos Humanos, donde certifique que las personas a investir de ministro de fe son funcionarios del Servicio en cuestión y se encuentran autorizados para realizar las funciones de ministro de fe, y b) adjuntar nómina de los ministros de fe propuestos con indicación de sus nombres y apellidos, RUT, lugar en que se desempeñará como ministro de fe y su calidad jurídica de contratación (planta o contrata).

De acuerdo a lo previsto en el artículo 6° de la ley 19.296, que establece normas sobre Asociaciones de Funcionarios de la administración del Estado, serán ministros de fe para los efectos de la señalada ley, los notarios, los oficiales del registro Civil y los funcionarios de la administración del Estado que sean designados en calidad de tales por la Dirección del Trabajo. Ahora bien, para que la Dirección del Trabajo pueda investir de ministro de fe a funcionarios públicos se requiere que la directiva de la asociación de funcionarios retire de la Inspección del Trabajo en la cual está registrada la organización, el formulario de petición de investidura de ministro de fe. La solicitud debe ser acompañada de los siguientes documentos: a) certificado del Jefe de Personal o del Habilitado de Recursos Humanos, donde certifique que las personas a investir de ministro de fe son funcionarios del Servicio en cuestión y se encuentran autorizados para realizar las funciones de ministro de fe, y b) adjuntar nómina de los ministros de fe propuestos con indicación de sus nombres y apellidos, RUT, lugar en que se desempeñará como ministro de fe y su calidad jurídica de contratación (planta o contrata).

¿Cuál es el procedimiento de negociación colectiva a que quedarán sujetos los sindicatos interempresa?

De la norma establecida en el artículo 364 del Código del Trabajo se colige que el legislador le ha entregado al sindicato interempresa dos alternativas para iniciar el proceso de negociación colectiva con una empresa, respecto de los trabajadores que en ella representa. Mediante el procedimiento no reglado contenido en el artículo 314 del Código del Trabajo y de acuerdo al procedimiento reglado, con ciertas modificaciones, las que dicen relación con el tamaño de la empresa en la que se negocia.

Con todo, cabe tener presente que en este caso, negociación colectiva reglada, el nivel de negociación del sindicato interempresa corresponde a la empresa, lo cual significa que el sindicato no negocia por todos los trabajadores que representa en distintas empresas, sino exclusivamente en nombre de los trabajadores que representa en una empresa específica.

A lo anterior cabe agregar que el legislador ha señalado dos requisitos que debe reunir el sindicato interempresa para poder negociar colectivamente con una empresa de manera reglada, a saber:

  • Debe agrupar a trabajadores que se desempeñen en empresas del mismo rubro o actividad económica, y
  • Deberá contar con un total de afiliados, no inferior a los quórum señalados en el artículo 227, respecto de los trabajadores que represente en esa empresa.

Además, en el caso de la gran y mediana empresa, la principal modificación en la materia radica en el carácter vinculante que el legislador ha conferido a la negociación colectiva reglada a nivel de empresa, siempre que se cumpla con los requisitos previstos en la norma, revisados precedentemente, en este escenario las partes se sujetaran al procedimiento general de la negociación reglada.

En tanto, en lo que se refiere a la micro y pequeña empresa, esto es aquellas que reúnan a menos de cincuenta trabajadores, la negociación colectiva con el sindicato interempresa será voluntaria o facultativa para el empleador.

En este caso el procedimiento se iniciará con la presentación del proyecto de contrato colectivo por parte del sindicato interempresa al empleador, quien dispondrá de un plazo de diez días para manifestar si acepta o rechaza negociar con el sindicato.

En caso de aceptación, la negociación se torna vinculante para el empleador, debiendo responder el proyecto en el mismo plazo de diez días, pues, en el evento de no hacerlo, por aplicación del artículo 337, deberá entenderse aceptado el proyecto de contrato colectivo llegado el vigésimo día de presentado.

Tanto la aceptación a negociar como el rechazo a la misma deberán manifestarse por escrito y notificarse a la directiva sindical que representa a los trabajadores afiliados al sindicato interempresa, dentro del plazo legal establecido.

Ahora bien, en relación a la hipótesis que el empleador no manifieste su negativa o aceptación a negociar colectivamente con el sindicato interempresa, es decir, simplemente deja transcurrir el plazo señalado, resulta pertinente aplicar la doctrina de este Servicio contenida en dictamen N°1607/99, de 28.05.2002, el que establece que debe entenderse que ha aceptado negociar colectivamente.

Cabe agregar, que la consecuencia jurídica expuesta impone al empleador la obligación de responder el proyecto de contrato colectivo, pues, en caso de no cumplir con dicha obligación al vigésimo día de haberse presentado el proyecto, éste deberá entenderse aceptado.

Por su parte, del análisis de la norma en estudio, es posible sostener que los trabajadores afectados por la negativa del empleador a negociar representados por el sindicato interempresa, tienen la posibilidad de presentar un proyecto de contrato colectivo e iniciar un procedimiento de negociación reglada con su empleador, entendiéndose que conforman un sindicato de empresa, para el sólo efecto del procedimiento.

¿Cuál es el procedimiento para constituir un sindicato en una empresa que tiene 50 o menos trabajadores?

Si la empresa tiene 50 o menos trabajadores, se podrá constituir sindicato con un mínimo de 8 trabajadores, que representen, a lo menos, a la mitad de los trabajadores totales que prestan servicios en la empresa (50% del total). En caso de que el número total de trabajadores sea impar, se calculará el porcentaje señalado de acuerdo al número par inmediatamente anterior, vale decir, y a modo de ejemplo, si una empresa tiene un total de 35 trabajadores, el número par inmediatamente anterior correspondería a 34 trabajadores, por lo tanto, la mitad de los trabajadores totales necesarios para la constitución del sindicato en dicha empresa, correspondería a 17 trabajadores. Asimismo, en las empresas donde no exista un sindicato vigente, podrá constituirse un sindicato con solamente 8 personas, pero deberán completar la cantidad requerida, de a lo menos la mitad de los trabajadores totales de la empresa, en un plazo máximo de 1 año. De lo contrario, al no cumplir dicho requisito, se acabará su personalidad jurídica como sindicato, por mandato de la ley, sin más causa ni trámite. Es importante destacar que para los efectos del cómputo del total de trabajadores de la empresa, exigible para la base de cálculo del porcentaje mínimo del 50%, deben descontarse aquellos trabajadores impedidos de negociar colectivamente, tales como: - Trabajadores que tenga facultades de administración, como gerentes y subgerentes. - En la micro (1 a 9 trabajadores) y pequeña empresa (10 a 49 trabajadores), ésta prohibición se aplicará también al personal de confianza que ejerza cargos superiores de mando. Contándose con la cantidad de trabajadores exigidos, se podrá concurrir a la Unidad de Relaciones Laborales de la Inspección del Trabajo, a solicitar un modelo de estatuto y un ministro de fe. Posteriormente, en la asamblea de constitución se deberán aprobar los estatutos y se elegirá la directiva sindical.

El actual inciso tercero del artículo 227 del Código del Trabajo dispone lo siguiente: ""Si la empresa tiene cincuenta trabajadores o menos, podrán constituir sindicato ocho de ellos, siempre que representen como mínimo el 50% del total de trabajadores. Si la empresa tiene un número impar de trabajadores, el porcentaje señalado se calculará sobre el número par inmediatamente anterior a aquel. En las empresas donde no exista sindicato, será aplicable lo dispuesto en el inciso anterior. Para efectos del cómputo del número total de trabajadores de la empresa, se descontarán aquellos impedidos de negociar colectivamente de acuerdo al artículo 305, sin perjuicio del derecho de estos trabajadores a afiliarse a una organización sindical."" A través del precepto antes transcrito se incorporan reglas especiales para la constitución de un sindicato en una empresa que cuente con un máximo de cincuenta trabajadores; vale decir, según la clasificación prevista en el artículo 505 bis del Código del Trabajo, en la micro, pequeña o mediana empresa -siempre que en esta última laboren no más de cincuenta trabajadores-. La disposición legal vigente obliga a que el mínimo de ocho trabajadores con el que se puede constituir un sindicato en una empresa con cincuenta o menos trabajadores debe, además, representar, a lo menos, el 50% del total de los que allí laboran, aclarando, también, la citada norma, que si la empresa cuenta con un número impar de trabajadores, el porcentaje señalado se calculará sobre el número par inmediatamente anterior. La disposición en comento establece, asimismo, que en las empresas donde no exista sindicato vigente, será aplicable lo dispuesto en el inciso anterior, el que se mantuvo sin modificación y que permite, en tal caso, constituir una de dichas organizaciones con ocho trabajadores, debiendo completarse el cuórum exigido por la ley en el plazo máximo de un año, transcurrido el cual sin haberse cumplido con dicho requisito, caducará su personalidad jurídica, por el solo ministerio de la ley. Por otra parte, cabe destacar que esta nueva normativa dispone que para los efectos del cómputo del total de trabajadores de la empresa -universo que debe servir de base para el cálculo del porcentaje mínimo del 50% de constituyentes allí exigido- deben descontarse aquellos impedidos de negociar colectivamente a que se refiere el artículo 305, sin perjuicio del derecho de estos trabajadores a afiliarse a una organización sindical. De este modo, la remisión hecha por la disposición legal en análisis a la norma del artículo 305 del Código del Trabajo, también modificada por la ley N°20.940, en los términos ampliamente analizados en el dictamen N°5781/93, de 01.12.2016, emitido por esta Dirección a propósito de la sustitución del Libro IV del Código del Trabajo efectuada por la misma ley, permite afirmar que deben excluirse para los efectos indicados los trabajadores que tengan facultades de representación del empleador y que estén dotados de facultades generales de administración, tales como gerentes y subgerentes y, tratándose de la micro y pequeña empresa, al personal de confianza que ejerza cargos superiores de mando, siempre que en los contratos individuales de todos ellos conste expresamente la prohibición de negociar a que están afectos, pues a falta de dicha estipulación se entiende que están habilitados para negociar colectivamente. En conclusión para constituir un sindicato en una empresa que tiene contratados a 50 trabajadores o menos se requiere la participación de un mínimo de 8 trabajadores que representen el 50% del total de los trabajadores de la empresa, excluyéndose de estos los analizados en el párrafo anterior. Contándose con tal quórum puede concurrirse a la Oficina de Relaciones Laborales de la Inspección del Trabajo en cuya jurisdicción se encuentre la empresa a efecto de solicitar un modelo de estatuto, el que deberá adecuarse a las necesidades del sindicato que se formará. Una vez redactados los estatutos que se aprobarán en la asamblea constitutiva se puede solicitar en la referida Inspección la designación de un ministro de fe para que verifique el cumplimiento de los requisitos y formalidades en el acto de constitución y elección de la directiva sindical. Es del caso señalar que de conformidad con lo previsto en el inciso 3º del artículo 221 del Código del Trabajo, los trabajadores que concurren a la constitución de un sindicato de empresa, gozan de fuero laboral desde los 10 días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta 30 días de realizada, fuero que no puede exceder de 40 días. Finalmente, cabe agregar que para la primera elección del directorio son candidatos todos los trabajadores que concurran a la referida asamblea constitutiva.
(VER: Código del Trabajo, Artículos 221, 227 y 305)

¿Cuál es el procedimiento que deben seguir los socios de un sindicato para constituir una confederación o afiliarse o desafiliarse a una existente?

El inciso 1° del artículo 268 del Código del Trabajo establece que la participación de un sindicato en la constitución de una federación y la afiliación a ella o la desafiliación de la misma, deberán ser acordadas por la mayoría absoluta de sus afiliados, mediante votación secreta y en presencia de un ministro de fe. El legislador sólo se ha referido al procedimiento para participar en la constitución de una federación o en la afiliación o desafiliación de la misma, sin hacer mención al procedimiento que debe seguirse si se trata de una confederación. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado que los sindicatos base que decidan constituir una confederación sindical o afiliarse o desafiliarse de una ya existente, deben cumplir con las obligaciones y mecanismos establecidos en sus propios estatutos, de suerte tal que no es aplicable en su caso, lo dispuesto el inciso 1º del artículo 268 del Código del Trabajo.

El inciso 1° del artículo 268 del Código del Trabajo establece que la participación de un sindicato en la constitución de una federación y la afiliación a ella o la desafiliación de la misma, deberán ser acordadas por la mayoría absoluta de sus afiliados, mediante votación secreta y en presencia de un ministro de fe. De esta manera, el legislador sólo se ha referido al procedimiento que deben seguir los socios del sindicato para participar en la constitución de una federación o en la afiliación o desafiliación de la misma, sin hacer mención al procedimiento que debe seguirse si se trata de una confederación. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 2021/122 de 01.07.02, que los sindicatos base que decidan constituir una confederación sindical o afiliarse o desafiliarse de una ya existente, deben cumplir con las obligaciones y mecanismos establecidos en sus propios estatutos, de suerte tal que no es aplicable en su caso, lo dispuesto el inciso 1º del artículo 268 del Código del Trabajo.

¿Cuál es el quórum que debe cumplirse para la constitución de un sindicato en una empresa?

Si la empresa tiene cincuenta o menos trabajadores, podrán constituir un sindicato ocho de ellos, siempre que representen como mínimo el 50% del total de trabajadores de dicha empresa. La constitución de un sindicato en una empresa que tenga más de cincuenta trabajadores, requerirá de un mínimo de veinticinco trabajadores que representen, a lo menos, el diez por ciento del total de los que presten servicios en ella. Para constituir un sindicato de empresa en la cual no exista un sindicato vigente, se requerirá al menos de ocho trabajadores, debiendo completarse el quórum exigido en el inciso anterior, en el plazo máximo de un año, transcurrido el cual caducará su personalidad jurídica, por el solo ministerio de la ley, en el evento de no cumplirse con dicho requisito.

Si la empresa tiene cincuenta o menos trabajadores, podrán constituir un sindicato ocho de ellos, siempre que representen como mínimo el 50% del total de trabajadores de dicha empresa.
La constitución de un sindicato en una empresa que tenga más de cincuenta trabajadores, requerirá de un mínimo de veinticinco trabajadores que representen, a lo menos, el diez por ciento del total de los que presten servicios en ella.
Para constituir un sindicato de empresa en la cual no exista un sindicato vigente, se requerirá al menos de ocho trabajadores, debiendo completarse el quórum exigido en el inciso anterior, en el plazo máximo de un año, transcurrido el cual caducará su personalidad jurídica, por el solo ministerio de la ley, en el evento de no cumplirse con dicho requisito.
(VER: Codigo del Trabajo, articulo 227)

¿Cuál es el valor de la cuota sindical que debe servir de base para calcularse el 75%, si la cuota ha sufrido modificación durante la vigencia del instrumento colectivo cuyos beneficios se extendieron a trabajadores que no fueron parte de la negociación?

De conformidad con lo establecido en el artículo 346 del Código del Trabajo, los trabajadores a quienes el empleador, antes del 01.04.17, les hizo extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo para los trabajadores que ocupaban los mismos cargos o desempeñen similares funciones, deben aportar al sindicato que hubiere obtenido los beneficios, un 75% del valor de la cuota ordinaria sindical durante toda la vigencia del contrato. La cuota que sirve de base para determinar el aporte o cotización que se descuenta al respectivo trabajador a quien se le extiende los beneficios de un instrumento colectivo suscrito por un sindicato, debe ser la que contemplaba el estatuto de la organización sindical al inicio de la negociación colectiva, sin que sea jurídicamente procedente considerar sus posteriores variaciones. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo en su jurisprudencia administrativa, entre otros, en dictamen 628/45 de 05.02.97.

¿Cuál es la duración del permiso sindical a que tiene derecho un dirigente sindical que a su vez es dirigente de federación o confederación?

Los dirigentes de sindicatos bases que, además se desempeñan como dirigentes de una federación y/o confederación, tienen derecho a diez horas semanales de permiso sindical. De esta manera, por ser el permiso que corresponde a un dirigente de una organización de grado superior, de mayor extensión o amplitud que el de los directores de sindicato base, debe concluirse que este último está involucrado o comprendido en aquél, de forma que quien revista la calidad de dirigente de una federación y/o confederación y de un sindicato base a su vez, sólo puede impetrar las diez horas de permiso sindical que la ley otorga a aquéllos, no siendo jurídicamente procedente exigir el otorgamiento de un permiso sindical por cada cargo que ejerza.

El artículo 249 del Código del Trabajo, establece que los empleadores deben conceder a los directores y delegados sindicales los permisos necesarios para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo, los que no podrán ser inferiores a 6 horas semanales por cada director, ni a 8 tratándose de directores de organizaciones sindicales con 250 o más trabajadores. Por su parte, el inciso 3° del artículo 274 del Código del Trabajo prescribe que el director de una federación o confederación, que no haga uso de la opción de excusarse de su obligación de prestar servicios a su empleador por todo o parte del período que dure su mandato y hasta un mes de expirado éste, tiene derecho a que el empleador le conceda 10 horas semanales de permiso para efectuar su labor sindical, acumulables dentro del mes calendario. Finalmente, la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 2259/101 de 15.04.94, que los dirigentes de sindicatos bases que, además se desempeñan como dirigentes de una federación y/o confederación, tienen derecho a diez horas semanales de permiso sindical. De esta manera, por ser el permiso que corresponde a un dirigente de una organización de grado superior, de mayor extensión o amplitud que el de los directores de sindicato base, debe concluirse que este último está involucrado o comprendido en aquél, de forma que quien revista la calidad de dirigente de una federación y/o confederación y de un sindicato base a su vez, sólo puede impetrar las diez horas de permiso sindical que la ley otorga a aquéllos, no siendo jurídicamente procedente exigir el otorgamiento de un permiso sindical por cada cargo que ejerza.

¿Cuál es la información específica para la negociación colectiva que están obligadas a entregar las empresas?

Información específica mediana y gran empresa Información específica pequeña y micro empresa
a) Planilla de remuneraciones pagadas a los trabajadores afiliados a la organización requirente, desagregada por haberes y con el detalle de fecha de ingreso a la empresa y cargo o función desempeñada. Para solicitar esta información, el sindicato deberá estar autorizado a ello ya sea en sus estatutos o expresamente por el trabajador. a) Planilla de remuneraciones pagadas a sus socios desagregadas por haberes. Para solicitar esta información, el sindicato deberá estar autorizado a ello ya sea en sus estatutos o expresamente por el trabajador.
b) Valor actualizado de todos los beneficios que forman parte del instrumento colectivo vigente. b) Valor actualizado de todos los beneficios que forman parte del instrumento colectivo vigente.
c) Los costos globales de mano de obra de la empresa de los dos últimos años. Si la vigencia del contrato colectivo fuese superior a dos años, se entregará la información por el periodo establecido en el contrato. c) Los costos globales de mano de obra de la empresa de los dos últimos años. Si el contrato colectivo vigente fuese superior a dos años, se entregará la información por el periodo establecido en el contrato.
d) Toda la información periódica del 315 y 318 que no fue entregada oportunamente a los sindicatos de empresa, cuando corresponda
e) Información que incide en la política futura de inversiones de la empresa que no tenga, a juicio del empleador, carácter confidencial.
f) En el caso de los sindicatos de empresa constituidos en medianas empresas podrán requerir como información específica las remuneraciones por cargos o funciones que se encuentren en el registro del numeral 6 del art. 154.

¿Cuál es la intervención que le cabe a la Dirección del Trabajo respecto de las prácticas desleales o antisindicales que tome conocimiento cuando son denunciadas por los trabajadores?

En materia de denuncias por prácticas antisindicales, la Ley 20.940 no ha modificado la norma adjetiva contenida en el artículo 292 inciso 4º del Código del Trabajo, por lo que se mantiene el mandato según el cual "El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales o antisindicales se sustanciará conforme las normas establecidas en el Párrafo 6°, del Capítulo II, del Título I, del Libro V, del presente Código".

Del precepto anotado se obtiene que el órgano encargado por la ley de conocer y fallar los casos de denuncias de estos ilícitos es el Juzgado de Letras del Trabajo competente (en su defecto, el Tribunal con competencia en materia laboral), quien someterá el respectivo asunto a las reglas del Procedimiento de Tutela Laboral contemplado en el Código del Trabajo entre los artículos 485 y 495.

Misma regla de competencia y procedimiento rige respecto de las prácticas desleales en la negociación colectiva, según se desprende de lo prescrito en el nuevo artículo 407 inciso 1° del estatuto laboral.

A su turno, el rol de la Inspección del Trabajo en esta materia no ha sido alterado por la nueva normativa, subsistiendo el mandato del artículo 292 inciso 5°, según el cual este Servicio "deberá denunciar al tribunal competente los hechos que estime constitutivos de prácticas antisindicales o desleales, de los cuales tome conocimiento".

Merece tener presente que la Dirección del Trabajo sobre esta materia ha sostenido reiteradamente que la calificación de una conducta como constitutiva de práctica antisindical es una atribución exclusiva de los Tribunales de Justicia, sin perjuicio de la intervención de la Inspección del Trabajo respectiva, la que deberá denunciar al tribunal competente los hechos que estime antisindicales o desleales de los cuales tome conocimiento, debiendo acompañar a dicha denuncia, el informe de fiscalización correspondiente, quedando facultado, además, este Servicio para hacerse parte en el juicio entablado por esta causa.

¿Cuáles son las alternativas que tiene el sindicato interempresa para negociar colectivamente?

De la norma establecida en el artículo 364 del Código del Trabajo se colige que el legislador le ha entregado al sindicato interempresa dos alternativas para iniciar el proceso de negociación colectiva con una empresa, respecto de los trabajadores que en ella representa. Mediante el procedimiento no reglado contenido en el artículo 314 del Código del Trabajo y de acuerdo al procedimiento reglado, con ciertas modificaciones, las que dicen relación con el tamaño de la empresa en la que se negocia.

¿Cuáles son las categorías de servicios mínimos?

a) Servicios Mínimos de Seguridad: aquellos que están destinados a atender funciones, tareas, procesos o áreas de gestión o servicio, estrictamente necesarios para proteger los bienes corporales e instalaciones de la empresa y prevenir accidentes.

La condición que justifica la calificación de servicios mínimos de seguridad opera en función de evitar daños en los bienes corporales e instalaciones de la empresa, en la medida que la pérdida o detrimento de dichos bienes se produzca como resultado de la suspensión de operaciones que ocurre durante la huelga.

Del mismo modo, se contempla como supuesto para la fijación de servicios mínimos, la necesidad de prevenir accidentes, esto es, aquellos servicios indispensables para evitar que cualquier persona sufra una lesión que pudiese afectar su salud o integridad física.

b) Servicios Mínimos de Funcionamiento: aquellos que están destinados a atender funciones, tareas, procesos o áreas de gestión o servicio, estrictamente necesarios para garantizar la prestación de servicios de utilidad pública o la atención de necesidades básicas de la población, incluidas las relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las personas.

Los servicios mínimos de funcionamiento, conforme a la descripción legislativa, buscan mantener un cierto nivel de operación de la empresa o institución en que se produce la huelga, en el entendido que la interrupción de todo o parte de su operación podría afectar la prestación de servicios de utilidad pública o la atención de necesidades básicas de la población, incluidas las relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las personas.

c) Servicios Mínimos para Prevenir Daños Ambientales o Sanitarios: aquellos que están destinados a atender funciones, tareas, procesos o áreas de gestión o servicio, estrictamente necesarios para garantizar la prevención de daños ambientales o sanitarios.

Este supuesto de servicios mínimos debe ser aplicado en base a los criterios que establece el propio ordenamiento jurídico.

Al efecto, cabe considerar que el artículo 2º letra e), de la Ley Nº 19.300, Bases Generales del Medio Ambiente, define daño ambiental, como toda pérdida, disminución, detrimento o menoscabo significativo inferido al medio ambiente o a uno o más de sus componentes.

Mientras que, de lo dispuesto en el artículo 3º del Código Sanitario, resulta posible inferir que en este ámbito específico, el propósito de estos servicios de seguridad es evitar un detrimento o menoscabo a la salud pública o al bienestar higiénico del país.

En la determinación de los servicios mínimos se deben considerar además los requerimientos vinculados con el tamaño y las características particulares de la empresa, establecimiento o faena.

¿Cuáles son las consecuencias para el empleador al no contestar dentro del plazo legal el proyecto de contrato colectivo presentado por el sindicato interempresa?

En lo que se refiere sólo a la micro y pequeña empresa, esto es aquellas que reúnan a menos de cincuenta trabajadores, la negociación colectiva con el sindicato interempresa será voluntaria o facultativa para el empleador.

El procedimiento se iniciará con la presentación del proyecto de contrato colectivo por parte del sindicato interempresa al empleador, quien dispondrá de un plazo de diez días para manifestar si acepta o rechaza negociar con el sindicato.

En caso de aceptación, la negociación se torna vinculante para el empleador, debiendo responder el proyecto en el mismo plazo de diez días, pues, en el evento de no hacerlo, por aplicación del artículo 337, deberá entenderse aceptado el proyecto de contrato colectivo llegado el vigésimo día de presentado.

Tanto la aceptación a negociar como el rechazo a la misma deberán manifestarse por escrito y notificarse a la directiva sindical que representa a los trabajadores afiliados al sindicato interempresa, dentro del plazo legal establecido.

Ahora bien, en relación a la hipótesis que el empleador no manifieste su negativa o aceptación a negociar colectivamente con el sindicato interempresa, es decir, simplemente deja transcurrir el plazo señalado, resulta pertinente aplicar la doctrina de este Servicio contenida en dictamen N°1607/99, de 28.05.2002, el que establece que debe entenderse que ha aceptado negociar colectivamente.

¿Cuáles son los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo?

Este Servicio, a través de Dictamen N°5935/96 de 13.12.2016 indicó que:

El artículo 316 del Código del Trabajo reconoce al sindicato que se encuentre en posición de negociar con una determinada empresa, el derecho a que esta le proporcione aquella información específica y necesaria para preparar su negociación colectiva, es decir, aquellos antecedentes que permitan al sindicato proponer estipulaciones sobre las relaciones mutuas entre trabajadores y empleadores, permitiéndole especialmente lograr acuerdos referidos a remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero y, en general, a las condiciones comunes de trabajo, en concordancia con lo prescrito en el nuevo artículo 306 inciso primero del Código del Trabajo.

De esta manera, este derecho tiene un fundamento instrumental, destinado a poner a disposición de la organización sindical aquella información que le permita negociar con conocimiento de causa, eliminando, de esta manera, un obstáculo que limite las opciones de entendimiento entre las partes que negociarán, en virtud del principio de la buena fe contemplado en el nuevo artículo 303 del Código del Trabajo.

El legislador ha establecido de manera precisa que los sindicatos con derecho a negociar, cualquiera sea el tamaño de la empresa, podrán solicitar los antecedentes que la normativa le permita, dentro de los noventa días previos al vencimiento del instrumento colectivo vigente. En caso de que este último no exista, el requerimiento podrá efectuarse en cualquier momento.

Luego, el legislador ha establecido, de manera expresa, el momento para que la empresa cumpla oportunamente con la obligación de proporcionar la información que le ha sido solicitada, disponiendo esta del plazo de treinta días contados desde su requerimiento por parte del sindicato para la entrega. Además, en el caso que no cumpla con esta obligación, la ley franquea en el artículo 319 un procedimiento de requerimiento de información, tanto por vía administrativa como judicial.

Finalmente, el citado artículo 316 distingue la información mínima para la preparación de la negociación colectiva, que deberán proporcionar las grandes y medianas empresas, por una parte, y las micro y pequeñas empresas, por otra, a los sindicatos en ellas constituidos.

Grandes y medianas empresas

Las grandes y medianas empresas deberán entregar, a lo menos, la siguiente información:

a) Planilla de remuneraciones pagadas a los trabajadores afiliados a la organización requirente, desagregada por haberes y con el detalle de fecha de ingreso a la empresa y cargo o función desempeñada.

b) Valor actualizado de todos los beneficios que forman parte del instrumento colectivo vigente.

c) Los costos globales de mano de obra de la empresa de los dos últimos años. Si existiere contrato colectivo vigente y éste hubiere sido celebrado con duración superior a dos años, se deberán entregar los costos globales del período de duración del contrato.

d) Toda la información periódica referida en los artículos 315 y 318 que no haya sido entregada oportunamente a los sindicatos de empresa, cuando corresponda.

e) Información que incida en la política futura de inversiones de la empresa que no tenga, a juicio del empleador, carácter de confidencial.

Micro y pequeñas empresas

La información mínima con la que deberá contar el sindicato en estas empresas, está constituida por:

a) Las planillas de remuneraciones pagadas a sus socios, desagregadas por haberes;

b) Valor actualizado de todos los beneficios que forman parte del instrumento colectivo vigente.

c) Los costos globales de mano de obra de la empresa de los dos últimos años. Si existiere contrato colectivo vigente y éste hubiere sido celebrado con duración superior a dos años, se deberán entregar los costos globales del período de duración del contrato.

¿Cuáles son los procedimientos de negociación colectiva que contempla la legislación laboral?

El Código del Trabajo reconoce las siguientes:

a)         Negociación colectiva reglada, de sindicatos de empresa e interempresa, como aquella efectuada con sujeción a todas y cada una de las normas de carácter procesal establecidas en el Código del Trabajo y da lugar a los derechos, prerrogativas y obligaciones previstas en dicho cuerpo legal resolviéndose mediante un contrato colectivo o un fallo arbitral

b)         Negociación colectiva no reglada, contemplada en el artículo 314 del Código del Trabajo, como aquella negociación directa que, en cualquier momento, se celebra entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales en representación de los trabajadores afiliados a la misma, que no da lugar a los derechos, prerrogativas y obligaciones del procedimiento reglado, concluyendo con la suscripción de un convenio colectivo

c)         Procedimiento especial de Negociación colectiva para trabajadores eventuales, de temporada y de obra o faena transitoria, que se celebra entre uno o más empleadores y trabajadores eventuales, de temporada y de obra o faena transitoria, representados por un sindicato, que no da lugar a los derechos, prerrogativas y obligaciones del procedimiento reglado, concluyendo con la suscripción de un convenio colectivo

d)         Negociación de Federaciones y Confederaciones, que se lleva a caboe n cualquier momento por iniciativa de la o las organizaciones de grado superior o bien, de uno o más empleadores o una o más asociaciones gremiales de empleadores, que no da lugar a los derechos, prerrogativas y obligaciones del procedimiento reglado, concluyendo con la suscripción de un convenio colectivo.

¿Cuáles son los requisitos que debe cumplir un socio de un sindicato eventual o transitorio para ser electo director o delegado sindical?

Para ser elegido o desempeñarse como director sindical o delegado sindical de un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios, se requiere cumplir con los requisitos que señalen los respectivos estatutos.

De conformidad con lo establecido en el artículo 236 del Código del Trabajo, para ser elegido o desempeñarse como director sindical o delegado sindical de un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios, se requiere cumplir con los requisitos que señalen los respectivos estatutos. De esta manera, los sindicatos gozan de amplia autonomía para determinar a través de sus estatutos los requisitos que deben cumplir los trabajadores para ser elegidos o desempeñarse como dirigentes sindicales.

¿Cuáles son los requisitos que se requieren para ser elegido director sindical?

Para ser elegido o desempeñarse como director sindical o delegado sindical, se requiere cumplir con los requisitos que señalen los respectivos estatutos.

De conformidad con lo establecido en el artículo 236 del Código del Trabajo, para ser elegido o desempeñarse como director sindical o delegado sindical, se requiere cumplir con los requisitos que señalen los respectivos estatutos. Es del caso señalar que los sindicatos gozan de amplia autonomía para determinar a través de sus estatutos los requisitos que deben cumplir los trabajadores para ser elegidos o desempeñarse como dirigentes sindicales.

¿Cuándo pueden presentar proyecto de contrato colectivo los trabajadores que ingresaron a la empresa con posterioridad a la suscripción del instrumento colectivo vigente en la empresa?

De acuerdo con lo previsto en el inciso 2° del artículo 322 del Código del Trabajo, los trabajadores que ingresan a la empresa donde exista un instrumento colectivo de trabajo vigente y tengan derecho a negociar colectivamente, pueden presentar un proyecto después de transcurridos seis meses desde la fecha de su ingreso, a menos que el empleador les hubiere extendido, en su totalidad, las estipulaciones del contrato colectivo respectivo. Es del caso señalar que la norma legal establece que la duración de estos contratos debe ser lo que reste al plazo de dos años contados desde la fecha de celebración del último contrato colectivo que se encuentre vigente en la empresa, cualquiera sea la duración efectiva de éste. No obstante lo anterior, los trabajadores pueden elegir como fecha de inicio de dicha duración el de la celebración de un contrato colectivo anterior, con tal que éste se encuentre vigente en la empresa.

¿Cuánto dura el fuero de los delegados sindicales de un sindicato interempresa contratados a plazo fijo o por obra o faena determinada?

El fuero de los delegados sindicales, contratados a plazo fijo o por obra o servicio determinado, que actúan frente a un sindicato de trabajadores interempresa, se extiende desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo, salvo las situaciones de excepción que se consignan en el inciso 1°, del artículo 243 del Código del Trabajo.

 En cambio, a los delegados sindicales de un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios, contratados a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero sólo les ampara durante el tiempo en que se encuentre vigente su contrato. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 3.837/191, de 18.11.02.

¿Cuánto dura el fuero laboral de los dirigentes sindicales?

Los directores sindicales gozan del fuero laboral desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo.

De acuerdo a lo previsto en el artículo 243 del Código del Trabajo, los directores sindicales gozan del fuero laboral desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo. Lo anterior implica que el empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización previa del juez competente, quien podrá concederla en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160 del Código del Trabajo.

¿Cuánto dura el mandato de la directiva sindical?

El mandato de la directiva sindical dura no menos de dos años ni más de cuatro y los directores pueden ser reelegidos. Serán los estatutos del sindicato los que deberán determinar la duración del mandato de la directiva.

De conformidad con lo previsto en el inciso 5° del artículo 235 del Código del Trabajo, el mandato de la directiva sindical dura no menos de dos años ni más de cuatro y los directores pueden ser reelegidos. De esta forma, serán los estatutos del sindicato los que deberán determinar la duración del mandato de la directiva.

¿Cuántos delegados sindicales pueden ser electos?

El artículo 229 del Código del Trabajo, establece que los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios, elegirán uno o más delegados sindicales de acuerdo a las siguientes reglas: de ocho a cincuenta trabajadores elegirán un delegado sindical; de cincuenta y uno a setenta y cinco elegirán dos delegados sindicales, y si fueran setenta y seis o más trabajadores, elegirán tres delegados. Si entre los trabajadores de la empresa se hubieren elegido uno o más directores sindicales, estos cargos se rebajarán en igual proporción del número total de delegados sindicales que corresponda elegir en la respectiva empresa.

¿Cuántos directores componen el directorio de un sindicato?

