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Centro de Consultas Laborales

Subcontratación

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¿Qué es la responsabilidad subsidiaria?

Es aquella en que la empresa principal debe responder cuando el contratista o subcontratista, según el caso, no cumple con sus obligaciones laborales y previsionales respecto de sus trabajadores. Para hacerla efectiva el trabajador debe demandar al contratista, que es su empleador directo o, en su caso, al subcontratista. Si estos no responden, la acción judicial se encamina hacia la empresa principal.

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¿Cuáles son las ventajas de realizar la solicitud del certificado de cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales vía web?

a) La solicitud será recibida directamente por el funcionario responsable de la Certificación, evitando así ingresar la solicitud por Oficina de Partes. b) La solicitud tendrá prioridad para la revisión de los antecedentes para la emisión del certificado. c) El responsable del trámite de la empresa recibirá un trato personalizado ante la Inspección. d) Serán tomadas las medidas pertinentes y que, dentro de la legalidad, permitan agilizar el trámite. e) Realizado vía electrónica, el trámite no tiene costo.

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¿En qué casos la empresa principal debe responder solidariamente con los trabajadores?

La empresa principal debe responder solidariamente cuando no ha ejercido los derechos de información y retención que le otorga la ley.

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¿Cuáles son las partes involucradas en la subcontratación?

Las partes involucradas en la subcontratación son: a) Empresa principal: dueña de la obra o faena que contrata a la empresa contratista. b) Empresa contratista y sus trabajadores: aquella que ejecuta las labores externalizadas por la empresa principal. c) Empresa subcontratista y sus trabajadores: aquella que participa si la empresa contratista, a su vez, subcontrata la obra o servicio encomendado por la empresa principal.

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¿Cuál es la documentación necesaria que se debe adjuntar para obtener el Certificado de cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales?

En materia previsional: - Todas las planillas de cotizaciones previsionales de todos los organismos de previsión en que esté obligado a pagar. En materia laboral: - Comprobantes de pago de remuneraciones, firmados por los trabajadores. - Cualquier otro sistema en uso por el empleador, siempre que compruebe el pago de remuneraciones, y que contenga, a lo menos, nombre del trabajador, monto de la remuneración imponible del respectivo mes y firma del trabajador. - Libro auxiliar de remuneraciones (para empresas que posean 5 o más trabajadores) En materia de indemnizaciones: - Nómina de todos los trabajadores despedidos en el período a certificar, indicando causal invocada y duración de la relación laboral. - Todas las notificaciones de término de contrato de los trabajadores despedidos. - Todos los finiquitos de trabajo de los trabajadores despedidos, ratificados ante un Ministro de Fe. - Comprobantes de pago de remuneraciones de los últimos 3 meses de los trabajadores despedidos por el art. 161 del Código del Trabajo, por los que no se presenta finiquito y que hubieren tenido remuneración variable. Toda la documentación debe corresponder al período que el empleador pida certificar.

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¿Qué responsabilidades tiene la empresa principal en materia de subcontratación?

La normativa laboral vigente establece dos tipos de responsabilidades para la empresa principal: a) la responsabilidad subsidiaria, b) la responsabilidad solidaria.

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¿Qué es el derecho de información?

El derecho de información, también llamado de control y pago, permite a la empresa principal pedir informes a los contratistas y subcontratistas sobre el cumplimiento de sus obligaciones laborales y previsionales. El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas.

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¿Dónde se debe presentar la solicitud de certificado de cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales?

Existen tres alternativas: a) Ingreso directo del Formulario 30-1 en la Oficina de Gestión Documental de la Inspección correspondiente, así como del comprobante de pago de los derechos. b) Solicitud mediante el sitio web de la Dirección del Trabajo y retiro en oficina. El sistema le entregará un comprobante de solicitud, previo pago de los derechos, también denominado Formulario 30-1, con datos básicos y que luego será ingresado en forma directa a los funcionarios que estén a cargo de la Certificación. En ambos casos el solicitante adjuntará toda la documentación necesaria para la certificación. c) Íntegramente a través del sitio web de la Dirección del Trabajo. En este caso tanto la solicitud como la emisión del certificado se realiza a través de la web. Si se utiliza esta modalidad el documento no tiene costo para el empleador.

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¿Debe suscribirse algún tipo de contrato entre la empresa principal y la contratista?

Sí, es necesario suscribir un contrato de servicios, regido por las normas del Derecho Civil o del Derecho Comercial. La relación entre una empresa contratista, o una persona natural contratista, y la empresa principal o mandante es una relación comercial, por lo cual el contenido de dicho contrato no es de competencia de la Dirección del Trabajo.

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¿Cómo acredita el contratista o subcontratista el cumplimiento de sus obligaciones laborales y previsionales?

