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Inclusión Laboral

¿Dónde encuentro la Ley de Inclusión Laboral?

Puedes ver la Ley y descargarla en el siguiente link:

¿Qué garantiza la nueva Ley de Inclusión Laboral?

Que en las empresas privadas u organismos del Estado que tengan 100 o más trabajadores, al menos el 1% del total de sus trabajadores sean personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional.

¿Se aplica la Ley de Inclusión Laboral a los empleadores del sector privado?

Sí, la Ley se aplica tanto a los empleadores del sector público como a los del sector privado.

¿A empresas de qué tamaño se aplica la Ley de Inclusión Laboral?

Se aplica a todas las empresas que tengan contratados a 100 o más trabajadores, independientemente del rubro de actividad al cual se dediquen y del hecho de que persigan fines económicos, sociales o benéficos. Para las empresas de 200 o más trabajadores, la obligación de contratación que impone la Ley de Inclusión Laboral comenzó a regir a contar de abril del 2018, mientras que para las empresas entre 100 y 199 trabajadores, esta obligación comenzará a regir a contar de abril del 2019.

¿Qué se entiende por “persona con discapacidad”, para efectos de la Ley de Inclusión Laboral?

El artículo 5º de la Ley 20.422 define el término “persona con discapacidad” como aquella que teniendo una o más deficiencias físicas, mentales, sea por causa psíquica o intelectual, o sensoriales, de carácter temporal o permanente, al interactuar con diversas barreras presentes en el entorno, ve impedida o restringida su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás. Para los efectos de la Ley, la discapacidad solo podrá ser acreditada mediante un certificado de la COMPIN que así lo señale, o bien, mediante el comprobante de inscripción en el Registro Nacional de Incapacidad. Para las empresas de 200 o más trabajadores, la obligación de contratación que impone la Ley de Inclusión Laboral comenzó a regir a contar de abril del 2018, mientras que para las empresas entre 100 y 199 trabajadores, esta obligación comenzará a regir a contar de abril del 2019.

¿Quién califica y certifica la calidad de discapacitado de un trabajador?

La calificación de la discapacidad de una persona debe ser efectuada por las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN) o las instituciones públicas o privadas reconocidas por el Ministerio de Salud, en tanto la certificación de dicha discapacidad solo puede ser efectuada por las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN).

¿Debe figurar en algún registro la calidad de discapacitado de un trabajador para los efectos previstos en la Ley de Inclusión Laboral?

No. Para los efectos de la Ley de Inclusión Laboral, la discapacidad puede ser acreditada tanto mediante un certificado de la COMPIN que así lo señale, o bien, mediante el comprobante de inscripción en el Registro Nacional de Incapacidad.

¿Si la empresa no puede contratar una persona discapacitada o asignataria de una pensión de invalidez, puede cumplir de otra forma con la Ley?

Sí. Las empresas pueden dar cumplimiento a la obligación de contratación de trabajadores discapacitados o asignatarios de una pensión de invalidez acogiéndose a una modalidad alternativa de cumplimiento, en la medida que tengan razones fundadas para así hacerlo, de conformidad a lo establecido en la Ley de Inclusión Laboral y su Reglamento. Las medidas alternativas de cumplimiento consisten en celebrar o ejecutar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas a personas con discapacidad, en la medida que se genere un vínculo de subcontratación o de suministro de empresas de servicios transitorios con dichas personas; o, efectuar donaciones a corporaciones o fundaciones, cuyo objeto sea el apoyo a personas con discapacidad. Durante los dos primeros años de vigencia de la Ley, las empresas podrán emplear medidas alternativas de cumplimiento sin entregar razones fundadas.

¿Quién fiscaliza el cumplimiento de la Ley de Inclusión Laboral en las empresas privadas?

La obligación de fiscalización del cumplimiento de la nueva normativa recae en la Dirección del Trabajo.

¿Las personas con discapacidad mental, pueden percibir un ingreso mínimo mensual inferior al legal?

No. La Ley de Inclusión Laboral derogó el artículo 16 de la Ley 18.600 “que establece normas sobre deficientes mentales”, permitiendo con ello, que las personas con discapacidad mental o intelectual que mantienen una relación laboral reciban una remuneración equivalente, a lo menos, al monto del ingreso mínimo mensual.

¿Dónde se encuentra publicada la lista de instituciones donatarias y los proyectos aprobados a los que se pueden efectuar donaciones?

Esta lista se encuentra publicada en el sitio web del Ministerio de Desarrollo Social, y se puede acceder al sitio en el siguiente link:

¿Las empresas de 200 o más trabajadores, desde qué fecha deben cumplir con su obligación de contratación del 1% de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez?