En los sindicatos que afilien a 25 o más trabajadores el directorio debe estar compuesto por el número de directores que establezca el estatuto. Sin perjuicio de lo anterior, sólo gozan de fuero laboral, de permisos y licencias, las más altas mayoría relativas, siendo tres los directores si el sindicato reúne entre 25 y 249 trabajadores; cinco directores si el sindicato agrupa entre 250 y 999 trabajadores; siete directores si el sindicato afilia entre 1.000 y 2.999 trabajadores, y nueve directores si el sindicato está formado por 3.000 o más trabajadores. En este último caso, si el sindicato de empresa tiene presencia en dos o más Regiones, el número de directores aumenta en dos.

De acuerdo a lo previsto en el artículo 235 del Código del Trabajo, en los sindicatos que afilien a 25 o más trabajadores el directorio debe estar compuesto por el número de directores que establezca el estatuto. Sin perjuicio de lo anterior, sólo gozan de fuero laboral, de permisos y licencias, las más altas mayoría relativas, siendo tres los directores si el sindicato reúne entre 25 y 249 trabajadores; cinco directores si el sindicato agrupa entre 250 y 999 trabajadores; siete directores si el sindicato afilia entre 1.000 y 2.999 trabajadores, y nueve directores si el sindicato está formado por 3.000 o más trabajadores. En este último caso, si el sindicato de empresa tiene presencia en dos o más Regiones, el número de directores aumenta en dos.

¿Cuántos directores se eligen si el sindicato se ha constituido con 8 trabajadores teniendo la empresa más de 50 dependientes?

El inciso 2° del artículo 227 del Código del Trabajo permite constituir un sindicato con la participación de, a lo menos, ocho trabajadores, en aquella empresa que teniendo más de 50 trabajadores no exista una organización sindical vigente, debiendo completarse el quórum de, a lo menos, 25 trabajadores que representen, a lo menos, el 10% del total de los que presten servicio en ella, en el plazo máximo de un año, transcurrido el cual caducará su personalidad jurídica, por el solo ministerio de la ley, en el evento de no cumplirse con dicho quórum. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 4777/221 de 14.12.02, que a la luz de lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 227 del Código del Trabajo, si a la fecha de la constitución del sindicato de empresa y de la elección de su primer directorio, el número de trabajadores es menor de 25, le corresponde elegir a un director, el que de acuerdo con lo señalado en el inciso 1° del artículo 235 deberá ejercer las funciones de presidente y gozará del fuero laboral.

¿Cuántos dirigentes de una federación o confederación gozan de fuero laboral?

De acuerdo a lo previsto en el artículo 274 del Código del Trabajo, todos los miembros del directorio de una federación o confederación mantienen el fuero laboral por el que están amparados al momento de su elección en ella por todo el período que dure su mandato y hasta seis meses después de expirado el mismo, aun cuando no conserven su calidad de dirigentes sindicales de base. La norma establece que el fuero se prorroga mientras el dirigente de la federación o confederación sea reelecto en periodos sucesivos. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, contenida en dictamen 3582/187 de 29.10.02, que gozan de fuero como directores de la federación o confederación, constituida por sindicatos, los directores electos con las más altas mayorías relativas, en un número que no exceda el total de directores con derecho a fuero de los sindicatos base afiliados a aquella.

Se debe tener presente que la reforma laboral introducida mediante la ley 20.940, ha dispuesto que las federaciones y confederaciones tienen como obligación de incorporar en sus estatutos un mecanismo destinado a reguardar que sus directorios estén conformados por un número de mujeres no inferior a un tercio del total de sus integrantes con derecho al fuero, y a las demás prerrogativas de que gozan, en conformidad al Código del Trabajo, o por el número de directoras que corresponda al porcentaje de dirigentes que puedan ser electas, con arreglo a la ley, en caso de ser menor.

¿Debe comunicarse al empleador la elección del delegado sindical?

De acuerdo a lo previsto en el inciso 3° del artículo 225 del Código del Trabajo, el directorio del sindicato interempresa debe comunicar por escrito al empleador, a través de carta certificada, la circunstancia de haberse elegido un delegado sindical. La comunicación debe darse dentro de los tres días hábiles laborales siguientes al de su elección señalando el nombre del trabajador. Cabe agregar que no es necesario adjuntar nómina de los trabajadores que lo eligieron.

¿Debe comunicarse al empleador la presentación de candidaturas para la elección del directorio?

Sí. Para las elecciones del directorio de una organización sindical deben presentarse candidaturas en la forma, oportunidad y con la publicidad que señalen los estatutos. El secretario del sindicato deberá comunicar por escrito o mediante carta certificada la circunstancia de haberse presentado una candidatura a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los dos días hábiles siguientes a su formalización. La actual norma laboral no exige que el secretario de la organización comunique al empleador la presentación de una candidatura, sin perjuicio de que se comunique la fecha en que se efectuará la elección en la forma que señala el Art. 238 del Código del Trabajo para los efectos del fuero de todos los candidatos al directorio.

Sí. De conformidad con lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 237 del Código del trabajo, para las elecciones del directorio de una organización sindical deben presentarse candidaturas en la forma, oportunidad y con la publicidad que señalen los estatutos. Si estos nada dijeren, las candidaturas deben presentarse no antes de 15 días ni después de dos días anteriores a la fecha en que se efectuará la elección. El secretario del sindicato deberá comunicar por escrito o mediante carta certificada la circunstancia de haberse presentado una candidatura a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los dos días hábiles siguientes a su formalización. De esta manera, la actual norma laboral no exige que el secretario de la organización comunique al empleador la presentación de una candidatura, sin perjuicio de que se comunique la fecha en que se efectuará la elección en la forma que señala el Art. 238 del Código del Trabajo para los efectos del fuero de todos los candidatos al directorio.

¿Debe disolverse el sindicato de establecimiento si el establecimiento en el cual se constituyó cesara en sus funciones?

Un sindicato de establecimiento mantendrá, aun cuando el establecimiento en el cual se constituyó cese en sus labores, su carácter de organización vigente y sus directores, por consiguiente, su condición de tales, hecho que implica que en tanto se mantengan en esta situación, les asiste el fuero a que alude el artículo 243, del Código del Trabajo. Lo anterior sin perjuicio de la causal de disolución en que podría incurrir la organización sindical, en cuyo caso debiera ser declarada por el Tribunal competente.

La Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 4430/175 de 22.10.2003, que un sindicato de establecimiento mantendrá, aun cuando el establecimiento en el cual se constituyó cese en sus labores, su carácter de organización vigente y sus directores, por consiguiente, su condición de tales, hecho que implica que en tanto se mantengan en esta situación, les asiste el fuero a que alude el artículo 243, del Código del Trabajo. Lo anterior sin perjuicio de la causal de disolución en que podría incurrir la organización sindical, en cuyo caso debiera ser declarada por el Tribunal competente.

¿Debe el dirigente avisar al empleador que hará uso de horas de trabajo sindical?

De conformidad con lo previsto en el artículo 249 del Código del Trabajo, los empleadores se encuentran en la obligación de conceder a los directores sindicales las horas de trabajo sindical necesarias para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo, las que no pueden ser inferiores a seis horas semanales, ni a ocho tratándose de sindicatos con 250 o más trabajadores. Ahora bien, siendo las horas de trabajo sindical un derecho para el dirigente, el empleador no puede en forma alguna condicionar su otorgamiento, debiendo sin embargo el dirigente de que se trate, por razones de buen servicio, avisar a su empleador o a quien corresponda, que hará uso del beneficio en comento. Tal doctrina es sustentada por la Dirección del Trabajo en dictamen 814/036 de 06.02.92, la cual salvaguardia la facultad de organizar, dirigir y administrar la empresa que la ley asigna privativamente al empleador, quien debe conocer las ausencias de sus dependientes con el fin de evitar paralización de las actividades y proveer el reemplazante oportuno del dirigente sindical que va a hacer uso de sus horas de trabajo sindical. Finalmente, cabe agregar que el mecanismo de aviso puede estar contemplado en el reglamento interno de la empresa, lo cual permite establecer eventuales sanciones para el caso de incumplimiento. No obstante lo anterior, en ningún caso la sanción por el no aviso podría llegar a implicar la supresión de las horas de trabajo sindical.

¿Debe el trabajador pagar igualmente el 100% del valor de la cuota sindical cuando en un determinado mes no percibe ningún beneficio del instrumento colectivo suscrito por el sindicato?

La Ley N°20.940, en el numeral 36 del artículo 1°, reemplaza el Libro IV del Código del Trabajo, denominándolo "De la Negociación Colectiva", el cual en su Título III "De los instrumentos colectivos y la Titularidad sindical" regula, específicamente en el artículo 322, la institución de la extensión de beneficios, identificando diferentes hipótesis jurídicas en referencia a la materia, distinguiendo entre:

  • Extensión de los beneficios a trabajadores no vinculados por el instrumento colectivo pactado por las partes (artículo 322, incisos 2° y 3°)
  • Facultad de extensión del empleador respecto de la cláusula de reajuste (artículo 322 inciso final).

En lo que respecta a la Extensión de los beneficios a trabajadores sin afiliación sindical, tenemos que el artículo 322, en sus incisos segundo y tercero dispone:

"Las partes de un instrumento colectivo podrán acordar la aplicación general o parcial de sus estipulaciones a todos o parte de los trabajadores de la empresa o establecimiento de empresa sin afiliación sindical. En el caso antes señalado, para acceder a los beneficios dichos trabajadores deberán aceptar la extensión y obligarse a pagar todo o parte de la cuota ordinaria de la organización sindical, según lo establezca el acuerdo.

El acuerdo de extensión de que trata el inciso anterior deberá fijar criterios objetivos, generales y no arbitrarios para extender los beneficios a trabajadores sin afiliación sindical.".

En virtud de la norma precitada, se desprende que, la extensión de beneficios, bajo el imperio de la Ley N°20.940, consiste en un acuerdo efectuado por las partes de un instrumento colectivo, respecto de la aplicación de las estipulaciones convenidas en dicho instrumento, a terceros que no han participado en su celebración. Quienes, a su vez, deberán aceptar la extensión y obligarse a pagar todo o parte de la cuota, según como conste en el acuerdo del sindicato con el empleador.

De esta manera, la obligación de aportar al sindicato nace y se perfecciona a partir del momento que el trabajador acepta la extensión y se obliga a pagar parte o la totalidad de la cuota sindical según lo que conste en el referido acuerdo. Desde entonces y por explícito mandato de la ley se configura la obligación del correspondiente descuento mensual, por el tiempo que mantenga vigencia el instrumento colectivo cuyos beneficios se extienden, descuento que debe realizar obligatoriamente el empleador. De esta forma, subsiste la obligación de hacer el pago de la cuota sindical aun durante el tiempo que no se perciben los beneficios.

¿Debe incluirse el bono de término de conflicto si los trabajadores exigen la suscripción de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones al contrato colectivo anterior?

Durante todo el período de negociación, la comisión negociadora tiene derecho a comunicar al empleador su decisión de suscribir un contrato sujeto a las estipulaciones del piso, tal como dicta el artículo 342.

El contrato que se celebre como consecuencia del derecho ejercido por la comisión negociadora sindical, se entenderá suscrito desde la fecha en que ésta comunique por escrito al empleador su decisión de acogerse a un contrato sujeto a las estipulaciones del piso, lo cual lleva a entender que la sola circunstancia de informar al empleador, produce el efecto de originar, por el solo ministerio de la ley, un nuevo contrato colectivo, aun cuando este no hubiere sido escriturado, haciendo inoficiosa la negativa que pueda manifestar el empleador a su respecto.

Con todo, una vez efectuada la comunicación por escrito al empleador sobre la decisión de la comisión negociadora de suscribir un contrato afecto a las estipulaciones del piso, el empleador tiene la facultad de manifestar su negativa a tal exigencia, siempre que las partes, previamente, hayan pactado, de común acuerdo, rebajar el piso de la negociación, atendidas las condiciones económicas de la empresa, lo que importa, necesariamente, la existencia de un pacto en el cual conste el acuerdo sobre la rebaja mencionada, pues, de no existir éste, mal podría el empleador negarse a suscribir un contrato sujeto al piso.

El legislador ha pretendido garantizar un estándar mínimo mediante el ofrecimiento de un determinado piso que asegure a los trabajadores mantener los beneficios de que gozan hasta ese momento, sea por la vía de un instrumento colectivo o de un contrato individual, incluyendo, en este último, los beneficios que -no constando por escrito- hayan sido otorgados de manera regular y periódica por el empleador.

De ello se sigue, entonces, que el piso de la negociación difiere entre si hay instrumento colectivo vigente o si no hay tal instrumento. Así, cuando existe instrumento colectivo vigente, el piso de la negociación estará constituido por idénticas estipulaciones a las consignadas en él, conforme al valor que representen a la fecha de término del contrato, debiendo eliminarse toda cláusula que consagre un beneficio pactado en ingresos mínimos u otras unidades reajustables equivalentes.

Sobre la expresión "idénticas estipulaciones", es oportuno señalar que la misma ha sido interpretada por la doctrina de esta Dirección, contenida, entre otros, en dictamen N° 5413/287, de 03.09.1997, conforme al cual por idénticas estipulaciones debe entenderse aquellas que sean "en substancia y accidentes las mismas que las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral vigente".

Con todo, se excluyen del piso de la negociación la reajustabilidad pactada, los incrementos reales pactados, los pactos sobre condiciones especiales de trabajo, los beneficios que se otorgan sólo por motivo de la firma del instrumento colectivo y el acuerdo de extensión de beneficios que forme parte de un instrumento colectivo.

Con arreglo a la doctrina de este Servicio, como aquella contenida en dictamen Ord. N° 2697/216, de 04.07.2000, los beneficios que se otorgan sólo por motivo de la firma del instrumento colectivo son aquellos que se extinguen por su otorgamiento, tal como acontece con el bono de término de conflicto.

Por otro lado, de conformidad a lo señalado por esta Institución en dictamen Ord. Nº 2823/69, de 15.07.2003, las estipulaciones que contienen beneficios pactados en Unidades de Fomento e Ingresos Mínimos Mensuales constituyen cláusulas de reajustabilidad, en cuanto fijan el monto del beneficio conforme al valor que represente la unidad elegida.

Por su parte, cuando no hay instrumento colectivo vigente, el piso de la negociación lo constituye la respuesta del empleador, la cual no puede contener beneficios inferiores a los otorgados de manera regular y periódica, a los trabajadores que represente el sindicato.

Al respecto, cabe recordar que el carácter consensual del contrato individual de trabajo determina que su conformación no se encuentre restringida, exclusivamente, a las estipulaciones consignadas por escrito en el mismo, sino que su contenido se extiende a los derechos, beneficios u obligaciones que emanan del acuerdo de voluntad de las partes contratantes. Así, una relación laboral expresada mediante un contrato de trabajo escriturado, no sólo queda enmarcada dentro de las estipulaciones de éste, sino que también deben entenderse como cláusulas incorporadas al mismo las que derivan de la reiteración de pago, como determinados beneficios que, no obstante no haberse contemplado expresamente en las estipulaciones del contrato, han sido otorgados de manera constante y reiterada, durante un lapso prolongado de tiempo y con anuencia periódica de las partes, configurando, de esta forma, un consentimiento tácito entre ellas, el cual, a su vez, determina la existencia de una cláusula tácita, la que debe entenderse como parte integrante del respectivo contrato.

Luego, en el evento que la respuesta no contenga el piso de la negociación, éste se entenderá incorporado para todos los efectos legales, tal como da cuenta el inciso final del artículo 337, que ordena:

"En caso que la respuesta del empleador no contenga las estipulaciones del piso de la negociación, aquellas se entenderán incorporadas para todos los efectos legales.".

De acuerdo a la definición de partes, abordada en los aspectos generales del presente informe, cabe señalar que cuando el sindicato que participa en la negociación, agrupa a trabajadores afectos a instrumento colectivo vigente y otros a sus contratos individuales, el piso de la negociación estará constituido, para todos ellos, por idénticas estipulaciones a las del instrumento colectivo.

¿Debe mantenerse el acuerdo tácito que complementó un beneficio del contrato colectivo anterior si la cláusula del nuevo contrato colectivo que contiene el beneficio es idéntica a la anterior?

La jurisprudencia de la Dirección del Trabajo expresada en dictámenes, ha señalado que la modificación de cláusulas escritas puede producirse también por la aplicación práctica que las partes hayan dado a las estipulaciones de un contrato, lo que se denomina en doctrina la "regla de la conducta". Aplicando tal doctrina, un contrato puede ser interpretado por la forma como las partes lo han entendido y ejecutado, en términos tales que tal aplicación puede legalmente llegar a suprimir, modificar, o complementar cláusulas expresas de un contrato. De esta manera, la forma como las partes han cumplido reiteradamente en el tiempo una determinada estipulación puede modificar o complementar el acuerdo inicial, y tal aplicación constituye un elemento básico para la delimitación de dicha norma contractual. Así las cosas, si el contrato colectivo anterior establecía que el empleador otorgaría un determinado beneficio pero, en la práctica, la empresa lo entregó de una manera distinta a lo pactado durante la vigencia del instrumento, habría operado el acuerdo tácito o innominado que modificó la cláusula en cuestión. Ahora bien, si se negocia colectivamente un nuevo instrumento colectivo el acuerdo tácito habrá sido derogado por el acuerdo posterior y solemne contenido en el contrato colectivo vigente que las partes han suscrito, de manera que para determinar si tal aplicación práctica subsiste deberá estarse a la aplicación que las partes hagan de la cláusula en cuestión inmediatamente después de suscrita. Es del caso señalar que no se opone a lo antes indicado la circunstancia de que anteriormente se hubieran suscrito contratos colectivos con idénticas cláusulas respecto del beneficio en cuestión, y en la aplicación de ellos, la empresa siempre lo hubiere otorgado de manera distinta a lo pactado, en atención a que cada contrato colectivo, aun cuando el contenido y la redacción sean idénticos, es un acto jurídico distinto e independiente del anterior, de manera tal que la aplicación práctica de cada uno debe ser evaluada por separado, a fin de determinar para el caso específico del beneficio que interesa, si la ejecución que las partes efectúan del texto contractual corresponde a su modificación, por acuerdo tácito e innominado, o simplemente, a la voluntad de persistir en el acuerdo formal y explícito mediante su aplicación práctica inmediatamente de suscrito el contrato colectivo vigente, lo que se traduce en otorgar el beneficio de la forma como fue pactado expresamente en el instrumento colectivo.

¿De qué se trata el derecho a la información específica para la negociación colectiva?

Es un derecho que pueden ejercer las organizaciones sindicales que estén prontas a negociar colectivamente, a efectos de contar con antecedentes de la empresa para preparar su proyecto de contrato colectivo.

¿El beneficio de "bienio" o "bono de antigüedad" pactado en un instrumento colectivo constituye una cláusula de reajustabilidad?

La Dirección del Trabajo ha manifestado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 2202/104 de 04.04.95, al fijar el sentido y alcance de la expresión "cláusulas relativas a la reajustabilidad" utilizada por el legislador, señalando que son aquellas cláusulas cuyo objeto es aumentar o incrementar las remuneraciones y beneficios en dinero, a fin de mantener el poder adquisitivo de las mismas. De esta forma, el beneficio de bienio, que se da por la antigüedad en la empresa por cada dos años de trabajo, si bien involucra un aumento o incremento de remuneraciones, no es menos cierto que se trata de un incremento que opera de forma independiente de todo mecanismo que tienda a mantener el poder adquisitivo de las remuneraciones del trabajador, toda vez que estamos en presencia, tan solo, de un premio que el empleador otorga a sus dependientes cada vez que cumplen dos años de servicios ininterrumpidos en la empresa. En consecuencia, sobre la base de la disposición legal citada, jurisprudencia administrativa invocada y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Ud. que no constituye cláusula de reajustabilidad en los términos previstos en el artículo 334 del Código del Trabajo, aquella que establece un incremento de remuneraciones de acuerdo a la antigüedad del trabajador en la empresa.

¿El delegado sindical debe ser designado o elegido por los trabajadores de una empresa que son socios del sindicato interempresa?

El artículo 229 del Código del Trabajo, establece que los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios, elegirán uno o más delegados sindicales de acuerdo a las siguientes reglas: de ocho a cincuenta trabajadores elegirán un delegado sindical; de cincuenta y uno a setenta y cinco elegirán dos delegados sindicales, y si fueran setenta y seis o más trabajadores, elegirán tres delegados. Si entre los trabajadores de la empresa se hubieren elegido uno o más directores sindicales, estos cargos se rebajarán en igual proporción del número total de delegados sindicales que corresponda elegir en la respectiva empresa. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado mediante dictamen 3839/193 de 18.11.02, que si bien el legislador en la norma contenida en el artículo 229 del Código del Trabajo, utiliza dos vocablos diferentes para referirse a la designación o elección del o los delegados sindicales, de la historia fidedigna de la ley y del texto expreso del artículo 236 del Código del Trabajo, es posible concluir que su intención ha sido establecer como único procedimiento la elección, en ambos casos. 

¿El empleador puede determinar el cierre de la empresa para dar inicio al feriado colectivo si se está negociando colectivamente?

La Dirección del Trabajo ha establecido mediante dictamen 140/11 de 08.01.96, que no procede disponer el feriado colectivo durante el período de huelga. El fundamento legal en que se basa tal pronunciamiento es que los contratos de trabajo de los dependientes en huelga se hallan suspendidos, y el ejercicio del feriado no puede ejercerse ajeno a la plena vigencia del vínculo jurídico laboral. Es del caso señalar que el inciso 1° del artículo 355 del Código del Trabajo establece que durante la huelga o el cierre temporal o lock-out se entenderá suspendido el contrato de trabajo, respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentren involucrados o a quienes afecte, en su caso.

 Finalmente, debe tenerse presente que, el procedimiento de la negociación colectiva debe entenderse suspendido durante el período en que el empleador concede feriado colectivo a los trabajadores involucrados en el mismo, únicamente en el evento que éste coincida con el día en que ellos deban hacer efectiva la huelga

¿El empleador se encuentra obligado a tramitar la licencia médica cuando el trabajador se encuentra en huelga?

Durante la huelga se entiende suspendido el contrato de trabajo respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentran involucrados en el proceso de negociación colectiva o a quienes afecte, en su caso. De esta forma, el trabajador que se encuentra en huelga tiene suspendidos los efectos de su contrato, por lo que no debe justificar su ausencia al trabajo ante el empleador y, si se acoge a licencia médica después de iniciada la huelga, no corresponde que el empleador la tramite, salvo que se trate de licencias médicas que sean la continuación de otras extendidas con anterioridad (sin solución de continuidad y por el mismo diagnóstico). Asimismo, en el caso de licencias médicas extensas que se hayan iniciado durante la huelga, tales como las del descanso pre y post natal, procede la tramitación y autorización de aquella parte de la licencia que exceda el período de huelga.

De conformidad con lo dispuesto en el inciso 1º del artículo 355 del Código del Trabajo, y lo establecido por la jurisprudencia administrativa de la Superintendencia de Seguridad Social (Dictámenes 7044 de 02.05.1997, 45496 de 15.12.2000 y 30034 de 05.05.2008), durante la huelga se entiende suspendido el contrato de trabajo respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentran involucrados en el proceso de negociación colectiva o a quienes afecte, en su caso. De esta forma, el trabajador que se encuentra en huelga tiene suspendidos los efectos de su contrato, por lo que no debe justificar su ausencia al trabajo ante el empleador y, si se acoge a licencia médica después de iniciada la huelga, no corresponde que el empleador la tramite, salvo que se trate de licencias médicas que sean la continuación de otras extendidas con anterioridad (sin solución de continuidad y por el mismo diagnóstico). En este último caso, el trabajador, previa certificación de la Inspección del Trabajo de la dificultad de tramitar la licencia, deberá llevarla directamente al organismo que deba pronunciarse respecto de ella. Asimismo, en el caso de licencias médicas extensas que se hayan iniciado durante la huelga, tales como las del descanso pre y post natal, procede la tramitación y autorización de aquella parte de la licencia que exceda el período de huelga. Finalmente, cabe agregar que según lo establecido en el inciso tercer del Art. 355 del Código del Trabajo, durante la huelga los trabajadores pueden efectuar voluntariamente las cotizaciones previsionales o de seguridad social en los organismos respectivos, caso en el cual se habrá materializado la cobertura de las diferentes contingencias protegidas a través de la cotización, por lo cual, si posteriormente se determina que existe derecho a pago de subsidio, tales cotizaciones deben ser consideradas para el cumplimiento del requisito mínimo de cotizaciones y podrán incidir también en el cálculo de los subsidios que correspondan.

¿El sindicato puede disponer otorgar ayuda o beneficios a trabajadores que detentan la calidad de ex socios del mismo?

Dentro de las finalidades más importantes que le cabe a una organización sindical está el prestar ayuda y asistencia a sus asociados, como expresamente se indica en el N° 5 del artículo 220 del Código del Trabajo. En efecto, la disposición legal citada establece que una de las finalidades de los sindicatos es prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación. De esta manera, de la disposición legal se desprende claramente que la ayuda o beneficio que otorgue el sindicato sólo puede corresponder a quienes tienen el carácter de socio del mismo. Así, no resultaría jurídicamente procedente que un sindicato otorgue beneficios a quienes no tengan la calidad de socios del mismo al momento de devengarse los aludidos beneficios. Finalmente, cabe señalar que la asamblea no puede tomar el acuerdo, ni aun por mayoría, de otorgar beneficios a ex socios, por cuanto tal acuerdo excedería sus facultades.

¿El socio de un sindicato que negoció colectivamente, al desafiliarse y luego afiliarse a un sindicato que negocia posteriormente un instrumento colectivo con su empleador, sea este un convenio o un contrato colectivo, se encuentra en la obligación de pagar al sindicato el 100% del valor de la cuota sindical?

El actual artículo 323 del Código del Trabajo – vigente desde 01.04.2017- dispone:

“Derecho a la libre afiliación y vinculación del trabajador con el instrumento colectivo. El trabajador podrá afiliarse y desafiliarse libremente de cualquier sindicato.

No obstante el cambio de afiliación sindical o desafiliación, el trabajador se mantendrá afecto al instrumento colectivo negociado por el sindicato al que pertenecía y que estuviere vigente, debiendo pagar el total de la cuota mensual ordinaria de ese sindicato durante toda la vigencia de dicho instrumento colectivo. Al término de la vigencia del instrumento colectivo del sindicato al que estaba afiliado, el trabajador pasará a estar afecto al instrumento colectivo del sindicato al que se hubiere afiliado, de existir este.

Una vez iniciada la negociación colectiva, los trabajadores involucrados permanecerán afectos a esta, así como al instrumento colectivo a que dicha negociación diere lugar.”

En este contexto, este Servicio, a través de Dictamen N°2825/78 de 22.06.2017, respecto de la precitada norma indicó que el legislador dispone expresamente que los trabajadores pueden afiliarse y desafiliarse libremente de cualquier sindicato. Sin embargo, atribuye al cambio de afiliación sindical como a la sola desafiliación de un trabajador de aquel sindicato al que pertenecía, consecuencias en igual tenor a las establecidas por la anterior legislación. De esta manera, sin perjuicio del cambio de afiliación sindical o desafiliación, aquel trabajador permanece vinculado al instrumento colectivo negociado por el sindicato al que pertenecía durante toda su vigencia, obligándolo a pagar a dicho sindicato un aporte hasta el término de aquella, el que corresponde al 100% del valor de la cuota sindical.

Al respecto el Dictamen N°5781/93 de 01.12.2016 indicó que aquellos trabajadores que se encuentran afectos a un instrumento colectivo, aun cuando hayan cambiado su afiliación sindical, deberán permanecer sujetos al instrumento suscrito por la organización a la que pertenecían, no pudiendo ser parte del proceso de negociación del sindicato al que se afilió después. No obstante, al término de la vigencia del instrumento colectivo del sindicato al que estaba afiliado anteriormente, ese trabajador pasará a estar afecto al instrumento colectivo del nuevo sindicato al que se hubiere afiliado, en caso de existir este."

En este sentido, el Dictamen N°303/1 de 18.01.2017, respecto de lo prescrito por los artículos 307, 331 y 323 del Código del Trabajo, señaló:

“Lo anterior, en concordancia con la norma contenida en el artículo 323, permite concluir que los trabajadores que estuviesen afiliados a una organización sindical al momento de iniciarse la negociación y hasta el quinto día de presentado el proyecto, según se prescribe en el artículo 331 citado, se encuentran vinculados al instrumento colectivo que derive de aquel proceso de negociación colectiva. Dicha vinculación se mantendrá en el tiempo, a pesar del cambio de afiliación a otra organización sindical o desafiliación de la organización sindical con la cual iniciaron un proceso de negociación colectiva.”

Asimismo, la precitada doctrina indicó:

“Cuando el legislador quiso que un trabajador que no participó de un proceso de negociación colectiva estuviese afecto al instrumento colectivo respectivo, lo estableció expresamente. Tal es el caso del artículo 323 del Código del Trabajo, que en su parte final señala que el trabajador que se cambia de afiliación pasa a estar afectos al instrumento colectivo del sindicato al que se afilió una vez terminada la vigencia del anterior instrumento.”

Por su parte, el Ordinario N°2797 de 21.06.2017, específicamente concluyó que:

“(…) es dable concluir que aquellos trabajadores que se desafiliaron de aquel sindicato, encontrándose vinculados al instrumento colectivo obtenido por este, y que se han afiliado a otra organización sindical, dentro del plazo de 5 días contemplado en el inciso 2° del artículo 331 del Código del Trabajo, no podrán ser parte de dicha negociación colectiva, pues se encuentran en la hipótesis de vinculación contenida en el precitado artículo 323 respecto del instrumento celebrado por la organización sindical a la que pertenecían, siendo excluidos expresamente por la norma contenida en el inciso primero del antes referido artículo 331.”

¿El trabajador que se desafilia del sindicato con el cual negoció y se afilia a otra organización sindical de la empresa, está obligado a cotizar a la que se desafilió el 100% del valor de la cuota sindical?

El actual artículo 323 del Código del Trabajo – vigente desde 01.04.2017- dispone:
“Derecho a la libre afiliación y vinculación del trabajador con el instrumento colectivo. El trabajador podrá afiliarse y desafiliarse libremente de cualquier sindicato.
No obstante el cambio de afiliación sindical o desafiliación, el trabajador se mantendrá afecto al instrumento colectivo negociado por el sindicato al que pertenecía y que estuviere vigente, debiendo pagar el total de la cuota mensual ordinaria de ese sindicato durante toda la vigencia de dicho instrumento colectivo. Al término de la vigencia del instrumento colectivo del sindicato al que estaba afiliado, el trabajador pasará a estar afecto al instrumento colectivo del sindicato al que se hubiere afiliado, de existir este.
Una vez iniciada la negociación colectiva, los trabajadores involucrados permanecerán afectos a esta, así como al instrumento colectivo a que dicha negociación diere lugar.”
En este contexto, este Servicio, a través de Dictamen N°2825/78 de 22.06.2017, respecto de la precitada norma indicó que el legislador dispone expresamente que los trabajadores pueden afiliarse y desafiliarse libremente de cualquier sindicato. Sin embargo, atribuye al cambio de afiliación sindical como a la sola desafiliación de un trabajador de aquel sindicato al que pertenecía, consecuencias en igual tenor a las establecidas por la anterior legislación. De esta manera, sin perjuicio del cambio de afiliación sindical o desafiliación, aquel trabajador permanece vinculado al instrumento colectivo negociado por el sindicato al que pertenecía durante toda su vigencia, obligándolo a pagar a dicho sindicato un aporte hasta el término de aquella, el que corresponde al 100% del valor de la cuota sindical.

¿El trabajador que se desafilia del sindicato con el cual negoció y se afilia a otra organización sindical de la empresa, está obligado a cotizar a la que se desafilió el 100% del valor de la cuota sindical?

El actual artículo 323 del Código del Trabajo – vigente desde 01.04.2017- dispone:

“Derecho a la libre afiliación y vinculación del trabajador con el instrumento colectivo. El trabajador podrá afiliarse y desafiliarse libremente de cualquier sindicato.

No obstante el cambio de afiliación sindical o desafiliación, el trabajador se mantendrá afecto al instrumento colectivo negociado por el sindicato al que pertenecía y que estuviere vigente, debiendo pagar el total de la cuota mensual ordinaria de ese sindicato durante toda la vigencia de dicho instrumento colectivo. Al término de la vigencia del instrumento colectivo del sindicato al que estaba afiliado, el trabajador pasará a estar afecto al instrumento colectivo del sindicato al que se hubiere afiliado, de existir este.

Una vez iniciada la negociación colectiva, los trabajadores involucrados permanecerán afectos a esta, así como al instrumento colectivo a que dicha negociación diere lugar.”

En este contexto, este Servicio, a través de Dictamen N°2825/78 de 22.06.2017, respecto de la precitada norma indicó que el legislador dispone expresamente que los trabajadores pueden afiliarse y desafiliarse libremente de cualquier sindicato. Sin embargo, atribuye al cambio de afiliación sindical como a la sola desafiliación de un trabajador de aquel sindicato al que pertenecía, consecuencias en igual tenor a las establecidas por la anterior legislación. De esta manera, sin perjuicio del cambio de afiliación sindical o desafiliación, aquel trabajador permanece vinculado al instrumento colectivo negociado por el sindicato al que pertenecía durante toda su vigencia, obligándolo a pagar a dicho sindicato un aporte hasta el término de aquella, el que corresponde al 100% del valor de la cuota sindical.

¿El trabajador que se desafilia del sindicato y que posteriormente ingresa a otro sindicato de la empresa, debe pagar a la primera el 100% del valor de la cuota sindical si el instrumento colectivo fue suscrito por ambas organizaciones sindicales?

La doctrina contenida en los  Dictámenes N°s 5337/0091 de 28.10.2016 y 2825/78 de 22.06.2017 refiriéndose concretamente a la obligación de pago de la cuota sindical, sostiene que aquellos trabajadores que se desafilien a partir del 1° de abril de 2017, encontrándose vigente el instrumento colectivo al cual se encuentran vinculados, deberán pagar el 100% de la cuota ordinaria sindical, en virtud de lo dispuesto por el nuevo artículo 323 del Código del Trabajo, introducido por la Ley N°20.940, la cual rige desde su entrada en vigencia.  Sin embargo, en el caso que el instrumento colectivo hubiese sido suscrito por dos o más sindicatos, y ese trabajador se afilia posteriormente a uno de los sindicatos parte del instrumento, cabría compatibilizar la doctrina señalada con la establecida en  el dictamen 2904/074 de 23.07.2003, que indica  los trabajadores que se desafiliaron de un sindicato, con posterioridad a la negociación colectiva de que fueron parte y que ingresaron a otro sindicato de la misma empresa, no están obligados a cotizar a favor de la primera si los beneficios obtenidos en la negociación de la cual formaron parte se lograron mediante la celebración de un instrumento colectivo suscrito por ambas organizaciones sindicales.