El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales debe ser acreditado por el contratista ante la empresa principal mediante certificados emitidos por la respectiva Inspección del Trabajo, o bien por otros medios idóneos, reglamentados por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, y que garanticen la veracidad de dicho monto y estado de cumplimiento. La Subsecretaría del Trabajo mantendrá una lista de las entidades de verificación competentes. La lista está publicada en el sitio web del Ministerio del Trabajo y Previsión Social y en el link: http://www.mintrab.gob.cl/documentos-y-descargas/?category=10

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¿En qué casos se puede utilizar la subcontratación?

No existen limitaciones específicas: la subcontratación dependerá de las obras, faenas o servicios que la empresa que actuará como principal, necesite cumplir y quiera externalizar.

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¿Qué es el derecho de retención?

Es aquel que permite a la empresa principal retener, de los pagos que debe efectuar a los contratistas que no acrediten el cumplimiento íntegro de sus obligaciones laborales y previsionales, los montos por los cuales es responsable y pagar por subrogación al trabajador o institución previsional acreedora. El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas.

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¿Qué es la subcontratación?

Son aquellas labores realizadas, en virtud de un contrato de trabajo, por un trabajador para un empleador -contratista o subcontratista- quien, a su vez en razón de un acuerdo contractual, ejecuta obras o servicios por cuenta y riesgo propio y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona- natural o jurídica- dueña de la obra, empresa o faena en la que son desarrollados los servicios o ejecutadas las obras contratadas.

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¿Cómo se puede obtener el certificado que acredita el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales?

a) El certificado de cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales puede ser solicitado en la Inspección del Trabajo respectiva mediante el Formulario 30-1 (bajar en: http://www.dt.gob.cl/1601/w3-article-94132.html) b) El certificado también puede ser solicitado íntegramente a través del sitio web de la Dirección del Trabajo previa solicitud de clave para operar en línea. c) Finalmente, también existe la posibilidad de efectuar solo la solicitud del certificado en línea y luego completar el trámite concurriendo a la Inspección del Trabajo respectiva.

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¿Qué es la responsabilidad solidaria?

Es aquella en que la empresa principal responde, conjuntamente con el contratista o subcontratista, según el caso, respecto de las deudas laborales y previsionales que tengan éstos con sus trabajadores. Para hacerla efectiva, el trabajador debe entablar la demanda en contra de su empleador directo y de todos quienes puedan responder de sus derechos.

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¿Los trabajadores de empresas contratistas y subcontratistas deben ser especializados?

No necesariamente. Dependerá de las exigencias y requerimientos propios de cada empresa contratista o subcontratista.

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¿Pueden los trabajadores bajo régimen de subcontratación formar sindicatos y/o negociar colectivamente?

Sí, pero siempre al interior de su empresa contratista; no pueden sindicalizarse ni negociar con los trabajadores de la empresa principal, salvo en las siguientes dos excepciones: a) Pueden constituir un sindicato interempresa que incluya a trabajadores de ambas empresas. b) En una negociación colectiva, pueden ser parte de dicho proceso si se unen con el sindicato de la empresa principal para negociar en forma conjunta. Para el empleador es voluntario negociar bajo estas condiciones.

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En caso de que un trabajador acuse incumplimiento de sus derechos por parte de la empresa contratista o subcontratista, ¿a quién puede acudir para hacer el reclamo?

Para cualquier reclamo debe acudir a la Inspección del Trabajo que corresponda, o demandar directamente su cumplimiento ante los Tribunales del Trabajo.

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¿Quién es el empleador directo en régimen de subcontratación?

La empresa contratista o la subcontratista, según sea el caso.

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¿Quién responde por los trabajadores subcontratados en caso de sufrir accidentes de trabajo y/o enfermedades profesionales?

Siendo obligación de la empresa principal proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores del contratista o subcontratista, si por causa del incumplimiento de este deber el trabajador del contratista o subcontratista sufriera un accidente laboral, este podrá demandar directamente a la empresa principal por la reparación de los perjuicios resultantes.

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¿Quién fiscaliza el cumplimiento de los contratos de trabajo de los trabajadores subcontratados?

La Dirección del Trabajo fiscaliza el cumplimiento de las obligaciones y derechos derivados de los contratos de trabajo de los trabajadores subcontratados, así como el cumplimiento de las normas laborales entre las partes involucradas.

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¿Cuántos rubros productivos puede realizar una misma empresa contratista?

La cantidad de rubros productivos y/o giros que pueda llegar a tener una misma empresa contratista no está normada en la ley laboral. Por lo tanto, dependerá de lo solicitado y autorizado por el Servicio de Impuestos Internos. La normativa laboral establece una sola limitación: una empresa contratista no puede operar como Empresa de Servicios Transitorios (EST).

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¿Existe la subcontratación en las instituciones del Estado?