Las empresas que cuenten con 200 o más trabajadores debieron haber cumplido con su obligación de contratación a contar del 01 de abril de 2018.

¿Las empresas de 100 y hasta 199 trabajadores, desde qué fecha deben cumplir con su obligación de contratación del 1% de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez?

Las empresas que cuenten con 100 y hasta 199 trabajadores deben cumplir con su obligación de contratación a contar del 01 de abril de 2019.

En relación con las medidas de cumplimiento alternativo dispuestas en la Ley, ¿es posible utilizar simultáneamente la contratación de la prestación de servicios y la donación?

Sí, el empleador puede contratar de manera directa a personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez y, a su vez, para completar la diferencia del porcentaje de contratación requerido por la Ley de Inclusión Laboral, cumplir de manera alternativa suscribiendo contratos de prestación de servicios y realizando donaciones a los proyectos o programas aprobados por el Ministerio de Desarrollo Social.

¿Las ofertas de empleo pueden dirigirse de manera exclusiva a personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez?

No. No se ajusta a derecho la publicación de ofertas de empleo dirigidas en forma exclusiva a personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez. Con todo, no existe inconveniente para que la publicación de la oferta de trabajo se haga en el marco o en referencia de la Ley de Inclusión Laboral, que “Incentiva la Inclusión de Personas con Discapacidad al Mundo Laboral”.

¿Cuál es el plazo para registrar los contratos de trabajo suscritos con personas con discapacidad o asignatarios de pensión de invalidez, así como sus modificaciones o términos?

Durante el primer año de vigencia de la Ley de Inclusión Laboral, esto es, entre el 1° de abril de 2018 y el 1° de abril de 2019, las empresas que tengan la obligación de contratación tendrán un plazo de 6 meses para registrar en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo los contratos de trabajo de las personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, contados desde de la celebración de aquellos. En el caso de modificaciones o terminaciones de contratos de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez, ocurridas dentro del mismo período, deberán ser registradas en el plazo de 6 meses contado desde la modificación o terminación respectiva. Con posterioridad al primer año de vigencia de la Ley de Inclusión Laboral, el plazo para registrar los contratos de trabajo suscritos con personas con discapacidad o asignatarios de una pensión de invalidez, así como sus modificaciones o términos, es de 15 días hábiles.

¿Cómo se determina el 1% de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, en relación al total de trabajadores de una empresa?

A través de una operación aritmética que refleja el promedio final de la dotación anual de trabajadores, la cual resulta de la suma del número de trabajadores de cada mes calendario dividido por el número de meses de vigencia de la Ley, o por el mes del inicio de actividades de la empresa, si éste fue posterior. Para efectos de determinar el número total de trabajadores de cada mes, deben considerarse los trabajadores con contrato vigente al último día del mes respectivo. El número de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez que deberán ser contratados por la empresa corresponderá al 1% del número total de trabajadores de la empresa. Si de este cálculo resultare un número con decimales, se aproximará al entero inferior.

¿Qué información debo entregar en la comunicación electrónica anual de cumplimiento?

- El número total de trabajadores de la empresa al último día de cada mes, respecto del año calendario anterior. - Número total de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez que estuvieron contratadas en cada mes. - Número de contratos vigentes que mantienen con personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez. - En caso de no haber dado cumplimiento a la cuota del 1% en forma directa, deberá informar las medidas alternativas de cumplimiento utilizadas para cumplir con dicha cuota. Durante los dos primeros años contados desde la entrada en vigencia de la obligación de contratación, las empresas podrán optar por cumplir la obligación de contratación en forma directa o a través de alguna de las medidas subsidiarias, sin necesidad de contar con una razón fundada.

¿Es posible contabilizar para el cumplimiento de la cuota de contratación, los contratos a honorarios?

No, no se deben considerar los contratos a honorarios, debido a que sólo se contabilizan los trabajadores sujetos a un contrato de trabajo.

¿Qué tipos de contratos de trabajo se deben suscribir para completar la cuota del 1%?

Para cumplir con la cuota de contratación, debe suscribirse un contrato de trabajo, pudiendo pactar cualquiera de los tipos de contrato que regula el Código del Trabajo, incluyendo, entre otros, el de plazo fijo, por obra o faena determinada y el contrato indefinido.

¿Se pueden suscribir contratos de jornada parcial para el cumplimiento de la cuota del 1% de la Ley Inclusión Laboral?

Sí, la Ley de Inclusión Laboral no determina cuantas horas semanales debe de trabajar una persona con discapacidad y/o asignataria de pensión de invalidez, por lo que se cumple con dicha Ley en la medida que se pacte una jornada que dé lugar a un vínculo laboral.