¿El trabajador que se desafilia del sindicato y que posteriormente ingresa a otro sindicato de la empresa, debe pagar a la primera el 100% del valor de la cuota sindical si el instrumento colectivo fue suscrito por ambas organizaciones sindicales?

La doctrina contenida en los  Dictámenes N°s 5337/0091 de 28.10.2016 y 2825/78 de 22.06.2017 refiriéndose concretamente a la obligación de pago de la cuota sindical, sostiene que aquellos trabajadores que se desafilien a partir del 1° de abril de 2017, encontrándose vigente el instrumento colectivo al cual se encuentran vinculados, deberán pagar el 100% de la cuota ordinaria sindical, en virtud de lo dispuesto por el nuevo artículo 323 del Código del Trabajo, introducido por la Ley N°20.940, la cual rige desde su entrada en vigencia.  

Sin embargo, en el caso que el instrumento colectivo hubiese sido suscrito por dos o más sindicatos, y ese trabajador se afilia posteriormente a uno de los sindicatos parte del instrumento, cabría compatibilizar la doctrina señalada con la establecida en  el dictamen 2904/074 de 23.07.2003, que indica  los trabajadores que se desafiliaron de un sindicato, con posterioridad a la negociación colectiva de que fueron parte y que ingresaron a otro sindicato de la misma empresa, no están obligados a cotizar a favor de la primera si los beneficios obtenidos en la negociación de la cual formaron parte se lograron mediante la celebración de un instrumento colectivo suscrito por ambas organizaciones sindicales.

¿En qué circunstancias el empleador puede declarar período no apto para negociar colectivamente?

El empleador puede declarar uno o más período no apto para iniciar negociaciones colectivas, cubriendo en su conjunto un plazo máximo de 60 días en el año calendario. Esta declaración debe hacerla el empleador en el mes de junio, antes de la presentación de un proyecto de contrato colectivo y cubrirá el período comprendido por los doce meses calendario siguientes a la declaración. La declaración de período no apto para negociar sólo es procedente si en la empresa en cuestión no existe un instrumento colectivo vigente.

Conforme a lo prevenido en el artículo 317 del Código del Trabajo, el empleador puede declarar uno o más período no apto para iniciar negociaciones colectivas, cubriendo en su conjunto un plazo máximo de 60 días en el año calendario. Esta declaración debe hacerla el empleador en el mes de junio, antes de la presentación de un proyecto de contrato colectivo y cubrirá el período comprendido por los doce meses calendario siguientes a la declaración. Por otra parte, cabe agregar que la comunicación debe hacerse por escrito tanto a la Inspección del Trabajo respectiva como a los trabajadores de la empresa. De esta manera, la declaración de período no apto para negociar sólo es procedente si en la empresa en cuestión no existe un instrumento colectivo vigente.

¿En qué circunstancias el empleador puede declarar período no apto para negociar colectivamente?

Es una facultad que la ley otorga al empleador que no tiene sindicato con instrumento colectivo vigente, para establecer un período de 60 días en el año calendario, durante el cual los trabajadores no pueden presentar proyectos de contratos colectivos, este plazo es continuo, no puede fraccionarse.

La declaración que realice el empleador, debe sujetarse a las siguientes reglas:

» Debe hacerse por escrito.

» Debe ser comunicada a los trabajadores y a la Inspección del Trabajo.

» El período declarado como no apto, no puede exceder los 60 días corridos, y,

» La declaración debe efectuarse antes que se haya presentado un proyecto de contrato colectivo.

¿En qué condiciones asume el reemplazante cuando opera el reemplazo de un director?

El trabajador que asuma en reemplazo del director sindical que por cualquier causa deje de tener tal calidad, deberá hacerlo en la misma condición que el sustituido, es decir, si el director que ha dejado de tener tal posición gozaba de fuero, permisos y licencias quien lo reemplace lo hará en iguales términos. Por el contrario, si se trata de un director que no ha alcanzado las más altas mayorías y, por ende, no goza de dichas prerrogativas, deberá asumir el cargo en la misma situación.

La Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 4161/203 de 10.12.2002, que el trabajador que asuma en reemplazo del director sindical que por cualquier causa deje de tener tal calidad, deberá hacerlo en la misma condición que el sustituido, es decir, si el director que ha dejado de tener tal posición gozaba de fuero, permisos y licencias quien lo reemplace lo hará en iguales términos. Por el contrario, si se trata de un director que por aplicación del artículo 235, inciso 3º, del Código del Trabajo, no ha alcanzado las más altas mayorías y, por ende, no goza de dichas prerrogativas, deberá asumir el cargo en la misma situación.

¿En qué consiste la mediación obligatoria del Inspector del Trabajo?

Al hablar de mediación, nos referiremos a un modelo de solución de conflictos laborales, colectivos o individuales, en que las partes involucradas buscan generar soluciones, auxiliadas por un tercero imparcial, quien actúa como moderador con el objeto de facilitar la comunicación y el diálogo. Constituye además una actuación proactiva de la Dirección del Trabajo, cuyo objeto es promover en el ámbito de las relaciones laborales, una cultura de diálogo y colaboración, a través, de la búsqueda pacífica de acuerdos y de solución a los conflictos.
En efecto, cabe considerar que de esta definición, es posible desprender que el rol del mediador es "facilitar" y "asistir" a las partes para arribar a un acuerdo, lo que lo diferencia del arbitraje, cuya principal función es "conducir" a un acuerdo entre las partes.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 351 del Código del Trabajo, se puede inferir que esta modalidad de mediación vino a reemplazar a la gestión de "buenos oficios", que se encontraba contemplada en el anterior artículo 374 bis del Código del Trabajo, variando el plazo para solicitarla, en comparación con la antigua normativa.

Asimismo, al igual que en la mediación voluntaria, el legislador no definió lo que se entiende por mediación obligatoria, sólo indicó que ésta puede ser solicitada por cualquiera de las partes, dentro de los cuatro días siguientes de aprobada la huelga, suspendiendo el ejercicio de la misma, por un periodo de 5 días hábiles, pudiendo prorrogarse la gestión hasta 5 días hábiles más si mediare acuerdo de ambas partes en dicha prorroga.

El carácter de obligatorio, lo adquiere esta modalidad de mediación una vez que ha sido solicitada por una de las partes, por lo que podemos definir esta modalidad de mediación como aquel proceso que puede ser solicitado por cualquiera de las partes dentro de los cuatro días siguientes a la aprobación de la huelga, materializado a través del requerimiento ante la Inspección del Trabajo, el que tendrá el carácter de obligatorio para ellas, suspendiendo el ejercicio de la huelga mientras dure.

¿En qué momento el empleador puede objetar la procedencia de la negociación colectiva si la empresa es de aquellas que no puede negociar colectivamente?

De acuerdo a lo previsto en el inciso 3º del artículo 304 del Código del Trabajo, no puede existir negociación colectiva en las empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de los dos últimos años calendario, hayan sido financiados en más de un 50% por el Estado, directamente, o a través de derechos o impuestos. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha manifestado en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 3069/153 de 14.08.01, que el planteamiento respecto de la eventual prohibición que la empresa podría tener de negociar colectivamente con sus trabajadores, debe efectuarse dentro del proceso de negociación colectiva y debe ser resuelto por la autoridad competente, esto es, por el Inspector del Trabajo o el Director del Trabajo, según donde se radique el proceso de negociación respectivo, en el trámite denominado reclamaciones e impugnaciones de legalidad. Lo anterior encuentra su fundamento en el artículo 339 del Código del Trabajo en concordancia con la letra a) del artículo 340 del mismo cuerpo legal, disposiciones que establecen que el empleador en su respuesta puede formular las reclamaciones que le merezca el proyecto de contrato colectivo, o impugnar trabajadores, naciendo para los trabajadores el derecho a reclamar ante la autoridad ya indicada, la cual sólo está facultada legalmente para pronunciarse  respecto de la materia en análisis ante la inexistencia de acuerdo entre las partes en la oportunidad jurídica señalada en la letra e) del artículo 340, al resolver la reclamación de legalidad.

¿En qué momento los trabajadores pueden presentar su proyecto de contrato colectivo al empleador?

Al respecto hay que distinguir si el sindicato tiene o no instrumento colectivo vigente. En caso de no existir, conforme lo establece el artículo 332 del Código del Trabajo, los trabajadores pueden presentar al empleador un proyecto de contrato colectivo en el momento que lo estimen conveniente, sin perjuicio de si coincide con un período que el empleador, en cuya empresa no existe instrumento colectivo vigente, ha declarado período no apto para iniciar negociaciones, o aquel no reúne la antigüedad prevista en el artículo 308 del Código. Por el contrario, si el sindicato tiene un instrumento colectivo vigente, de acuerdo a lo previsto en el artículo 332 la presentación del proyecto debe efectuarse no antes de 60 días ni después de 45 días anteriores a la fecha de vencimiento de dicho instrumento.

¿En qué se diferencia un convenio colectivo de un contrato colectivo?

El contrato y el convenio colectivo producen los mismos efectos. Sin embargo, se diferencian en el procedimiento por el cual se alcanza uno u otro instrumento. La negociación de un convenio colectivo puede iniciarse en cualquier momento, aun cuando en la empresa exista un instrumento colectivo vigente; no está sujeto a restricciones, salvo que se trate de un grupo de trabajadores unido solo para negociar, caso en el cual deben observarse las normas del artículo 314 bis del Código del Trabajo; no existe la instancia para reclamar sobre las observaciones que merezca la respuesta del empleador; no hay derecho a fuero para los trabajadores involucrados; no hay derecho a huelga ni lock-out; no obliga al empleador a negociar ni a suscribir un instrumento colectivo.

De acuerdo con lo establecido en la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo contenida, entre otros, en dictamen 3295/251 de 20.07.1998, el contrato y el convenio colectivo producen los mismos efectos. De esta forma, lo que los diferencia está radicado en el procedimiento por el cual se alcanza uno u otro instrumento. En efecto, el procedimiento de gestación del convenio colectivo se diferencia del procedimiento para arribar al contrato colectivo en las siguientes materias:

a) puede iniciarse en cualquier momento, aun cuando en la empresa exista un instrumento colectivo vigente

b) no se encuentra sujeto a restricciones de ninguna naturaleza, salvo que se trate de un grupo de trabajadores que se une para el solo efecto de negociar, caso en el cual deben observarse las normas que se señalan en el artículo 314 bis del Código del Trabajo.

c) no existe la instancia para reclamar sobre las observaciones que merezca la respuesta del empleador

d) no hay derecho a fuero para los trabajadores involucrados

e) no hay derecho a huelga ni lock-out

f) no obliga a negociar al empleador

g) no obliga al empleador a suscribir un instrumento colectivo.

¿Es factible incorporar la no entrega de información específica para la negociación colectiva reglada en la reclamación de legalidad?

No, la norma solo prevé que la solicitud se realice en forma previa, siendo responsabilidad del sindicato efectuarla dentro del plazo legal, pues, en caso de no cumplir con la entrega, habrá que recurrir al procedimiento de requerimiento administrativo y judicial previsto en la ley.

¿Es factible solicitar la información por cargos o funciones en las empresas medianas, pequeñas y micro?

Sólo en la mediana empresa, y, en este caso, sólo como información específica para la negociación colectiva, es decir dentro del plazo de los 90 días previos al término del instrumento vigente o en cualquier oportunidad en caso de no existir instrumento colectivo vigente. En los otros dos tipos de empresa no se encuentra establecido el derecho.

¿Es procedente que el empleador descuente la cuota sindical por un monto superior al establecido en el estatuto si es a requerimiento de la directiva del sindicato?

De acuerdo a lo previsto en el artículo 261 inciso 1° del Código del trabajo, el estatuto de la organización determina el valor de la cuota sindical ordinaria con que los socios concurren a financiarla. De esta forma, el valor de la cuota sindical debe estar determinado en los estatutos que rige a la organización sindical. Así las cosas, la cuota que debe ser descontada a los afiliados al sindicato debe ser la establecida en los estatutos y no una de monto distinto, a menos que el valor de dicha cuota se modifique, para lo cual deberá efectuarse previamente la respectiva modificación de estatutos para establecer el nuevo monto. La reforma estatutaria debe efectuarse conforme a las disposiciones legales contenidas en el artículo 233 del Código del Trabajo. Finalmente cabe agregar que si se ha descontado a los trabajadores socios del sindicato un monto superior al valor establecido en los estatutos, correspondería que la diferencia sea devuelta a cada uno de ellos.

¿Es procedente que el empleador de una micro o pequeña empresa comunique en forma verbal su decisión de no negociar colectivamente con el sindicato interempresa?

En lo que se refiere sólo a la micro y pequeña empresa, esto es aquellas que reúnan a menos de cincuenta trabajadores, la negociación colectiva con el sindicato interempresa será voluntaria o facultativa para el empleador.
El procedimiento se iniciará con la presentación del proyecto de contrato colectivo por parte del sindicato interempresa al empleador, quien dispondrá de un plazo de diez días para manifestar si acepta o rechaza negociar con el sindicato.
En caso de aceptación, la negociación se torna vinculante para el empleador, debiendo responder el proyecto en el mismo plazo de diez días, pues, en el evento de no hacerlo, por aplicación del artículo 337, deberá entenderse aceptado el proyecto de contrato colectivo llegado el vigésimo día de presentado.

Tanto la aceptación a negociar como el rechazo a la misma deberán manifestarse por escrito y notificarse a la directiva sindical que representa a los trabajadores afiliados al sindicato interempresa, dentro del plazo legal establecido.
Ahora bien, en relación a la hipótesis que el empleador no manifieste su negativa o aceptación a negociar colectivamente con el sindicato interempresa, es decir, simplemente deja transcurrir el plazo señalado, resulta pertinente aplicar la doctrina de este Servicio contenida en dictamen N°1607/99, de 28.05.2002, el que establece que debe entenderse que ha aceptado negociar colectivamente

¿Está obligado el empleador a pagar un beneficio esporádico u ocasional que se devenga en el período en que el trabajador está en huelga?

De conformidad con la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo, contenida, entre otros, en Dictamen 3709/188 de 14.06.95, la suspensión de la obligación de pagar las remuneraciones durante la huelga se circunscribe exclusivamente a aquellos beneficios que, por la no prestación de trabajo efectivo no nacen y, por lo mismo, no se devengan ni son exigibles en relación a los días de huelga, precisamente porque respecto de ellos no se genera el título necesario, cual es la ejecución de los servicios durante el período laboral respectivo. De lo anterior se desprende que no resultan afectadas por la suspensión temporal del contrato aquellas remuneraciones o beneficios, cuya exigibilidad había quedado determinada en el contrato con anterioridad a la huelga. En efecto, los beneficios laborales periódicos o esporádicos, cuya exigibilidad está ligada a un evento, tiempo o fecha, y que no están directa o materialmente vinculados a la prestación de servicios determinados, se perfeccionan por la sola llegada del evento, tiempo o fecha, siempre que los trabajadores se mantengan como tales en virtud del contrato de trabajo que contempla esos beneficios. Si los referidos requisitos son cumplidos por los trabajadores durante el período de huelga, la suspensión contractual sólo va a afectar temporalmente la exigibilidad de los señalados beneficios. De esta manera, dichos beneficios mantienen su vigencia durante el período de la huelga suspendiéndose únicamente la obligación de efectuar su pago hasta el término del mismo período, toda vez que la procedencia de su pago no está directa y materialmente vinculada a la prestación de los servicios, sino que a la sola llegada del evento o fecha prevista para ello, bastando que estuviere vigente el contrato de trabajo que los contempló. Así, por ejemplo, beneficios como el aguinaldo de Fiestas Patrias o de Navidad son exigibles no obstante coincidir con el período de la huelga, suspendiéndose únicamente la obligación de efectuar su pago hasta el término de la huelga.

¿Existe algún mecanismo para censurar al directorio?

Los trabajadores afiliados al sindicato tienen derecho a censurar a su directorio, lo cual se hace mediante votación secreta. Para los efectos de participar en la votación de elección y censura del directorio sindical, es el estatuto de la organización el que debe establecer los requisitos de antigüedad que deben cumplir los afiliados. La censura debe ser aprobada por la mayoría absoluta del total de los afiliados al sindicato con derecho a voto, en votación secreta que se debe verificar ante un ministro de fe, previa solicitud de, a lo menos, el 20% de los socios, y de la cual se debe dar publicidad con no menos de dos días anteriores a su realización. Aprobada la censura ésta afecta a todo el directorio y debe procederse a elegir una nueva directiva sindical.

El artículo 244 del Código del Trabajo regula el procedimiento de la censura al directorio. La norma legal establece que los trabajadores afiliados al sindicato tienen derecho a censurar a su directorio, lo cual se hace mediante votación secreta. De acuerdo con lo establecido en el inciso 2º del artículo 239 del Código del Trabajo (norma modificada por la ley 19.759), para los efectos de participar en la votación de elección y censura del directorio sindical, es el estatuto de la organización el que debe establecer los requisitos de antigüedad que deben cumplir los afiliados. Respecto de este tema debe tenerse presente que, a contar del 1 de diciembre de 2001, fecha de publicación de la Ley 19.759, debe considerarse derogado tácitamente el inciso 2º del artículo 244 del Código del Trabajo.
La censura debe ser aprobada por la mayoría absoluta del total de los afiliados al sindicato con derecho a voto, en votación secreta que se debe verificar ante un ministro de fe, previa solicitud de, a lo menos, el 20% de los socios, y de la cual se debe dar publicidad con no menos de dos días anteriores a su realización. Aprobada la censura ésta afecta a todo el directorio y debe procederse a elegir una nueva directiva sindical.

¿Existe derecho a fuero si no se comunica al empleador y a la Inspección del Trabajo la circunstancia de haberse presentado una candidatura cuando se renueva el directorio?

Los trabajadores de los sindicatos de empresa, de establecimiento de empresa, interempresa y de trabajadores transitorios o eventuales, que reúnan los requisitos para ser elegidos directores sindicales gozarán del fuero previsto en el artículo 243, inciso 1º, del Código del Trabajo, desde la comunicación por escrito por parte del directorio en ejercicio al empleador o empleadores y a la Inspección del Trabajo, de la fecha en que se realizará la elección respectiva y hasta la realización de la misma. Si la elección se postergare, el goce del fuero a que se ha hecho referencia cesará el día primitivamente fijado para su celebración. Sin perjuicio de lo anterior, a juicio de esta Dirección del Trabajo basta con remitir a la Inspección del Trabajo que corresponda una copia de la comunicación enviada al empleador o empleadores.

El artículo 238, inciso 1º, del Código del Trabajo establece que:
"Los trabajadores de los sindicatos de empresa, de establecimiento de empresa, interempresa y de trabajadores transitorios o eventuales, que sean candidatos en la forma prescrita en el artículo anterior, gozarán del fuero previsto en el inciso primero del artículo 243, desde que el directorio en ejercicio comunique por escrito al empleador o empleadores y a la Inspección del Trabajo que corresponda, la fecha en que deba realizarse la elección respectiva y hasta ésta última. Dicha comunicación deberá practicarse con una anticipación no superior a quince días de aquel en que se efectúe la elección. Si la elección se postergare, el fuero cesará en la fecha en la que debió celebrarse aquélla".
De la norma legal preinserta, se infiere que los trabajadores de los sindicatos de empresa, de establecimiento de empresa, interempresa y de trabajadores transitorios o eventuales, que reúnan los requisitos para ser elegidos directores sindicales gozarán del fuero previsto en el artículo 243, inciso 1º, del Código del Trabajo, desde la comunicación por escrito por parte del directorio en ejercicio al empleador o empleadores y a la Inspección del Trabajo, de la fecha en que se realizará la elección respectiva y hasta la realización de la misma. Si la elección se postergare, el goce del fuero a que se ha hecho referencia cesará el día primitivamente fijado para su celebración.
Fluye, además, de la redacción de la norma en estudio, que las comunicaciones por escrito que debe efectuar el directorio en ejercicio, tanto al empleador o a los empleadores, en su caso, y a la Inspección del Trabajo respectiva, son de carácter copulativo, es decir, para que surtan el efecto de que el candidato a director goce del fuero señalado en el artículo 243, inciso 1º, deben practicarse ambas. Sin perjuicio de lo anterior, a juicio de esta Dirección del Trabajo basta con remitir a la Inspección del Trabajo que corresponda una copia de la comunicación enviada al empleador o empleadores. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen Nº 4777/221 de fecha 14.12. 01.

¿Goza de fuero el dirigente del sindicato interempresa que al momento de su elección no tenía empleador?

Respecto del fuero laboral que le asistiría a un dirigente que al momento de su elección no se encontraba laborando, debe distinguirse previamente si la relación laboral que surge con posterioridad a la elección es con una empresa ajena a aquella a las que pertenecen los trabajadores que conforman la base de dicha organización o con una de éstas. En la primera situación, esto es, cuando la relación laboral se da con una empresa ajena, no regiría el fuero, toda vez que el dirigente lo habría obtenido en relación de un empleador y a una organización sindical cuya base no comprende a la empresa de su actual contratación. Por el contrario, si aquél es contratado por una de las empresas a que pertenecen los trabajadores que forman la base de la organización, el fuero regiría plenamente, de manera que el nuevo empleador, para poner término al contrato de trabajo del dependiente, deberá solicitar autorización judicial, la que sólo podrá concederse en las situaciones que prevé el artículo 174 del Código del Trabajo. Finalmente, cabe agregar que la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 1534/079 de 26.03.97, que un director de sindicato interempresa que al ser elegido no estaba laborando, puede invocar su fuero con un nuevo empleador en la medida que en la respectiva empresa existan trabajadores afiliados a la citada organización sindical.

¿Goza de fuero laboral el trabajador con contrato de plazo fijo cuando negocia colectivamente?

El artículo 309 del Código del Trabajo establece que los trabajadores afectos a un proceso de negociación colectiva gozan de fuero laboral desde los 10 días anteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo y hasta 30 días después de la suscripción del respectivo instrumento, o de la fecha de notificación del fallo arbitral correspondiente. Sin embargo, no se requiere solicitar el desafuero de aquellos trabajadores sujetos a plazo fijo, cuando dicho plazo expirare dentro del período antes referido. De esta forma, el fuero laboral por negociación colectiva protege a los trabajadores con contrato de plazo fijo desde los 10 días anteriores a la fecha de presentación del proyecto de contrato colectivo y hasta la fecha fijada en el contrato para su término, si ello acontece antes de cumplirse los 30 después de la suscripción del respectivo instrumento colectivo.

¿Gozan de fuero laboral los dirigentes del sindicato de trabajadores transitorios que al momento de su elección no se encontraban trabajando?

A los dirigentes de un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios, aun cuando no se encuentren laborando al momento de su elección, les asiste el derecho al beneficio del fuero laboral, de manera que si son contratados con posterioridad podrían invocarlo ante su empleador o las autoridades competentes.

Respecto de los dirigentes de un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios es dable señalar que aun cuando no se encuentren laborando al momento de su elección les asiste el derecho al beneficio del fuero laboral, de manera que si son contratados con posterioridad podrían invocarlo ante su empleador o las autoridades competentes. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 3722/059 de 22.05.89.

¿Gozan de fuero laboral los funcionarios que se postulan como candidatos al directorio de la asociación de funcionarios?

Los funcionarios que se postulan como candidatos al directorio de la asociación de funcionarios tienen derecho a fuero. Ahora, el fuero al que está afecto el candidato al directorio de la asociación de funcionarios rige desde que se comunique por escrito a la jefatura superior de la respectiva institución, la fecha en que se realizará la elección y hasta esta última, vale decir, hasta la fecha en que se realiza la elección de directiva, o desde la presentación de la candidatura, y en el caso de postergarse tal elección, el fuero rige solo hasta la fecha primitivamente establecida y comunicada al empleador. Esta comunicación debe darse a la jefatura superior de la respectiva repartición con una anticipación no superior a 30 días, contados hacia atrás, desde la fecha de la elección, y de ella debe remitirse copia, por carta certificada, a la Inspección del Trabajo respectiva.

Los funcionarios que se postulan como candidatos al directorio de la asociación de funcionarios tienen derecho a fuero. Ahora, el fuero al que está afecto el candidato al directorio de la asociación de funcionarios rige desde que se comunique por escrito a la jefatura superior de la respectiva institución, la fecha en que se realizará la elección y hasta esta última, vale decir, hasta la fecha en que se realiza la elección de directiva, o desde la presentación de la candidatura, y en el caso de postergarse tal elección, el fuero rige solo hasta la fecha primitivamente establecida y comunicada al empleador. Esta comunicación debe darse a la jefatura superior de la respectiva repartición con una anticipación no superior a 30 días, contados hacia atrás, desde la fecha de la elección, y de ella debe remitirse copia, por carta certificada, a la Inspección del Trabajo respectiva. Es del caso señalar que las candidaturas deben presentarse no antes de 30 días ni después de dos días anteriores a la fecha de la elección y el secretario de la asociación debe comunicar por escrito a la Superioridad del Servicio tal candidatura dentro de los dos días hábiles siguientes a su formalización. Tal procedimiento resulta aplicable también para las renovaciones del directorio. Finalmente, dable es señalar que el fuero no tendrá lugar cuando no se diere las comunicaciones antes señaladas.

¿Gozan de fuero laboral los trabajadores que concurren a la asamblea de constitución de un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios?

Los trabajadores que concurren a la constitución de un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios, gozan del fuero laboral desde los 10 días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta el día siguiente de la asamblea constitutiva, fuero que no puede exceder de 15 días. En una misma empresa los trabajadores pueden gozar del fuero sólo dos veces durante cada año calendario. Finalmente, si el trabajador está afecto a un contrato de plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero lo ampara sólo durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero.

De conformidad con lo previsto en el inciso 4° del artículo 221 del Código del Trabajo, los trabajadores que concurren a la constitución de un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios, gozan del fuero laboral desde los 10 días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta el día siguiente de la asamblea constitutiva, fuero que no puede exceder de 15 días. Es del caso señalar que en una misma empresa los trabajadores pueden gozar del fuero sólo dos veces durante cada año calendario toda vez que así lo ha determinado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 2159/043 12.06.2007. Finalmente, cabe señalar que si el trabajador está afecto a un contrato de plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero lo ampara sólo durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero.

¿Hasta qué momento dura el fuero laboral por negociación colectiva?

De acuerdo a lo previsto en el artículo 309 del Código del Trabajo, los trabajadores involucrados en una negociación colectiva gozan del fuero laboral desde los diez días anteriores a la presentación de un proyecto de contrato colectivo hasta treinta días después de la suscripción de este último, o de la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado.

Ahora bien, la fecha de término del fuero laboral fijado en el día treinta después de la suscripción del contrato colectivo, o de la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado, debe entenderse referido al día en que este evento acontezca, por cuanto el legislador al precisar que el fuero laboral principia en los diez días anteriores a la presentación del proyecto de contrato, ha determinado que se deberá estar a esa forma de computar el término legal.

De esta forma, tratándose de un plazo de días, debe estarse a lo preceptuado por el artículo 48 del Código Civil, que en su parte pertinente establece que todos los plazos de días, meses, o años de que se haga mención en la leyes o decretos del Presidente de la República, de los tribunales o juzgados, se entenderá que han de ser completos; y correrán además hasta la medianoche del último día del plazo. De esta manera, el fuero laboral por negociación colectiva se extiende hasta la medianoche del día treinta posterior a la suscripción del respectivo contrato colectivo, o de la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado. Así se desprende de la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo contenida, entre otros, en dictamen Nº 993/52, de 09.03.2004. 

¿La asamblea tiene facultades para establecer nuevos requisitos de afiliación al sindicato?

El estatuto del sindicato debe contemplar los requisitos de afiliación, de desafiliación y los derechos y obligaciones de sus miembros. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido mediante dictamen 1669/138 de 26.04.2000, que la asamblea de una organización sindical es la única que, a través de la correspondiente reforma de sus estatutos, puede modificar o incorporar nuevos requisitos de afiliación a aquélla.

De acuerdo a lo previsto en el artículo 231 del Código del Trabajo, el estatuto del sindicato debe contemplar los requisitos de afiliación, de desafiliación y los derechos y obligaciones de sus miembros, los requisitos para ser elegido dirigente sindical, los mecanismos de modificación del estatuto o de fusión del sindicato, el régimen disciplinario interno y la clase y denominación del sindicato que lo identifique. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido mediante dictamen 1669/138 de 26.04.2000, que la asamblea de una organización sindical es la única que, a través de la correspondiente reforma de sus estatutos, puede modificar o incorporar nuevos requisitos de afiliación a aquélla.

¿La Dirección del Trabajo puede declarar la nulidad de una cláusula del contrato colectivo?

La Dirección del Trabajo carece de facultades para pronunciarse sobre la validez o nulidad de una cláusula contenida en un instrumento colectivo, por cuanto tal facultad es de competencia exclusiva de los Tribunales de Justicia. En efecto, la reiterada jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo contenida, entre otros, en dictamen 1781/71 de 21.03.93, así lo ha resuelto, por lo que no es posible emitir pronunciamiento en los términos señalados, toda vez que según lo establece el artículo 7° de la Constitución Política, los órganos de Estado sólo pueden actuar válidamente en el ámbito de su competencia y en la forma que prescribe la ley, y todo acto en contravención a este artículo es nulo y originará las responsabilidades y sanciones que la ley señale.

¿La directiva requiere autorización de la asamblea para realizar actividades que involucren gastos o lucro que disminuyan o aumenten el patrimonio del sindicato?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 258 del Código del Trabajo, a los directores les corresponde la administración de los bienes que forman el patrimonio del sindicato. Agrega la norma legal que los directores responderán en forma solidaria y hasta de la culpa leve, en el ejercicio de tal administración, sin perjuicio de la responsabilidad penal, en su caso. De la norma legal citada se desprende que la administración de los bienes de la organización sindical es una facultad conferida a su directorio y, por ende, éste puede realizar, por aquélla, por ejemplo, cualquier actividad lucrativa contemplada en sus estatutos y que no estuviere prohibida por la ley, en tanto se cumpla con las disposiciones que en materia de patrimonio sindical contiene los incisos 1º y 2º del artículo 259 del Código del Trabajo, esto es, que no pase a dominio de sus asociados y sean utilizados en los objetivos y finalidades señalados en la ley y los estatutos. De esta forma para administrar el patrimonio de la organización el directorio no requiere la autorización de la asamblea, salvo que se trate de la enajenación de bienes raíces, caso en el cual deberá tratarse en asamblea citada al efecto por la directiva.

¿La directiva sindical puede exigir al empleador que descuente de las remuneraciones del trabajador a quien se le ha extendido los beneficios del instrumento colectivo el 75% de la cuota sindical?

En lo que corresponde a los instrumentos colectivos que fueron extendidos de conformidad con lo establecido en el derogado artículo 346 del Código del Trabajo, los trabajadores a quienes el empleador les hizo extensivos, antes del 01.04.2017, los beneficios estipulados en el instrumento colectivo para los trabajadores que ocupaban cargos o desempeñado funciones similares, deben seguir aportando al sindicato que hubiere obtenido los beneficios, un 75% del valor de la cuota ordinaria sindical durante toda la vigencia del contrato. La jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, entre otras, el dictamen 2596/0197 de 23.06.00, ha señalado que la directiva sindical tiene la responsabilidad de exigir al empleador que efectúe los descuentos del 75% del valor de la cuota ordinaria y entere al sindicato respectivo los aportes a que se refería el artículo 346 del Código del Trabajo. Asimismo, se encuentra dentro del marco de sus obligaciones como administradora del patrimonio sindical, el establecer mecanismos eficientes para lograr que los trabajadores que se ven favorecidos con la extensión de beneficios indiquen la organización a la cual debe ir su aporte, cuando los beneficios los hubiere obtenido más de un sindicato.

¿La directiva sindical puede exigir al empleador que efectúe el descuento del 75% del valor de la cuota sindical cuando ha extendido los beneficios del contrato colectivo suscrito por el sindicato?

En lo que corresponde a los instrumentos colectivos que fueron extendidos de conformidad con lo establecido en el derogado artículo 346 del Código del Trabajo, los trabajadores a quienes el empleador les hizo extensivos, antes del 01.04.2017, los beneficios estipulados en el instrumento colectivo para los trabajadores que ocupaban cargos o desempeñado funciones similares, deben seguir aportando al sindicato que hubiere obtenido los beneficios, un 75% del valor de la cuota ordinaria sindical durante toda la vigencia del contrato. La jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, entre otras, el dictamen 2596/0197 de 23.06.00, ha señalado que la directiva sindical tiene la responsabilidad de exigir al empleador que efectúe los descuentos del 75% del valor de la cuota ordinaria y entere al sindicato respectivo los aportes a que se refería el artículo 346 del Código del Trabajo. Asimismo, se encuentra dentro del marco de sus obligaciones como administradora del patrimonio sindical, el establecer mecanismos eficientes para lograr que los trabajadores que se ven favorecidos con la extensión de beneficios indiquen la organización a la cual debe ir su aporte, cuando los beneficios los hubiere obtenido más de un sindicato

¿La federación o confederación puede requerir al empleador el pago de las cuotas sindicales que les corresponde?

El inciso 2° del artículo 261 del Código del Trabajo establece que la asamblea del sindicato base fijará, en votación secreta, la cantidad que debe descontarse de la respectiva cuota ordinaria como aporte de los afiliados a la o las organizaciones de superior grado a que el sindicato se encuentre afiliado o vaya a afiliarse. El acuerdo, cuya copia debe enviarse al empleador, significa que el empleador debe proceder al descuento respectivo y a su depósito en la cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones de superior grado respectivo. Así las cosas, resulta procedente que la organización de grado superior, a que está afiliado el sindicato base, requiera directamente al empleador el pago de las cuotas sindicales que le corresponden.

El inciso 2° del artículo 261 del Código del Trabajo establece que la asamblea del sindicato base fijará, en votación secreta, la cantidad que debe descontarse de la respectiva cuota ordinaria como aporte de los afiliados a la o las organizaciones de superior grado a que el sindicato se encuentre afiliado o vaya a afiliarse. El acuerdo, cuya copia debe enviarse al empleador, significa que el empleador debe proceder al descuento respectivo y a su depósito en la cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones de superior grado respectivo. Por lo tanto, desde el momento mismo en que la organización base expresa su voluntad de aceptar el respectivo descuento está generando un derecho a favor de la federación o de la confederación, según el caso y desde ese momento éstas se convierten en una acreedora del sindicato base, adquiriendo un título para obtener su cobro. Así las cosas, resulta procedente que la organización de grado superior, a que está afiliado el sindicato base, requiera directamente al empleador el pago de las cuotas sindicales que le corresponden.