Sí, y se rige por las mismas normas que establece la ley. La Contraloría General de la República ha señalado que para los organismos de la Administración del Estado que actúen como empresa principal rigen las responsabilidades solidaria y subsidiaria, ya descritas; el deber de indemnizar por término de la relación laboral, así como al derecho a ser informada por parte del contratista o subcontratista sobre el monto y estado de cumplimiento de tales obligaciones y el deber de adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena. Por el contrario, lo dispuesto en el artículo 183 A inciso 2º del Código del Trabajo que señala que se entenderá que el dueño de la obra, empresa o faena es el empleador en caso que los servicios prestados se realicen sin sujeción a la ley se aplica únicamente a las empresas del Estado cuyo personal se rija por el Código del Trabajo y que carezcan de planta señalada por la ley y no al resto de las empresas u organismos de la Administración del Estado.

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¿Cuántas empresas contratistas puede tener a su servicio una misma empresa principal?

No existen límites específicos en la ley, por lo cual la cantidad de empresas contratistas que pueda llegar a tener a su servicio una empresa principal solo dependerá de las funciones que requiera cumplir y externalizar.

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¿Qué acciones pueden ser catalogadas como suministro ilegal de trabajadores?

La ley contempla dos situaciones que escapan del ámbito de la subcontratación: 1) Cuando la prestación de servicios se realiza sin sujeción a los requisitos establecidos en el inciso 1º del artículo 183-A del Código del Trabajo , y 2) Cuando los servicios prestados por la persona natural o jurídica que aparece como contratista, se limiten a la intermediación o colocación de trabajadores para la empresa principal, sin cumplir los requisitos ni revestir el carácter de empresa de servicios transitorios en los términos del párrafo 2º, del Título VII, del Libro Primero del Código del Trabajo. En las dos situaciones descritas no se está en presencia de trabajo en régimen de subcontratación, sino frente a un suministro ilegal de trabajadores, sancionado como tal por la nueva normativa que regula la materia.

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¿Qué sucede si la prestación de servicio del trabajador no se da bajo la dependencia del contratista o subcontratista?

Si los servicios prestados por el trabajador se realizan sin el vínculo de dependencia con el contratista o subcontratista, según el caso, la ley presume que el empleador es el dueño de la obra, empresa o faena, y en tal caso la empresa principal podrá ser sancionada con multa de 5 a 100 UTM por incurrir en la simulación de un contrato de subcontratación.

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¿Dónde deben prestarse los servicios bajo el régimen de subcontratación?

El trabajador del contratista o subcontratista debe prestar los servicios en la obra, empresa o faena que pertenezca a la empresa principal. En todo caso debe tenerse presente que, de acuerdo con lo establecido por la Dirección del Trabajo en su jurisprudencia administrativa no existe fundamento legal ni jurisprudencial para circunscribir la empresa o la faena a un ámbito espacial o físico determinado. En efecto, resulta plenamente posible que las labores desarrolladas por un trabajador en régimen de subcontratación se ejecuten en instalaciones ajenas al dueño de la obra o faena o empresa mandante, no obstante lo cual tales actividades laborativas deben ser consideradas como desarrolladas en régimen de subcontratación para este último, en tanto se trate de actividades que pertenecen a su organización y que se encuentran sometidas a su dirección.

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¿Por cuánto tiempo pueden prestarse servicios bajo el régimen de subcontratación?

No existen plazos fijos establecidos, por lo tanto la duración de estos servicios estará determinada en el contrato de trabajo que haya suscrito el trabajador con la empresa contratista o subcontratista.

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¿Qué derechos tiene el trabajador que presta servicios en régimen de subcontratación?

Los derechos del trabajador subcontratado son todos los reconocidos en el Código del Trabajo en relación con su empleador directo (entre ellos: derecho al feriado anual, a sindicalizarse, a negociar colectivamente, entre otros) más aquellos que el régimen de subcontratación le reconoce respecto de la empresa principal.

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¿Qué obligaciones tiene el trabajador que presta servicios en régimen de subcontratación?

Las obligaciones que le asisten al trabajador son las que establece el contrato de trabajo suscrito con el contratista o subcontratista, que es su empleador directo. Por ejemplo, realizar el trabajo encomendado, cumplir la jornada pactada, etcétera.

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¿Qué obligaciones tiene la empresa principal con los trabajadores del contratista o subcontratista?

La empresa principal tiene la obligación de adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia.

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¿Qué costo tiene la obtención del certificado del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales?

Certificado de cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales y Certificado de Antecedentes Laborales: a) Si el trámite es ante la Oficina de Partes de la Inspección correspondiente, el costo es de $ 2.500. b) Si es a través de la web de la Dirección del Trabajo, el certificado no tiene costo para el empleador.

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¿Cuál es el valor de un Certificado?

Certificado de Cumplimiento de Obligaciones Laborales y Previsionales: $2.500 $0 (vía Internet) Certificados de Antecedentes Laborales y Previsionales: $2.500 $0 (vía Internet).- Resolución que autorice o deniegue la solicitud de centralización de documentación laboral: $5.000.- Resolución que autorice o deniegue solicitud de sistema excepcional de distribución de jornada de trabajo y descansos: $6.000.- Resolución que autorice o deniegue la solicitud para fijación de lugar de mantención de documentación laboral: $4.400.-

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