¿Los dirigentes que se encuentran con licencia médica o con feriado pueden hacer uso de sus horas de trabajo sindical?

De conformidad con lo previsto en el artículo 249 del Código del Trabajo, los empleadores se encuentran en la obligación de conceder a los directores sindicales las horas de trabajo sindical necesarias para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo, las que no pueden ser inferiores a seis horas semanales, ni a ocho tratándose de sindicatos con 250 o más trabajadores. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 5415/257, de 17.12.03, que los trabajadores que se encuentran haciendo uso de licencia médica o de sus vacaciones carecen del derecho a gozar de la prerrogativa contenida en el artículo 249 del Código del Trabajo, esto es, horas de trabajo sindical, atendido que en su condición se encuentran exceptuados por razones legales de cumplir efectivamente con sus labores, requisito básico que origina dichas horas de trabajo sindical.

¿Los dirigentes tienen derecho a ingresar a la empresa para realizar actividades sindicales y reunirse con sus afiliados?

En el ejercicio de la actividad que le es propia los dirigentes de las organizaciones sindicales, cualquiera sea su grado, pueden ingresar a la empresa para llevar a cabo actividades sindicales y reunirse con sus afiliados en la sede respectiva, incluso en aquellas que se encuentren al interior de la empresa en que estos prestan servicios en las condiciones contempladas en el artículo 255 del Código del Trabajo, no pudiendo el empleador impedir o negar su acceso, siempre que los dirigentes comuniquen a la empresa el día, hora y motivo del ingreso, se sometan a las reglas generales que para tales efectos tenga dispuesta la empresa, acrediten que tiene afiliados ante el Inspector del Trabajo competente, y, para el caso de autorizarse el ingreso a áreas restringidas, hacerlo bajo las condiciones que esta determine.

En el ejercicio de la actividad que le es propia los dirigentes de las organizaciones sindicales, cualquiera sea su grado, pueden ingresar a la empresa para llevar a cabo actividades sindicales y reunirse con sus afiliados en la sede respectiva, incluso en aquellas que se encuentren al interior de la empresa en que estos prestan servicios en las condiciones contempladas en el artículo 255 del Código del Trabajo, no pudiendo el empleador impedir o negar su acceso, siempre que los dirigentes comuniquen a la empresa el día, hora y motivo del ingreso, se sometan a las reglas generales que para tales efectos tenga dispuesta la empresa, acrediten que tiene afiliados ante el Inspector del Trabajo competente, y, para el caso de autorizarse el ingreso a áreas restringidas, hacerlo bajo las condiciones que esta determine. Asimismo, la actividad sindical que se desarrolla al interior de las dependencias de la empresa no debe importar una perturbación de la marcha normal de las labores, alimentación, descanso y recreación de los trabajadores que en ella se desempeñan, fundamentalmente de aquellos no afiliados a la organización actuante. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 763/030 de 29.01.96.

¿Los estatutos de la federación o confederación pueden establecer sanciones para los socios?

Resulta jurídicamente procedente que las organizaciones de trabajadores en el ejercicio de su derecho de autoregulación y autotutela establezcan libremente en sus estatutos las causas de sanción y el procedimiento disciplinario de las mismas.

La Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 5234/234 de 03.12.03, que resulta jurídicamente procedente que las organizaciones de trabajadores en el ejercicio de su derecho de autoregulación y autotutela establezcan libremente en sus estatutos las causas de sanción y el procedimiento disciplinario de las mismas. Asimismo, los estatutos que rigen las organizaciones de trabajadores deben estar sujetos a un criterio de certeza que, necesariamente, exige la inclusión de los requisitos y procedimientos para la sanción que signifique la salida de alguno de sus miembros.

¿Los estatutos de los sindicatos pueden ser conocidos por terceros ajenos a la organización?

Sí. Los estatutos de las organizaciones sindicales son de carácter público, de lo que se desprende que pueden ser conocidos por terceros ajenos a la organización respectiva, sin que importe un menoscabo a su autonomía sindical.

Sí. De conformidad con lo establecido en el inciso 1° del artículo 232 del Código del Trabajo, los estatutos de las organizaciones sindicales son de carácter público, de lo que se desprende que pueden ser conocidos por terceros ajenos a la organización respectiva, sin que importe un menoscabo a su autonomía sindical. Ahora bien, si bien es cierto que los estatutos son públicos, la normativa legal no establece la obligación a la propia organización sindical de entregarlos al conocimiento de terceros interesados que lo han solicitado, la que podría negarse, sin que su conducta importe una transgresión a la ley. Finalmente, cabe señalar que en el evento que terceros interesados soliciten a los Servicios del Trabajo copia o que se les exhiban los estatutos de alguna organización sindical, éstos deben acceder a la solicitud otorgando copia de los mismos, con cargo al peticionario, o dando las facilidades para que sea examinados.

¿Los trabajadores deben reunir algún quórum para negociar directamente con su empleador un contrato colectivo cuando aquella micro o pequeña empresa se ha negado a negociar con el sindicato interempresa?

Los dependientes afiliados a un sindicato interempresa que han decidido negociar colectivamente como “sindicato de empresa”, una vez que han recibido la negativa de su empleador a negociar con la organización que les representa, deberán reunir, a lo menos, los mismos quórum y porcentajes requeridos para la constitución de un sindicato de empresa o el de un establecimiento de ella. 

¿Los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva gozan de fuero laboral durante el período en que se prorroga la vigencia del contrato colectivo para continuar las negociaciones por haber llegado la fecha de su término?

El inciso 3º del artículo 348 del Código del Trabajo establece que las partes de común acuerdo podrán ampliar el plazo de la negociación y postergar la oportunidad para la votación de la huelga. Si lo hacen se entenderá prorrogada la vigencia del contrato anterior por el tiempo que las partes acuerden. El acuerdo debe constar por escrito, ser firmado por ambas comisiones negociadoras remitiéndose copia a la Inspección del Trabajo.

De esta forma, el legislador ha facultado a ambas partes para prorrogar la vigencia del contrato colectivo anterior y continuar las negociaciones si no se hubiere llegado todavía a un acuerdo al cumplirse la fecha de término de dicho contrato colectivo, o llegado el vencimiento de los 45 días de iniciada la negociación, en caso de no existir instrumento vigente. Ahora bien, la facultad de las partes de prorrogar la vigencia del contrato colectivo anterior no significa la conclusión del respectivo proceso de negociación colectiva, si se considera que, como ya se dijera, la misma tiene por objeto continuar las negociaciones tendientes a obtener un acuerdo entre las partes.

De esta manera, el fuero que gozan los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva se mantiene durante la prórroga del contrato colectivo anterior, por cuanto tal circunstancia implica que no se ha producido la conclusión del proceso de negociación, esto es, no se ha suscrito el contrato colectivo, evento a partir del cual se contabilizan los 30 días adicionales que dura el fuero por negociación colectiva.

¿Los trabajadores que gozaban de los beneficios del instrumento colectivo del sindicato por habérselos extendido el empleador, tienen derecho a seguir gozando de los beneficios del nuevo contrato que suscriba el sindicato?

La Ley N°20.940, en el numeral 36 del artículo 1°, reemplaza el Libro IV del Código del Trabajo, denominándolo "De la Negociación Colectiva", el cual en su Título III "De los instrumentos colectivos y la Titularidad sindical" regula, específicamente en el artículo 322, la institución de la extensión de beneficios, identificando diferentes hipótesis jurídicas en referencia a la materia, distinguiendo entre:

  • Extensión de los beneficios a trabajadores no vinculados por el instrumento colectivo pactado por las partes (artículo 322, incisos 2° y 3°)
  • Facultad de extensión del empleador respecto de la cláusula de reajuste (artículo 322 inciso final)

En lo que respecta a la Extensión de los beneficios a trabajadores sin afiliación sindical, el artículo 322, en sus incisos segundo y tercero dispone, que la extensión de beneficios, bajo el imperio de la Ley N°20.940, consiste en un acuerdo efectuado por las partes de un instrumento colectivo, respecto de la aplicación de las estipulaciones convenidas en dicho instrumento, a terceros que no han participado en su celebración, quienes, además, deben decidir si aceptan o no esa extensión.

Es decir la naturaleza jurídica de la extensión de beneficios, se configura como un acto jurídico bilateral, por consiguiente, para que las estipulaciones pactadas por las partes en un instrumento colectivo se apliquen a terceros, requiere que ambas partes concurran con su voluntad asintiendo a dicha extensión.

En conclusión,  los trabajadores a quienes se le extendieron los beneficios de un contrato colectivo suscrito con anterioridad y que no participan del nuevo proceso iniciado por el sindicato, sólo mantendrán los beneficios pactados en sus contratos individuales, en espera que las partes acuerden extenderles los beneficios contenidos en este nuevo instrumento colectivo. 

¿Los trabajadores que gozan de los beneficios del instrumento colectivo de un sindicato por habérselos extendido el empleador, deben seguir cotizando el 75% de la cuota sindical si se afilian al sindicato que obtuvo dichos beneficios?

La doctrina de este servicio contenida en el dictamen Ord. N° 303/1 de 17.01.2017, indica que las extensiones de beneficios (unilaterales) respecto de instrumentos colectivos celebrados al amparo de la ley derogada, esto es, del artículo 346 del Código del Trabajo, tienen pleno efecto más allá de la entrada en vigencia de la Ley Nº20.940 y hasta el término de vigencia de los mismos, dado que se trata de actos que, si bien no forman parte del instrumento colectivo suscrito con anterioridad, sí es posible afirmar que se derivan del mismo, pues lo que se extiende son cláusulas del referido instrumento.

Con todo, la doctrina de este servicio contenida en el dictamen Ord. N° 303/1 de 17.01.2017, indica que a partir del 1º de abril de 2017, fecha de entrada en vigencia de la Ley Nº20.940, el empleador no podrá ejercer la facultad de extensión de beneficios respecto de instrumentos colectivos celebrados bajo la antigua normativa y que se encuentren vigentes.

Sin perjuicio de lo anterior, cabe indicar que la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre ellas, en dictamen 618/019 de 08.02.2005, que los trabajadores a quienes el empleador hizo extensivos los beneficios de un contrato colectivo y que posteriormente se afilian a la organización sindical que obtuvo dichos beneficios, no deben seguir efectuando el aporte previsto por el derogado inciso 1º del artículo 346 del Código del Trabajo, jurisprudencia que también sería aplicable en el caso de la extensión de beneficios pactada.

¿Los trabajadores que gozan de los beneficios del instrumento colectivo de un sindicato por habérselos extendido el empleador, deben seguir cotizando el 75% de la cuota sindical si se afilian a un sindicato distinto al que obtuvo dichos beneficios?

De conformidad con lo establecido en el derogado artículo 346 del Código del Trabajo, los trabajadores a quienes el empleador les hizo extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo para los trabajadores que ocupen cargos o desempeñen funciones similares, debían aportar al sindicato que hubiere obtenido los beneficios, un 75% del valor de la cuota ordinaria sindical durante toda la vigencia del contrato. Al respecto, este Servicio, mediante Ords. N°s 5337/0091 de 28.10.2016 y 2825/78 de 22.06.2017, ha afirmado que la Ley N°20.940 introdujo modificaciones al Código del Trabajo, entre las cuales se encuentra el artículo 323, que reemplazó en parte, al antiguo artículo 346, precisando que la fuerza obligatoria general de la ley en análisis, se inicia a contar del 1 de abril de 2017 hacia el futuro y no puede afectar situaciones jurídicas que se hayan consolidado antes de la entrada en vigencia de la referida norma.

Ahora bien, en el evento que un trabajador, al que se le extendió unilateralmente los beneficios de un instrumento colectivo suscrito por un sindicato, se afilie a otra organización sindical, deberá seguir cotizando el 75% de la cuota sindical, hasta que el instrumento colectivo de cuyos beneficios goza termine su vigencia o el sindicato al que se afilió negocie colectivamente, lo que ocurra primero.

¿Los trabajadores que participan en la constitución de un sindicato gozan de fuero laboral?

Sí, los trabajadores que concurren a la constitución de un sindicato de empresa, o de interempresa, gozan de fuero laboral desde los 10 días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta 30 días de realizada. Este fuero no puede exceder de 40 días.

Sí. De conformidad con lo previsto en los inciso 3º y 4° del artículo 221 del Código del Trabajo, los trabajadores que concurren a la constitución de un sindicato de empresa  gozan de fuero laboral desde los 10 días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta 30 días de realizada, en tanto los constituyentes de un sindicato interempresa gozarán de dicha prerrogativa desde que se formule la solicitud reservada de ministro de fe para la respectiva asamblea constitutiva y hasta treinta días después de que esta se hubiera llevado a cabo. Este fuero no puede exceder de 40 días. Por otra parte, cabe agregar que, en ambos casos, este fuero sólo puede invocarse dos veces en cada año calendario, lo cual importa limitar la reiteración indefinida de asambleas constitutivas.

¿Los trabajadores tienen derecho a censurar al delegado del personal que hubieren elegido?

De acuerdo con la normativa establecida en el artículo 302 del Código del Trabajo, los trabajadores que no estuvieren afiliados a ningún sindicato pueden elegir un delegado del personal, siempre que su número y porcentaje de representatividad les permita constituirlo de acuerdo a la ley. Ahora bien, atendiendo que el delegado del personal tiene un mandato que dura dos años y goza del mismo fuero que el artículo 243 del referido Código concede a los dirigentes sindicales, a aquél le son aplicables la totalidad de las normas accesorias que regulan el directorio sindical, entre las cuales se encuentra la censura. Al respecto la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 3399/193 de 05.07.99, complementado por dictamen 2433/112 de 29.06.2001, que los trabajadores tienen derecho a censurar al delegado del personal que hubieren elegido en conformidad al artículo 302 del Código del Trabajo. Para la censura del delegado del personal no resulta exigible formalidad alguna y, por ende, tal votación debe efectuarse de la forma que convengan los trabajadores que aquél representa.

Se debe tener presente que la Ley 20.940 derogó la norma contemplada en el artículo 302 del Código del Trabajo, por tanto desde el 01.04.17 no pueden elegirse nuevos delegados de personal, quienes hubiesen sido electos como tales antes de esa fecha deberán terminar su mandato, sin posibilidad de ser nuevamente elegidos en esa calidad.

Otros aspectos de la negociación colectiva

La negociación en la realidad empresarial, es un proceso permanente, que si bien la ley regula su formalización en un momento dado, fijándose una oportunidad para desarrollarla y estableciendo un período de vigencia al acuerdo que se suscribe; no es posible improvisarla, ni pretender resolver a través del acuerdo formal todos los problemas o diferencias existentes.

La negociación requiere siempre de una etapa de preparación, evaluación y de aplicación práctica del contrato o convenio colectivo.

Es importante destacar, que en un proceso de negociación, debe considerarse a las personas que en ella intervienen como seres humanos, cuyos derechos van más allá de las reivindicaciones puramente económicas.

El ser humano necesita sentirse útil, inteligente, seguro física y laboralmente, con la autoestima en alto, realizado, proyectado al futuro, respetado e importante. Asimismo, para desenvolverse de la mejor manera, precisa de afecto, amistad, ser reconocido, perteneciente y considerado por sus semejantes, armonía en sus relaciones de trabajo, apoyo y confianza.

El considerar los aspectos antes señalados, permitirá a la empresa contar con trabajadores motivados a incrementar su productividad y creatividad, incorporándose al trabaja con entusiasmo, sintiéndose importante y sobre todo, sintiéndose parte de la empresa. El hecho de sentir pertenencia con el trabajo y la empresa, hará que también exista preocupación por sus proyecciones y futuro.

  1. REGLAS BÁSICAS COMUNES A LAS PARTES
  • Las demandas planteadas por los trabajadores deben considerarse íntimamente ligadas al desarrollo eficiente de la empresa.
  • En el proceso confluyen las distintas visiones que tienen las partes sobre la realidad de la empresa, el ambiente laboral y los problemas y desafíos que se presentan.
  • El empleador y los trabajadores deben tener como objetivo la búsqueda de la solución más equitativa posible a los problemas que se presentan.
  • Debe existir confianza mutua entre las partes.
  • Los trabajadores deben estudiar las implicancias económicas del proyecto que se presenta.
  • La empresa debe comprender que los trabajadores son el recurso más importante de los cuales cuenta, por ello, requieren la retribución más justa a su aporte y esfuerzo.
  1. ELECCIÓN DE LA ESTRATEGIA.
  • Los objetivos deben estar correctamente definidos, intentando precisar tanto los generales como los específicos.
  • Debe tenerse en cuenta los costos y beneficios que se derivarían en caso de tener que transar algunos de los objetivos definidos.
  • Debe contarse con información de datos y análisis, legales y económicos, que sirvan de apoyo en la negociación.
  • Recabar información sobre la situación de otras empresas similares del ramo; nivel de remuneraciones, productividad, ventas, etc.
  • Analizar las negociaciones anteriores; procesos mediante los cuales se llegó a acuerdos; cuales fueron los argumentos de la empresa, tanto para rechazar o aceptar propuestas del proyecto; promesas planteadas y su efectivo cumplimiento.
  • Determinar con antelación el posible cuello de botella u obstáculos principales de la negociación y las eventuales tácticas que utilizará la empresa.
  • Fundamental es tener conciencia que las personas, son distintas a los problemas. El considerar personas a la otra parte, hace comprender que al frente hay seres humanos, con valores, emociones y diferentes puntos de vista.
  1. EL PLAN ESTRATÉGICO.
  • La Misión: Se debe tener claro cual es la misión de la organización, en general se puede decir que el papel de la organización es transformar los interesen individuales en colectivos, dándole así más fuerza y capacidad para hacerlos realidad. Su objetivo es transformar el status económico y social de los trabajadores para conseguir mayor justicia y equidad.

En las empresas más competitivas, más modernas, se entiende ello como una tarea compartida, entre los trabajadores y la empresa, ello implica que las orientaciones y tácticas empleadas por los trabajadores, se deben dirigir a la búsqueda de formas de concertación a la vez que trato justo y equitativo.

  • El Ambiente Externo: Se debe realizar un detallado análisis de la realidad de la empresa y del sector y del contexto general de la economía. Así será conveniente considerar entre otras variables; IPC, tasas de interés, niveles de inversión, índices salariales, desocupación.

Ejemplo; la obtención de mejoras salariales podrá estar altamente condicionada a los índices de desempleo.

  • El Ambiente Interno: Supone conocer la realidad de la organización sindical, conocer sus programas, principales acciones, canales de información y de participación, ambiente laboral en que se toman las decisiones, realidad de la federación o confederación si se encuentra afiliada alguna.

Conocer la realidad laboral, previsional y de capacitación de los asociados, las aspiraciones e intereses de los mismos.

  1. SUGERENCIAS SOBRE CONTENIDOS DEL PROYECTO.

Se parte del principio de que cada realidad es única, lo que a continuación se indica, deberá ser considerado en cada caso y lo que se señala es sólo a modo ejemplar:

  1. Ámbito del convenio/contrato: Comprende su ámbito de aplicación; vigencia, trabajadores cubiertos, otras cuestiones generales.
  2. Las cláusulas salariales: Incluyen: las remuneraciones; forma de pago; aumento salariales por mérito, productividad, antigüedad contribuciones a los beneficios sociales seguros de salud, de vida, plan de pensiones; pago de vacaciones, días feriados y horas extraordinarias, otros bonos cualesquiera.
  3. Jornada y horas extraordinarias. Jornadas máximas y mínimas; módulos para la fijación de jornadas flexibles; turnos; horarios; reducciones de jornada (por trabajo nocturno por ej.); pausas; descansos; etc.
  4. Vacaciones y otras licencias. Duración; cierre anual; turnos de vacaciones; feriados y licencias adicionales, etc.
  5. Cláusulas sobre empleo y contratación. Término de la relación laboral; cláusulas sobre contratos temporales y de subcontratación.
  6. Los derechos del sindicato. Cobro de la cotización sindical (descuento por planilla); las actividades sindicales y los permisos; permisos para asambleas y otros.
  7. Promociones y ascensos. Mecanismos para llenar puestos vacantes; períodos y condiciones de aprendizaje; transferencias; traslados; contrataciones; etc.
  8. Seguridad y salud en el trabajo. Aspectos de seguridad en el trabajo; condiciones de higiene; niveles de calor y humedad, ruido, iluminación y ventilación; calidad del mobiliario; etc.
  9. Formación profesional. Planes de formación; permisos retribuidos; formación interna; formación externa; becas; ayudas de estudio, etc.
  10. Régimen disciplinario. Sanciones por faltas disciplinarias y consecuencias por su reiteración. Mecanismos de comunicar la amonestación (quién y cómo); derecho de apelación; mecanismos de evaluación del trabajador y el correlativo derecho a revisión por el trabajador; todo lo concerniente al reglamento interno de orden y seguridad.
  11. Organización del trabajo. Medición y control del tiempo; sistema de trabajo en equipo; niveles de participación de los trabajadores en la toma de decisiones en la empresa; etc.
  12. Aplicación del convenio/contrato y mecanismos de control y solución de conflictos. Sanciones para previstas para la parte que no respete las cláusulas del convenio/contrato; procedimientos de resolución de conflictos.
  1. DESARROLLO DE LA NEGOCIACION.

En esta parte del proceso, los negociadores deberán hacer valer todos sus argumentos contraargumentos preparados en la etapa anterior y desarrollar las estrategias y tácticas estudiadas.

Se debe tener presente que el proceso requiere una clara dirección y que constituye a la vez un mecanismo de legitimación de los dirigentes y fortalecimiento de la organización.

En primer término es necesario antes del inicio de las conversaciones o en su defecto en la primera reunión, fijar las reglas del juego, sobre le procedimiento y desarrollo de la negociación, por ejemplo, dejar establecido todos aquellos puntos en dónde ya (por la respuesta al proyecto) existe acuerdo.

Entre los puntos mínimos que deben concordarse, están:

  1. Horario y calendario de reuniones; el mecanismo debe ser lo suficientemente flexible, por la propia dinámica de la negociación.
  2. Lugar de la reunión; lo ideal es un lugar neutral o bien, si existen las condiciones, alternándolo, es decir, una vez en las oficinas que designa la empresa y en otra lugar fijado por el sindicato.
  3. Dirección de las reuniones. Por lo general modera la reunión, aquel que hace de dueño de casa. Si el lugar es neutral se debe llegar acuerdo en quién moderará. El Presidente del Sindicato, deberá abstenerse de realizar esta labor, puesto que, por regla general, quién realiza labores de moderador se neutraliza.

Por último, en esta materia, el contacto con las bases es fundamental, puesto que la asamblea será el medio de mantener informado a los socios del desarrollo de la negociación.

  1. DESPUÉS DE LA FIRMA.

El paso posterior e inmediato, es la evaluación y supervisión de los acuerdos obtenidos en la negociación realizada.

La evaluación, permitirá constatar los errores y deficiencias que se hayan cometido, se comenzará a reflexionar sobre las medidas que deberán tomarse para superarlas. Igualmente, al valorar y reconocer las capacidades y logros del equipo negociador y de cada uno de los integrantes, se velará por mantener y profundizar esas fortalezas.

La evaluación, deberá comprender:

  1. Evaluación personal de cada negociador, evaluando el trabajo en equipo y de cada uno de los otros integrantes.
  2. Evaluación de los objetivos; revisar los objetivos que se definieron y cotejarlos con los resultados. Revisar si las estrategias y tácticas diseñadas y empleadas, favorecieron o dificultaron la negociación.
  3. Evaluación colectiva; interesa saber el grado de satisfacción o insatisfacción de los socios, una vez concluido el proceso.

En cuanto al control de los acuerdos, es decir, su aplicación práctica, debe ser tarea permanente de la organización, para ello se debe capacitar a los trabajadores sobre el convenio/contrato, para que éstos conozcan los contenidos del acuerdo. Una de las razones principales por las cuales alguien no ejercita un derecho que le corresponde, es por desconocimiento y este es un mecanismo que permite hacer partícipe a todos los trabajadores en el proceso de control del cumplimiento del contrato.

¿Procede disolver la organización sindical cuando se produce la fusión de dos empresas en circunstancia que el sindicato se constituyó sobre la base de una de ellas?

Entre las causales contempladas en la ley Laboral no hay ninguna que pueda vincularse con una modificación total o parcial del dominio de una empresa, efecto necesario de la fusión de dos o más empresas. De esta forma, la fusión de dos empresas no afecta la existencia de los sindicatos constituidos en las mismas, siempre que se cumpla con el quórum exigido por la ley y, sin perjuicio de las reformas estatutarias que deban efectuarse a objeto de ajustarse a las normas del Libro III del Código del Trabajo, si fuere procedente.

De conformidad con lo dispuesto en los artículos 296 y 297 del Código del Trabajo, la disolución de una organización sindical procederá por el acuerdo de la mayoría absoluta de sus afiliados celebrado en asamblea extraordinaria y por el incumplimiento grave de las obligaciones que le impone la ley o por haber dejado de cumplir con los requisitos necesarios para su constitución, declarado por sentencia del Tribunal del Trabajo, y a solicitud fundada de la Dirección del Trabajo o por cualquiera de sus socios. Ahora bien, entre las causales contempladas en la ley Laboral no hay ninguna que pueda vincularse con una modificación total o parcial del dominio de una empresa, efecto necesario de la fusión de dos o más empresas. De esta forma, la fusión de dos empresas no afecta la existencia de los sindicatos constituidos en las mismas, siempre que se cumpla con el quórum exigido por la ley y, sin perjuicio de las reformas estatutarias que deban efectuarse a objeto de ajustarse a las normas del Libro III del Código del Trabajo, si fuere procedente. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 2128/119 de 21.04.97.

¿Puede declararse nula una actuación sindical cuando los socios la estiman ilegal?

Sí, pero la declaración de nulidad de una actuación sindical no compete a la Dirección del Trabajo sino que debe ser conocida y resuelta por los Tribunales de Justicia, sin perjuicio de la facultad de los Tribunales Electorales Regionales para conocer las reclamaciones que se interpongan con motivo de las elecciones de carácter gremial.

Sí, pero la declaración de nulidad de una actuación sindical no compete a la Dirección del Trabajo sino que debe ser conocida y resuelta por los Tribunales de Justicia, sin perjuicio de la facultad de los Tribunales Electorales Regionales para conocer las reclamaciones que se interpongan con motivo de las elecciones de carácter gremial. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 4433/178 de 22.10.03.

¿Puede el directorio tomar acuerdos si disminuye el número de directores en ejercicio?

Si el número de directores en ejercicio que goza de fuero laboral disminuyere a una cantidad tal, que impidiere el funcionamiento del directorio, deberá procederse a una nueva elección. En el caso de las organizaciones sindicales, debe aplicarse en materias de adopción de acuerdos, los principios generales de la legislación en esta materia, cual es el de que las decisiones de los órganos pluripersonales se logran por mayoría absoluta. De esta forma, debe estimarse que el directorio no podría funcionar normalmente cuando el número de dirigentes que permanezca en sus cargos sea tal que no permita lograr los acuerdos según el principio general de la legislación antes señalado.

El inciso 6° del artículo 235 del Código del Trabajo establece que si el número de directores en ejercicio que goza de fuero laboral disminuyere a una cantidad tal, que impidiere el funcionamiento del directorio, deberá procederse a una nueva elección. Por su parte, la doctrina de la Dirección del Trabajo contenida en dictamen 4.630 de 23.09.83, ha establecido que en el caso de las organizaciones sindicales, debe aplicarse en materias de adopción de acuerdos, los principios generales de la legislación en esta materia, cual es el de que las decisiones de los órganos pluripersonales se logran por mayoría absoluta. De esta forma, debe estimarse que el directorio no podría funcionar normalmente cuando el número de dirigentes que permanezca en sus cargos sea tal que no permita lograr los acuerdos según el principio general de la legislación antes señalado.

¿Puede el empleador alterar unilateralmente procesos productivos o indicadores que sirven de base a las condiciones de trabajo, remuneraciones o beneficios pactados en el contrato colectivo?

De conformidad con lo establecido en el artículo 1.545 del Código Civil, todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por consentimiento mutuo o por causas legales. De lo anterior se desprende que un contrato colectivo válido debe respetarse y cumplirse en los términos convenidos, salvo que las partes, de común acuerdo, convengan abolirlo o que la ley autorice expresamente dejarlo sin efecto por determinadas circunstancias. De esta forma, el empleador no puede válidamente modificar unilateralmente los factores preestablecidos a que se refiere el contrato colectivo que determinan el bono de producción a que tiene derecho los dependientes afectos a dicho contrato colectivo. Finalmente, cabe agregar que conforme lo determinó la Dirección del Trabajo mediante dictamen 3190/176 de 02.06.97, la facultad de administración del empleador debe asegurar el efectivo cumplimiento de los contratos legalmente celebrados con los trabajadores, de tal forma que le está vedado alterar o suprimir procesos productivos o indicadores que sirvan de base a las condiciones de trabajo, remuneración o beneficios pactados.

¿Puede el empleador dar aviso de término de contrato por necesidades de la empresa durante el fuero de la negociación colectiva?

No. Es improcedente jurídicamente que el empleador dé el aviso de terminación del contrato fundado en las necesidades de la empresa durante el período en que los trabajadores estén acogidos al fuero laboral por negociación colectiva. Por ello, si el empleador ha entregado a los docentes la comunicación del término de su contrato después de iniciado el proceso de negociación colectiva, tal comunicación no tiene eficacia jurídica, entendiéndose que el contrato sigue vigente una vez terminado el referido proceso.

De conformidad con la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo, entre otras, la establecida en dictamen 0394/0011 de 21.01.2003, durante el período en que los trabajadores se encuentran acogidos al fuero laboral por negociación colectiva, es improcedente jurídicamente que el empleador dé el aviso de terminación del contrato fundado en las necesidades de la empresa y a que se refiere el artículo 87 del Estatuto Docente. De esta forma, si el empleador ha entregado a los docentes la comunicación del término de su contrato, y tal hecho ha acontecido después de iniciado el proceso de negociación colectiva, tal comunicación no tiene eficacia jurídica, entendiéndose que el contrato sigue vigente una vez terminado el referido proceso. Si el empleador pretende poner término al contrato de un docente una vez terminado el fuero laboral, cosa que acontece 30 días después de suscrito el contrato colectivo, deberá proceder a entregar una nueva comunicación de término de contrato, y en tal evento nacerá para el trabajador el derecho a percibir la indemnización adicional que da cuenta el artículo 87 de la ley 19.070, esto es, al equivalente al total de las remuneraciones que habría tenido derecho a percibir el docente si dicho contrato hubiese durado hasta el término de año laboral en curso.

¿Puede el empleador negarse a descontar de las remuneraciones del trabajador el valor de la cuota sindical?

De conformidad con lo previsto en el artículo 262 del Código del trabajo, el empleador se encuentra en la obligación de descontar de la remuneración de los trabajadores socios de una organización sindical el valor de la cuota sindical ante el simple requerimiento del presidente o tesorero de la directiva del sindicato, o cuando el trabajador afiliado lo autorice por escrito. Si el empleador se negare a descontar la cuota sindical habiéndose requerido de la forma antes indicada, comete infracción que los Servicios del Trabajo sancionan con multa. Es del caso señalar que el inciso 1° del artículo 58 del Código del Trabajo establece los descuentos que el empleador obligadamente debe efectuar de las remuneraciones de los dependientes, encontrándose entre estos las cuotas sindicales.

¿Puede el empleador negarse a suscribir el nuevo contrato colectivo si los trabajadores optaron por mantener los beneficios del contrato colectivo anterior?

Durante todo el período de negociación, la comisión negociadora tiene derecho a comunicar al empleador su decisión de suscribir un contrato sujeto a las estipulaciones del piso, tal como dicta el artículo 342:

El contrato que se celebre como consecuencia del derecho ejercido por la comisión negociadora sindical, se entenderá suscrito desde la fecha en que ésta comunique por escrito al empleador su decisión de acogerse a un contrato sujeto a las estipulaciones del piso, lo cual lleva a entender que la sola circunstancia de informar al empleador, produce el efecto de originar, por el solo ministerio de la ley, un nuevo contrato colectivo, aun cuando este no hubiere sido escriturado, haciendo inoficiosa la negativa que pueda manifestar el empleador a su respecto.

Con todo, una vez efectuada la comunicación por escrito al empleador sobre la decisión de la comisión negociadora de suscribir un contrato afecto a las estipulaciones del piso, el empleador tiene la facultad de manifestar su negativa a tal exigencia, siempre que las partes, previamente, hayan pactado, de común acuerdo, rebajar el piso de la negociación, atendidas las condiciones económicas de la empresa, lo que importa, necesariamente, la existencia de un pacto en el cual conste el acuerdo sobre la rebaja mencionada, pues, de no existir éste, mal podría el empleador negarse a suscribir un contrato sujeto al piso.

¿Puede el jefe superior del Servicio denegar o condicionar el otorgamiento de los permisos gremiales?

El jefe superior del respectivo Servicio no está jurídicamente facultado para denegar o condicionar en forma alguna el otorgamiento del permiso gremial, debiendo el dirigente de que se trate, sólo por razones de buen servicio, avisar anticipadamente a su jefe superior, o a quien corresponda, que hará uso de los permisos referidos.

El artículo 31 de la ley 19.296 establece que la jefatura superior de la respectiva repartición, deberá conceder a los directores de las asociaciones los permisos necesarios para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo, los que no podrán ser inferiores a 22 horas semanales por cada director de una asociación de carácter nacional, ni a 11 horas por cada director de una asociación de carácter regional, provincial o comunal. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 3794/200 de 30.06.97, que el jefe superior del respectivo Servicio no está jurídicamente facultado para denegar o condicionar en forma alguna el otorgamiento del permiso gremial, debiendo el dirigente de que se trate, sólo por razones de buen servicio, avisar anticipadamente a su jefe superior, o a quien corresponda, que hará uso de los permisos referidos. Por su parte, la Contraloría General de la República ha resuelto en su jurisprudencia administrativa que no estima necesario el formal otorgamiento de los indicados permisos, ya que, atendidos los términos de la norma, es imperativo para el jefe superior concederlos. Así las cosas, no podría el jefe superior del Servicio, menos el jefe directo, condicionar el otorgamiento del permiso gremial, bastando que el dirigente comunique el uso del permiso con la antelación suficiente para que el empleador pueda tomar las medidas necesarias para reemplazar al dirigente para mantener la buena marcha del servicio.

¿Puede el Servicio Público en el que se constituyó una asociación de funcionarios solicitar su disolución a los Tribunales de Justicia por haber disminuido sus socios a un número inferior al requerido para su constitución?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 61 de la ley 19.296, que establece normas sobre Asociación de Funcionarios de la Administración del Estado, la disolución de una asociación de funcionarios podrá ser solicitada por la Dirección del Trabajo a los Tribunales de Justicia en los casos de la letra d) de dicho artículo, esto es, por haber disminuido los socios a un número inferior al requerido para su constitución, durante un lapso de seis meses, salvo que en ese periodo se modifiquen los estatutos, adecuándolos a los que deben regir para una organización de inferior número, si fuere procedente. De esta manera, la repartición o servicio en la cual se constituyó la organización no se encuentra facultado para solicitar a los Tribunales de Justicia la disolución de la organización de funcionarios por la causal mencionada, toda vez que tal facultad le corresponde en forma privativa a la Dirección del Trabajo tratándose de la causal antes indicada.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 61 de la ley 19.296, que establece normas sobre Asociación de Funcionarios de la Administración del Estado, la disolución de una asociación de funcionarios podrá ser solicitada por la Dirección del Trabajo a los Tribunales de Justicia en los casos de la letra d) de dicho artículo, esto es, por haber disminuido los socios a un número inferior al requerido para su constitución, durante un lapso de seis meses, salvo que en ese periodo se modifiquen los estatutos, adecuándolos a los que deben regir para una organización de inferior número, si fuere procedente. De esta manera, conforme lo estableció el legislador, la repartición o servicio en la cual se constituyó la organización no se encuentra facultado para solicitar a los Tribunales de Justicia la disolución de la organización de funcionarios por la causal mencionada, toda vez que tal facultad le corresponde en forma privativa a la Dirección del Trabajo tratándose de la causal antes indicada.

¿Puede el sindicato incluir en su proyecto de contrato colectivo a trabajadores que se encuentran afectos a un instrumento colectivo vigente distinto al del sindicato?

Uno de los atributos de la Libertad Sindical, es que los trabajadores son libres de adherirse a la o las organizaciones que deseen.

Nuestro ordenamiento jurídico reconoce esta libertad indicando que la afiliación sindical es voluntaria, personal e indelegable, tanto a nivel constitucional (artículo 19 N°19 inciso primero de la Constitución Política) como a nivel legal (artículo 214 del Código del Trabajo).

Sin embargo, en los incisos segundos y tercero del artículo 323 del código del Trabajo vigente, se regula la vinculación del trabajador con el instrumento colectivo negociado por el sindicato al que pertenecía, antes de su cambio de afiliación o desafiliación. En este punto, se ha señalado por esta Dirección: "De los preceptos transcritos, se desprende que aquellos trabajadores que se encuentran afectos a un instrumento colectivo, aun cuando hayan cambiado su afiliación sindical, deberán permanecer sujetos al instrumento suscrito por la organización a la que pertenecían, no pudiendo ser parte del proceso de negociación del sindicato al que se afilió después. No obstante, al término de la vigencia del instrumento colectivo del sindicato al que estaba afiliado anteriormente, ese trabajador pasará a estar afecto al instrumento colectivo del nuevo sindicato al que se hubiere afiliado, en caso de existir este." (Ord. Nº 5781/0093, de 01.12.2016).

Asimismo, resulta pertinente recordar que, en virtud de lo preceptuado por el artículo 307 del Código del Trabajo, ningún trabajador podrá estar afecto a más de un contrato colectivo de trabajo celebrado con el mismo empleador:

En consecuencia, los trabajadores que estuviesen afiliados a una organización sindical al momento de iniciarse la negociación y hasta el quinto día de presentado el proyecto, según se prescribe en el artículo 331 citado, se encuentran vinculados al instrumento colectivo que derive de aquel proceso de negociación colectiva. Dicha vinculación se mantendrá en el tiempo, a pesar del cambio de afiliación a otra organización sindical o desafiliación de la organización sindical con la cual iniciaron un proceso de negociación colectiva.

¿Puede el sindicato interempresa presentar nuevamente proyectos de contrato colectivo a los empleadores que anteriormente se negaron a negociar con la organización sindical?

Los trabajadores afectados por la negativa de la pequeña o micro empresa a negociar representados por el sindicato interempresa, tienen la posibilidad de presentar un proyecto de contrato colectivo e iniciar un procedimiento de negociación reglada con su empleador, entendiéndose que conforman un sindicato de empresa, para el sólo efecto del procedimiento.

¿Puede la asamblea exonerar a la directiva sindical o a uno de sus miembros de la justificación de los gastos realizados en el ejercicio de la función directiva?

No resulta procedente que la asamblea exonere a la directiva sindical o a uno de sus miembros la justificación de los gastos realizados en el ejercicio de la función directiva, puesto que tal proceder implicaría excluir a dichos directores de la responsabilidad precisa que les impone la ley, excedería las facultades de la asamblea y constituiría un perdón de lo adeudado que ella no puede disponer, en cuanto equivale a pasar bienes sindicales a dominio de alguno de sus asociados.

De conformidad con lo preceptuado en el artículo 258 del Código del Trabajo a los directores les corresponde la administración de los bienes que forman el patrimonio del sindicato y los directores responden en forma solidaria y hasta la culpa leve, en el ejercicio de tal administración, sin perjuicio de la responsabilidad penal, en su caso. Por su parte, el artículo 259 del mismo cuerpo legal establece que el patrimonio de una organización sindical es de su exclusivo dominio y no pertenece, en todo ni en parte, a sus asociados. De esta forma, las organizaciones sindicales pueden utilizar sus bienes en los fines y objetivos determinados por la ley y sus estatutos, entre los cuales no se halla el beneficio de sus asociados mediante la transferencia gratuita del todo o parte de su patrimonio, y menos aún respecto de aquellos obligados a rendir cuenta de una gestión directiva, que responden en todo caso conforme a los términos previstos por la ley. De esta manera, entonces, no resulta procedente que la asamblea exonere a la directiva sindical o a uno de sus miembros la justificación de los gastos realizados en el ejercicio de la función directiva, puesto que tal proceder implicaría excluir a dichos directores de la responsabilidad precisa que les impone la ley, excedería las facultades de la asamblea y constituiría un perdón de lo adeudado que ella no puede disponer, en cuanto equivale a pasar bienes sindicales a dominio de alguno de sus asociados.

¿Puede la directiva del sindicato convenir con el empleador la prórroga del convenio colectivo vigente?

El artículo 314 del Código del Trabajo, establece que en cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza, puede iniciarse entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales, negociaciones directas y sin sujeción a normas de procedimiento para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempo determinado. Es del caso señalar que suscrito el convenio colectivo por la negociación directa éste no puede tener una duración superior a tres años. Ahora bien, en lo que respecta a los convenios colectivos suscritos antes del 01.04.2017, la Dirección del Trabajo ha señalada en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 1159/0058, de 10.04.2002, que la prórroga de un convenio colectivo vigente, suscrito con una organización sindical, debe ser acordada por las partes que concurrieron con su voluntad a su suscripción, debiendo la directiva sindical, previamente, someter la propuesta a la asamblea de socios involucrados quienes en su totalidad deberán autorizarla a fin de que, en su representación, proponga o acepte la referida prórroga.

En tanto, en lo que se refiere a los convenios colectivos suscritos al amparo de la norma prevista en la Ley 20.940, cabe tener en cuenta que la reforma introducida por la Ley ya indicada, vino en cambiar una de las bases del modelo de negociación colectiva, cual es la referida al sujeto sobre el cual recae formalmente la iniciativa para incoar y sostener el proceso negocial, al entregar este rol a la organización sindical respectiva, primando por sobre la función que en esta instancia se le reconocía al trabajador individual, como concluye el Dictamen N°2858/79 del 27.06.17, correspondiendo, por tanto, que la modificación de un convenio sea pactada por la mayoría absoluta del directorio del sindicato, en su calidad de cuerpo colegiado, y el empleador.

¿Pueden acumularse las horas de trabajo sindical de una determinada semana antes que ésta transcurra?

El artículo 249 dispone que los empleadores deben conceder a los directores y delegados sindicales las horas de trabajo sindical necesarias para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir funciones fuera del lugar de trabajo, las que no pueden ser inferiores a seis horas semanales por cada director, tiempo que son acumulables dentro del mes calendario. La norma legal permite que cada director puede ceder a uno o más de los restantes la totalidad o parte del tiempo que le correspondiere, previo aviso escrito al empleador. Ahora bien, como la duración de las horas de trabajo sindical de cada semana es posible conocerlo con la debida antelación, ya sea por constar por escrito en un instrumento colectivo de trabajo, reglamento interno o la ley, nada impide que el dirigente o delegado sindical pueda ejercer el derecho de acumulación en cualquier momento, siempre que sea antes de que ella vaya a operar, dando aviso escrito previo al empleador, quien debe estar anticipadamente informado para tomar los resguardos administrativos necesarios para la debida marcha de la empresa. Así, para que proceda la acumulación en comento no se requiere que haya transcurrido una semana del mes para efectuar tal acumulación a la semana siguiente. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 100/1 de 09.01.98.

¿Pueden adherirse al proyecto que presente un sindicato socios de otras organizaciones sindicales de la misma empresa?

No, la norma vigente no reconoce la posibilidad de adherirse a un proyecto de contrato colectivo, sólo se puede participar de un proceso de negociación colectiva en calidad de afiliado de la organización sindical.

¿Pueden afiliarse a la asociación de funcionarios trabajadores que prestan servicios en otros organismos dependientes del mismo Ministerio?

El artículo 14 de la ley 19.296, que establece normas sobre las Asociaciones de Funcionarios de la administración del Estado, señala lo siguiente: "La asociación se regirá por esta ley, su reglamento y los estatutos que aprobare". La misma norma legal prescribe, en su inciso 2°, que los estatutos deberán contemplar, especialmente, los requisitos de afiliación y desafiliación de los miembros; el ejercicio de los derechos que reconozca a sus afiliados, según estuvieren o no estuvieren al día en el pago de sus cuotas; el nombre y domicilio de la asociación, la repartición a la que se adscribiere y el carácter comunal, provincial, regional o nacional de la misma, según correspondiere. De esta manera, si los estatutos de la asociación de funcionarios establecen que la entidad agrupa a funcionarios de una determinada repartición, señalando, por otra parte, que los socios perderán su calidad de tales por dejar de pertenecer a ella, sólo podrán afiliarse a la organización los funcionarios que prestan servicios en la Repartición que expresamente se señale en los estatutos, no pudiendo hacerlo los funcionarios de otras dependencias que dependan del mismo Ministerio. Para que sea posible lo anterior debería modificarse los estatutos de la asociación, procedimiento que debe llevarse a cabo en sesión extraordinaria, ante la presencia de un ministro de fe, y ser acordada por la mayoría absoluta de los afiliados que se encuentren al día en el pago de sus cuotas, en votación secreta y unipersonal.

¿Pueden efectuarse reuniones sindicales dentro de la jornada de trabajo?

Las reuniones ordinarias y extraordinarias se efectuarán en cualquier sede sindical, fuera de las horas de trabajo. Podrán celebrase dentro de la jornada de trabajo las reuniones que se programen previamente con el empleador o sus representantes.

El artículo 255 del Código del Trabajo, regula las reuniones que realicen las organizaciones sindicales, señalando la norma que las reuniones ordinarias y extraordinarias se efectuarán en cualquier sede sindical, fuera de las horas de trabajo, y tendrán por objeto tratar entre sus asociados materias concernientes a la respectiva entidad. Podrán celebrase dentro de la jornada de trabajo las reuniones que se programen previamente con el empleador o sus representantes.

¿Pueden las partes convenir que el contrato colectivo tenga una vigencia igual a su duración no obstante que los trabajadores hicieron efectiva la huelga?

De conformidad con lo dispuesto en el inciso 3° del artículo 324 del Código del Trabajo, si se hubiere hecho efectiva la huelga, el contrato que se celebre con posterioridad sólo tiene vigencia a contar de la fecha de suscripción del contrato, sin perjuicio de que su duración se cuente a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo anterior o del cuadragésimo quinto día contado desde la presentación del respectivo proyecto, según corresponda.

De esta manera, si ha existido una huelga y el contrato colectivo se firma posteriormente, su vigencia debe contarse a partir de la suscripción del instrumento y desde ese momento se pueden exigir los beneficios. Ahora bien, si las partes acuerdan que la vigencia del contrato colectivo comenzará a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo anterior, al igual que su duración, se habrá alterado la norma contenida en el señalado artículo 324 en cuanto a la vigencia del contrato colectivo, pero se ajustaría a lo dispuesto en ella en lo relativo a establecer para el instrumento una duración no inferior a dos años. Respecto de este punto la Dirección del Trabajo ha señalado que no existe inconveniente jurídico para que las partes modifiquen las disposiciones legales concernientes a la vigencia y duración de los instrumentos colectivos, siempre que no se vulnere uno de los objetivos principales de la legislación laboral vigente, cual es dar estabilidad a la relación laboral de orden colectivo. Lo anterior se traduce en que las partes deben respetar la duración mínima de dos años que la ley fija para los instrumento colectivos salvaguardando la intención del legislador que se continúe negociando en la época que el empleador, al activar los mecanismos que la ley le proporciona, quiso determinar como la más adecuada, esto es, en otros términos, impedir "que por la vía de la huelga, los trabajadores pudieran alterar unilateralmente la época de negociación".

Así las cosas, los beneficios son exigibles y deben ser pagados por el empleador, no obstante la huelga que se produjo en el proceso de negociación colectiva, si las partes convinieron que la vigencia del instrumento que suscribieron tendría la misma vigencia que su duración, esto es, a continuación del término del contrato colectivo anterior.

¿Pueden los estatutos del sindicato establecer como organización beneficiaria de sus bienes una organización de naturaleza distinta a una organización sindical?

De conformidad con lo dispuesto en el inciso 3° del artículo 259 del Código del Trabajo, disuelta una organización sindical, su patrimonio pasará a aquella que señalen los estatutos. A falta de esa mención, el Presidente de la República determinará la organización sindical beneficiaria. De esta forma, siempre la organización beneficiaria deberá ser una organización sindical.

De conformidad con lo dispuesto en el inciso 3° del artículo 259 del Código del Trabajo, disuelta una organización sindical, su patrimonio pasará a aquella que señalen los estatutos. A falta de esa mención, el Presidente de la República determinará la organización sindical beneficiaria. Ahora bien, analizando el contenido de la norma legal, el legislador al utilizar el término "aquella" (adjetivo con valor de pronombre demostrativo) se estaría refiriendo a otra organización sindical, de forma que no sería procedente que los estatutos del sindicato establecieran como beneficiario de sus bienes, en caso de disolución, a una organización de naturaleza distinta a la señalada. Reafirma lo anterior el hecho que el legislador ha señalado en la misma norma legal que el Presidente de la República determinará la organización sindical beneficiaria en caso de no estar determinada en los estatutos. Concordante con lo anterior, la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 5177/197, de 13.12.2004, que una vez disuelta una organización sindical, su patrimonio pasará a aquella organización sindical que señalen sus estatutos y en el evento que se haya omitido tal mención, será el Presidente de la República quien determinará la organización sindical beneficiaria. De esta forma, siempre la organización beneficiaria deberá ser una organización sindical.
Así las cosas, si un sindicato tiene establecido en sus estatutos como beneficiaria de sus bienes a una organización que no es un sindicato debería proceder a modificar sus estatutos para ajustarlo a la norma legal. En caso de no modificarse los estatutos operaría la parte final del inciso 3° del artículo 259 del Código del Trabajo en caso de disolverse la organización, esto es, el beneficiario sería designado por el Presidente de la República.

¿Pueden los estatutos del sindicato establecer sanción para los socios?

Sí. Resulta jurídicamente procedente que las organizaciones de trabajadores en el ejercicio de su derecho de autoregulación y autotutela establezcan libremente en sus estatutos las causas de sanción y el procedimiento disciplinario de las mismas.

Sí. La Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 5234/234 de 03.12.03, que resulta jurídicamente procedente que las organizaciones de trabajadores en el ejercicio de su derecho de autoregulación y autotutela establezcan libremente en sus estatutos las causas de sanción y el procedimiento disciplinario de las mismas. Asimismo, los estatutos que rigen las organizaciones de trabajadores deben estar sujetos a un criterio de certeza que, necesariamente, exige la inclusión de los requisitos y procedimientos para la sanción que signifique la salida de alguno de sus miembros.

¿Pueden los estatutos establecer como beneficiaria de sus bienes a una organización que no es un sindicato?

La Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa que una vez disuelta una organización sindical, su patrimonio pasará a aquella organización sindical que señalen sus estatutos y en el evento que se haya omitido tal mención, será el Presidente de la República quien determinará la organización sindical beneficiaria. De esta forma, siempre la organización beneficiaria deberá ser una organización sindical.

De conformidad con lo dispuesto en el inciso 3° del artículo 259 del Código del Trabajo, disuelta una organización sindical, su patrimonio pasará a aquella que señalen los estatutos. A falta de esa mención, el Presidente de la República determinará la organización sindical beneficiaria. Ahora bien, analizando el contenido de la norma legal, el legislador al utilizar el término "aquella" (adjetivo con valor de pronombre demostrativo) se estaría refiriendo a otra organización sindical, de forma que no sería procedente que los estatutos del sindicato establecieran como beneficiario de sus bienes, en caso de disolución, a una organización de naturaleza distinta a la señalada. Reafirma lo anterior el hecho que el legislador ha señalado en la misma norma legal que el Presidente de la República determinará la organización sindical beneficiaria en caso de no estar determinada en los estatutos. Concordante con lo anterior, la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 5177/197, de 13.12.2004, que una vez disuelta una organización sindical, su patrimonio pasará a aquella organización sindical que señalen sus estatutos y en el evento que se haya omitido tal mención, será el Presidente de la República quien determinará la organización sindical beneficiaria. De esta forma, siempre la organización beneficiaria deberá ser una organización sindical.
Así las cosas, si un sindicato tiene establecido en sus estatutos como beneficiaria de sus bienes a una organización que no es un sindicato debería proceder a modificar sus estatutos para ajustarlo a la norma legal. En caso de no modificarse los estatutos operaría la parte final del inciso 3° del artículo 259 del Código del Trabajo en caso de disolverse la organización, esto es, el beneficiario sería designado por el Presidente de la República.

Un convenio colectivo produce los mismos efectos de un contrato colectivo, por lo cual los dependientes regidos por aquel no pueden iniciar o participar en un proceso destinado a suscribir un contrato colectivo con antelación al vencimiento de dicho instrumento. Pueden sí presentar un proyecto de contrato colectivo no antes de 45 días ni después de 40 días anteriores a la fecha de vencimiento del convenio colectivo por el cual rigen.

Un convenio colectivo produce los mismos efectos de un contrato colectivo, por lo cual los dependientes regidos por aquel no pueden iniciar o participar en un proceso destinado a suscribir un contrato colectivo con antelación al vencimiento de dicho instrumento. Pueden sí presentar un proyecto de contrato colectivo no antes de 45 días ni después de 40 días anteriores a la fecha de vencimiento del convenio colectivo por el cual rigen.

Un convenio colectivo produce los mismos efectos de un contrato colectivo por lo cual los dependientes regidos por aquél no pueden iniciar o participar en un proceso destinado a suscribir un contrato colectivo con antelación al vencimiento de dicho instrumento. Así lo ha establecido la Dirección del Trabajo en dictamen 7659/261 de 1.11.91. De esta forma, para poder suscribir un contrato colectivo los trabajadores regidos por un convenio colectivo debe presentar al empleador un proyecto de contrato colectivo en la oportunidad que se establece en el artículo 322 del Código del Trabajo, esto es, no antes de 45 días ni después de 40 días anteriores a la fecha de vencimiento del convenio colectivo por el cual rigen.

¿Pueden participar en la elección del delegado sindical ex-trabajadores de la empresa que son socios del sindicato?

En la elección del delegado sindical sólo deben participar aquellos trabajadores afiliados a un sindicato interempresa y con su relación laboral vigente al momento de llevarse a cabo la elección en la empresa respectiva, es decir, no pueden participar en ella ex - trabajadores de la empresa aun cuando mantengan su calidad de afiliación al sindicato interempresa de que se trate. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 2658/063 de 08.07.2003.

¿Puede postularse al directorio un socio del sindicato de trabajadores transitorios que no tiene empleador?

En los sindicatos interempresa y de trabajadores eventuales o transitorios, los socios pueden mantener su afiliación aunque no se encuentren prestando servicios. En dicha calidad goza de los mismos derechos y está sujeto a las mismas obligaciones que cualquier otro afiliado. De esta forma, mantiene su derecho a ser elegido director sindical de la respectiva organización. Con todo, cabe señalar que lo antes dicho es sin perjuicio de lo que dispongan los estatutos de la organización sindical.

El artículo 230 del Código del Trabajo establece que en los sindicatos interempresa y de trabajadores eventuales o transitorios, los socios pueden mantener su afiliación aunque no se encuentren prestando servicios. Ahora bien, cuando el legislador ha entregado la opción al trabajador para continuar afiliado al sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios cuando ha cesado en sus labores, lo ha hecho sin someterlo a ninguna condición, lo cual significa que en dicha calidad goza de los mismos derechos y está sujeto a las mismas obligaciones que cualquier otro afiliado. De esta forma, mantiene su derecho a ser elegido director sindical de la respectiva organización. Con todo, cabe señalar que lo antes dicho es sin perjuicio de lo que dispongan los estatutos de la organización sindical. Así se desprende de lo señalado por la Dirección del Trabajo mediante dictamen 2658/063 de fecha 08.07.2003.

¿Puede prorrogarse la intervención del Inspector del Trabajo cuando se ha solicitado la mediación obligatoria?

De conformidad con lo dispuesto en el inciso 3º del artículo 351 del Código del Trabajo, transcurridos 5 días hábiles desde que fuera solicitada la intervención de los buenos oficios del Inspector del Trabajo, sin que las partes hubieren llegado a acuerdo, este dará por terminada su labor, debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del día hábil siguiente. Sin perjuicio de lo anterior, las partes pueden acordar que el Inspector del Trabajo continúe desarrollando su gestión por un lapso de hasta cinco días hábiles más, prorrogándose por ese hecho la fecha en que la huelga debe hacerse efectiva. Ver dictamen 2549/73 del 08.06.17.

¿Puede ser materia de reclamación la circunstancia de que el empleador no ha adjuntado a su respuesta los documentos solicitados por la comisión negociadora?

No, por cuanto el artículo 319 del Código del Trabajo establece un procedimiento administrativo y judicial para tales efectos. 

¿Puede una confederación constituida sobre la base de federaciones admitir como socio a una asociación de funcionarios?

El legislador ha dado la posibilidad de agruparse en una confederación a federaciones, siembre que sea en un número mínimo de cinco, o a asociaciones en la medida que el número de éstas sea, a lo menos, 20. De lo anterior se concluye que no existiría la posibilidad de constituir una confederación agrupando indistintamente federaciones y asociaciones, así como tampoco sería factible que una confederación constituida sobre la base de federaciones, admita como socio a una asociación.

De acuerdo a lo previsto en el artículo 49 de la ley 19.296, que establece normas sobre la Asociación de Funcionarios de la Administración del Estado, se entiende por confederación la unión de cinco o más federaciones o de veinte o más asociaciones. De esta manera, el legislador ha dado la posibilidad de agruparse en una confederación a federaciones, siembre que sea en un número mínimo de cinco, o a asociaciones en la medida que el número de éstas sea, a lo menos, 20. De lo anterior se concluye que no existiría la posibilidad de constituir una confederación agrupando indistintamente federaciones y asociaciones, así como tampoco sería factible que una confederación constituida sobre la base de federaciones, admita como socio a una asociación.

¿Puede un delegado sindical ceder horas de trabajo sindical a directores de otro sindicato de su empleador?

El artículo 249 del Código del Trabajo, establece que los empleadores deben conceder a los directores y delegados sindicales las horas de trabajo sindical necesarias para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo, las que no podrán ser inferiores a seis horas semanales por cada director, ni ocho tratándose de directores de organizaciones con 250 o más socios. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 197/015 de 14.01.04, que no resulta jurídicamente procedente que el o los delegados sindicales de la empresa respectiva cedan, en todo o en parte, sus horas de trabajo sindical a dirigentes que pertenecen a una organización sindical distinta, aun cuando tuvieran un empleador común, atendido que las horas de trabajo de que se trata deben ser utilizadas en labores propias del sindicato respectivo.

¿Puede un director o un delegado sindical de un sindicato interempresa ceder horas de trabajo sindical a directores o delegados del mismo sindicato que dependan de otro empleador?

El artículo 249 del Código del Trabajo, establece que los empleadores deben conceder a los directores y delegados sindicales las horas de trabajo sindical necesarias para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo, las que no podrán ser inferiores a seis horas semanales por cada director, ni ocho tratándose de directores de organizaciones con 250 o más socios. Al respecto, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 5448/288 de 08.09.97, que los dirigentes de un sindicato interempresa pueden ceder las horas de trabajo sindical contempladas en el referido artículo 249, únicamente a otros directores de la citada organización que dependan del mismo empleador. La misma limitación rige en el caso de los delegados sindicales por lo cual la cesión de las horas de trabajo sindical que la ley les otorga solo puede operar tratándose de delegados o directores que dependan de un mismo empleador. Así se desprende de lo señalado por la Dirección del Trabajo en dictamen 197/15 de 14.01.04.

¿Puede un dirigente hacer uso del total de las horas de trabajo sindical del mes una vez concluida su licencia médica o feriado?

Los empleadores se encuentran en la obligación de conceder a los directores sindicales las horas de trabajo sindical necesarias para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo, las que no pueden ser inferiores a seis horas semanales, ni a ocho tratándose de sindicatos con 250 o más trabajadores. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado que la ausencia de un trabajador dirigente sindical a sus labores como consecuencia de una licencia médica o vacaciones le impide usar, durante los restantes días del mes calendario respectivo, las horas de trabajo sindical correspondientes a los períodos semanales en que se encontraba exceptuado de prestar servicios por las señaladas razones. En consecuencia, la ausencia de un dirigente sindical a sus labores a causa de licencia médica o vacaciones le impide hacer uso durante el resto del mes de las horas de trabajo sindical correspondientes a los períodos semanales en que se encontraba exceptuado de prestar servicios por las señaladas razones. Así se ha establecido mediante dictamen 0706 / 002 de 07.02.2011.

¿Puede un dirigente utilizar las horas de trabajo sindical en actividades ajenas a su cargo?

El artículo 249 del Código del Trabajo, establece que los empleadores deben conceder a los directores sindicales las horas de trabajo sindical necesarias para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo, las que no podrán ser inferiores a seis horas semanales por cada director, ni a ocho tratándose de directores de organizaciones sindicales con 250 o más trabajadores. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otros, en dictamen 2647/0202, de 29.06.00, que los dirigentes sindicales deben utilizar las horas de trabajo sindical a que tienen derecho, en virtud de la ley o la convención, en funciones propias de su cargo, no pudiendo, en caso alguno, efectuar, durante dichas horas, actividades ajenas a aquellas, por cuanto ello implicaría infringir la norma contenida en el artículo 1546 del Código Civil, que consagra el principio de la buena fe que debe imperar en la celebración de todo contrato.

¿Puede un empleador dejar de pagar las remuneraciones correspondientes a las horas de trabajo sindical si de tal obligación no existió pacto escrito entre las partes?

El inciso 4º del artículo 249 del Código del Trabajo establece que el tiempo que abarquen las horas de trabajo sindical otorgadas a directores o delegados sindicales para cumplir labores sindicales se entenderán trabajadas para todos los efectos, siendo de cargo del sindicato respectivo el pago de las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador que pueda corresponder a aquéllos durante el tiempo de horas de trabajo sindical. En el inciso 5º se establece que las normas sobre horas de trabajo sindical y pago de remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador podrán ser objeto de negociación de las partes. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia que la norma legal al disponer que la materia en análisis puede ser objeto de un acuerdo entre las partes, sin mayor especificación, indica que no se exigió requisito o formalidades especiales para celebrar dicha negociación, de lo cual se desprende que bastó para establecer su existencia un simple consenso de voluntades, expresado en la forma que las partes estimen conveniente. De esta forma, el referido acuerdo constituye un contrato consensual, esto es, de aquellos que se perfeccionan por el solo consentimiento de las partes contratantes, sin requerir formalidad alguna para que produzca todos sus efectos. Por consiguiente el pago reiterado de las horas de trabajo sindical a los dirigentes que ha hecho un empleador, unido a la aceptación de la organización sindical, constituye un acuerdo de las partes en los términos previsto en el artículo 249, inciso 4º del Código del Trabajo, por lo cual no resulta procedente que el empleador, en forma unilateral, suprima el pago de dicho beneficio.

¿Puede un sindicato modificar sus estatutos para cambiar su naturaleza de sindicato de empresa a sindicato interempresa?

Sí. Las organizaciones sindicales pueden cambiar libremente por la vía de la reforma de sus estatutos, su naturaleza, ajustándose únicamente a los requisitos que el ordenamiento jurídico prescribe al efecto. En efecto, nuestro ordenamiento jurídico laboral reconoce plenamente el principio de la libertad sindical el que se manifiesta, a vía ejemplar, en la circunstancia de que las organizaciones sindicales pueden, libremente, redactar sus estatutos con la sola limitación de ajustarse a las disposiciones legales que regulan la materia y proceder de la misma manera a su modificación.

Sí. La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 3644/188 de 05.11.2002, que las organizaciones sindicales pueden cambiar libremente por la vía de la reforma de sus estatutos, su naturaleza, ajustándose únicamente a los requisitos que el ordenamiento jurídico prescribe al efecto. En efecto, nuestro ordenamiento jurídico laboral reconoce plenamente el principio de la libertad sindical el que se manifiesta, a vía ejemplar, en la circunstancia de que las organizaciones sindicales pueden, libremente, redactar sus estatutos con la sola limitación de ajustarse a las disposiciones legales que regulan la materia y proceder de la misma manera a su modificación.

¿Puede un sindicato presentar al empleador más de un proyecto de contrato colectivo en un mismo período?

No, si por aplicación de la normativa previa a la reforma incorporada por la Ley 20.940, una organización sindical tiene actualmente dos o más contratos colectivos vigentes, con diferentes fechas de término, para efectos de lo dispuesto en el artículo 333 del Código del Trabajo, dicha organización deberá escoger una de esas fechas para determinar el momento de presentación del próximo proyecto de contrato colectivo, debiendo entenderse que a sus asociados les será aplicable lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 323 o lo establecido en el artículo 325 (ultraactividad del instrumento colectivo), según se elija presentar el proyecto de contrato colectivo en la oportunidad jurídica que le genere el primer instrumento por vencer o, en el segundo caso, la oportunidad que genere alguno de los últimos instrumentos colectivos por vencer. En decir, si se escoge la fecha más próxima de negociación, los demás instrumentos colectivos del sindicato mantendrán su vigencia por el tiempo que les reste, pasando esos trabajadores a estar regidos por el nuevo instrumento al término de la vigencia de los mismos. En cambio, si el sindicato opta por la oportunidad que genera el último instrumento colectivo en vencer, respecto de los trabajadores regidos por los instrumentos colectivos anteriores se aplicará la ultraactividad contemplada en el artículo 325.

¿Puede un sindicato realizar una actividad lucrativa?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 220 del Código del Trabajo, son fines principales de las organizaciones sindicales, en general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley. Por otra parte, es del caso señalar que dentro de la normativa laboral vigente no existe ninguna disposición, que en su texto o espíritu, prohíba a una organización sindical constituir o formar parte de una sociedad comercial, sea ésta colectiva o anónima. A mayor abundamiento, cabe agregar que de las actuales disposiciones del Código del Trabajo es posible sostener que tampoco existe impedimento legal para que las referidas organizaciones puedan desarrollar actividades con fines de lucro. En efecto, con la publicación de la ley 19.069 operó la derogación del artículo 207 del Código del Trabajo, aprobado por la ley 18.620, cuyo inciso final prohibía que las organizaciones sindicales tuvieran fines de lucro. Sin perjuicio de lo anterior debe tenerse presente que según lo dispuesto en los incisos 1° y 2° del artículo 259 del referido Código, el patrimonio de una organización sindical es de su exclusivo dominio y no pertenece, en todo ni en parte, a sus asociados. De esta forma, debe concluirse que actualmente las organizaciones sindicales están facultadas para desarrollar actividades con fines de lucro, a condición de que las ganancias o réditos de esa actividad deban necesariamente vincularse al financiamiento de los objetivos de la respectiva organización. Así las cosas, los señalados bienes o recursos deben ingresar al presupuesto sindical, sin perjuicio del cumplimiento que el sindicato debe dar, en cuanto sujeto de una actividad lucrativa, a la normativa legal específica que le sea aplicable.

¿Puede un socio del sindicato interempresa postularse como candidato al directorio si no tiene empleador?

El artículo 230 del Código del Trabajo establece que en los sindicatos interempresa y de trabajadores eventuales o transitorios, los socios pueden mantener su afiliación aunque no se encuentren prestando servicios. Ahora, cuando el legislador ha entregado la opción al trabajador para continuar afiliado al sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios cuando ha cesado en sus labores, lo ha hecho sin someterlo a ninguna condición, lo cual significa que en dicha calidad goza de los mismos derechos y está sujeto a las mismas obligaciones que cualquier otro afiliado. De esta forma, mantiene su derecho a ser elegido director sindical de la respectiva organización aun cuando no tenga su relación laboral vigente en la medida que mantenga su condición de socio de la organización. En todo caso debe tenerse presente que lo antes dicho es sin perjuicio de lo que dispongan los estatutos de la organización sindical. Así se desprende de lo señalado por la Dirección del Trabajo mediante dictamen 2658/063 de fecha 08.07.2003.

Ahora bien, con arreglo a la doctrina vigente de este Servicio, contenida en dictamen N°1534/79, de 29.03.1997, ratificada mediante dictamen N°156/5, de 11.01.2016: «El director de un sindicato interempresa que al momento de su elección no se encuentra laborando, tiene derecho a invocar el fuero laboral al celebrar un nuevo contrato de trabajo, en la medida que en la respectiva empresa existan trabajadores afiliados a la citada organización sindical».

Para arribar a tal conclusión se tuvo en vista, en primer término, que si bien es cierto, en conformidad a la norma del artículo 230 del Código del Trabajo, los socios pueden mantener su afiliación a un sindicato interempresa aunque no se encuentren prestando servicios, de forma tal que es posible que un afiliado en estas condiciones sea elegido como dirigente sindical y, por consiguiente, le asista el derecho a fuero, no lo es menos que el sustento de una organización sindical como la de la especie radica en la pertenencia de los afiliados a dos o más empresas distintas.

¿Puede un socio del sindicato ser expulsado de la organización por la asamblea?

Las organizaciones sindicales que se constituyan deben sujetarse a la ley y a los estatutos de las mismas. De esta manera, para el legislador tienen el mismo valor las disposiciones dictadas por él y las contempladas en los estatutos y que la fuerza obligatoria de las últimas encuentra su fundamento en el deseo del legislador de no intervenir en la reglamentación de aquellas materias propias del funcionamiento interno del sindicato, a fin de que sea la propia organización la que, en el ejercicio de la autonomía sindical, fije las reglas que en cada situación deberán aplicarse. La Dirección del Trabajo carece de facultades para pronunciarse acerca de la validez de un acuerdo adoptado por la asamblea de socios de una organización sindical en la cual ésta determinó expulsar de la organización a un socio, sin perjuicio del derecho del afectado para recurrir a los Tribunales Ordinarios de Justicia para que declare la nulidad del acto en cuestión.

De conformidad con lo previsto en el artículo 212 del Código del Trabajo, las organizaciones sindicales que se constituyan deben sujetarse a la ley y a los estatutos de las mismas. De esta manera, para el legislador tienen el mismo valor las disposiciones dictadas por él y las contempladas en los estatutos y que la fuerza obligatoria de las últimas encuentra su fundamento en el deseo del legislador de no intervenir en la reglamentación de aquellas materias propias del funcionamiento interno del sindicato, a fin de que sea la propia organización la que, en el ejercicio de la autonomía sindical, fije las reglas que en cada situación deberán aplicarse, como sucede por ejemplo, con las convocatorias a asambleas o votaciones, los quórum que deben reunir las asambleas ordinarias o extraordinarias cuando la ley no ha dicho nada al respecto, la forma de votar las censuras, etc. Por lo antes señalado debe concluirse que todo acto que realice el sindicato debe ajustarse estrictamente no sólo a la ley y su reglamento sino que también a las disposiciones que señalen sus estatutos, de forma tal que su incumplimiento podrá traer consecuencialmente su nulidad la que, en todo caso, debe ser declarada por los Tribunales de Justicia conforme a las normas contenidas en los artículos 1.681 y siguientes del Código Civil. Es del caso señalar que la Dirección del Trabajo carece de facultades para pronunciarse acerca de la validez de un acuerdo adoptado por la asamblea de socios de una organización sindical en la cual ésta determinó expulsar de la organización a un socio, sin perjuicio del derecho del afectado para recurrir a los Tribunales Ordinarios de Justicia para que declare la nulidad del acto en cuestión.

¿Puede un trabajador regido por el Código del Trabajo afiliarse a una asociación de funcionarios constituida en una municipalidad?

Resulta procedente que un trabajador que presta servicios para una municipalidad, regido por el Código del Trabajo, pueda afiliarse a la asociación de funcionarios que estime conveniente existente en la misma repartición, o pueda concurrir a la constitución de una nueva asociación, de reunirse el quórum mínimo y demás condiciones que señala la ley.

La Dirección del Trabajo ha establecido mediante dictamen 4220/207 de 12.12.02, que resulta procedente que un trabajador que presta servicios para una municipalidad, regido por el Código del Trabajo, pueda afiliarse a la asociación de funcionarios que estime conveniente existente en la misma repartición, o pueda concurrir a la constitución de una nueva asociación, de reunirse el quórum mínimo y demás condiciones que señala la ley.

¿Qué criterio se utiliza para determinar a qué tipo de información puede acceder un sindicato?

El tamaño de la empresa determina el contenido y la oportunidad de ejercicio de los distintos tipos de Derecho a Información. Para estos efectos, se distinguen los tipos de empresa, en función del número de trabajadores de la empresa, como consta en la respuesta número 8.

¿Qué debe contener la respuesta del empleador al proyecto de contrato colectivo?

El empleador debe dar respuesta al proyecto de contrato, dentro de los diez días siguientes a la fecha de presentación del mismo, plazo que puede ser prorrogado de común acuerdo hasta por diez días adicionales.

La respuesta debe ser entregada a un miembro de la comisión negociadora sindical y/o remitida a la dirección de correo electrónico designado por el sindicato en su proyecto de contrato. El empleador deberá, además, remitir copia de la respuesta a la Inspección del Trabajo junto con el comprobante de su recepción por parte del sindicato, dentro de los cinco días siguientes a la fecha en que ésta haya sido entregada a la comisión negociadora.

En su respuesta el empleador deberá referirse a todas las cláusulas propuestas en el proyecto de contrato e indicar una dirección de correo electrónico. Del mismo modo, se faculta para que explique los fundamentos de su proposición, acompañando los antecedentes que la sustentan.

La respuesta del empleador deberá contener también, por expresa disposición del artículo 361, la proposición sobre la identidad y número de trabajadores afiliados al sindicato que deba conformar los equipos de emergencia, cuando corresponda.

Además, la respuesta debe contener la designación de la comisión negociadora de la empresa, la cual podrá estar integrada hasta por tres apoderados que formen parte de la misma y, al igual como ocurre con el sindicato, el empleador podrá designar asesores, que no pueden exceder de tres.

Finalmente, de conformidad al artículo 340 letra a) del Código del Trabajo, el empleador, en la respuesta al proyecto de contrato colectivo, deberá formular todas sus impugnaciones y reclamaciones, acompañando los antecedentes en que se funden.

¿Qué debe entenderse por "beneficio de carácter colectivo"?

De conformidad con lo establecido en el artículo 334 del Código del Trabajo, extinguido el contrato colectivo, llegada la fecha de término del instrumento colectivo vigente se extinguirán sus efectos y sus cláusulas subsistirán como parte de los contratos individuales de los trabajadores afectos a él, salvo las que se refieren a la reajustabilidad pactada tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios convenidos en dinero, el incremento real pactado, así como los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente. Ahora bien en lo que se refiere a que es un beneficio de carácter colectivo, esta Dirección ha sostenido en su jurisprudencia administrativa que debe entenderse que un beneficio tiene ese carácter cuando debe ser disfrutado o exigido por todos los dependientes a un mismo tiempo, sin que sea viable a ninguno de ellos demandar separadamente el cumplimiento, en un lugar y tiempo diverso del resto. Así las cosas, procederá considerar de carácter colectivo todo aquel beneficio que no pueda ser exigido o disfrutado en forma individual por uno o más de los involucrados, sino por la totalidad de los trabajadores de consuno, como sucede, por ejemplo, con el beneficio del paseo anual.

¿Qué efecto produce la negativa del empleador de la micro o pequeña empresa a negociar con el sindicato interempresa?

De acuerdo a lo previsto en el artículo 364 del Código del Trabajo, el sindicato de interempresa puede presentar un proyecto de contrato colectivo, en representación de sus afiliados, a una micro o pequeña empresa empleadores que ocupe trabajadores que sean socios de tal sindicato, el que estará, en su caso, facultado para suscribir el respectivo contrato colectivo. Es del caso señalar que para este tipo de empresa es voluntario negociar con el sindicato interempresa, pero su decisión negativa debe manifestarla expresamente dentro del plazo de 10 días después de notificado. En tal evento los dependientes afiliados a un sindicato interempresa negociaran colectivamente como “sindicato de empresa”, debiendo reunir, a lo menos, los mismos quórum y porcentajes requeridos para la constitución de un sindicato de empresa o el de un establecimiento de ella.

¿Qué efectos tiene un convenio colectivo suscrito por el empleador con un grupo de trabajadores sin que se haya elegido previamente una comisión negociadora que los represente en la negociación?

Si se suscribe un instrumento sin sujeción a las normas mínimas de procedimiento antes señaladas, el instrumento que se suscriba tendrá la naturaleza de contrato individual de trabajo y no producirá el efecto de un convenio colectivo. La suscripción de un convenio colectivo sin que los trabajadores hayan elegido una comisión negociadora que los represente no tiene la eficacia de un convenio colectivo, lo cual permite, entre otras cosas, que los trabajadores puedan negociar colectivamente en caso de ser procedente.

La Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 992/050 de 16.02.1994, que un convenio para producir los mismos efectos de un contrato colectivo, debe originarse en la voluntad colectiva de los trabajadores concertados para negociar colectivamente, y la suscripción del respectivo instrumento deberá hacerla el sindicato o el grupo laboral ad-hoc que negoció. Por su parte, el artículo 314 bis del Código del Trabajo establece que tratándose de grupos de trabajadores que se unan para negociar, deben observarse las siguientes normas mínimas de procedimiento: debe tratarse de grupos de 8 o más trabajadores; el grupo debe estar representado por una comisión negociadora de no menos de 3 integrantes ni más de 5, elegida por votación secreta ante un inspector del trabajo; el empleador debe dar respuesta dentro del plazo de 15 días, y, por último, que la aprobación de la propuesta final del empleador sea prestada por los trabajadores en votación secreta y ante un inspector del trabajo. La norma legal establece que si se suscribe un instrumento sin sujeción a las normas mínimas de procedimiento antes señaladas, el instrumento que se suscriba tendrá la naturaleza de contrato individual de trabajo y no producirá el efecto de un convenio colectivo. De esta forma, la suscripción de un convenio colectivo sin que los trabajadores hayan elegido una comisión negociadora que los represente, no tiene la eficacia de un convenio colectivo, lo cual permite, entre otras cosas, que los trabajadores puedan negociar colectivamente en caso de ser procedente.

¿Qué es el derecho a la información?

​Es un derecho de naturaleza instrumental al desempeño rápido y eficaz de las funciones de representación del sindicato, el cual exige poner a disposición de los representantes de los trabajadores facilidades materiales e información necesaria para el cumplimiento de sus objetivos, siendo uno de los más importantes su rol en las negociaciones colectivas (Dictamen ORD. 5936/0096 de 13.12.2016).

Este derecho encuentra su fundamento en el principio de buena fe, lo que implica que las partes deben negociar cumpliendo con las obligaciones y plazos previstos, sin poner obstáculos que limiten las opciones de entendimiento entre ellas.

¿Qué es el derecho a la información por cargos o funciones de los trabajadores en las grandes empresas?

Este también es un derecho restringido a los sindicatos de empresa, quienes una vez en cada año calendario podrán solicitar a las grandes empresas, información sobre remuneraciones asignadas a trabajadores de los diversos cargos o funciones de la empresa que se encuentren contenidas en el registro que alude el N°6 del artículo 154 del Código. Si bien el registro del articulo 154 N°6 ha sido previsto para las grandes empresas (200 o más trabajadores), en las medianas empresas el ejercicio del derecho a solicitar esta información, estará referida a la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias.

¿Qué pasa con los sindicatos de empresa que se constituyen en forma posterior a la entrega de la información periódica?

Desde que el directorio del sindicato, recientemente constituido en la empresa, comunique la celebración de la asamblea de constitución a la administración de la empresa, comenzará a correr un plazo de treinta días, dentro del cual la empresa deberá entregar al sindicato la información indicada en la respuesta anterior, acorde al tamaño de la empresa.

¿Qué pasa cuando un empleador, teniendo obligación de hacerlo, no entrega cualquiera de los tipos de información ya señalados?

El o los sindicatos afectados podrán solicitar a la Inspección del Trabajo que requiera al empleador para su entrega.

De no prosperar, el o los sindicatos afectados podrán recurrir a tribunales de acuerdo al procedimiento señalado en el artículo 504 de Código del Trabajo. O interponer denuncia judicial por práctica desleal o antisindical, al infringir el artículo 403 letra c) o articulo 289 letra b), respectivamente.

¿Qué requisitos debe cumplir un socio del sindicato interempresa para ser electo director o delegado sindical?

De conformidad con lo establecido en el artículo 236 del Código del Trabajo, para ser elegido o desempeñarse como director sindical o delegado sindical, se requiere cumplir con los requisitos que señalen los respectivos estatutos. De esta manera, los sindicatos gozan de amplia autonomía para determinar a través de sus estatutos los requisitos que deben cumplir los trabajadores para ser elegidos o desempeñarse como dirigentes sindicales.

¿Qué se entiende por la expresión "sindicato vigente" para los efectos de la constitución de un sindicato con 8 trabajadores en una empresa con más de 50 dependientes?

El inciso 2° del artículo 227 del Código del Trabajo permite constituir una organización sindical con la participación de a lo menos ocho trabajadores, en aquella empresa que teniendo más de 50 trabajadores no exista sindicato vigente, debiendo completarse el quórum de, a lo menos, 25 trabajadores que representen, a lo menos, el 10% del total de los que presten servicio en ella, en el plazo máximo de un año, transcurrido el cual caducará su personalidad jurídica, por el solo ministerio de la ley, en el evento de no cumplirse con dicho quórum. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 1217/067 de 15.04.02, que para los efectos de aplicar la norma contenida en el referido inciso 2° del artículo 227, debe entenderse por la expresión "sindicato vigente", la existencia en la empresa respectiva, de una organización sindical de base activa y operante, es decir, que se encuentre con su directiva sindical actual y que cumpla, en cuanto al número de trabajadores afiliados, con el quórum necesario para su constitución

¿Qué sucede cuando el empleador no da respuesta al proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores?

El empleador que ha recibido de los trabajadores un proyecto de contrato colectivo debe darle respuesta dentro del plazo de 10 días contados desde su recepción y en el evento de no hacerlo dentro de tal plazo la Inspección del Trabajo aplicará una multa acorde a lo dispuesto en el artículo 406 del Código del Trabajo. Ahora bien, conforme lo establecido en el inciso 2° del artículo 337 del Código del Trabajo, llegado el vigésimo día de presentado el proyecto de contrato colectivo sin que el empleador le haya dado respuesta, se entenderá que lo acepta, salvo prórroga acordada por las partes de conformidad con el inciso 1° del artículo 335. Cabe tener presente que el legislador utilizó la expresión "llegado el vigésimo día de presentado el proyecto sin que el empleador haya dado respuesta", lo que implica que al llegar tal día sin que los trabajadores hayan recibido la respuesta operaría la sanción señalada. Es del caso señalar que el día comienza a las 00:00 horas y termina a las 24:00 horas, de forma que si a las 00:00 horas del día vigésimo contado desde la presentación del proyecto no hay respuesta recibida por los trabajadores surte efecto la disposición legal.

¿Qué tipos de derecho a información tienen los sindicatos?

Es posible clasificar este derecho en:

  • Derecho de Información periódica;
  • Derecho de Información específica para la negociación colectiva; y
  • Derecho de Información por cargos o funciones de los trabajadores.

¿Qué validez tienen los nuevos ofrecimientos del empleador cuando éstos no constan por escrito?

Una vez recepcionada la respuesta del empleador al proyecto de contrato colectivo de los trabajadores se inicia un proceso de conversaciones para arribar a un acuerdo cuyas estipulaciones pasarán a constituir el contrato colectivo. De esta forma, si las partes no llegan a un acuerdo en determinados beneficios, estos no pasarán a integrar el instrumento que en definitiva se firme. Así las cosas, si los trabajadores quieren forzar la inclusión de determinados beneficios, a los cuales el empleador se niega, tienen la opción de determinar en una votación si aceptan la última oferta del empleador o declaran la huelga. Por otra parte, si el empleador no ha entregado a los trabajadores una nueva oferta, por escrito y depositada en la Inspección del Trabajo, los trabajadores deberán pronunciarse en la votación a que se ha hecho referencia precedentemente sobre la respuesta que se encuentra registrada en la Inspección del Trabajo y que fue recepcionada por la comisión negociadora de los trabajadores en su oportunidad. En otras palabras, si los ofrecimientos efectuados por el empleador así como los acuerdos a que hubieren llegado en las conversaciones, no se traducen en una oferta conforme a la ley (recepcionada por los trabajadores por escrito, firmada por éstos y depositada en la Inspección del Trabajo), tales ofrecimientos no resultan válidos para los efectos de la votación sobre aceptar la última oferta del empleador o declarar la huelga.

¿Quién debe comunicar a la Inspección del Trabajo la presentación de una candidatura para la elección del directorio cuando no existe el secretario o el sindicato se encuentra acéfalo?

Los estatutos de las organizaciones deben establecer un sistema alternativo en el evento que el sindicato que deba renovar su directorio se encuentre acéfalo, por cualquier causa, de modo que puedan suplirse las funciones tanto del secretario del directorio, artículo 237 del Código del Trabajo, como del directorio en ejercicio, a que alude el artículo 238, del mismo cuerpo legal.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 237 del Código del trabajo, para las elecciones del directorio de una organización sindical deben presentarse candidaturas no antes de 15 días a la fecha en que se efectuará la elección. El secretario del sindicato debe comunicar por escrito o mediante carta certificada a la Inspección del Trabajo la circunstancia de haberse presentado una candidatura, debiendo hacerlo dentro de los dos días hábiles siguientes a su formalización. Ahora bien, de acuerdo con lo establecido en el Ord. Nº 4777/0221, de 14.12.2001, los estatutos de la organización sindical deberían establecer un sistema alternativo en el evento que el sindicato que deba renovar su directorio se encuentre acéfalo, por cualquier causa, de modo que pueda suplirse las funciones tanto del secretario del directorio, artículo 237 del Código del Trabajo, como del directorio en ejercicio, a que alude el artículo 238, del mismo cuerpo legal.

¿Quién declara la nulidad de un acto eleccionario si se estima que adolece de vicio de legalidad?

Cuando se efectúa la elección para la renovación del directorio y el ministro de fe confecciona el acta con los resultados de la votación, cualquier reclamo que quiera interponer un socio por considerar viciado el acto eleccionario debe presentarlo ante el Tribunal Electoral Regional que corresponda, ocasión en que operará la Junta Calificadora de dicho Tribunal. Las reclamaciones deben ser presentadas dentro del plazo de 10 días contados desde la fecha del último escrutinio de la elección respectiva, por cualquier persona que tenga interés directo en ellas.

Cuando se efectúa la elección para la renovación del directorio y el ministro de fe confecciona el acta con los resultados de la votación, cualquier reclamo que quiera interponer un socio por considerar viciado el acto eleccionario debe presentarlo ante el Tribunal Electoral Regional que corresponda, ocasión en que operará la Junta Calificadora de dicho Tribunal. Es del caso señalar que el N° 2 del artículo 10 de la ley N° 18.593, establece que corresponde a los Tribunales Electorales Regionales conocer de las reclamaciones que interpongan con motivo de las elecciones de carácter gremial y de las de cualesquiera otros grupos intermedios. Las reclamaciones deben ser presentadas dentro del plazo de 10 días contados desde la fecha del último escrutinio de la elección respectiva, por cualquier persona que tenga interés directo en ellas. Los plazos de días establecidos en la ley 18.593 son de días hábiles conforme se señala en el artículo 27 de la referida ley.

¿Quiénes pueden suscribir un convenio colectivo con el empleador mediante una negociación directa sin estar sometido a ninguna formalidad?

Sin perjuicio del procedimiento de negociación colectiva reglada, en cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza, puede iniciarse entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales, negociaciones directas y sin sujeción a normas de procedimiento para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempo determinado suscribiéndose un instrumento denominado convenio colectivo de trabajo.

El legislador mantiene las modalidades de negociación de carácter voluntario, particularmente respecto de la negociación colectiva no reglada del artículo 314 del Código del Trabajo, la cual recibe aplicación tratándose de sindicatos de empresa como en organizaciones de distinta naturaleza.

En tal sentido, dable es recordar lo dispuesto por este Servicio mediante dictamen N° 5781/93, de 01.12.2016, el cual al referirse al procedimiento de negociación previsto en la ley N°20.940 y, particularmente, al procedimiento no reglado, señaló que la expresión "una o más organizaciones sindicales" utilizada por el legislador en el artículo 314 del Código del Trabajo, incluye tanto a los sindicatos de trabajadores de empresa, interempresa, de trabajadores eventuales o transitorios, como también a las federaciones y confederaciones

¿Quién puede solicitar la mediación obligatoria del Inspector del Trabajo?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 351 del Código del Trabajo, se puede inferir que esta modalidad de mediación vino a reemplazar a la gestión de "buenos oficios", que se encontraba contemplada en el anterior artículo 374 bis del Código del Trabajo, variando el plazo para solicitarla, en comparación con la antigua normativa.

Asimismo, al igual que en la mediación voluntaria, el legislador no definió lo que se entiende por mediación obligatoria, sólo indicó que ésta puede ser solicitada por cualquiera de las partes, dentro de los cuatro días siguientes de aprobada la huelga, suspendiendo el ejercicio de la misma, por un periodo de 5 días hábiles, pudiendo prorrogarse la gestión hasta 5 días hábiles más si mediare acuerdo de ambas partes en dicha prorroga.

El carácter de obligatorio, lo adquiere esta modalidad de mediación una vez que ha sido solicitada por una de las partes, por lo que podemos definir esta modalidad de mediación como aquel proceso que puede ser solicitado por cualquiera de las partes dentro de los cuatro días siguientes a la aprobación de la huelga, materializado a través del requerimiento ante la Inspección del Trabajo, el que tendrá el carácter de obligatorio para ellas, suspendiendo el ejercicio de la huelga mientras dure.

¿Se encuentra obligado el empleador a dar respuesta al proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores fuera del plazo legal?

Si los trabajadores presentan el proyecto de contrato colectivo fuera del plazo legal, el empleador igualmente se encuentra obligado a dar respuesta al proyecto dentro de los 10 días siguientes a su presentación. La respuesta debe pronunciarse sobre todas y cada una de las proposiciones de los trabajadores, señalar una dirección electrónica y podrá explicar los fundamentos y contenidos de su proposición, sin perjuicio de reclamar la legalidad del proyecto por haber sido presentado fuera del plazo legal. Es del caso señalar que la respuesta al proyecto de contrato colectivo representa para el empleador la única instancia que tiene, dentro del proceso de la negociación colectiva, para reclamar la legalidad del proyecto de los trabajadores o impugnar trabajadores. De esta manera, si el empleador no formula reclamación de legalidad la negociación sigue su curso, sin que pueda posteriormente formularse otras reclamaciones como, por ejemplo, sobre la oportunidad en que se presentó el proyecto. Finalmente, cabe señalar que si el empleador formula reclamaciones al proyecto y/o impugna trabajadores, el sindicato puede reclamar de tales reclamaciones y/o impugnaciones a la Inspección del Trabajo, conforme al artículo 340 del Código del Trabajo, caso en el cual será dicho organismo el que, una vez finalizada la audiencia sin que registre acuerdo entre las partes, determinará si el proyecto de los trabajadores fue o no presentado en forma oportunda, hecho que se comunica por resolución fundada a las partes. Es del caso señalar que si se resuelve que el proyecto ha sido presentado fuera del plazo legal, se da por terminado el proceso de negociación colectiva.

¿Se pueden negar los trabajadores a este requerimiento?

Sí, pueden negarse total o parcialmente, el empleador dentro del término de 5 días de conocida la respuesta de la comisión negociadora sindical, en que comunica el rechazo expreso a la nómina propuesta, o bien, manifiesta discrepancias con el número e identidad de los trabajadores solicitados para atender los servicios mínimos, deberá solicitar la intervención de la Inspección del Trabajo respectiva, si desea que el respectivo sindicato provea trabajadores para conformar el equipo de emergencia.

En caso de no deducir requerimiento ante la Inspección del Trabajo, se entenderá que el empleador se conforma con la respuesta de la comisión negociadora sindical.

La Inspección del Trabajo dispone de un plazo de diez días para resolver el requerimiento, su resolución será notificada mediante correo electrónico.

La resolución de la Inspección del Trabajo considerará la propuesta del empleador presentada al sindicato, la impugnación del sindicato y los antecedentes técnicos del proceso de calificación de los servicios mínimos y de los equipos de emergencia. También se tomarán en consideración los estándares técnicos de carácter general elaborados y utilizados por la Dirección del Trabajo para la calificación de los servicios mínimos y los equipos de emergencia, atendiendo al tamaño y características de la empresa.

¿Se termina el fuero del dirigente de un sindicato de establecimiento si el establecimiento en el cual se constituyó el sindicato cesara en sus funciones?

El cierre de uno o más establecimientos de una empresa, considerando que éstos son sólo una fracción de la misma, no significa, en caso alguno, el término de ésta, ni la pérdida de alguno o la totalidad de los elementos que la configuran puesto que continuará existiendo y el empleador mantendrá su obligación de otorgar, al dependiente aforado, el trabajo convenido u otro de similares características, conservándole, en todo caso, su nivel de remuneraciones. La intención del legislador al señalar que el fuero del trabajador terminará anticipadamente por "el término de la empresa" no ha sido en caso alguno homologarlo al concepto de "término de establecimiento", puesto que claramente el cierre de un establecimiento no implica el término de la respectiva empresa a la que éste pertenece.

El inciso 1° del artículo 243 del Código del Trabajo, establece que los directores sindicales gozarán del fuero laboral establecido en la legislación vigente, desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo, siempre que la cesación en él no se hubiere producido por censura de la asamblea sindical, por sanción aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deban hacer abandono del mismo, o por término de la empresa. Por su parte, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que para los efectos previstos en el artículo 243 antes citado, deberá entenderse que el término de la empresa se produce cuando desaparecen algunos o la totalidad de los elementos que la conforman, en términos tales que ésta ya no subsista como una organización dotada de elementos personales, materiales o inmateriales, orientada hacia la obtención de un determinado fin, lo que ocurrirá, a modo de ejemplo, cuando por circunstancias de carácter permanente no se realicen faenas de ningún tipo relacionadas con el giro o actividad de aquella, unido a la ausencia total de trabajadores, por el cierre de la misma, etc., antecedente que, en todo caso, corresponde analizar y ponderar en cada situación en particular. Ahora bien, el cierre de uno o más establecimientos de una empresa, considerando que éstos son sólo una fracción de la misma, no significa, en caso alguno, el término de ésta, ni la pérdida de alguno o la totalidad de los elementos que la configuran puesto que continuará existiendo y el empleador mantendrá su obligación de otorgar, al dependiente aforado, el trabajo convenido u otro de similares características, conservándole, en todo caso, su nivel de remuneraciones. Es del caso señalar que el establecimiento, aún cuando goce de un grado mayor o menor de autonomía respecto de la empresa, no deja, por este hecho, de ser sólo una subdivisión de la misma, es decir, una individualidad menor dentro de la empresa. Finalmente, cabe señalar que la Dirección del Trabajo ha indicado que la intención del legislador al señalar que el fuero del trabajador terminará anticipadamente por "el término de la empresa" no ha sido en caso alguno homologarlo al concepto de "término de establecimiento", puesto que claramente el cierre de un establecimiento no implica el término de la respectiva empresa a la que éste pertenece.

¿Subsiste el fuero laboral para los docentes cuando se suspende el procedimiento de negociación colectiva con ocasión de las vacaciones de verano?

La Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 5408/250 de 16.12.03, que el procedimiento de negociación colectiva que se desarrolla en un establecimiento educacional del sector particular se suspende respecto de todos los trabajadores involucrados, sean estos docentes o no docentes, durante el período en que hacen uso de su feriado legal en los términos previstos en los artículos 41 de la Ley Nº 19.070 y 74 del Código del Trabajo, según corresponda, para los efectos de determinar si se aprueba la huelga o si acepta la última oferta del empleador, para hacer efectiva la huelga y para suspender la que se inició con anterioridad al inicio del período de interrupción de las actividades escolares. Ahora bien, el fuero laboral de que gozan los docentes involucrados en un proceso de negociación colectiva subsiste durante el período en que éste debe entenderse suspendido con ocasión de las vacaciones de verano de dicho personal.

¿Tienen fuero laboral los trabajadores con contrato indefinido que negocian colectivamente?

De acuerdo a lo previsto en el artículo 309 del Código del Trabajo, los trabajadores involucrados en una negociación colectiva gozan del fuero laboral desde los diez días anteriores a la presentación de un proyecto de contrato colectivo hasta treinta días después de la suscripción de este último, o de la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado. De esta forma, el empleador no puede, en el lapso antes indicado, poner término a los contratos de trabajo de los dependientes involucrados en la negociación colectiva, salvo autorización judicial previa, la que sólo podrá otorgarse si la causal invocada es la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato o algunas de las causales previstas en el artículo 160 del referido Código.

¿Una confederación constituida por federaciones puede admitir como socio a un sindicato?

De acuerdo a lo previsto en el artículo 266 del Código del Trabajo, para constituir una confederación se requiere el concurso de tres o más federaciones o de 20 o más sindicatos. Así las cosas, una confederación que reúne sólo federaciones, no puede admitir como socio a sindicatos, por haberse constituido sobre la base de federaciones.

De acuerdo a lo previsto en el artículo 266 del Código del Trabajo, para constituir una confederación se requiere el concurso de tres o más federaciones o de 20 o más sindicatos. Ahora bien, la norma legal actualmente vigente establece que se entiende por confederación la unión de federaciones en el número mínimo indicado, o la unión de sindicatos también con un mínimo que la norma legal establece, de lo que se deduce que no es posible que una confederación reúna, indistintamente, federaciones o sindicatos. Así las cosas, una confederación que reúne sólo federaciones, no puede admitir como socio a sindicatos, por haberse constituido sobre la base de federaciones.

¿Una vez presentado el proyecto de contrato colectivo al empleador puede postergarse el inicio de la negociación colectiva?

Habiendo presentado el sindicato su proyecto de contrato colectivo al empleador de conformidad a lo prevenido en el artículo 332 o 333 del Código del Trabajo, según sea el caso, se ha dado inicio a una negociación colectiva reglada, lo que obliga al empleador a dar respuesta, dentro de los 10 días siguientes a su presentación. No existe legalmente la posibilidad de postergar el inicio de la negociación colectiva, las partes pueden acordar, de común acuerdo, prorrogar el plazo de la respuesta del empleador por hasta 10 días. Lo anterior, debe entenderse sin perjuicio del derecho de las partes de desistirse, de común acuerdo, de continuar con el proceso de negociación dándolo por terminado.

¿Un beneficio incluido tácitamente en el contrato individual de trabajo se extingue cuando se suscribe un contrato colectivo?

La doctrina de las cláusulas tácitas contenidas en la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo significa que forman parte integrante del contrato de trabajo todos los derechos y obligaciones a que las partes se han obligado mutuamente en los hechos y en forma estable en el tiempo, aunque no estén expresamente contemplados ni escriturados en la materialidad del contrato de trabajo. De esta forma, por esta vía se amplía el compromiso expreso de los trabajadores y empleadores que habían estipulado en el contrato de trabajo en atención a que el contrato es consensual conforme lo establece el artículo 9° del Código del Trabajo. No obstante este derecho así establecido y reconocido por el acuerdo de las partes, se extingue con la firma de un contrato colectivo si tal beneficio formó parte de la negociación, aun cuando finalmente no se haya incluido en dicho instrumento colectivo, salvo que con posterioridad a esta suscripción se siga otorgando el beneficio tácitamente, cosa que lo incorpora en tal calidad al instrumento colectivo vigente.

¿Un contrato colectivo puede ser modificado por el empleador?

El inciso 3° del artículo 5° del Código del Trabajo establece que el contrato individual o colectivo de trabajo se puede modificar, de común acuerdo, en todas aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. Sólo los que concurrieron con su voluntad a la suscripción del instrumento colectivo, es decir, las partes, se encuentran legalmente facultadas para modificar el mismo, esto es, el directorio sindical de la organización sindical y el empleador. Por otra parte debe recordarse que, no resulta procedente dejar sin efecto las estipulaciones de un contrato o convenio colectivo por la vía del contrato individual toda vez que, de acuerdo con lo previsto en el artículo 311 del Código del Trabajo: "Las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrán significar disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador por aplicación del instrumento colectivo por el que esté regido." 

¿Un dirigente sindical puede ceder horas de trabajo sindical a directores que no gozan del beneficio?

El artículo 249 dispone que los empleadores deben conceder a los directores y delegados sindicales las horas de trabajo sindical necesarias para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir funciones fuera del lugar de trabajo, las que no pueden ser inferiores a seis horas semanales por cada director, tiempo que son acumulables dentro del mes calendario. La norma legal permite que cada director puede ceder a uno o más de los restantes la totalidad o parte del tiempo que le correspondiere, previo aviso escrito al empleador. Ahora bien, de conformidad con lo establecido en el inciso final del artículo 235 del Código del Trabajo, los directores que gozan de fuero laboral pueden ceder en todo o en parte las horas de trabajo sindical de que gozan, a los directores electos que no gozan de dichos horas de trabajo sindical. Dicha cesión debe ser notificada al empleador con al menos tres días hábiles de anticipación al día en que se haga efectivo el uso de las horas de trabajo sindical a que se refiere la cesión.

¿Un sindicato puede afiliarse a una confederación sin perder su afiliación a la federación de la cual es socio?

Las federaciones y confederaciones constituyen organizaciones de grado superior respecto de los sindicatos pero ellas no pueden considerarse de un mismo nivel para los fines previstos en el citado artículo 214, por cuanto se constituyen con un quórum distinto respecto de los organismos que afilian. En efecto, si bien es cierto que ambas pueden tener una base en común, cual es, la unión de 20 o más sindicatos, no lo es menos que las confederaciones pueden también estar conformadas por tres o más federaciones, circunstancia que de acuerdo a las gradaciones que reconoce la ley implica que ellas representan un nivel superior al de las federaciones, cualquiera sea el número de sindicatos que integren a estas últimas. Así las cosas, la circunstancia de que la ley admita la posibilidad de que las confederaciones sean constituidas por tres o más federaciones determina una diferencia jerárquica entre ambas que impide calificarlas del mismo nivel, por lo que resultaría procedente que un sindicato de empresa que conforma una federación se afilie simultáneamente a una confederación.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 214 inciso 2° del Código del Trabajo, las organizaciones sindicales no pueden pertenecer a más de una organización de grado superior de un mismo nivel. Por su parte, el artículo 213 del referido Código establece que las organizaciones sindicales tienen el derecho de constituir federaciones, confederaciones y centrales y afiliarse o desafiliarse a ellas. De esta manera, la normativa laboral que regula esta materia prevé la existencia de diversas organizaciones sindicales concibiéndolas como una pirámide, cuya base la conforman los distintos sindicatos que ella regula; el centro, las federaciones y confederaciones, y en la cima, las centrales sindicales. Ahora bien, las federaciones y confederaciones constituyen organizaciones de grado superior respecto de los sindicatos pero ellas no pueden considerarse de un mismo nivel para los fines previstos en el citado artículo 214, por cuanto se constituyen con un quórum distinto respecto de los organismos que afilian. En efecto, si bien es cierto que ambas pueden tener una base en común, cual es, la unión de 20 o más sindicatos, no lo es menos que las confederaciones pueden también estar conformadas por tres o más federaciones, circunstancia que de acuerdo a las gradaciones que reconoce la ley implica que ellas representan un nivel superior al de las federaciones, cualquiera sea el número de sindicatos que integren a estas últimas. Así las cosas, la circunstancia de que la ley admita la posibilidad de que las confederaciones sean constituidas por tres o más federaciones determina una diferencia jerárquica entre ambas que impide calificarlas del mismo nivel, por lo que resultaría procedente que un sindicato de empresa que conforma una federación se afilie simultáneamente a una confederación.

¿Cuál es el período de duración de los convenios colectivos?

De conformidad con lo previsto en el inciso final del artículo 324 del Código del Trabajo los convenios colectivos podrán tener la duración que las partes definan, pero en ningún caso podrá ser superior a tres años. Ahora bien, de conformidad al Dictamen N°3591/92, de 07.08.2017, un convenio colectivo, fruto de una negociación de trabajadores por obra o faena transitoria, no puede quedar sujeto a la duración de ésta, toda vez que, en tal caso, el plazo es indeterminado.

¿El empleador se encuentra obligado a descontar de las remuneraciones del trabajador el 75% del valor de la cuota sindical si le ha extendido los beneficios del contrato colectivo suscrito por el sindicato?

De conformidad con lo establecido en el derogado artículo 346 del Código del Trabajo, los trabajadores a quienes el empleador les hizo extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo, para aquéllos que ocupen cargos o desempeñen funciones similares, deben aportar al sindicato que hubiere obtenido los beneficios, un 75% del valor de la cuota ordinaria sindical durante toda la vigencia del contrato. De esta manera, la obligación de aportar al sindicato el porcentaje señalado nace y se perfecciona a partir del momento que el trabajador devenga los beneficios materia de la extensión y desde entonces y por explícito mandato de la ley se configura la obligación del correspondiente descuento mensual, por el tiempo que mantenga vigencia el instrumento colectivo cuyos beneficios se extienden, descuento que debe realizar obligatoriamente el empleador. De esta forma, en el evento de que los dependientes beneficiados con la extensión del instrumento colectivo suscrito por el sindicato desempeñen las mismas funciones de los involucrados en el contrato colectivo, el empleador se encuentra en la obligación legal de descontar mensualmente el 75% del valor de la cuota sindical y remesarla al sindicato respectivo.

En lo que respecta a la normativa vigente a partir del 01/04/17, la Ley N°20.940, en el numeral 36 del artículo 1°, reemplaza el Libro IV del Código del Trabajo, denominándolo "De la Negociación Colectiva", el cual en su Título III "De los instrumentos colectivos y la Titularidad sindical" regula, específicamente en el artículo 322, la institución de la extensión de beneficios, identificando diferentes hipótesis jurídicas en referencia a la materia, distinguiendo entre:

  • Extensión de los beneficios a trabajadores no vinculados por el instrumento colectivo pactado por las partes (artículo 322, incisos 2° y 3°)
  • Facultad de extensión del empleador respecto de la cláusula de reajuste (artículo 322 inciso final).

En lo que respecta a la Extensión de los beneficios a trabajadores sin afiliación sindical, tenemos que el artículo 322, en sus incisos segundo y tercero dispone:

"Las partes de un instrumento colectivo podrán acordar la aplicación general o parcial de sus estipulaciones a todos o parte de los trabajadores de la empresa o establecimiento de empresa sin afiliación sindical. En el caso antes señalado, para acceder a los beneficios dichos trabajadores deberán aceptar la extensión y obligarse a pagar todo o parte de la cuota ordinaria de la organización sindical, según lo establezca el acuerdo.

El acuerdo de extensión de que trata el inciso anterior deberá fijar criterios objetivos, generales y no arbitrarios para extender los beneficios a trabajadores sin afiliación sindical.".

En virtud de la norma precitada, se desprende que, la extensión de beneficios, bajo el imperio de la Ley N°20.940, consiste en un acuerdo efectuado por las partes de un instrumento colectivo, respecto de la aplicación de las estipulaciones convenidas en dicho instrumento, a terceros que no han participado en su celebración. Quienes, a su vez, deberán aceptar la extensión y obligarse a pagar todo o parte de la cuota, según como conste en el acuerdo del sindicato con el empleador, por tanto en caso que el trabajador acepte la extensión el empleador se encuentra obligado a efectuar el descuento de la totalidad o parte de la cuota sindical, según conste en el acuerdo respectivo.

¿En qué se diferencia un convenio colectivo de un contrato colectivo?

De acuerdo con lo establecido en la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo contenida, entre otros, en dictamen 3295/251 de 20.07.1998, el contrato y el convenio colectivo producen los mismos efectos. De esta forma, lo que los diferencia está radicado en el procedimiento por el cual se alcanza uno u otro instrumento. En efecto, el procedimiento de gestación del convenio colectivo se diferencia del procedimiento para arribar al contrato colectivo en las siguientes materias:

a) puede ser iniciado por una organización sindical en cualquier momento, aun cuando en la empresa exista un instrumento colectivo vigente

b) no se encuentra sujeto a restricciones de ninguna naturaleza

c) no existe la instancia para reclamar sobre las observaciones que merezca la respuesta del empleador

d) no hay derecho a fuero para los trabajadores involucrados

e) no hay derecho a huelga ni lock-out

f) no obliga a negociar al empleador

g) no obliga al empleador a suscribir un instrumento colectivo.

¿Existe fuero laboral cuando es el sindicato interempresa quien negocia colectivamente?

En el caso de los sindicatos interempresa que presentan un proyecto de contrato colectivo a una gran o mediana empresa, el proceso tiene carácter vinculante, lo que otorga a los trabajadores involucrados en la negociación el fuero contemplado en el artículo 309 del Código del Trabajo, desde la notificación del proyecto, en cambio, atendido el carácter voluntario o facultativo que la ley ha conferido a la negociación del sindicato interempresa con la micro y pequeña empresa, determina que la sola presentación del proyecto de contrato por parte del sindicato no otorga a los trabajadores involucrados en dicho proyecto la prerrogativa del fuero establecido en el artículo 309 del Código del Trabajo.

Por tanto en lo que se refiere al sindicato intermpresa que está negociando con una micro o pequeña empresa, una vez que el empleador ha manifestado su intención de negociar colectivamente con el sindicato interempresa o, en su defecto, ha dejado transcurrir el plazo sin manifestar su rechazo, el proceso adquiere el carácter de vinculante para el empleador, situación que otorga a los trabajadores involucrados en la negociación el fuero del mencionado artículo 309. En este caso, el fuero les beneficiará desde los diez días anteriores a la respuesta afirmativa del empleador a negociar o desde los diez días anteriores al término del plazo que dispone el empleador para manifestar si acepta o rechaza la negociación sin haberlo hecho, y hasta los treinta días siguientes a la suscripción del instrumento colectivo.

¿Pueden los trabajadores regidos por un convenio colectivo iniciar una negociación colectiva para suscribir un contrato colectivo?

Un convenio colectivo produce los mismos efectos de un contrato colectivo, por lo cual los dependientes regidos por aquel no pueden iniciar o participar en un proceso destinado a suscribir un contrato colectivo con antelación al vencimiento de dicho instrumento. Pueden sí presentar un proyecto de contrato colectivo no antes de 60 días ni después de 45 días anteriores a la fecha de vencimiento del convenio colectivo por el cual rigen.

¿Qué efectos tiene un convenio colectivo suscrito por el empleador con un grupo de trabajadores, al amparo de la norma vigente hasta el 31.03.17, sin que se haya elegido previamente una comisión negociadora que los represente en la negociación?

La Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 992/050 de 16.02.1994, que un convenio para producir los mismos efectos de un contrato colectivo, debe originarse en la voluntad colectiva de los trabajadores concertados para negociar colectivamente, y la suscripción del respectivo instrumento deberá hacerla el sindicato o el grupo laboral ad-hoc que negoció, bajo la norma vigente hasta el 31/03/17. Por su parte, el derogado artículo 314 bis del Código del Trabajo establecía que tratándose de grupos de trabajadores que se unían para negociar, debían observarse las siguientes normas mínimas de procedimiento: debía tratarse de grupos de 8 o más trabajadores; el grupo debía estar representado por una comisión negociadora de no menos de 3 integrantes ni más de 5, elegida por votación secreta ante un inspector del trabajo; el empleador debía dar respuesta dentro del plazo de 15 días, y, por último, que la aprobación de la propuesta final del empleador debía ser prestada por los trabajadores en votación secreta y ante un inspector del trabajo. En esas circunstancias, la norma legal establecía que si se suscribía un instrumento sin sujeción a las normas mínimas de procedimiento antes señaladas, el instrumento que se suscribía tenía la naturaleza de contrato individual de trabajo y no producía el efecto de un convenio colectivo. De esta forma, si se hubiese suscrito un convenio colectivo, al amparo de la norma vigente hasta el 31.03.17, sin que los trabajadores hubiesen elegido una comisión negociadora que los representase, ese no tendría la eficacia de un convenio colectivo, lo cual permitiría, entre otras cosas, que los trabajadores puedan negociar colectivamente en caso de ser procedente.

¿Puede el empleador extender unilateralmente los beneficios?

No. Para extender los beneficios de la negociación colectiva entre empresa y sindicato siempre es necesario que exista acuerdo entre la comisión negociadora y el empleador, el que debe quedar contenido en el instrumento colectivo.

El acuerdo debe señalar a qué trabajadores sin afiliación sindical se extenderán los beneficios, basados en criterios objetivos, generales y no arbitrarios.

El acuerdo debe señalar el monto de cuota ordinaria que deberá pagar el trabajador a quien se le extiende el beneficio, este puede ser la cuota total o parcial.

Además, para acceder a los beneficios es necesario que el trabajador a quien se le extiende, acepte la extensión y se obligue a pagar todo o parte de la cuota, según estipule el instrumento colectivo.

¿Qué antigüedad debe tener una empresa para poder negociar colectivamente?

Se establece una antigüedad del inicio de actividades de la empresa para que ésta pueda negociar la que tiene distintos plazos dependiendo del tamaño de la empresa, así en una micro y pequeña empresa, se requiere un mínimo de 18 meses, en una mediana empresa, un mínimo de 12 meses y en una gran empresa, se requerirá un mínimo de 6 meses, contados desde el inicio de sus actividades.

¿Qué contenido mínimo debe tener un instrumento colectivo?

Todo instrumento colectivo deberá contener, a lo menos, las siguientes menciones:

1. La determinación precisa de las partes a quienes afecte.

2. Las normas sobre remuneraciones, beneficios, condiciones de trabajo y demás estipulaciones que se hayan acordado, especificándolas detalladamente.

3. El período de vigencia, que en la negociación colectiva reglada no podrá ser menor a 2 años ni superior a 3 años.

4. El acuerdo de extensión de beneficios o la referencia de no haberse alcanzado dicho acuerdo.

Adicionalmente, podrá contener la constitución de una comisión bipartita para la implementación y seguimiento del cumplimiento del instrumento colectivo o mecanismos de resolución de las controversias.

¿Qué empresas pueden negociar colectivamente?

La negociación colectiva podrá tener lugar en las empresas del sector privado y en aquellas en las que el Estado tenga aportes, participación y representación.

No existirá negociación colectiva en las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el Gobierno a través de dicho Ministerio y en aquellas en que leyes especiales la prohíban.

Tampoco podrá existir negociación colectiva en las empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de los dos últimos años calendario, hayan sido financiadas en más del 50% por el Estado, directamente o a través de derechos o impuestos.

Lo anterior no tendrá lugar, respecto de los establecimientos educacionales particulares subvencionados en conformidad al decreto ley N°3.476, de 1980, y sus modificaciones, ni a los establecimientos de educación técnico-profesional administrados por corporaciones privadas conforme al decreto ley N°3.166, de 1980.

El Ministerio de Economía, Fomento y Turismo determinará las empresas en las que el Estado tenga aporte, participación o representación mayoritarios en que se deberá negociar por establecimiento.

¿Qué es el Piso de Negociación?

Consiste en que la negociación colectiva tiene un mínimo, desde ahí parte la negociación, el piso es distinto, si se trata de una negociación con instrumento colectivo vigente o sin instrumento colectivo vigente:

Si tiene instrumento colectivo vigente, el piso consiste en idénticas estipulaciones del instrumento vigente con los valores actualizados a la fecha de su término. El legislador estableció que no forman parte del piso: la reajustabilidad pactada, los incrementos reales pactados, los pactos sobre condiciones especiales de trabajo y los beneficios que se otorgan solo por motivo de la firma del instrumento colectivo.

Si no tiene instrumento colectivo vigente, el piso consiste en los beneficios que de manera regular y periódica se les haya otorgado a los trabajadores que se encuentran negociando.

¿Qué es la Extensión de beneficios?

Consiste en entregar los beneficios de un instrumento colectivo celebrado entre la empresa y una organización sindical, en todo o parte a los trabajadores de la empresa o establecimiento sin afiliación sindical.

¿Qué es un instrumento colectivo?

Instrumento colectivo es la convención celebrada entre empleadores y trabajadores con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero, por un tiempo determinado, de conformidad a las reglas establecidas en el Libro IV Código del Trabajo.

Los instrumentos colectivos deberán constar por escrito y registrarse en la Inspección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a su suscripción.

¿Qué fuero tiene los trabajadores afectos a una negociación colectiva reglada?

Los trabajadores afiliados a la organización sindical involucrada en una negociación colectiva reglada gozarán del fuero, esto es no podrán ser despedidos, desde los diez días anteriores a la presentación de un proyecto de contrato colectivo hasta 30 días después de la suscripción de éste, o de la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado.

En todo caso, no se requerirá solicitar el desafuero de aquellos trabajadores con contrato a plazo fijo o por obra o faena, cuando dicho plazo, obra o faena expirare dentro del período de la negociación colectiva o hasta 30 días después de suscrito el contrato colectivo.

¿Qué materias no son objeto de la negociación colectiva?

No serán objeto de la negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma.

¿Qué materias se pueden negociar colectivamente?

Son materia de la negociación colectiva aquellas de interés común de las partes que afecten las relaciones mutuas entre trabajadores y empleadores, especialmente las que se refieran a remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero y, en general, a las condiciones comunes de trabajo.

Las negociaciones podrán incluir acuerdos para la conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares, el ejercicio de la corresponsabilidad parental, planes de igualdad de oportunidades y equidad de género en la empresa, acciones positivas para corregir situaciones de desigualdad, acuerdos para la capacitación y reconversión productiva de los trabajadores, constitución y mantenimiento de servicios de bienestar, mecanismos de solución de controversias, entre otros.

Adicionalmente, se podrán negociar los acuerdos de extensión de beneficios.

También se podrán negociar pactos sobre condiciones especiales de trabajo (pactos para trabajadores con responsabilidades familiares y pactos sobre distribución de jornada de trabajo semanal). En todo caso estos pactos sólo podrán acordarse por sindicatos y en forma directa, sin sujeción a las normas de la negociación colectiva reglada.

¿Qué pasa si la huelga es de los trabajadores de una empresa contratista o subcontratista?

En este caso, si la negociación colectiva se desarrolla por trabajadores de una empresa contratista o subcontratista no afectará las facultades de administración de la empresa principal o mandante, la cual podrá seguir realizando la obra, faena o servicios subcontratados, ya sea mediante trabajadores propios o realizarlo a través de un tercero.

¿Qué sucede cuando un trabajador se desafilia de un sindicato con instrumento colectivo vigente y se afilia a otro sindicato que tiene un instrumento colectivo vigente?

Si un trabajador tiene instrumento colectivo vigente negociado por el sindicato al que estaba afiliado, se mantendrá afecto a éste, aun cuando se cambie de sindicato o simplemente renuncie a su sindicato actual sin afiliarse a uno nuevo. Le será aplicable su instrumento colectivo hasta que éste termine su vigencia y deberá pagar el total de la cuota sindical al sindicato que firmó dicho instrumento.

Al término de la vigencia del instrumento colectivo del sindicato al que estaba afiliado, el trabajador pasará automáticamente a estar afecto al instrumento colectivo del sindicato al que se hubiere afiliado posteriormente.

¿Qué sucede si el empleador igual reemplaza a trabajadores en huelga?

Si el empleador de todas formas realiza reemplazo de los trabajadores en huelga, sea este interno o externo, comete una práctica desleal grave, lo que permite a la Inspección del Trabajo requerir el retiro inmediato de los reemplazantes, en caso que se niegue, la Inspección deberá denunciarlo inmediatamente ante los Tribunales del Trabajo, sin necesidad realizar la mediación. El Tribunal revisará los antecedentes y ordenará al empleador el retiro inmediato de los reemplazantes en su primera resolución, bajo apercibimiento de multa de 50 a 100 UTM, la que podrá repetirse hasta obtener el cumplimiento de lo ordenado.

¿Quiénes son ministros de fe para efectos de la negociación colectiva contenida en el libro IV del Código del Trabajo?

Para las actuaciones previstas en el libro IV del Código del Trabajo, son ministros de fe, los inspectores del trabajo, los notarios públicos, los oficiales del Registro Civil, los funcionarios de la Administración del Estado que sean designados en esa calidad por la Dirección del Trabajo y los secretarios municipales en localidades en que no existan otros ministros de fe disponibles.

¿Se pueden afiliar trabajadores durante la negociación colectiva?

Una novedad introducida por la ley que moderniza el sistema de relaciones laborales es la relativa a la afiliación sindical durante la negociación colectiva, supuesto inexistente en el anterior procedimiento de negociación colectiva.

Una vez que se ha iniciado el proceso de negociación colectiva reglada con la presentación del proyecto de contrato colectivo, los trabajadores que no se encuentren afiliados al sindicato y que se afilien hasta el 5º día de presentado el proyecto, se incorporarán al proceso de negociación en curso, salvo que estos cuenten con instrumento colectivo vigente.

La comisión sindical deberá comunicar esta situación al empleador en un plazo de 2 días contados de la incorporación del trabajador al sindicato. El nuevo afiliado gozará de idénticos derechos a los del resto de los trabajadores afectos al proceso de negociación colectiva.

¿Tienen fuero los trabajadores que se afilien a una organización sindical durante una negociación colectiva reglada?

Sí. Tendrán fuero los trabajadores que se afilien a la organización sindical, hasta dentro del quinto día de presentado el proyecto y a partir de la fecha en que se comunique la afiliación al empleador, comunicación que deberá hacerse en el plazo de dos días de ocurrida la afiliación. El fuero durará hasta 30 días después de la suscripción del contrato colectivo o de la notificación del fallo arbitral, en su caso.

Dictámenes

ORD. Nº 1025/33

14-mar-2005

No existe impedimento legal alguno para que doña Leonor García Antillanca, cuyo sindicato se desafilió de la Federación Regional de Sindicatos de Trabajadores de Empresas de Servicios, Comercio e Industrias y Actividades Afines y Conexas, renunciando, a su vez, dicha dirigente, al cargo que detentaba en el referido sindicato, mantenga, no obstante, el fuero que le asiste en su calidad de directora de esta última organización, así como el goce de las licencias y permisos contemplados por la legislación laboral para el cumplimiento de las funciones propias de su cargo.

ORD. Nº 577/14

04-feb-2005

1.- La indicación de determinadas zonas o secciones territoriales respecto de los ministros de fe en el artículo 177 del Código del Trabajo, no dice relación con la validez de la renuncia o el finiquito respectivamente, sino con la cautela del interés del trabajador para facilitar la ejecución de dichos actos jurídicos laborales. 2.- La desafiliación de un trabajador de un sindicato y sus formalidades se encuentran sujetas a lo dispuesto en el estatuto sindical respectivo, atendido lo dispuesto en el artículo 231 del Código del Trabajo. Asimismo basta el sola comunicación del trabajador al empleador de su renuncia al sindicato para que este deje de efectuar el descuento respectivo, sin tener el empleador ni el trabajador que cumplir con ningún requisito adicional establecido por la ley.

ORD. Nº 5318/206

21-dic-2004

No es posible incorporar al contrato colectivo el beneficio de indemnización voluntaria de modo tácito, por requerir acuerdo expreso, procediendo sólo su incorporación a los respectivos contratos individuales de trabajo, caso por caso, debiendo cada trabajador acreditar que el empleador ha observado una conducta anterior a su respecto que justifique dicha modificación tácita, y que en el caso en cuestión -pago de una indemnización voluntaria- sería lisa y llanamente improcedente porque respecto del trabajador despedido no existe, precisamente, esa conducta reiterada y anterior del empleador.

ORD. Nº 5177/197

13-dic-2004

En virtud de lo dispuesto por el inciso final de la norma prevista por el artículo 259 del Código del Trabajo, una vez disuelta una organización sindical, su patrimonio pasará a aquella organización sindical que señalen sus estatutos y en el evento que se haya omitido tal mención, será el Presidente de la República quien determinará la organización sindical beneficiaria.

ORD. Nº 5096/190

09-dic-2004

1)Tiene derecho a percibir la asignación de desarrollo y estímulo al desempeño colectivo contemplada por la ley 19.813, la matrona dependiente de la Corporación Municipal de Educación, Salud y Atención al menor, que ha prestado servicicios sin solución de continuidad en el sistema desde enero de 2003, año objeto de la evaluación. 2)Por el contrario, no pueden percibir el mismo beneficio aquellos dependientes de la misma entidad, que ingresaron al sistema sólo en mayo de 2003 y, por ende, con posterioridad al período que comprende la evaluación.

ORD. Nº 5079/188

06-dic-2004

El eventual cambio del área Mujer, Trabajo y Generación de Ingresos, al de Mujer, Cultura y Desarrollo Personal de la dirigente sindical, señora María Angélica Garrido A., no implicaría el ejercicio, por parte de la Fundación PRODEMU, de la facultad prevista en el artículo 12 del Código del Trabajo, sino una aplicación de lo pactado en materia de funciones en el respectivo contrato de trabajo y sus posteriores modificaciones.

ORD. Nº 4338/168

22-sep-2004

1) La jornada ordinaria máxima legal de trabajo de 45 horas semanales que establece el inciso 1º del artículo 22 del Código del Trabajo sólo rige a partir del 1º .01. 2005, por ser ésta la fecha de entrada en vigencia de dicha disposición, conforme a lo prevenido por el artículo 19 transitorio del mismo cuerpo legal. 2) La duración de la jornada máxima de trabajo de 48 horas semanales -o cualquiera superior a las 45 horas- contenida en contratos individuale s, reglamento interno o en instrumentos colectivos de trabajo, debe entenderse rebajada, por el solo ministerio de la ley, a 45 horas semanales a partir de la fecha indicada en el punto anterior, no siendo necesario, por ende, la modificación expresa de la respectiva cláusula contractual o disposición reglamentaria, en su caso 2.1) No resulta jurídicamente procedente rebajar proporcionalmente la jornada de trabajo de aquellos trabajadores actualmente afectos a una jornada de 45 horas semanales o inferior a ésta. 2.2) El nuevo máximo semanal no altera la norma sobre distribución semanal de jornada ordinaria prevista en el artículo 28, inciso 1º, del Código del Trabajo, como tampoco, el máximo ordinario de 10 horas por día que establece el inciso 2º del mismo artículo. 2.3) Por lo que concierne al personal de hoteles y/o restaurantes regidos por el artículo 27 del Código del Trabajo, los cuales, de conformidad a dicha norma están afectos a una de jornada de excepción de hasta doce horas diarias, distribuidas en cinco días, en opinión de este Servicio, no existiría inconveniente jurídico alguno para que el empleador y trabajador, en uso del principio de autonomía de la voluntad, pacten someterse a las reglas generales sobre jornada ordinaria, esto es, al máximo legal de 45 horas semanales a partir del 1º.01.2005, distribuidas en no menos de cinco ni en más de seis días. 2.4)La adecuación de la jornada laboral diaria a fin de cumplir con el tope de 45 horas semanales ya aludido, debería efectuarse de común acuerdo entre las partes contratantes. Si no logra tal acuerdo, el empleador podrá unilateralmente, vale decir, sin el consentimiento de los involucrados, efectuar la adecuación de que se trata, reduciendo la jornada diaria de los mismos conforme al procedimiento y con las formalidades indicadas en el punto 2) de este informe, sin alterar la respectiva distribución semanal 2.5) Si la jornada de trabajo se cumple de acuerdo a turnos regulados en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, la referida adecuación, sin alterar la distribución semanal de la jornada, podrá efectuarse modificando la respectiva norma reglamentaria, cumpliendo el procedimiento previsto en el artículo 156 del Código del Trabajo. 2.6) Si las partes no lograren acuerdo en orden a adecuar la jornada diaria o si el empleador no la efectúa unilateralmente en los casos en que se encuentra facultado para ello, tal situación configurará una infracción a la normativa contenida en los artículos, 31, inciso 1º y 32 del Código del Trabajo, sin perjuicio de la obligación que asiste al empleador de pagar como extraordinarias las horas laboradas en exceso sobre el nuevo máximo semanal. 3) La reducción de la jornada ordinaria máxima a 45 horas semanales no altera las normas sobre descanso diario y semanal previstas en los artículos 34, 36 y 38 del Código del Trabajo. 4) A partir del 1º.01.2005 la jornada ordinaria máxima que se podrá laborar en un sistema bisemanal de trabajo pactado en conformidad al artículo 39 del Código del Trabajo, será de 90 horas distribuidas en un máximo de 12 días. 5) Las Resoluciones que autoricen el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornada de trabajo y descansos en conformidad al artículo 38 del citado cuerpo legal, vigentes a la fecha de entrada en vigor del nuevo máximo ordinario semanal de 45 horas, y que hayan sido otorgadas tomando como parámetro un promedio superior a éste deberá adecuarse a dicho máximo, conforme al procedimiento establecido en el punto 5) del presente informe. 6) A partir del 1º.01.2005, constituirá jornada parcial en los términos del artículo 40 bis del Código del Trabajo, aquella que no exceda de 30 horas semanales. 6.1) Para cumplir dicho tope semanal la jornada diaria de los trabajadores afectos a este tipo de jornada debe modificarse, de común acuerdo. Si no se logra tal acuerdo, el empleador podrá unilateralmente, vale decir, sin el consentimiento de los involucrados, efectuar la adecuación de que se trata, reduciendo la jornada diaria de los mismos, conforme al procedimiento y con las formalidades indicadas en el punto 2) de este informe, sin alterar la respectiva distribución semanal. 6.2) Si la jornada de trabajo se cumple de acuerdo a turnos regulados en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, la referida adecuación podrá efectuarse modificando la respectiva norma reglamentaria, cumpliendo el procedimiento previsto en el artículo 156 del Código del Trabajo. 6.3) Si las partes no lograren acuerdo en orden a adecuar la jornada diaria o si el empleador no la efectúa unilateralmente en los casos en que se encuentra facultado para ello, tal situación configurará una infracción a la normativa contenida en los artículos, 31, inciso 1º y 32 del Código del Trabajo, sin perjuicio de la obligación que asiste al empleador de pagar como extraordinarias las horas laboradas en exceso sobre el nuevo máximo semanal. 7) A contar de la fecha indicada en el punto anterior, constituirá jornada extraordinaria de trabajo la que exceda de 45 horas semanales o de la pactada por las partes si ésta fuere inferior a aquella. 7.1) El procedimiento de cálculo de sobresueldo, tratándose de trabajadores afectos a una jornada de 45 horas semanales y remunerados en forma diaria y mensual es el señalado en el punto 7) de este informe.. 7.2) La reducción de la jornada ordinaria semanal a 45 horas no altera las normas que regulan la procedencia del trabajo extraordinario previstas en el artículo 32 del Código del Trabajo. 7.3) A contar del 1º.01.2005, el exceso que los trabajadores embarcados o gente de mar labore por sobre las 45 horas semanales deberá ser remunerado en la forma prevista para las horas extraordinarias, esto es, con un recargo del 50% sobre el sueldo pactado para la jornada ordinaria de trabajo. 8) La reducción de la jornada máxima legal a 45 horas implica para las partes de la relación laboral la revisión, de común acuerdo, del sistema remuneracional que se encuentra contenido en los contratos individuales o instrumentos colectivos del trabajo, gozando de plena autonomía para ratificar o modificar, en su caso, las cláusulas sobre remuneraciones, adecuándolas a la nueva jornada máxima legal. 8.1) Se entenderá que las partes han regulado de común acuerdo el sistema remuneracional, para adecuarlo a la reducción horaria, cuando han celebrado un pacto al efecto, en contratos vigentes o en los nuevos que se celebren a partir de la fecha del presente dictamen, cualesquiera sea la oportunidad y condiciones del mismo, en tanto no contravenga normas de carácter irrenunciables, y en cuyo texto se exprese, inequívocamente, que su celebración ha tenido como causa la disminución de la jornada máxima legal que debe producirse a partir del 1º de enero del año 2005. 8.2) El período extraordinariamente extenso para la entrada en vigencia de la norma sobre disminución de jornada, así como el espíritu de la ley, según se desprende de la historia fidedigna de su establecimiento, autorizan para concluir que sin perjuicio del pleno respeto a la autonomía de las partes que les permite pactar libremente -sólo con los límites de las normas irrenunciables cuyo no es el caso- el legislador no consideró como una consecuencia deseable de la rebaja horaria, la disminución proporcional de la remuneración de los trabajadores, más allá de la muy diversa estructura remuneracional que la ley permite convenir. 8.3) La falta de acuerdo de las partes en los términos precisados en el punto 8 obliga al empleador a mantener las remuneraciones de sus dependientes, ya sea de aquellos sujetos a remuneración fija, variable o mixta. En consecuencia, en el caso de trabajadores afectos a remuneración fija deberá mantenerse el monto total de la misma, mientras que en el caso de trabajadores sujetos a remuneración exclusivamente variable, el empleador deberá ajustar, proporcionalmente, los parámetros que sirven de base de cálculo de dichos estipendios, o su valor. Finalmente, respecto de los dependientes afectos a un sistema de remuneración mixta, es decir, constituida por un sueldo fijo y estipendios variables, el empleador deberá mantener el monto del sueldo convenido y efectuar el ajuste de las remuneraciones variables en los términos y con el objetivo ya indicados. 9) A partir del 1º.01.2005, los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de servicios interurbanos de transporte de pasajeros, los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana, como asimismo, el personal que se desempeñe a bordo de ferrocarriles, quedarán afectos a una jornada ordinaria máxima de 180 horas mensuales.

ORD. Nº 4271/166

15-sep-2004

Al Sindicato de Establecimiento Nº2 de la Empresa Compass Catering S.A. le asiste el derecho a celebrar, fuera de las horas de trabajo, reuniones ordinarias y extraordinarias en los recintos de la Compañía Minera Escondida Ltda., destinados por dicha entidad al alojamiento y recreación de los dependientes de sus empresas contratistas y a que se permita el ingreso de sus asesores a dichas reuniones, en especial durante el período de negociación colectiva.

ORD. Nº 3986/154

31-ago-2004

1.- La fusión sindical, contemplada en el artículo 233 bis del Código del Trabajo, es un acto que se enmarca dentro del principio de autonomía sindical, expresamente reconocido en nuestra legislación, que en ningún caso afecta los derechos emanados de los contratos individuales y colectivos que rigen las relaciones laborales de los trabajadores que participan en dicho proceso, manteniéndose, de este modo, vigente, entre otros, el derecho establecido en el inciso 2º del artículo 348 del Código del Trabajo, materia de esta consulta. 2.- Si uno o más sindicatos celebran un contrato colectivo de trabajo, sus estipulaciones serán aplicables a todos los trabajadores que estuvieren afiliados a éstos al momento de iniciarse el proceso de negociación y que figuran en la nómina a que alude el artículo 325 del Código del Trabajo, aún cuando con posterioridad a su suscripción hubieren perdido la calidad de socios de esas organizaciones sindicales por haberse fusionado los sindicatos que originalmente les representaron en ese proceso. 3.- El beneficio contenido en la cláusula Nº 4.7, término anticipado de la jornada laboral, del contrato colectivo celebrado con fecha 02 de abril de 2002, entre Somela S.A. y el ex Sindicato Nº 2 de la misma Empresa, es de aquellos que sólo pueden exigirse de manera colectiva por los trabajadores, extinguiéndose, de este modo, conjuntamente con la vigencia del contrato colectivo. 4.- El beneficio contenido en la cláusula Nº4, buses de acercamiento, del contrato colectivo celebrado con fecha 02 de abril de 2002, entre Somela S.A. y el ex Sindicato Nº 2 de la misma Empresa, continúa vigente como parte integrante de los contratos individuales de trabajo de aquellos dependientes que se encuentren en la situación prevista en la citada cláusula.

ORD. Nº 3989/157

31-ago-2004

La forma en que la empresa Home Center Sodimac S.A. ha aplicado a sus trabajadores Part- Time el contrato colectivo vigente en materia de gratificación, asignación de caja, jornada mensual y vacaciones se encuentra ajustada a derecho, en los términos indicados en el cuerpo del presente informe.

ORD. Nº 3992/160

31-ago-2004

Los trabajadores formalmente contratados por la empresa Luis Pesce Pesce e Hijos Ltda., prestan servicios efectivamente bajo subordinación y dependencia de la empresa Grúas Pesce Ltda., por lo que no existe impedimento jurídico para que se afilien al sindicato constituido en esta última.

ORD. Nº 3988/156

31-ago-2004

El beneficio de indemnización voluntaria pagado por el empleador, no constituye cláusula tácita que puede considerarse que ha modificado el contrato colectivo de trabajo vigente entre las partes.

ORD. Nº 2577/117

21-jun-2004

Los trabajadores que se desempeñan para la Caja de Compensación Los Héroes, en conformidad a la cláusula sexta N° 5 del contrato colectivo suscrito el 19.12.2003 entre dicha entidad y el sindicato constituido en ella, deben pagar por el uso de las cabañas de los Parques de Recreación con que cuenta la Caja, la respectiva tarifa de temporada baja rebajada en un 50%

ORD. Nº 2512/115

16-jun-2004

No resulta jurídicamente procedente que don Ambrosio Araya Contreras preste servicios en condiciones de subordinación y dependencia para el Sindicato de Trabajadores Independientes de Taxis Colectivos Línea Nº 2 de Copiapó, atendida su calidad de director de dicha organización sindical.

ORD. Nº 2391/102

08-jun-2004

1) Las Inspecciones del Trabajo, deberán ceñirse, para efectuar las notificaciones a que se refieren los incisos 2º de los artículos 324 y 330 del Código del Trabajo, al procedimiento señalado en el cuerpo del presente Ordinario.

ORD. Nº 2392/103

08-jun-2004

1.- Los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva reglado que ha concluido de acuerdo con las normas contenidas en los artículos 370, inciso 3º, 373, inciso 1º y 374, inciso 2º, del Código del Trabajo, gozan de fuero desde diez días antes de la presentación del proyecto de contrato colectivo hasta treinta días después de la fecha en que la comisión negociadora comunique, por escrito al empleador su decisión de acogerse al inciso 2º del artículo 369 del Código del Trabajo. En la situación anterior, en el evento que la comisión negociadora laboral, deje transcurrir los plazos respectivos sin hacer uso del derecho contenido en el inciso 2º del artículo 369 del Código del Trabajo, los trabajadores gozan de fuero desde diez días antes de la presentación del proyecto de contrato colectivo hasta treinta días después del último día en que dicha comisión debió ejercer el referido derecho y no lo hizo. 2.- En un proceso de negociación colectiva reglado es posible celebrar un contrato colectivo que contenga distintas condiciones de trabajo y de remuneraciones respecto de los involucrados, ya sea, que existan o no trabajadores reintegrados individualmente a sus labores, de acuerdo con las normas contenidas en los artículos 381, 382 y 383 del Código del Trabajo, y la época o condiciones en que se hubieren reincorporado. 3.- El contrato colectivo que tenga su origen en la aplicación del artículo 383, inciso 2º del Código del Trabajo, se entenderá suscrito, para todos los efectos legales, en especial respecto del fuero e inicio del nuevo proceso de negociación colectiva, a contar del día siguiente en que se produzca el reintegro del total de los trabajadores involucrados en la huelga.

ORD. Nº 2097/91

19-may-2004

La Empresa Minera Las Cenizas S.A. no puede alterar las condiciones de otorgamiento y forma de pago de los permisos sindicales a que aluden las respectivas cláusulas de los contratos colectivos de trabajo celebrados entre ella y los Sindicatos de Trabajadores de la misma, por cuanto ello implica modificar unilateralmente la forma como las partes han entendido y aplicado las estipulaciones contenidas en las citadas cláusulas convencionales.

ORD. Nº 1900/80

06-may-2004

Procedería que la empresa Compañía Minera Quebrada Blanca S.A. pagare a los trabajadores afectos al contrato colectivo vigente desde el 24 de junio del 2000, por concepto de beneficio de la cláusula décimo séptima, el 1% de los sueldos base con un tope del 6%, en los períodos en los cuales el precio promedio trimestral del cobre hubiere sido inferior a 75 centavos de dólar la libra, deduciendo este pago de futuros premios cumplidas meta de producción y los precios promedios superiores del metal que señala el contrato.

ORD. Nº 1621/72

20-abr-2004

Se pronuncia sobre diversos aspectos referidos a la fusión de organizaciones sindicales de grado superior. 2) Organizaciones Sindicales. Fusión. 3) Organizaciones Sindicales. Fusión. 4) Organizaciones Sindicales. Fusión. 5) Organizaciones Sindicales. Fusión. 6) Organizaciones Sindicales. Fusión. 7) Organizaciones Sindicales. Fusión. 8) Organizaciones Sindicales. Fusión.

ORD. Nº 1620/71

20-abr-2004

No resulta posible determinar la forma en que los dirigentes sindicales que prestan servicios como vendedores comisionistas, excluidos de la limitación de jornada, en conformidad al inciso 2º del artículo 22 del Código del Trabajo, deben hacer uso de los permisos sindicales contemplados en el artículo 249 del citado cuerpo legal y en la cláusula vigésima del contrato colectivo que los rige, como tampoco la forma de calcular la remuneración de las horas utilizadas en funciones sindicales, impidiendo tal determinación la circunstancia de no estar sujetos a jornada laboral alguna que haga posible dicho cálculo.

ORD. Nº 1568/70

15-abr-2004

La Empresa Corn Products Chile no puede alterar las condiciones de otorgamiento y forma de pago de los permisos sindicales a que alude la cláusula vigésimo séptima del contrato colectivo de trabajo celebrado entre ella y el Sindicato de Trabajadores de la misma, por cuanto ello implica modificar unilateralmente la forma como las partes han entendido y aplicado las estipulaciones contenidas en la citada cláusula convencional.

ORD. Nº 1303/64

26-mar-2004

1.- Cuando el legislador ha manifestado su voluntad de impedir el reemplazo de dependientes durante la huelga lo ha hecho refiriéndose al cumplimiento de la función que realiza el respectivo trabajador involucrado en el proceso. Consecuente con esto, la época en que el reemplazante es contratado pierde relevancia. Asimismo, podría darse la circunstancia que un solo puesto de trabajo o función fuere reemplazada por más de un trabajador. 2.- Se entiende por personal de reemplazo de las funciones o puestos de trabajo durante la huelga, cualquier dependiente que labore directamente para el empleador o para empresas contratistas como, asimismo, alumnos en práctica y/o personas ajenas a la empresa que se encuentren cumpliendo funciones propias de los trabajadores involucrados en el respectivo proceso. 3.- La comprobación del reemplazo ilegal de trabajadores durante la huelga, puede verificarse a partir del primer día de haberse hecho efectiva dicha instancia y corresponde efectuarla, previa denuncia de la parte afectada, a la Dirección del Trabajo a través de su personal fiscalizador. 4.- La comprobación por el fiscalizador actuante de infracciones al artículo 381 del Código del Trabajo, reemplazo y reintegro individual de trabajadores durante la huelga, dará origen a la interposición de una denuncia judicial por práctica desleal en contra del empleador, a la que se acompañará copia del informe levantado. Dentro de la petición correspondiente se solicitará una medida cautelar que permita el cumplimiento de la labor del ente fiscalizador, concretamente, el auxilio de la fuerza pública para lograr el cese inmediato de las conductas constitutivas de prácticas desleales en que hubiere incurrido el empleador respectivo. 5.- Teniendo en cuenta la relevancia del interés jurídico protegido y el hecho que las contrataciones efectuadas por el empleador, dirigidas a reemplazar las labores de los involucrados en la huelga, constituyen relaciones laborales distintas, el monto de la multa ascenderá al máximo permitido por la ley y se aplicará por cada uno de los trabajadores reemplazantes.

ORD. Nº 1059/53

11-mar-2004

Deniega solicitud de reconsideración de dictámenes Nºs. 3479/110, de 17.08.2003 y 4672/193, de 05.11.2003, en cuanto en ellos se concluye que los trabajadores de que se trata están obligados a cotizar a favor de la organización sindical el aporte del 75% de la cotización ordinaria mensual, previsto en el artículo 346 del Código del Trabajo, según el valor que ésta hubiere tenido al momento de la presentación del proyecto de contrato colectivo, sin que sea jurídicamente procedente considerar las posteriores variaciones que ha tenido la referida cuota mensual.

ORD. Nº 993/52

09-mar-2004

1.- Los plazos contenidos en el Libro IV del Código del Trabajo son de carácter continuo, es decir, corren sin interrupción aún durante los días festivos o feriados, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 312 del mismo cuerpo legal. 2.- El fuero a que tienen derecho los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva reglado se extiende desde las 0:00 horas del día décimo anterior a la presentación del proyecto de contrato colectivo y hasta las 24:00 horas del trigésimo día posterior a la suscripción del contrato colectivo o la notificación a las partes del fallo arbitral que se dicte, debiendo considerarse incluidos en dicho plazo los días festivos o feriados. En este caso, resulta plenamente aplicable la regla especial sobre vencimiento de plazos señalada en el artículo 312 del Código del Trabajo. 3.- El plazo señalado en el inciso 1º del artículo 322 del Código del Trabajo, corre desde las 0:00 horas del día cuadragésimo quinto hasta la medianoche del día cuadragésimo, comprendiéndose en él los días feriados o festivos. Lo anterior, sin perjuicio de aplicar a su respecto, la regla sobre plazos establecida en el artículo 312 del Código del Trabajo, cuando correspondiera.

ORD. Nº 951/50

05-mar-2004

La fusión de organizaciones sindicales no afecta en caso alguno la titularidad ni el ejercicio de derechos derivados de instrumentos colectivos celebrados por las organizaciones sindicales fusionadas, debiendo la nueva organización sindical surgida del proceso de fusión, cuando corresponda, representar a los trabajadores afectos a dichos instrumentos

ORD. Nº 811/45

23-feb-2004

La última oferta de la Empresa Johnson's S.A. en el proceso de negociación colectiva que se lleva a efecto con el Sindicato Nacional de Trabajadores Nº 2 de la misma, al no ofrecer el bono a que se refiere la letra c) del inciso primero del artículo 381, no le permite reemplazar al personal en huelga a partir del décimo quinto día de haberse hecho efectiva dicha instancia.

ORD. Nº 600/38

03-feb-2004

1.- De acuerdo con lo expuesto en el cuerpo del presente Ordinario, no resulta jurídicamente procedente acceder a la solicitud de aclaración al punto Nº 10 de la Materia contenida en el Ordinario Nº 1607/099, de 28 de mayo de 2002. 2.- Teniendo en cuenta las disposiciones expresas contenidas en el inciso 3º del artículo 315 en relación con el artículo 334 bis A, inciso 2º, ambos del Código del Trabajo, los dependientes afiliados a un sindicato interempresa que han decidido negociar colectivamente como grupo, una vez que han recibido la negativa de su empleador a negociar con la organización que les representa, deberán reunir, a lo menos, los mismos quórum y porcentajes requeridos para la constitución de un sindicato de empresa o el de un establecimiento de ella.

ORD. Nº 545/33

02-feb-2004

1.- En un proceso de negociación colectiva reglado, si la comisión negociadora laboral, frente a una observación de fondo efectuada por el empleador, decidiera no hacer uso de su derecho a objetarla de legalidad o lo hiciera extemporáneamente deberá entenderse que se allana, y, consecuentemente, el proceso de negociación no podría seguir su curso. 2.- En la misma situación anterior, si la comisión negociadora laboral resolviera continuar adelante con el proceso de negociación insistiendo en votar la última oferta o la huelga, esta Dirección del Trabajo deberá abstenerse de participar, atendido que esta determinación daría origen a una controversia entre las partes que deberá ser resuelta por el Juzgado de Letras del Trabajo del lugar en que se encuentre la empresa, predio o establecimiento.

ORD. Nº 483/27

28-ene-2004

Deniega solicitud de reconsideración de dictamen Nº 335/26, de 30.01.2002, el cual concluye que "El Sindicato de Trabajadores del Banco Estado se encuentra facultado para aumentar el número de directores a 11, o al que la asamblea estime pertinente, debiendo para ello reformar el estatuto de la organización, señalando en éste el número preciso de directores que compondrá la respectiva directiva".

ORD. Nº 868/48

27-ene-2004

La última oferta de la Empresa Herpa Chile, en el proceso de negociación colectiva que se desarrolla actualmente en la misma, al no ofrecer el bono a que se refiere la letra c) del inciso 1º del artículo 381 del Código del Trabajo, no le permite reemplazar al personal en huelga a partir del décimo quinto día de haberse hecho efectiva dicha instancia ni el reintegro individual de los huelguistas a contar del trigésimo día de iniciada la huelga.

ORD. Nº 349/21

22-ene-2004

Los contratos colectivos celebrados con anterioridad al 1º de diciembre de 2001, fecha de entrada en vigencia de la Ley Nº 19.759, que establecen un plazo de duración superior al que señala el inciso 1º del artículo 347 del Código del Trabajo, no podrán tener una vigencia superior a cuatro años contados a partir de esa fecha. Niega lugar a reconsideración del punto 1) del dictamen Nº 4962/231, de 27. 12.01, de esta Dirección. Niega lugar a reconsideración del punto 1) del dictamen Nº 4.962/231, de 27.12.2001.

ORD. Nº 197/15

14-ene-2004

1.- Los delegados sindicales se encuentran jurídicamente facultados para acumular los permisos semanales y cederlos a uno o más de los restantes delegados de la misma empresa, en todo o en parte, previo aviso escrito al empleador. 2.- Resulta jurídicamente procedente, de acuerdo con los elementos contenidos en el cuerpo del presente informe, que al coexistir en una empresa delegados y directores sindicales afiliados a un mismo sindicato interempresa puedan cederse, entre ellos, el tiempo de los permisos que les correspondiere, previo aviso escrito al empleador. 3.- No resulta jurídicamente procedente que el o los delegados sindicales de la empresa respectiva cedan, en todo o en parte, sus horas de permiso sindical a dirigentes que pertenecen a una organización sindical distinta, aún cuando tuvieran un empleador común, atendido que las horas de permiso de que se trata deben ser utilizadas en labores propias del sindicato respectivo. 4.- No resulta legalmente acertado aplicar la figura de la cesión de la totalidad o parte del tiempo de permiso sindical respecto de un delegado a un dirigente sindical de su misma organización pero que dependen de un empleador distinto, puesto que dicha situación importaría imponer a éste último una carga, por concepto de horas de permisos, superior al legal, por el sólo acuerdo de voluntades del delegado y dirigente respectivo, pacto que le sería inoponible.

ORD. Nº 110/11

09-ene-2004

Atendido los argumentos expuestos en el cuerpo del presente Ordinario, no resulta jurídicamente procedente acceder a la solicitud formulada en orden a dejar sin efecto el pronunciamiento contenido en el Ordinario Nº 4603/184, de 30 de octubre de 2003.

ORD. Nº 11/04

05-ene-2004

Deniega reconsideración de dictamen Nº 724/ 029, de 22.02.2001, aclarado, en su punto Nº 1, por Ordinario 2640/122, de 13.07.2001.

ORD. Nº 10/03

05-ene-2004

1.- Según lo establecido en el inciso final del artículo 231 del Código del Trabajo, las organizaciones sindicales deben mantener un registro actualizado de sus socios que permita entregar certeza jurídica tanto a los órganos administrativos que fiscalizan el cumplimiento de la norma laboral como a los propios afiliados al sindicato, respecto del cumplimiento de los quórum en cada proceso eleccionario que se lleve a cabo. 2.- De acuerdo con el principio de libertad sindical, queda entregada a la organización respectiva, a través de sus directores, la responsabilidad de acreditar ante la Inspección del Trabajo pertinente, el número de afiliados con que cuenta el sindicato al día de la votación y la nómina de socios habilitados para participar en el acto eleccionario de que se trate.

ORD. Nº 819/47

19-mar-2002

El registro actualizado de los miembros que lleve la organización respectiva, ya sea, en el formato de Libro de Socios o aquél que lo reemplace, de acuerdo con los estatutos del sindicato, debe ser el elemento determinante para verificar el cumplimiento del quórum a que hace referencia el inciso 2º del artículo 227 del mismo cuerpo legal.

ORD. Nº 3089/234

25-jul-2000

No resulta jurídicamente pro­cedente que el empleador, obl­igado en virtud del reque­ri­miento de la organización sin­dical respectiva, a efec­tuar el descuento del 75% de la cuota sindical ordinaria a los trabajadores no afi­liados, a quienes les hizo extensivos los beneficios y términos del contrato colectivo suscrito, pueda cuestionar la legalidad del acto sindical por medio del cual se modificó dicha cuota ordinaria y en razón de ello negarse a efectuar el aludido descuento sobre la base del monto indicado por la organi­za­ción, siendo los pro­pios interesa­dos, esto es, los trabajadores a quie­nes el em­pleador les hizo extensivos los citados beneficios, los facultados para impugnar la validez del refe­rido acto ante el tribunal competente. Niega lugar a reconsideración de Ins­trucciones Nº 099-190, de fecha 11 de junio de 1999, impartidas por la fis­calizado­ra de la Inspec­ción Comunal del Trabajo Santiago Sur O­riente, doña Gladys Machuca Basualto.

ORD. Nº 3090/235

25-jul-2000

1) No resulta jurídicamente procedente considerar como clá­usula tácita del contrato de trabajo del personal feme­nino de la empresa Costa S.A. el modelo del uniforme utili­zado por éste por espacio de varios años, encontrándose, por tanto dicha empresa, fa­cultada para cambiarlo o modi­ficarlo en la forma señalada en el cuerpo del presente in­forme. 2) La misma empresa se en­cuen­tra obligada a pagar la gra­ti­ficación convenida en la c­láu­sula décima del contrato colectivo vigente y en las oportunidades allí señaladas, a los trabajadores que hubie­ren hecho uso de licencia mé­dica en el período correspon­diente.

ORD. Nº 2541/194

20-jun-2000

1) Procede dejar sin efecto ins­truc­ciones N° D2000-61, de 28.03.2000, de Fiscalizador Ramón Cáceres Ca­rrasco, por las cuales ordena a la em­presa Sociedad Industrial Pi­zarre­ño S.A. el pago de 3 Uni­dades Tribu­tarias Mensuales a cada trabajador, en apli­cación de la cláusu­la le­tra g), del pun­to N° 1, parte "B", del con­tra­to colec­ti­vo de fecha 30.0­9.­98, por no aj­us­tarse a dere­cho. 2) Los Inspectores del Trabajo cuen­tan con facultades para interpretar instru­mentos co­lectivos del trabajo dentro de sus atri­buciones de fis­cali­zar el efectivo cumpli­miento de los mismos.

ORD. Nº 2059/175

22-may-2000

1) La sociedad CIMM Tecnolo­gías y Servicios S.A. conforma una empresa autónoma e inde­pendiente del Centro de Investigación Mine­ra y Me­talúrgica CIMM, para efectos labo­ra­les. 2)El Sindicato de empresa no es una prolongación del empleador, sino que es un ente autónomo constituido e integrado por trabajadores vinculados por una realidad factual, - que es la organización de fines para un fin determinado,- creado por y para los trabajadores, los que, mientras continúe vigente su relación laboral, mantienen su derecho a permanecer en su sindicato. 3) El Sindi­cato de Trabajado­res de Empresa Centro de Investigación Minera Metalúrgica -Sindicato CIMM- siempre estuvo representando a sus afiliados, quienes, como se ha señalado en el cuerpo del presente Ordinario, no han dejado de mantener la calidad de afiliados a dicha organización, atendido que su traspaso a la empresa CIMM T&S, no alteró ni sus contratos individuales ni sus derechos de carácter colectivo, en consecuencia el convenio suscrito tiene plena validez. 4) No ha existido extinción del contrato colectivo que regía a los trabajadores al momento de ser traspasados de la empresa CIMM a CIMM T&S, atendido que se ha producido continuidad de sus servicios. 5) No existe inconveniente jurídico alguno para que el Sindicato de Trabajadores de la Empresa CIMM Tecnologías y Servicios S.A. negocie colectivamente con su empleador en los términos señalados en este documento. 6) Reconsidera toda doctrina que sea contraria o incompatible con la expuesta en el presente informe.

ORD. Nº 1979/174

17-may-2000

La Dirección del Trabajo care­ce de competencia para pronun­ciarse sobre la validez de un proceso electoral destinado a elegir los directores de una asociación de funcionarios.

ORD. Nº 801/69

01-mar-2000

1) No existe inconveniente jurí­dico para que un contrato co­lectivo del trabajo contenga cláusulas cuya aplicación ex­ceda o trascienda su vigencia. 2) El feriado colectivo conce­dido por el empleador prevale­ce sobre el procedimiento de negocia­ción colec­tiva en caso que coincida con el día en que los trabajadores deben hacer efectiva la huelga. 3) Los beneficios contempla­dos en un contrato colectivo tie­nen en el nuevo instrumento colectivo celebra­do en confor­midad al inciso 2ð del artícu­lo 369 del Código del Trabajo, el valor que representaban a la fecha de presentación del nuevo proyecto de contrato colectivo.

ORD.Nº 791/58

01-mar-2000

1)No resulta jurídicamente procedente que el empleador Empresa Telefónica de Comunicaciones de Chile, se niegue unilateralmente a efectuar el descuento de las cuotas extraordinarias, no pudiendo entrar a calificar previamente su procedencia, ni a verificar el cumplimiento de los requisitos legales. 2) Acreditándose el incumplimiento de la obligación del empleador de efectuar los descuentos de las cuotas extraordinarias, que le impone el artículo 260 del Código del Trabajo, se cursara la multa correspondiente por esta Dirección.

ORD. Nº 793/61

01-mar-2000

1) Para la integración de las Juntas Calificadoras Regiona­les la Corporación Nacional Forestal puede aplicar las normas contenidas en el Esta­tuto Administrativo y su De­creto Reglamentario Nð 1825, o bien, para su conformación atender al cargo jerárquico que detenten los funcionarios dentro de la estructura fun­cional de la respectiva Ofici­na o Región, independientemen­te de su nivel remuneratorio. 2) Para los efectos de la a­plicación del artículo 4ð del Decreto Supremo Nð 3632, los dirigentes de las Asociaciones Gremiales deben tener dicha calidad mientras tiene lugar el proceso calificatorio mis­mo.

ORD. Nº 488/47

01-feb-2000

La Dirección del Trabajo care­ce de facultades para pronunciarse acerca de la legalidad de un acuerdo adoptado por la asamblea de una organización sindical.

ORD. Nº 322/21

24-ene-2000

Fija el sentido y alcance del artículo 243 del Código del Trabajo, en relación a lo que debe entenderse por "término de la empresa" para los efectos previstos en dicho precepto.

ORD. Nº 325/24

24-ene-2000

El beneficio pactado en la cláusula XII del contrato colectivo vigente, celebrando entre la empresa Manufacturas de Caucho Blasmar S.A. y el Sindicato de trabajadores allí constituido, consistente en un día de permiso por nacimiento de un hijo, es imputable al que por la misma causa establece la ley, no resultando procedente, por ende, que los trabajadores exijan la concesión de aquél, en forma adicional al legal.

Cuaderno de Investigación Nº 52 Explorando acuerdos normativos para una ampliación de la cobertura de la negociación colectiva en Chile.

27-abr-2015

Este trabajo pretende identificar los principales aspectos en los que se presentan brechas entre nuestra legislación nacional y la comparada en materia de regulación de la negociación colectiva, que pudieran estar incidiendo en la baja tasa de cobertura o uso efectivo de este instrumento de diálogo social en Chile, de tal forma que, con la información técnica extraída, se facilitare la exploración de eventuales modificaciones consensualmente adoptadas que permitiesen, por una parte, aumentar de modo progresivo tal tasa, previendo y acotando, por la otra, los temores a las consecuencias negativas en el modelo de desarrollo que para algunos ello pudiera presentar.

Aporte al Debate Nº 32

Aporte al debate N°32: Sindicatos y negociación colectiva en el sector agrario. O'Higgins y Maule

01-abr-2015

El objetivo general de la presente investigación es caracterizar a las organizaciones sindicales y los procesos de negociación colectiva en el sector agrícola de las regiones de O'Higgins y del Maule. La modernización de las empresas del agro, fundamentalmente aquellas ligadas a la agroexportación y a la vitivinicultura, no ha estado acompañada en el plano de las relaciones laborales colectivas a un proceso paralelo de desarrollo, el que se manifiesta en una sindicalización en general escasa y una negociación colectiva extremadamente débil. A nivel nacional, en el sector silvoagropecuario de cada 100 trabajadores solo alrededor de cuatro están afiliados a algún tipo de sindicato. El sindicato de empresa, el único con capacidad de negociar colectivamente de verdad, está reduciéndose cada día más, de hecho en las regiones del estudio, ocho de cada diez representantes sindicales entrevistados manifestó que la organización ha reducido el número de socios en los últimos años.

Cuadernos de Investigación Nº 23 El tránsito entre el trabajo asalariado y el empleo independiente (2005)

22-dic-2004

Estudio cualitativo donde se indaga sobre trayectorias laborales protagonizadas por cuarenta trabajadores y trabajadoras chilenas que presentan cambios entre empleos dependientes e independientes durante los últimos cinco años a partir de 2003. Se examinan razones, factores y motivaciones que inciden en el comportamiento laboral, también se conoce sobre el pensar y sentir de las personas respecto de las condiciones y calidad de los empleos en que han debido desenvolverse en sus transiciones. Se encontraron tres tipos de trayectorias, la más frecuente corresponde a cambios que ocurren en una oportunidad y que van desde la dependencia a la independencia. Una segunda trayectoria se refiere a cambios que también ocurren en una oportunidad pero que van desde la independencia a la dependencia. La tercera trayectoria corresponde a personas que han incurrido en más de un cambio de categoría de empleo y en donde la dirección es variable. El estudio muestra los efectos de la flexibilidad laboral en la perspectiva de trabajadores chilenos.

Mina Radomiro Tomic culminó exitosamente negociación colectiva

01-jun-2004

Sufragaron 392 socios de un total de 497, representando un 79% de participación, de los cuales 321 aceptaron la negociación, lo que significa una aceptación de 82%.

Modelo de estatuto de sindicato de empresa o establecimientos

Modelo de estatuto de sindicato de empresa o establecimientos

31-may-2004

Documento dirigido a las organizaciones sindicales en el cual se entrega un modelo de estatuto para la organización de un sindicato de empresa o establecimiento

Nivel de Conflictividad

Nivel de Conflictividad Laboral del año 2003

10-may-2004

Nivel de Conflictividad Laboral

Folleto

Actuación de Buenos Oficios en la Negociación Colectiva Reglada

12-abr-2004

A través de este folleto de difusión, que usted puede solicitar en todas las inspecciones del país, se da a conocer brevemente en que consiste la actuación de buenos oficios dentro de la negociación colectiva.

Guía de Organizaciones Sindicales

Guía de Organizaciones Sindicales

07-abr-2004

Esta guía tiene como propósito contribuir al efectivo ejercicio de derechos y obligaciones que asiste a trabajadores y empleadores en los procesos de negociación colectiva y otras circunstancias, contribuyendo al establecimiento de relaciones laborales cada vez más justas y equitativas.

Guía de Asociaciones de Funcionarios

Guía de Asociaciones de Funcionarios de la Administración Publica

07-abr-2004

Esta guía contiene los conceptos más utilizados en materia de organización y procesos electorales en las Asociaciones de Funcionarios de la Administración del Estado y la labor que corresponde a ellas en la institución respectiva, la comisión electoral y/o los ministros de fe en cada uno de los casos.

Documento de 32 páginas

Aporte al Debate Nº 11: Denuncias por prácticas antisindicales o desleales. Perfiles a un año de la aplicación de la reforma laboral (Abril 2003)

06-abr-2004

En el presente, la libertad sindical es concebida como un derecho humano fundamental que concita amplio reconocimiento internacional. La preocupación por el tema no es reciente. Se expresa ya en la primera mitad del siglo pasado en Declaraciones, Convenios y Pactos acordados por organismos internacionales y países adherentes, entre los que cabe citar la Declaración Universal de los Derechos Humanos adoptada y proclamada por Naciones Unidas(1948)1, los Convenios N° 87 (1948) y N°98 (1949) referidos a "Libertad Sindical y Protección del Derecho de Sindicación" y "Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva" respectivamente acordados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el "Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales" (1966), y de otros que sería más largo enumerar.

Documento de 25 páginas

Aporte al Debate Nº 6 : Programa de Investigación y Formación en Organizaciones Asociativas y Cooperativas (Abril 1999)

06-abr-2004

Este documento es el informe final establecido para el mes de diciembre de 1998, correspondiente al Convenio celebrado entre la Dirección del Trabajo y el Programa de Investigación y Formación en Organizaciones asociativas y Cooperativas de la Universidad de Chile - PROCOOP -, el cual consiste en realizar un levantamiento y sistematización de la información existente, que diga relación con las Cooperativas chilenas activas que poseen una base y/o origen sindical o por empresas.

Documento de 43 páginas

Aporte al debate Nº 3: Diagnóstico Sobre Sindicalismo en Regiones (Marzo 1998)

06-abr-2004

Este trabajo consiste en un ordenamiento de las opiniones emitidas por los funcionarios, desde su perspectiva, sobre el sindicalismo en la actualidad, los principales obstáculos con que se enfrenta, la forma como ha evolucionado el interés de los trabajadores sobre el sindicato; las actividades antisindicales y la forma como se producen en la práctica; la sindicalización femenina y de los trabajadores jóvenes.

Documento de 73 páginas

Aporte al Debate Nº 5: Incremento de Remuneraciones Asociados a Aumento de Productividad. Análisis de Instrumentos Colectivos (Septiembre 1998)

06-abr-2004

En este informe, se pretende esquematizar las formas concretas que adopta la negociación por productividad en la práctica, a través del análisis de los instrumentos en los que consta dicha negociación y en particular, de las cláusulas pertinentes.

Documento de 42 páginas

Aporte al Debate Nº 10: Transformaciones en el imaginario sindical. Una mirada de la ciudadanía laboral desde los sujetos (Diciembre 2002)

06-abr-2004

El presente documento presenta los resultados de un estudio sobre ciudadanía laboral desde la perspectiva sindical realizado por Pablo Morris, en calidad de consultor externo. La investigación forma parte de una línea de investigación que el Departamento de Estudios de la Dirección del Trabajo ha venido implementando en torno a la problemática sindical.

Documento de 50 páginas

Aporte al debate Nº 4: Sindicatos en Receso. La otra cara de la estabilidad Sindical (Abril 1998)

06-abr-2004

Este artículo trata sobre uno de los problemas que aquejan crecientemente a las orgánicas sindicales del país: el Receso. Estar en "Receso" significa que un Sindicato, estando legalmente vigente, no presenta, sin embargo, señales de actividad.

Sindicalismo y Negociación Colectiva

Aporte al Debate Nº 1: Sindicalismo y Negociación Colectiva (Octubre 1997)

05-abr-2004

Texto preparado especialmente para el seminario por la directora del Trabajo, María Ester Feres, «La Negociación colectiva en Chile: Desafíos Empresariales y Sindicales en la Nueva Economía», realizado el 23, 24 y 25 de abril de 1997 en la Universidad Las Condes.

Primer pacto de adaptabilidad laboral es inscrito ante Dirección del Trabajo

Primer pacto de adaptabilidad laboral es inscrito ante Dirección del Trabajo

19-abr-2018

Gracias a este acuerdo con el sindicato de CAP, los trabajadores de esta empresa podrán solicitar a su empleador una modalidad específica de adaptabilidad laboral.

Departamento de Diálogo Social llama a licitación pública el programa de escuelas de formación sindical

Departamento de Diálogo Social llama a licitación pública el programa de escuelas de formación sindical

18-abr-2018

Programa del Ministerio del Trabajo y Previsión Social tiene como objetivo lograr una preparación idónea de los nuevos dirigentes de los trabajadores.

Multas por más de $271 millones aplicó la Dirección del Trabajo en fiscalización a buses interurbanos durante Semana Santa

Multas por más de $271 millones aplicó la Dirección del Trabajo en fiscalización a buses interurbanos durante Semana Santa

06-abr-2018

El 41% de los controles realizados arrojó multa, por lo que las autoridades anunciaron aumento de fiscalizaciones.

Director del Trabajo recibe a sindicalistas de la minería privada

Director del Trabajo recibe a sindicalistas de la minería privada

05-abr-2018

Mauricio Peñaloza sostuvo una primera reunión con la Coordinadora de Trabajadores de la Minería

Sindicalismo, negociación colectiva, trabajo precario, retail y migrantes son parte de los temas que está estudiando este año la Dirección del Trabajo

14-jun-2017

Enfoque de las investigaciones que se desarrollan durante 2017 está centrado principalmente en fenómenos de creciente importancia en el mercado laboral.

Sindicato Líder celebra congreso ad portas de negociación colectiva

14-mar-2017

Durante encuentro que reúne a 243 delegados de todo el país se reconoció la labor de la Dirección del Trabajo, especialmente en el proceso de reforma laboral con la divulgación de sus dictámenes interpretativos.

Dirección del Trabajo señala que no puede regular a través de un dictamen un procedimiento de negociación colectiva para grupos negociadores

13-mar-2017

En un nuevo dictamen acerca de la ley N°20.940, la DT responde una consulta sobre si se puede suplir, vía dictamen, el vacío legal originado a raíz del fallo del Tribunal Constitucional respecto de los grupos negociadores.

Dirección del Trabajo emite dictamen sobre la negociación colectiva de sindicatos interempresa y trabajadores eventuales, de temporada y de obra o faena

08-mar-2017

El último de los nueve dictámenes de oficio que comprometió la DT, resalta las nuevas posibilidades que tienen los sindicatos interempresa para negociar dentro de la empresa.

Dirección del Trabajo emite dictamen sobre prácticas antisindicales y desleales durante la negociación colectiva

02-mar-2017

El octavo pronunciamiento interpretativo de la Ley N°20.940 alude al reforzamiento de la tutela frente a las acciones que atenten contra el derecho fundamental de la libertad sindical, soporte del nuevo modelo de relaciones laborales.

Dirección del Trabajo emite dictamen sobre el alcance de las normas incorporadas por la Ley 20.940 que regulan el derecho a huelga en la negociación colectiva reglada.

25-ene-2017

En su séptimo dictamen interpretativo de la Ley N°20.940, la Dirección del Trabajo ahonda en el derecho a huelga, el no reemplazo de trabajadores en huelga y en las nuevas posibilidades de negociación entre las partes para lograr acuerdos.

Dirección del Trabajo emite dictamen sobre extensión de beneficios a trabajadores no participantes en la negociación colectiva

18-ene-2017

La extensión de beneficios a trabajadores no afiliados a sindicatos es el sexto dictamen interpretativo de la Ley que Moderniza las Relaciones Laborales, emitidos hoy por la Dirección del Trabajo (DT)

Dirección del Trabajo emite dictamen sobre los nuevos procedimientos de la Negociación Colectiva

01-dic-2016

La interpretación jurídica fija las etapas del proceso negociador, que reduce exigencias, refuerza el diálogo directo, amplía las materias negociables y disminuye el número de trabajadores impedidos de participar.

Sindicato de Sky denuncia despidos ad portas de negociación colectiva

04-feb-2016

Organización que reúne a personal de cabina y operadores de vuelo ingresó una denuncia por prácticas anti sindicales ante la Dirección del Trabajo.

Subdirector del Trabajo: reformas a la negociación colectiva y huelga "avanzan en democratizar las relaciones laborales"

03-sep-2015

Rafael Pereira sostuvo en una mesa redonda que "es necesario hacer cambios sustantivos, pero con gobernabilidad".

Subdirector del Trabajo expone a trabajadores sobre la reforma a la negociación colectiva

13-jul-2015

Rafael Pereira expuso ante unos 200 dirigentes sindicales en la Intendencia de la Región de Coquimbo.

Dirección del Trabajo media en conflicto laboral en Hospital de Puerto Natales

06-feb-2015

Tras una reunión entre la gerencia de la empresa y la Dirección Regional de Magallanes se logró firmar carta de compromiso y la capacitación de sus capataces.

Contratistas de Los Bronces piden fiscalización de buses y camiones

02-feb-2015

Excesos de jornadas que ponen en riesgo la seguridad del transporte por la Ruta a Farellones fueron denunciados ante la Dirección del Trabajo.

DRT del Biobío logra acuerdo en negociación colectiva de la Universidad de Concepción

08-ene-2015

Mediación de nuestro servicio permitió un acuerdo entre las partes cuando la huelga legal ya había sido votada.

Dirección del Trabajo propicia acuerdo en negociación colectiva de "Las vacas gordas"

16-sep-2014

Mediación oficiosa de la Dirección Regional Metropolitana Poniente logró poner fin a la huelga legal que durante seis días protagonizaron 69 trabajadores sindicalizados.

Dirección del Trabajo propicia acuerdo preliminar en negociación colectiva en Lan Express

08-abr-2014

En reunión efectuada en el organismo fiscalizador, la empresa y el Sindicato de Tripulantes de Cabina pidieron prorrogar en un día más las negociaciones para redactar el contrato colectivo definitivo, salvando así el plazo perentorio de comienzo de la huelga legal.